Современные аспекты регулирования конкурентоспособности работников на отечественном рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

Современный период развития отечественной экономики характеризуется трансформационными изменениями конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях. Это требует поиска новых подходов к их анализу и качеству воспроизводства рабочей силы. В теоретико-методологическом аспекте экономические категории «рынок», «воспроизводство» и «рабочая» сила находятся в тесной взаимосвязи формируя понятийные представления о социально-экономических процессах, явлениях и механизмах [6].

Сложность научной категории «конкуренция» и многоаспектность ее проявления в социально-трудовых отношениях, а также плюрализм подходов к анализу понятия и неоднозначность взглядов на сущность «конкуренции» в различных предметных областях знаний делают данную экономическую категорию привлекательной для ее научного исследования.

При этом новая модель общественных отношений становится неотвратимым обстоятельством современности. Конкуренция как неотъемлемая сторона современного рынка, становится частью рынка труда, как одного из его системных элементов.

Одновременно институциональное изменение регулирующего механизма социально-трудовых вопросов, сопровождается не добросовестным поведением работодателей по отношению к работникам, проявляющееся в нарушении принципов взаимной выгодности обмена рабочей силы на оплату их труда. На современном рынке труда - это проявляется в совокупности негативных социально-экономических явлений: неравенства в распределении доходов, в дефиците или избытке кадров отдельных специальностей, что, в свою очередь, порождает несовершенную конкуренцию в социально-трудовых отношениях [15].

Учитывая все эти обстоятельства, авторами поставлена цель проанализировать конкуренцию в социально-трудовых отношениях и вопросы ее регулирования, по соблюдению и расширению социальных прав и гарантий работников и повышению параметров качества воспроизводство рабочей силы — «здоровье», «образование», «трудовая мобильность». Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- Дать научное обоснование методологии применения комплексного и системного подходов к исследованию и анализу конкуренции в социально-трудовых отношениях.

- Представить научное обоснование методологии развития конкуренции в социально-трудовых отношениях.

- Исследовать несовершенную конкуренцию в социально-трудовых отношениях в период с 2001 по 2021 года и дать прогноз ее развития до 2025 года.

- Провести оценку конкурентных преимуществ и конкурентоспособности работников на отечественном рынке труда.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В силу специфичности рынка труда, состоящего в неотделимости товара «рабочая сила» от его носителя «работника», достижение взаимовыгодного обмена между работником и работодателем очень сложный процесс, вследствие чего конкуренция в социально-трудовых отношениях имеет несовершенный характер. Результатом несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях как совокупности характеристик или моделей поведения становится формирование и развитие социально-ориентированной модели конкурентного поведения работников. Для преодоления действия несовершенных конкурентных сил и достижения рыночного равновесия на справедливой основе необходимо активное государственное регулирование социально-трудовых отношений с реализацией прогностической функции [19].

На законодательном уровне конкуренция актуализируется в законе РСФСР от 22.03.1991 г. № 948–1 (ред. от 26.07.2006) «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» и следующим за ним ФЗ от 26.07.2006 № 135-ФЗ (ред. от 27.02.2018) «О защите конкуренции». Закон нацелен на защиту конкуренции от монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции, а также от недопущений, ограничений, устранения конкуренции действующими институтами власти. Данный закон регулирует отношения, связанные с защитой конкуренции, в которых участвуют юридические лица, институты власти, физические лица (в том числе индивидуальные предприниматели), и распространяет свое влияние на товарные рынки. В то же время основными нормативно-правовыми документами, регулирующими социально-трудовые отношения, выступают Конституция РФ, ТК РФ и другие законодательные акты, касающиеся социально-трудовых отношений, которые определяют права и обязанности работников и работодателей, а значит, правила функционирования рыночного механизма в социально-трудовой сфере. Рынок труда не становится исключением из общих правил рыночных отношений, ему также присуще явление конкуренции. Закон «О защите конкуренции» не распространяется на рынок труда. Таким образом, на законодательном уровне конкуренция на рынке труда находится под опосредованным влиянием законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения на рынке труда, (федеральный закон о минимальной оплате труда, ТК РФ, закон о специальной оценке условий труда, об основах охраны труда, о профессиональных союзах и др.).

В этой связи, на рынке труда потенциальным фактором распространения негативных социально-экономических явлений становится несовершенная конкуренция, которая отрицательно влияет на качество воспроизводства рабочей силы [12].

Одновременно достижение общегосударственных целей должно быть обеспечено квалифицированной рабочей силой, отвечающей уровню актуальных задач развития современной экономики. Для их решения необходимо «повышать конкурентоспособность работников» и тем самым развивать конкуренцию в социально-трудовых отношениях, устраняя влияние несовершенной конкуренции на воспроизводство рабочей силы за счет выработки новых подходов, реализации системы мер и мероприятий к ее государственному регулированию.

В современной экономической науке о труде доминируют принципиально два направления анализа конкуренции: первое — рассматривает конкуренцию как системный элемент рынка труда, понимая под последней совокупность условий, при которых происходит обмен рабочей силы назаработную плату или среду пребывания работников и работодателей на рынке труда и рассматривает конкуренцию с ситуационных и институциональных позиций на рынке труда [4, 3]; и второе — рассматривает конкуренцию одним из типов социально-трудовых отношений присущих рыночной формации, понимая под последней сложные социально-экономические (с регулирующей функцией государства) отношения между работниками или институциональные отношения между работниками и работодателями, а также их представительными органами и рассматривает конкуренцию с поведенческих и процессуальных позиций в системе социально-трудовых отношений (рис.1) [11, 7].

В зависимости от сторон участников конкуренции выделяется односторонняя конкуренция, обуславливающаяся ситуационным подходом к рассмотрению конкуренции как системного элемента рынка труда, проявляющей себя во взаимоотношениях между работниками за условия труда (заработную плату, рабочее место, условия и содержание труда) и во взаимоотношениях между работодателями за рабочую силу; и двухсторонняя — обуславливающаяся поведенческим подходом к рассмотрению конкуренции как типа социально-трудовых отношений, проявляющей себя во взаимоотношениях между работниками и работодателями и их представительными органами по поводу обмена рабочей силы на заработную плату (рис.2).

Методология исследования и анализа конкуренции в социально-трудовых отношениях на внутреннем и внешнем уровне анализа, в рамках ситуационного и институционального предметных подходов к анализу конкуренции, состоит:

- в проведении SWOT-анализа, в части установления возможностей и угроз и определении требований к качеству рабочей силы пребывания работников на рынке труда — внутренний уровень анализа (федеральные округа);

- в определении типа конкурентной среды в условиях протекания рыночных процессов — внешний уровень анализа (РФ).

Практическими решениями по регулированию конкурентных условий пребывания работников на рынке труда становятся оценка и ранжирование (картирование) конкурентоспособностей, а практическими решениями по регулированию конкурентной среды становятся установление нормативов конкурентоспособности качества рабочей силы работников.

Институциональный подход определяет конкуренцию на рынке труда как институциональную среду, в которой происходит обмен рабочей силы на заработную плату. Ситуационный подход — как совокупность условий пребывания работников на рынке труда или совокупность требований работодателей к качеству рабочей силы, в которых формируются рыночные отношения спроса и предложения труда.

Дуализм в научных направлениях к пониманию конкуренции в социально-трудовых отношениях, а также выделенные поведенческий, процессуальный, институциональный, ситуационный предметные подходы к анализу и исследованию конкуренции предполагают рассмотрение теоретико-методологических аспектов экономико-организационной концепций развития конкуренции [16].

Суть данных концепций состоит в том, что при организационном развитии конкуренции в социально-трудовых отношениях в результате реализуемой институциональной политики регулирования, опосредованно институтам государственного регулирования социально-трудовых отношений изменяется содержание и условия существования конкуренции, т.е. ее тип. В современной научной литературе по анализу рынка труда отмечается организационный переход от несовершенной к асоциальной конкуренции и от социальной к совершенной конкуренции. Теоретически организационной концепцией также предполагаются переходы: от ограниченной к совершенной конкуренции и от несовершенной к свободной, от социальной к нецивилизованной конкуренции и от цивилизованной к асоциальной. В основе методологии развития конкуренции в рамках организационной концепции лежит смена ценностей конкурентного поведения работников и работодателей и смена признаков конкурентных преимуществ работников и работодателей.

Развитие конкуренции в рамках реализуемой государством институциональной политики в регулировании социально-трудовых отношений, осуществляется опосредованно, через функционирование социально-экономических и общественных институтов, направленных на формирование у работников признаков, обеспечивающих им преимущественное положение в социально-трудовых отношениях, что способствует соблюдению социальных прав и гарантий в отношении работников. Предметом регулирования становятся конкурентные процессы в системе социально-трудовых отношений работников и работодателей.

Развитие конкуренции в рамках реализуемой государством активной политики занятости в регулировании рынка труда осуществляется опосредовано через реализуемую законодательными и исполнительными органами власти систему мер и мероприятий, направленных на формирование способностей у работников и работодателей выдерживать конкуренцию на рынке труда ^[1], что способствует повышению занятости населения. Предметом регулирования становится конкурентная среда пребывания работников и работодателей на рынке труда.

В результате развития социально-трудовых отношений на отечественном рынке труда следует отметить, что конкурентные отношения между работниками и работодателями выстраивались при опосредованном участии государства через реализацию им регулирующих функций. Аспектами государственного и институционального регулирования социально-трудовых отношений на различных этапах развития отечественного рынка труда становятся трудовые споры, занятость, охрана труда и здоровья, образовательно-квалификационный уровень рабочей силы. При этом инструментами регулирования становятся: трудовое законодательство, социальное партнёрство, общественное и профсоюзное движение, государственные и целевые программы по содействию занятости, исполнительные органы власти (Министерство труда, Федеральные инспекции труда), судебная система.

История развития отечественного рынка труда на постсоветском пространстве показывает, что конкуренция становится неотъемлемой частью социально-трудовых отношений в экономических аспектах с распространением своего влияния на поведение работников и работодателей. Она влияет на институциональные механизмы функционирования рынка труда, а именно на закон спроса и предложения труда, на цену труда, выступая его системным элементом.

Поведенческий аспект конкуренции раскрывается через социально-трудовые отношения субъектов рынка труда и регулирующую функцию государства, где роль последнего с течением времени усиливается и в большей мере направлена на обуздание меркантильных и эгоистических интересов работодателей, на повышение и обеспечение социальных гарантий и прав работников, как то: в уровне их заработной платы, социального обеспечения в случаях безработицы или нетрудоспособности, в охране труда и здоровья, в занятости населения [10].

Институциональные аспекты конкуренции раскрываются через установление норм и принятие, связанных с регулированием рынка труда, созданием благоприятных условий для функционирования рынка труда и повышением занятости населения. При этом главенствующая роль отводится государству как законодателю, гаранту и инициатору институционального регулирования рынка труда в части установления и индексации МРОТ, соблюдения трудового кодекса, реализации политики занятости, в том числе в отношении работающего населения [16].

Выделяется две группы показателей, характеризующие гибкость рынка труда по отношению к влиянию нерыночных факторов — конкуренции, это показатели эластичности и показатели степени дифференцированности. Показатель эластичности вскрывает влияние конкуренции на занятость населения тем, что в основе ее влияния положено поведение работников, т.е. те факторы, которые определяются ценностями поведения и мотивами принятий решений работниками на рынке труда. Поведенческие аспекты конкуренции раскрываются через социально-трудовые отношения работников и работодателей и регулирующую функцию государства, где роль государства с течением времени усиливается и в большей мере направлена на обуздание меркантильных и эгоистических интересов работодателей, и на повышение и обеспечение социальных гарантий и прав работников в уровне их заработной платы, социального обеспечения в случаях безработицы или нетрудоспособности, в охране труда и здоровья, в занятости населения.

А показатель дифференцированности показывает влияние конкуренции на доходы работников тем, что в основе ее влияния положены институциональные и государственные механизмы регулирования рынка труда, то есть те факторы, которые определяются совокупностью условий пребывания работников и работодателей на рынке труда. Институциональные аспекты конкуренции раскрываются через установление норм и принятие законов по регулированию социально-трудовых отношений субъектов рынка труда, создание благоприятных условий для функционирования рынка труда и повышению занятости населения. При этом, главенствующая роль отводится государству, как законодателю, гаранту и инициатору институционального регулирования рынка труда в части установления и индексации МРОТ, соблюдения трудового кодекса, реализации социальной политики, в том числе в отношении работающего населения.

Статистически наблюдаемыми социально-экономическими явлениями на постсоветском отечественном рынке труда становятся безработица, занятость, производственный травматизм, заболеваемость и смертность трудоспособного населения, образованность и трудовая мобильность занятого населения. В целях эмпирического исследования и анализа конкуренции в социально-трудовых отношениях группировка статистических данных выполнена с учётом поведенческого и институционального аспектов анализа конкуренции в социально-трудовых отношениях и описывается: статистическими показателями совокупности признаков конкурентного поведения работников и работодателей в части содержания, условий и охраны труда, социальных прав и гарантий на труд; статистическими показателями совокупности параметров конкурентных условий или требований работодателя к качеству рабочей силы в части здоровья, образования, мобильности [18].

Рассмотрение данных показателей в корреляционной взаимосвязи с показателями эластичности рынка труда и неравномерности распределения ФЗП (коэффициент Джини и коэффициент структуры) в рамках выделенных методологических подходов логически обосновывает их применение для описания проявления конкуренции в социально-трудовых отношениях.

На отечественном рынке труда становится очевидной неэффективность распространений и влияний несовершенных принципов конкуренции на социально-трудовые отношения. А именно: получают распространение негативные социально-экономические явления, которые становятся следствием или, напротив, причинами несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях. При этом предметом несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях выступает заработная плата работников и рабочая сила.

Несовершенная конкуренция на рынке труда взаимно обуславливается негативными социально-экономическими явлениями рынка труда. Причем несовершенное конкурентное поведение работников и работодателей способствует развитию этих явлений, тогда как несовершенные конкурентные условия рынка труда развиваются под воздействием этих явлений. Так, бедность работающего населения, неравенство в распределении доходов, межрегиональная и нелегальная миграция и другие негативные социально-экономические явления рынка труда становятся результатом несовершенного конкурентного поведения работодателей на рынке труда, последние вынуждены или стремятся адаптироваться к существующим условиям хозяйствования — это реализуемая государством налоговая политика, политика занятости и социальной защиты трудящихся — и при этом действуют в ущемлении интересов работников, снижая их уровень оплаты труда и ухудшая условия приложения их труда. Также адаптивным поведением характеризуются работники, которые в условиях безработицы вынуждены приспосабливаться к рынку труда и соглашаться с условиями работодателя в ущемлении своих интересов.

Напротив, негативные социально-экономические явления рынка труда — это дефицит и избыток кадров, — способствуют формированию несовершенных конкурентных условий рынка труда, где работодатели, действуя в жёстких конкурентных условиях на товарных рынках, предъявляют высокие требования к работникам, т.е. к качеству рабочей силы, а превентивность регулирующих мер не оказывает предупредительного (прогнозируемого) влияния на участников рынка труда. В этой связи возникает ситуация на рынке труда, когда часть рабочей силы удовлетворяет требованиям работодателя по ее качеству, а часть — не удовлетворяет [17].

Несовершенство социально-трудовых отношений, под которым понимается отсутствие взаимного удовлетворения интересов участников рынка труда, влечёт за собой неэффективность воспроизводства рабочей силы, которая состоит в снижении ее качества, несбалансированности воспроизводства, в материальной необеспеченности процессов воспроизводства, а также, несовершенство конкурентных условий на рынке труда, которые выражаются в высоких требованиях к качеству рабочей силы и в неудовлетворённости качеством рабочей силы, что влечёт за собой неэффективное воспроизводство рабочей силы, состоящее в ее структурных сдвигах на рынке труда [21].

Функциональность несовершенной конкуренции на современном отечественном рынке труда выражается в следующих аспектах. По признаку предметные подходы несовершенная конкуренция проявляется в поведении работников и работодателей в социально-трудовых отношениях, а также в совокупности условий и среды пребывания работников и работодателей. По характеру проявления и протекания несовершенной конкуренцией присуще адаптационное поведение и адаптационные модели поведения участников рынка труда, а также субъективность предъявляемых работодателями требований к работникам и превентивность мер государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Анализ несовершенной конкуренции на региональных рынках труда и на рынке труда по РФ в целом (в рамках второй предметной совокупности) показал, что конкурентные условия пребывания работников на рынке труда по регионам Российской Федерации характеризуются общей тенденцией восполнения потребности в рабочей силе за счёт работников, вышедших за пределы трудоспособного возраста. Такие конкурентные условия на рынке труда порождаются существующим негативным социально-экономическим явлением — «старение кадров».

А также общей тенденцией отмечается рост заболеваемости населения и снижения численности здорового населения, что порождает неспособность рабочей силы удовлетворить спрос на труд по критерию «Здоровья». Аналогичные конкурентные условия складывающегося дефицита в рабочей силе и как производной от неё — неспособности рабочей силы удовлетворить спрос на труд, возникают по критерию «Образование». На региональных рынках труда появляются излишек кадров с высшим образованием, особенно по профессиям и по специальностям не производственной сферы и дефицит кадров со средним-профессиональным образованием по рабочим профессиям. Есть неудовлетворённость рынка труда в качестве подготовки специалистов и рабочих. Таким образом, отмечается неспособность рабочей силы сформировать предложение на рынке труда.

Ещё одной общей тенденцией в формировании конкурентных условий рынка труда выступает то обстоятельство, что трудовая мобильность рабочей силы во многом вызвана неспособностью последней, в профессионально-квалификационном аспекте, сформировать предложение труда. Между тем, трудовая мобильность как компонент человеческого капитала имеет большой значение при решении вопросов повышения конкурентоспособности работников на рынке труда [20]. Внешняя кадровая политика организаций по формированию профессионально-квалифицированного кадрового ядра приводит к распространению негативных социально-экономических явлений рынка труда, таких как старение кадров, текучесть кадров, прекаризация труда и др., результатом чего становятся структурные сдвиги в распределении и воспроизводстве рабочей силы на рынке труда. Замещение этой потребности в рабочей силе происходит за счёт работников, вышедших за пределы трудоспособного возраста или за счёт перехода части рабочей силы в малый бизнес и выполнения той же самой работы, но уже не в рамках трудовых отношений, а в рамках гражданско-правовых отношениях, а именно оказания услуг организациям, а также за счёт перехода части рабочей силы из формального сектора экономики в неформальный сектор. Отметим, что не маловажное значение имеет применение зарубежного опыта в прогнозировании потребности экономики в квалифицированных кадрах [1].

Типичность проявления конкурентных условий на региональных рынках труда по качественно-количественным показателям, предполагает их сегментацию и выделение групповых нормативов конкурентоспособности.

Несовершенные конкурентные процессы описываются адаптационным поведением работников к нарушению их социальных прав и ухудшению условий труда и, как следствие, перемещением рабочей силы из формального сектора экономики в неформальный.

Анализ динамики статистических показателей признаков несовершенного конкурентного поведения и компонентов несовершенных конкурентных условий на региональных рынках труда показал относительность суждений о проявлении несовершенной конкуренции. А именно: рассматриваемые показатели находят свой экономический смысл при их одновременном рассмотрении с показателями рабочей силы, и нахождению корреляционных связей между ними. Возникает необходимость расчёта показателя несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на рынке труда, который бы учитывал основное свойство относительности понятия «конкуренции».

Отмеченное свойство относительной устойчивости развития несовершенной конкуренции может успешно трактоваться как инертностью (застойностью) развития. Такое положение вещей может наблюдаться в случае несопоставимости по федеральным округам экономических, демографических, социальных и др. условий хозяйствования или из-за отсутствия эффективных регулирующих механизмов рынка труда. Последнее, подразумевает, что на региональных рынках не реализуются целеполагающие стратегии конкурентного поведения работников и не проводится оценка конкурентоспособности работников, с последующей реализацией прогностической функции государством.

Результатом статистико-математического анализа показателей конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях за период 2001-2020 гг., и прогноза их развития до 2025 года, становятся следующие выводы. Совокупность реализуемых мероприятий со стороны государства по развитию конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях характеризуется как своим несущественным воздействием на сегментную структуру и на признаки конкурентных процессов, так и неэффективностью реализуемых мероприятий. Развитие конкурентных процессов находится под влиянием общих рыночных факторов. Совокупное влияние факторов по признакам конкурентных процессов не действует на сохранение сегментной структуры, конкурентных преимуществ, структуры проявления конкурентных состояний. Дезорганизационное развитие конкуренции в социально-трудовых отношениях прогнозируется до 2025 года [18].

В этой связи по всем сегментам отмечается однотипные динамика и прогноз развития конкурентных процессов. По признаку «Социальные гарантии и права на труд — социально трудовые отношения» прогнозируется незначительная повышающаяся динамика вероятности того, что социальные права и гарантии экономически активного населения будут не нарушены. Вероятность пребывания в данном конкурентном состоянии экономически активного населения к концу 2025 года составит 96%, а рост по отношению к 2020 году составит 101 %. Также прогнозируется понижающая динамика вероятности того, что часть экономически активного населения окажется безработным, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 3,8 % и снижение по отношению к 2020 году — 75 %.

По признаку «Занятость по формам собственности» прогнозируется повышающаяся динамика вероятности занятости населения на предприятиях с частной, смешанной и иностранной формами собственности, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 58,9 % и рост по отношению к 2020 году — 105 %. При этом прогнозируется несущественная динамика занятости населения в секторе «малого предпринимательства», где вероятность исхода к концу 2025 года составит 5,6 % и снижение по отношению к 2020 году — 96,9 %. Прогнозируется повышающаяся динамика вероятности занятости населения в неформальном секторе экономики, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 18,9 % и рост по отношению к 2018 году — 107,5 %. Прогнозируется понижающаяся динамика вероятности занятости населения на предприятиях и организациях с государственной и муниципальной формой собственности, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 16,6 % и снижение по отношению к 2020 году — 80,5 %.

По признаку «Содержание, условия и охрана труда» прогнозируется понижающаяся динамика занятости работников в организациях с нормальными условиями труда, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 66,2 % и снижение по отношению к 2020 году — 90,2 %. Прогнозируется повышающаяся динамика вероятности занятости населения на предприятиях и в организациях с тяжёлыми условиями труда, где допускаемость исхода к концу 2025 года составит 10,5 % и рост по отношению к 2020 году — 126 %. Прогнозируется повышающаяся динамика вероятности занятости населения на предприятиях и в организациях с опасными и вредными условиями труда, где вероятность исхода к концу 2025 года составит 23,1 % и рост по отношению к 2020 году — 127 %.

Результатом статистико-математического анализа показателей конкурентной среды отечественного рынка труда за период 2001-2020 гг., и прогноза ее развития до 2025 года, становятся следующие выводы. Совокупность реализуемых мероприятий со стороны государства по формированию конкурентной среды на отечественном рынке труда характеризуется своим несущественным влиянием на сегментную структуру и на компоненты конкурентной среды, а также неэффективностью реализуемых мероприятий. Совокупное действие конкурентных факторов по компонентам конкурентной среды направлено на сдерживание реализации конкурентного потенциала работников по компоненту «Здоровье» и не имеет своего влияния по компонентам «Образование» и «Трудовая мобильность». Разрушительный характер формирования конкурентной среды на отечественном рынке труда прогнозируется до 2025 года [18].

По компоненту «Здоровье» прогнозируется незначительная понижающаяся динамика вероятности того, что заболеваемость работников увеличится, и к концу 2025 года вероятность пребывания трудоспособного населения в данном конкурентном состоянии будет 75 %, а снижение по отношению к 2020 году до 98 %. Также прогнозируется повышающаяся динамика вероятности пребывания трудоспособного населения в здоровом состоянии, которая к 2025 году составит 24 %, а рост по отношению к 2020 году — 107 %.

По компоненту «Образование» отмечается повышающаяся динамика вероятности занятости населения с высшим образованием, которая к концу 2025 года составит 41 %, а рост по отношению к 2020 году — 111 %. Прогнозируется понижающаяся динамика вероятности занятости населения со средне-профессиональным образованием, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 24 %, а снижение по отношению к 2020 году — 97 %. Прогнозируется понижающаяся динамика занятости населения с начальным профессиональным образованием, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 19 %, а снижение по отношению к 2020 году — 99 %. Прогнозируется понижающаяся динамика занятости населения без профессионального образования, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 16 %, а снижение по отношению к 2020 году — 85 %.

По компоненту «Трудовая мобильность» прогнозируется повышающаяся динамика вероятности постоянства кадров, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 49 %, а рост по отношению к 2020 году — 105 %. Прогнозируется понижающаяся динамика вероятности приёма работников, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 24 %, а снижение по отношению к 2020 году — 95 %. Прогнозируется понижающаяся динамика вероятности выбытия работников, где вероятность пребывания к концу 2025 года составит 27 %, а снижение по отношению к 2020 году — 99 %.

Наличие количественного показателя несовершенной конкуренции позволяет проведение корреляционного анализа влияния фактора несовершенной конкуренции на качество воспроизводства рабочей силы.

Специфика модели воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда состоит в том, что основная воспроизводственная функция возложена на домохозяйства, при этом государство в лице социально-ориентируемых институтов самоустранилась от регулирования процессов воспроизводства, полагаясь на рыночный механизм и конкурентные процессы (совершенные конкурентные процессы).

В этой связи, основным фактором воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда становится уровень заработной платы работников, роль которого в последнее время усиливается. В научной литературе проблемы соотношения уровней заработных плат и законодательно установленных социальных норм освещаются достаточно широко [8]. Так, в 2000 году доля заработной платы в структуре денежных доходов населения составляла 62,8%, а в 2020 году — 64,4 %, рост — 102 %. При этом отмечается рост заработной платы в структуре ВВП, который составил в 2020 году по отношению к 2000 году 117 %, а доля заработной платы в ВВП в 2020 году — 47 % [18].

Отмечается опережающий рост показателя средней заработной платы, который в 2020 году по отношению к 2000 году составил 23,1 раза над показателем среднедушевых доходов населения, который в 2020 году по отношению к 2000 году составил 15,8 раз. При этом рост показателя прожиточного минимума за рассматриваемый период составил 9,3 раза (табл. 1). Таким образом, отмечается, что опережающий рост средней заработной платы над среднедушевыми доходами вызван ростом прожиточного минимума и связанным с ним минимальной заработной платы.

Таблица 1

Анализ динамики показателей средней заработной платы, среднедушевых доходов и прожиточного минимума

Источник: составлено авторами [18].

При рассмотрении соотношения средней заработной платы к прожиточному минимуму нами отмечается рост показателя. Если в 2000 году соотношение составляло порядка 2-х крат, то в 2020 году данное соотношение составляет порядка 5 крат. То есть, если на среднюю заработную плату в 2000 году могло прожить в рамках понятия прожиточного минимума и минимальной потребительской корзины, два человека, то в 2020 году — пять человек. Таким образом, если говорить о простом воспроизводстве рабочей силы на уровне физиологических потребностей человека, то в среднем по России на одну зарплату можно содержать четырёх членов семьи (человек) (табл. 1).

Если же рассматривать соотношение среднедушевого дохода к прожиточному минимуму, то также отмечается положительная динамика, где рост данного показателя в 2020 году по отношению к 2000 году составил 1,7 раз, а соотношение в 2020 году составило порядка 3-х крат. То есть в настоящее время в среднем по России воспроизводство рабочей силы оценивается в пределах трех прожиточных минимумов, приходящихся на душу населения (табл. 1).

Проблемность анализа воспроизводства рабочей силы видится в том, что институциональным механизмом закреплён нижний порог стоимостной оценки необходимых для жизнедеятельности человека товаров и услуг, но не закреплён и не определён верхний порог или нормализованный показатель воспроизводства рабочей силы уже не на уровне физиологических потребностей самого работника, а на уровне обеспечения социальных и духовных потребностей человека и членов его семьи (иждивенцев).

Таким образом, несовершенная конкуренция в социально-трудовых отношениях как фактор оказывает отрицательное влияние на воспроизводство рабочей силы. При этом утрата заработной платой своей воспроизводственной функции, вскрывает основную проблему качества воспроизводства рабочей силы, состоящей в отставание темпов роста среднего уровня заработной платы от создаваемых работниками темпов роста потребительской стоимости рабочей силы, а также на усиление глубокой дифференциации заработных плат работников.

Эмпирическое исследование несовершенной конкуренции доказывает, что влияние последней на отечественный рынок труда заключается в нарушении баланса социально-экономических интересов между работниками и работодателями, что влечёт за собой изменения, как положительные, так и отрицательные в существующих распределениях занятости в возрастных и образовательных структурах, в структурах занятости по видам экономической деятельности и занятиям работников.

В связи с чем необходим качественно новый подход к решению основной проблемы воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда, сущность которого состоит в регулировании конкуренцией в социально-трудовых отношениях, через повышение конкурентоспособности работников. По нашему мнению, это способствует устранению и снижению влияния негативных социально-экономических явлений рынка труда на качество воспроизводства рабочей силы. В результате регулирования предполагается сокращение в отставании темпов роста среднего уровня заработной платы от создаваемой работниками потребительской стоимости рабочей силы, а также ослаблению глубокой дифференциации заработных плат работников. Это будет способствовать решению основной проблемы воспроизводства рабочей силы качественному ее воспроизводству и эффективному использованию

Влияние несовершенной конкуренции на воспроизводство рабочей силы обуславливающаяся негативными социально-экономическими явлениями отечественного рынка труда, заключается в том, что каждое из рассматриваемых ранее негативных социально-экономических явлений рынка труда имеет свой механизм и результат влияния на воспроизводство рабочей силы. Такое влияние имеет двойственную природу и рассматривается с позиций двух подходов: поведенческого и институционального. В рамках поведенческого подхода действие механизма раскрывается складывающимися несовершенными конкурентными отношениями между работниками и работодателями, которые сопровождаются проявлением на отечественном рынке труда негативных социально-экономических явлений, влияющих на социально-трудовые отношения, в результате чего не обеспечивается и снижается качество воспроизводства рабочей силы. В рамках институционального подхода действие механизма раскрывается порождением негативными социально-экономическими явлениями несовершенных конкурентных условий пребывания работников на рынке труда, что воздействует на структурные сдвиги в воспроизводстве рабочей силы [22].

Существующая проблема качества воспроизводства рабочей силы, порождаемая несовершенной конкуренцией в социально-трудовых отношениях, требует регулирующего воздействия со стороны государственных институциональных механизмов. Методологическими инструментами в регулировании конкуренции становятся выработанная диалектика и механизм влияния несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях на воспроизводство рабочей силы, посредством которых определяются цели (диалектика) и мероприятия (механизм) по регулированию конкуренции. В этой связи становится актуальным построение системы и модели регулированию конкуренции в социально-трудовых отношениях и выработка комплекса мероприятий по ее регулированию, направленных на решение проблемы качества воспроизводства рабочей силы.

Одним из способов оценки степени деструктивности социально-трудовых отношений — несовершенного конкурентного поведения работников и работодателей — становится оценка конкурентных преимуществ работников. А одним из способов оценке глубины установившихся регрессионных связей взаимодействия работников и работодателей — оценка конкурентоспособности работников.

При рассмотрении понятия «конкурентного преимущества работника» на локальном уровне анализа под последним понимается «цепочка ценностей» индивидуума, лежащая в основе его адаптационного поведения в социально-трудовых отношений и обеспечивающая достижение им своих социально-экономических интересов. Под понятием «конкурентного преимущества работника» на глобальном уровне анализа, понимаются признаки, лежащие в основе адаптационной модели поведения работников в системе социально-трудовых отношений и обеспечивающие достижение ими своих социально-экономических интересов.

Рассматривая понятие «конкурентоспособность работника» относительно внутренней среды его пребывания на рынке труда, под последним понимаем совокупность профессионально-квалификационных и личных качеств индивидуумов, удовлетворяющих требованиям работодателей, а значит, и спрос на рабочую силу на рынке труда. Рассматривая понятие «конкурентоспособность работника» относительно внешней среды его пребывания на рынке труда, под последним понимается свойство работников, определяющее профессионально-квалификационный уровень их востребованности на рынке труда, а значит, формирующее предложение рабочей силы [9].

Следует отметить, что в условиях несовершенной конкуренции на отечественном рынке труда высшей степенью конкурентоспособности работников становится приобретение ими свойства «Универсальной» конкурентоспособности. Динамика статусной и базовой конкурентоспособности работников показывает, что достижение статуса «Универсальной» конкурентоспособности работников обеспечивается за счет относительной динамики конкурентоспособности работников по компонентам «Образование» и «Трудовая мобильность». Смена свойств конкурентоспособности работников становится ответной мерой работников на развитие несовершенной конкуренции на отечественном рынке труда, где работник может быть конкурентоспособным если является таковым на общероссийском и региональном рынках труда (во внешней и внутренней среде).

Таким образом, становится очевидным, что в основу конкурентных условий пребывания работников на отечественном рынке труда положен превентивный механизм ответных действий работников или государственного регулирования отечественного рынка труда, направленный на приобретение работниками востребованных качеств своей рабочей силы.

Характерными признаками протекания и свойствами проявления несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях становится общая динамика признаков конкурентных преимуществ работников, нацеленная на соблюдение социальных прав и гарантий работников, и стабильность свойства «Универсальной» конкурентоспособности работников. А именно: адаптивное поведение работников в условиях протекания несовершенных конкурентных процессов в социально-трудовых отношениях, превентивность мер реагирования работников, а также государственных и институциональных механизмов регулирования на несовершенные конкурентные условия пребывания работников на отечественном рынке труда, становятся основными признаками несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях. В связи с чем, несовершенная конкуренция в социально-трудовых отношениях на отечественном рынке труда раскрывается следующей диалектикой.

Основу адаптивного поведения составляет постоянная динамика в достижении конкурентных преимуществ работниками, что способствует приобретению ими стабильности в конкурентоспособности на отечественном рынке труда. При этом динамика конкурентных преимуществ работников обуславливается цикличностью развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, а смена конкурентных преимуществ от цикла до цикла развития обеспечивает достижение конкурентоспособности работников по компонентам «Образование» и «Трудовая мобильность», что, в свою очередь, формирует свойство «Универсальной» конкурентоспособности работника.

Меры государственного регулирования отечественного рынка труда должны иметь предупредительный характер, не допускающий возникновения негативных социально-экономических явлений на рынке труда, и должны быть направленны на развитие целеполагающего поведения работников и работодателей, что требует пересмотра подхода к государственному регулированию рынка труда.

Концептуальной основой системы регулирования конкуренции в социально-трудовых отношениях становится, во-первых, комплексное и системное рассмотрение несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, а во-вторых, рассмотрение поведенческого и институционального подходов к анализу механизма несовершенной конкуренции.

В этой связи развитие конкуренции в социально-трудовых отношениях в рамках поведенческого подхода видится в регулировании конкурентного поведения участников рынка труда и приобретении ими конкурентных преимуществ (или устранении конкурентных недостатков) на региональном уровне, где внешним критерием результативности регулирования конкурентного поведения работников становится их конкурентоспособность на отечественном рынке труда.

Развитие конкуренции на отечественном рынке труда в рамках институционального подхода видится в регулировании конкурентными условиями пребывания участников на рынке труда, где внешним критерием результативности регулирования конкурентными условиями становятся приобретённые ими конкурентные преимущества в системе социально-трудовых отношений.

Обобщающими элементами несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях, выступающими предметом регулирования, становятся адаптационный характер поведения работников и работодателей и превентивность регулирующих мер, приводящих к неспособности работников и работодателей, и прежде всего государства как основного регулятора социально-трудовых отношений, к удовлетворению спроса на труд и формированию предложения труда [13].

Суть развития конкуренции в социально-трудовых отношениях раскрывается диалектикой системных связей между ценностями поведения и свойством конкурентоспособности работников, а также системными связями между качествами рабочей силы и признаками конкурентных преимуществ работников, подверженных государственному регулированию (рис.4). Практически диалектические связи развития конкуренции в социально-трудовых отношениях необходимы при рассмотрении поведенческих аспектов для регулирующего воздействия на цепочку ценностей конкурентного поведения работников и работодателей через постановку целей и выработку стратегий конкурентного поведения с последующим моделированием типового конкурентного поведения. В результате синергетического эффекта системы развития несовершенной конкуренции работниками приобретается свойство конкурентоспособности (рис. 4). Еще один аспект практической реализации диалектических связей проявляется при рассмотрении институциональных аспектов, оказывая регулирующее воздействие на условия пребывания участников на рынке труда с последующим нормированием свойств конкурентной среды. В результате кибернетического эффекта системы развития несовершеннойконкуренции работниками приобретаются признаки конкурентного преимущества (рис.3). [15].

При сохранении существующей концепции регулирования отечественного рынка труда, где конкурентное поведение работников адаптивно и направлено на удовлетворение индивидуальных интересов в жизнеобеспечении материальными благами и услугами, а меры и мероприятия государственного регулирования конкуренцией превентивны, направлены на устранение негативных социально-экономических явлений рынка труда, прогноз развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях предполагает дальнейшее усиление распространения негативных социально-экономических явлений рынка труда. А значит, предполагается сохранение неблагоприятной рыночной конъюнктуры в части неспособности рабочей силы удовлетворять спрос на труд и сформировать предложение труда, а также неудовлетворительное качество воспроизводства рабочей силы со структурными сдвигами в ее воспроизводстве, что будет способствовать распространению нарушений социальных прав и гарантий работников, ухудшению условий их труда.

Таким образом, реализация индивидуальных стратегий конкурентного поведения работников, носящая адаптивный характер, не способствует формированию конкурентоспособной рабочей силы на отечественном рынке труда. Верно и обратное утверждение, что выработка субъективных требований работодателей к конкурентоспособности рабочей силы на региональных рынках труда, при существующем превентивном государственном регулировании, способствует развитию у работников конкурентных преимуществ, усиливающих негативное влияние несовершенной конкуренции на социально-трудовые отношения.

В этой связи отмечается необходимость в смене концепции государственного регулирования отечественного рынка труда. Реализация концепции повышения конкурентоспособности работников в регулировании конкуренцией в социально-трудовых отношениях, где ключевыми становятся: смена принципов (мер) государственного регулирования с реалией целеполагающей в конкурентном поведении работников и предупреждающей в государственном регулировании функциями, проведение мероприятий по выработке стратегий конкурентного поведения работников и установлению нормативов конкурентоспособности работников, а также оценка конкурентоспособности рабочей силы и описание моделей конкурентного поведения работников в системе социально-трудовых отношений; позволит решить основную проблему воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда. Это сокращение отставаний темпов роста среднего уровня заработной платы от создаваемой работниками потребительской стоимости рабочей силы и ослабления глубокой дифференциации заработных плат работников для повышения качества воспроизводства рабочей силы и устранения структурных сдвигов в ее воспроизводстве [22].

Задачи повышения конкурентоспособности рабочей силы относятся не только к сфере государственного регулирования, но и коммерческой сфере. Прямая заинтересованность организаций в высококвалифицированном персонале очевидна. Также очевидно и то что? решая эти задачи коммерческие структуры учувствуют и воспроизводственных процессах по повышению качества рабочей силы [5].

Практика анализа конкурентных условий на современном рынке труда показывает превентивность регулирующих мер, не оказывающих своего упреждающего влияния на участников рынка труда. Результат такой ситуации — неудовлетворённость спроса и предложения труда по качественным параметрам рабочей силы, что, в свою очередь, оказывает влияние на условия труда работников и уровень оплаты их труда, а значит, на рынке труда нарушается основной принцип протекания рыночных процессов — взаимовыгодной основы обмена рабочей силы на оплату труда. Это проявляется в том, что часть работников получает заниженную оплату труда, а немногочисленная часть — завышенную. Таким образом, современный рынок труда характеризуется несовершенными конкурентными условиями, которые способствуют усилению отставания темпов роста среднего уровня заработной платы от создаваемой работниками потребительской стоимости рабочей силы и глубокой дифференциации заработных плат работников.

Концептуальные решения видятся в реализации комплекса мер по совершенствованию миграционной, налоговой, социально-экономической, административно-правовой государственных политик, которые в системе своей реализации дадут положительный эффект в регулировании конкуренцией в социально-трудовых отношениях и к повышению качества воспроизводства рабочей силы. В основу выработки мер по государственному регулированию конкуренции и ее развитию положена концепция по повышению конкурентоспособности работников, которая предполагает переориентацию ценностей конкурентного поведения работников и работодателей от адаптивного к целеполагающему, а также изменение принципов государственного регулирования и переход от превентивных к предупреждающим мерам, что находит своё отражение в содержании предлагаемых мер государственного регулирования.

Предлагаемые меры направлены на решение следующих задач: увеличение среднего и среднего модального уровня заработных плат работников, гарантию своевременной выплаты заработной платы работникам, равномерное распределение рабочей силы и оплаты труда работников по территориальному, профессиональному и отраслевому признакам, повышение уровня жизни и снижение социального неравенства работников, повышение социального статуса работников в системе социально-трудовых отношений.

Основными проблемами качества воспроизводства рабочей силы в условиях несовершенной конкуренции и, соответственно, мерами государственного регулирования выступают следующие положения. Бедность работающего населения институционально закрепляется тем, что МРОТ не обеспечивает простое и расширенное воспроизводство рабочей силы, что требует повышения уровня МРОТ до величины двух прожиточных минимумов, изменение методики применения регрессивных и прогрессивных шкал в налогообложении и социальных выплатах, законодательное закрепление обязанности работодателя по индексации заработной платы, изменение методики индексации заработной платы с ее привязкой к индексу производительности труда. Образующиеся задолженности и невыплаты заработной платы снижают качество воспроизводства рабочей силы, что требует развития института профсоюзного движения. Неравенство и дискриминация в распределении доходов приводит к несбалансированности воспроизводства рабочей силы, что требует повышения уровня МРОТ до величины двух прожиточных минимумов, установления регрессивной шкалы социальных выплат в зависимости от вариации заработных плат в организации, закрепления отраслевыми тарифными соглашениями нормативного превосходства в уровнях заработных плат между работниками организаций, усиления региональной дифференциации МРОТ, законодательное или согласовательное в рамках социального партнерства регулирование переменной и постоянной части заработных платы. Теневые формы оплаты труда и занятости также приводят к несбалансированности воспроизводства рабочей силы, что требует, как кратного повышения уровня МРОТ, совершенствования применения регрессионных шкал по обязательным социальным выплатам, усиления уголовной и административной ответственности за незаконное предпринимательство, так и развития экономики в целом. Нелегальная и межрегиональная миграция приводит к необеспеченности и несбалансированности воспроизводства рабочей силы, что требует пересмотра миграционной политики в части МРОТ для иностранной рабочей силы, усиления региональной дифференциации МРОТ, реализации долгосрочных социальных программ, введение прогрессивной шкалы налогообложения для нерезидентов РФ, осуществление расчётов с нерезидентами РФ через кредитные организации России.

Современная эксплуатация труда, проявляющаяся в форме отчуждения работником на добровольной основе от части располагаемого свободного времени в пользу работодателя и недобросовестностью работодателя в оплате отработанного времени, снижает качество воспроизводства рабочей силы, что требует развития института профсоюзного движения и перераспределения социальных функций от работодателя к профсоюзам. Дефицит и избыток кадров на отечественном рынке труда, как результат неудовлетворительного спроса на труд и неудовлетворительного предложения труда по качеству рабочей силы, требует развития института профессионального образования с вовлечением и активным участием работодателей в профессиональном образовании работников, введение программ долгосрочного кредитования физических лиц на обучение, расширение практики социального контакта [13]. Современная эксплуатация труда, проявляющаяся в форме отчуждения работником на добровольной основе от части располагаемого свободного времени в пользу работодателя и недобросовестностью работодателя в оплате отработанного времени, снижает качество воспроизводства рабочей силы, что требует развития института профсоюзного движения и перераспределения социальных функций от работодателя к профсоюзам. Дефицит и избыток кадров на отечественном рынке труда, как результат неудовлетворительного спроса на труд и неудовлетворительного предложения труда по качеству рабочей силы, требует развития института профессионального образования с вовлечением и активным участием работодателей в профессиональном образовании работников, введение программ долгосрочного кредитования физических лиц на обучение, расширение практики социального контакта [13].

Составным элементом концепции повышения конкурентоспособности работников на отечественном рынке труда выступает изменение принципов государственного регулирования конкуренции. А именно: если адаптивное конкурентное поведение работников и работодателей и превентивные меры государственного регулирования конкуренции способствовали отставанию темпов роста среднего уровня заработной платы от создаваемой работниками потребительской стоимости и влияли на глубокую дифференциацию заработных плат как основную проблему воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда (ее материальной необеспеченностью, снижением качества, несбалансированностью и структурными сдвигами в воспроизводстве), то целеполагающее конкурентное поведение работников и работодателей и предупреждающий характер мер государственного регулирования рынка труда окажут воздействие на сокращение разрыва между темпами роста цены рабочей силы и потребительной стоимостью ее воспроизводства, на ослабление глубокой дифференциации уровней заработных плат и нивелирование сопутствующих проблем воспроизводства рабочей силы на отечественном рынке труда. Результатом реализации концепции повышения конкурентоспособности работников на отечественном рынке труда станет повышение качества воспроизводства рабочей силы, а также ее сбалансированность и структурность воспроизводства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование показало, что результатом развития несовершенной конкуренции в социально-трудовых отношениях становится распространение на отечественном рынке труда негативных социально-экономических явлений бедности работающего населения, неравенство в распределении доходов и др., косвенно свидетельствующие на рассогласование интересов участников рынка труда. В этой связи одной из острых проблем российского рынка труда видится складывающаяся негативная динамика в отношении темпов роста заработных плат работников, которые стабильно отстают от темпов роста потребительской стоимости рабочей силы.

Решение существующей проблемы, препятствующей качественному воспроизводству рабочей силы, видится в реализации концепции повышения конкурентоспособности рабочей силы как основного инструмента в государственном регулировании рынка труда.

Особенности проявления несовершенной конкуренции на российском рынке труда состоят в том, что работникам и работодателям присущи адаптивные признаки поведения на рынке труда, а меры государственного регулирования рынка труда и корпоративные кадровые политики носят превентивный характер. То есть направлены на текущую рыночную ситуацию, без учета возможного ее развития в ближайшем будущем.

Другой не маловажной особенностью отечественного рынка труда выступает то обстоятельство, что приобретение работником свойства конкурентоспособности рабочей силы достигается за счёт повышения образовательного уровня работника и за счёт развития трудовой мобильности работника. При этом для обладания такими качествами своей рабочей силы, работник вынужден реализовывать индивидуальные стратегии занятости. В одном случае это занятость в неформальном секторе экономики, в другом — занятость в секторе малого бизнеса, или занятость на предприятиях с тяжёлыми и вредными условиями труда. Конечным итогом реализации данной стратегии становится достижение работниками своих целей в социальном благополучии. Конкурентными преимуществами для работников является занятость на рабочих местах, обеспечивающих в отношении них соблюдение социальных гарантий и прав. Зачастую — это происходит не в прямом понимании последних, а в искажённом. Неформальный сектор экономики (теневой) априори не может обеспечить социальными гарантиями работников, но посредством высокой заработной платы в текущих периодах решает задачи социального благополучия работников. Уход от такой жизненной действительности становится одной из важнейших государственных задач, а реализация концепции повышения конкурентоспособности рабочей силы будет способствовать их решению.

^[1] Выдерживать одностороннюю конкуренцию, то есть конкуренцию между работниками и между работодателями.