Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний

Введение. Трудовые ресурсы это главное звено всей хозяйственной системы и ее жизнеспособности не только на микро уровне, но и на государственном. Совершенно известным и понятным фактом экономики является, то, что наличие экономически активных (занятых) трудовых ресурсов в стране ведет первично к экономическому успеху. Помимо первичного статуса значимости трудовых ресурсов важно осуществлять деятельность по расширению качественных границ каждого отдельного трудового индивидуума. Это говорит о том, что в системе управления современной организацией должен присутствовать важнейший социально-экономический принцип сохранения и приумножения трудового потенциала.

Состояние трудовых ресурсов на макро уровне олицетворяет текущее состояние и перспективы развития рынка труда. Сегодня этот первичный элемент хозяйственной деятельности является предметом изучения и исследования, с позиции раскрытия таких факторов влияния как отраслевые, профессионально-квалификационные, развитие навыков и компетенций, расширение границ занятости за счет быстрой профессиональной переориентации, развитие системы социальной и трудовой защиты на локальном, региональном и федеральном уровнях [1].

Говоря о таких высоких ценностях трудовых ресурсов и факторах, обеспечивающих их стабильность и развитие следует обратить внимание на то, что основной причиной разного рода проблем связанных с трудовыми ресурсами является их доход. В России главным источником доходов трудовых ресурсов является заработная плата [4].

С такой же позицией вполне согласны ряд исследователей, которые отмечают, что занятость, ее количественные и качественные параметры являются следствием и одновременно причиной того или иного уровня доходов работников [2, 4]. В этой связи совершенно справедливо высказывание Э.Н. Соболева: «никакое экономическое развитие невозможно, когда нет работника, соответствующим образом мотивированного и инициативного» [3].

Современная российская экономика характеризуется разными проблемами: дефицит рабочей силы, пространственно-территориальный и отраслевой ее дисбаланс, демографические процессы, включая миграцию и многое другое. Всё это следствие регулируемых и нерегулируемых факторов внутренней и внешней среды. И если сложно повлиять на такие факторы как пандемия COVID-19, специальная военная операция на Украине, санкции и прочее из числа трудно и нерегулируемых факторов влияния на рынок труда и в целом хозяйственную деятельность российского государства, с последующими проблемами социально-экономической безопасности, то регулирование доходов работников и обеспечение справедливой заработной платы путем установления современной, понятной, но и в то же время детализированной системы оплаты труда является совершенно возможным и в прямом смысле этого слова - обязательным направлением управленческой деятельности каждого руководителя.

Как отмечает, профессор Н.А. Волгин, в России множество проблем связанны с оплатой труда, которые явно видны в ряде секторов экономики. Например, сфера культуры, образования, медицина, т.е. в целом и в большинстве это практически вся бюджетная сфера деятельности – такая нужная и необходимая, формирующая социально-экономический баланс и стабильность внутри регионов и в целом государства. Здесь же следует упомянуть и о сельском хозяйстве с низкими заработными платами работников, ведущие к экономической миграции [6].

Однако, не только финансируемые и дотируемые государством и муниципалитетами сферы деятельности имеют проблемы в оплате труда работников. Средние и крупные организации с численностью работников более 100 человек имеют такие проблемы в оплате труда, как отмечают сами работники этих организаций, как несправедливое, порой непонятное «вознаграждение» за труд, отсутствие полной системы информированности кадров по вопросам возможностей в заработке. Все это влечет недовольство среди трудового состава, неудовлетворенность собственными доходами, нежелание совершенствоваться для себя и в соответствии с хозяйственными интересами компаний, и, как следствие, текучесть кадров и новые затраты для организации по причине врабатываемости, обучения, мастерства и наставничества и прочее.

В этой связи исследование вопросов оплаты труда работников средних и крупных организаций является актуальным и востребованным со стороны как научного сообщества, так и со стороны представителей реального сектора экономики.

Вопросам оплаты труда и ценностного предложения на рынке труда посвящены многие научные труды ведущих ученых-исследователей и практиков. Среди них приведем некоторых ученых, труды которых были уделены вниманием автора при подготовке настоящего исследования: Волгин Н.А. [6]; Шубина Е.Ю. [5]; Соболев Э.Н. [3]; Дозорцев О.Е., Смирнов В.М., Данилина М.В. [8]; Покида А.Н., Зыбуновская Н. В. [10]; Бабина С.И., Морозова Е.А., Беркалеева С.В. [14] и другие.

Однако ни в один период времени развития экономики, тем более рыночной системы экономики эти вопросы не перестанут быть актуальными.

Обосновывая целесообразность настоящего исследования, на фоне имеющегося массива научных трудов, следует раскрыть особенности авторского гипотетического подхода и, следовательно, гипотезы. Особенностью настоящего исследования, позволяющего акцентировать внимание на новом подходе в рассмотрении проблематичности оплаты труда работников является не столько низкий уровень заработной платы, сколько формирование грамотной оценки вложенного труда каждого работника в соответствии с их индивидуальными профессионально-квалификационными особенностями и возможностями их практического использования на благо развития экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Такой подход вполне справедлив для развития с научной и практической точек зрения на стадии принятия во внимание и принципиального наложения при формировании новой системы оплаты труда работников современных средних и крупных организаций. Объяснением тому, что в качестве объектов исследования были выбраны крупные и средние компании является тот факт, что на них в меньшей степени накладываются прочие очевидные проблемы заработной платы работников, среди которых всем известные: «серая» заработная плата, низкий уровень заработка и прочие.

При подготовке статьи были применены такие методы исследования, как метод обработки теоретико-методологической информации, полученной из трудов ученых-исследователей, данных официальных источников (Росстат, Минтруд РФ и пр.), методы сравнения, анализа и синтеза, личные социологические наблюдения автора и пр.

Результаты. Исследуя вопросы заработной платы и оплаты труда, как системного подхода оценки вложенного труда работников средних и крупных компаний на уровне их профессионально-компетентностного подхода и имеющейся, официально подтвержденной квалификации следует изначально проанализировать сложившиеся уровни заработной платы среди отраслей и видов экономической деятельности в Российской Федерации (далее РФ), а также определить тенденции и закономерности сложившиеся за анализируемый период (табл. 1).

Таблица 1 – Среднемесячная номинальная (выплаченная) заработная плата работников по отдельным видам экономической деятельности в РФ, 2010-2022 г., руб. *

По данным таблицы 1 видно, что за анализируемый период времени с 2010 по 2022 гг. номинальные выплаченные работникам заработные платы изменились с 2,5 до 4,2 раз. При этом наибольшую заработную плату, как и отмечалось нами ранее, имеют такие сферы экономической деятельности, которые в своем составе имеют превалирующее большинство компаний коммерческих (частных) с численностью работников 100 и более человек, т.е. имеющих прямое отношение к среднему и в большей степени крупному бизнесу. Среди таковых видов деятельности следует выделить «добыча полезных ископаемых», «информация и связь», финансы и страхование», «научная деятельность» (научно-производственные компании, связанные с развитие научно-технического и IT-прогресса).

Наименьшую заработную плату имеют такие виды деятельности, как сельское хозяйство, образование, медицина, торговля, экологическая и административная деятельность, гостиничный бизнес.

Уровень заработной платы, безусловно, имеет доминирующую позицию при выборе места работы работниками. Именно об этом заявили респонденты при проведении социологических исследований группой ученых РАНХиГС в 2022 и 2023 гг. Респонденты при разных подходах в опросах получали доминирующий ответ, что готовы работать в любом месте, но только за высокую заработную плату [10].

Современные компании, принадлежащие к среднему и крупному бизнесу значительно «экономят» и/или не верно распределяют фонд заработной платы основного производственного персонала, предлагая, что на начальном уровне трудоустройства, что с трудовым стажем внутри организации не большую заработную плату. Конечно, в отношении таких организаций нельзя заявлять о низком уровне заработной платы, т.к. заработные платы в данного сегменте профессионально-квалификационного разделения труда крупного бизнеса на рынке труда однозначно имеют конкурентоспособные преимущества. Но тем не менее наличие уравниловки, слабого учета (или его отсутствие) профессионально-квалификационных возможностей и способностей работников способствуют возникновению текущего и прогнозного дефицита рабочей силы на фоне текучести кадров.

Одним из факторов, выделенных Покидой А.Н., Зыбуновской Н. В. [10] в результате проведенных социологических исследований является факт того, что стремлений работников работать лучше и повышать заинтересованность к своему труду в прямой увязке с заработной платой, к сожалению не наблюдается. Следовательно, большинство, применяемых на практике систем оплаты труда не способны выполнять стимулирующую функцию заработной платы [10].

В результате рынок труда крупных и средних организаций обременен проблемой слабой связи между вложенным трудом и заработной платой, тогда как в малом бизнесе и в отдельных организациях среднего бизнеса, преимущественно с малой численностью наемных работников, отмечают, что результаты их труда, напрямую зависят от получаемой выручки, куда несомненно входит заработная плата работников, так и чистой прибыли, которая способна к реинвестициям в том числе в профессионализм работников за счет формирования фонда стимулирования и социальной поддержки работников. Сложившаяся ситуация является следствием слабой и неэффективной системы управления человеческими ресурсами в организациях крупного и среднего бизнеса.

В этой связи необходимо отметить действующие системы оплаты труда в своем укрупненном виде. Традиционно практика субъектов хозяйствования имела дело с применением таких систем как тарифная система и бестарифная. Исторически сложилось, что тарифная система, образованная в рамках свода законодательных актов по труду и нормировании труда уверенно себя практиковала и создавала реальное впечатление своей универсальности и совершенства на фоне использования единой тарифной сетки не только в условиях советского времени прошлого столетия и характерной ему плановой экономики, но и на постсоветском пространстве в бюджетных организациях до 2008 года. В результате рыночных отношений и данной свободы выбора системы оплаты труда в бюджетных учреждениях тарифная сетка трансформировалась в разные свои формации с разным количеством разрядов и соответствующим типом роста и диапазоном тарифных коэффициентов [13].

В отношении использования бестарифной системы оплаты труда следует отметить, что на практике она «не прижилась» ввиду того, что требует в условиях нестабильного экономического режима наличие постоянного получения дохода. Помимо того она свойственна только малым трудовым коллективам, трудящимся в условиях благоприятного социально-психологического климата, основанного на принципах доверия, справедливости и своевременного учета качества и количества отработанного времени и выполненной работы.

Для понимания необходимости совершенствования системы оплаты труда и решения синергетической проблемы в оплате труда средних и крупных организаций следует обратить внимание на результаты исследований коллектива ученых Кемеровского ГУ (2021 г.) Бабиной С.И., Морозовой Е.А., Беркалеева С.В., которые утверждают, что система управления трудовыми ресурсами должна выстраиваться в рамках полифункциональной системы вознаграждения за труд всех категорий работников, выполняющие разный набор функций в соответствии с занимаемой должностью и рабочим местом в соответствии с целью и стратегией развития компании. Такой подход возможен для крупных организаций ввиду высокой затратности во временной и финансовой составляющих. Многие компании обращаются за процедурой разработки и внедрения новой индивидуальной системой оплаты труда в разные консалтинговые компании, что не могут себе позволить малые бизнес-организации [14].

Говоря о необходимости совершенствования системы оплаты труда в среднем и крупном бизнесе необходимо сразу подчеркнуть, что в рамках настоящего исследования можно предложить комплекс принципиальных особенностей новой системы оплаты труда, позволяющей в дальнейшем формировать в компаниях собственную индивидуальную систему оплаты труда с учетом особенностей хозяйственной деятельности, штатного расписания, профессионально-квалификационных требований к каждой должности и рабочему месту.

Здесь целесообразно отметить роль и значение также новой системы оплаты труда на основе грейдов. Грейды позволяют по вертикали и горизонтали ранжировать состояние занимаемой должности работников с учетом квалификационных признаков и трудового вклада и других значимых показателей и целей организации по балльной системе оценки. Многие компании сейчас продвигают данную систему оплаты труда в надежде на то, что она будет базисом дальнейшего успеха по формированию трудового потенциала и поспособствует выполнению миссии организации. Однако надо понимать, что данная система оплаты труда была разработана американскими учеными и практиками в рамках госзаказа США с учетом особенностей рынка труда этой страны довольно сильно отличающихся от российских. Хотя сама причина, которая заставила принять подобное решение, очень схожа с проблемой учета качественных и количественных индивидуальных и трудовых особенностей работников и оплаты их труда в России. Эта причина заключается в простом непонимании стоимости труда работников одного профессионального уровня, но имеющим разный профиль деятельности, объем работы и уровень сложности.

Таким образом, для сопоставления тарифной и грейдовой системы оплаты труда приведем рисунок 1.

Рисунок 1 - Положительные и отрицательные стороны тарифной системы оплаты труда и системы оплаты по грейдам (составлено автором по данным источников [12, 13, 14])

Заключение. На основе сопоставления положительных и отрицательных сторон двух исследуемых систем оплаты труда предлагаем рекомендовать разрядно-вилочную систему оплаты труда с возможностью использования принципиальных элементов грейдовой системы. Для примера можно представить сетку разрядов на основе ранее действующей единой тарифной сетки с 18 тарифными разрядами, которая должна иметь возможность формировать профессионально-квалификационные группы разрядов с перекрестным подходом (рисунок 2).

Предлагаемая сетка разрядно-вилочной системы оплаты труда позволяет иметь расширенный диапазон тарифных разрядов с возможностью пересечения разрядов разных квалификационных групп работников компании. Каждая группа внутри организации может иметь совершенно разный диапазон разрядов (категорий) в зависимости от численности работников одной профессионально-квалификационной группы.

Внутри группы следует формировать вилку профессионально-квалификационных коэффициентов позволяющих регулярно отслеживать объемы вмененных работнику трудовых обязанностей, что значительно повлияет на заработную плату.

Ответственность за присвоение того или иного коэффициента лежит в поле ответственности аттестационной комиссии организации и непосредственного руководителя в котором трудится работник. Однако внутри каждой категории есть нижняя и верхние границы, которые ограничивают работнику возможность зарабатывать без границ. В этом случае работник будет иметь стимул и интерес к профессиональному росту и повышению собственного уровня квалификации согласно укрупненным квалификационным требованиям внутри конкретной профессионально-квалификационной группы работников.

Таким образом, предлагаемая система оплаты труда несет стимулирующий характер к карьерному росту работников и улучшению условий и возможностей повышать свою заработную плату. При этом необходимо понимать, что данная система не может формировать полный объем заработанных денежных средств на предприятии, она носит гарантированный характер с базовой точкой расчета не менее действующего минимального размера оплаты труда. Работодатель вправе формировать дополнительные виды стимулирования труда, которые будут носить изменчивый характер и будут зависеть напрямую от выручки или прибыли организации.