Условия формирования креативного капитала профессорско-преподавательского состава вузов

Введение

Современные экономические реалии строятся на том, что человек должен быть не только образован, но и продуктивен, активно втянут в экономическую деятельность и результативен. Все чаще результат должен быть новаторским, нестандартным и инновационным, так как современный мир требует возврата инвестиций как вложений. Поэтому именно система профессионального образования является предметом исследования, так как там формируются общекультурные, общепрофессиональные и профессиональные компетенции.

Изучение трендов развития современного инновационного общества показывает, что основной движущей силой роста экономик развитых и развивающихся стран является социальная группа людей, характеризуемая высоким международным уровнем образования, творческими интеллектуальными способностями и предпринимательскими навыками поведения. Эту социальную группу в настоящее время принято называть «креативный (творческий) класс» или «креативный персонал» [1].

Флорида Р. [2, С 58] исходит из того, что «креативность стала ключевым фактором развития экономики и общества».

Проблему мотивации креативного персонала также изучал Д. Пинк в своей теории «Мотивация 3.0 [3, С. 283].

Алфи К. утверждает, что инновационного, креативного сотрудника не нужно заставлять что-то делать [4, С. 32]. Для эффективной работы таких специалистов, по мнению Й. Фраймута необходимо способствовать их внутреннему стремлению к развитию [5, С. 57].

Креативные работники, по мнению М. Микалко, представляют собой уверенных в себе и радостных людей, позитивно настроенных на настоящее и будущее [6, С.5]. Д. Пффеффер пишет об издержках компаний в борьбе за таланты [7, С. 248].

Среди других свойств креативных людей можно выделить высокий интеллект, независимость, уверенность в себе, готовность к риску [7, С. 158].

Особенностям и методам привлечения и удержания креативного персонала посвящены труды ряда авторов. Р. Алина и Т. Атан – разработке стратегии управления талантами [8, с. 15], И. Баканаускиене и др. – созданию позитивной организационной культуры с признанием заслуг и возможностями улучшения навыков [9, с. 15]. Интересен подход М. Асмави и др. [10, c. 7595], которые рассматривают взаимосвязь прав и возможностей сотрудников и удовлетворённости работой на приверженность организации.

П. Дарма и А. Суприянто анализируют влияние материального стимулирования на удовлетворённость сотрудников работой [11, с. 76], К. Риордан и Л. Макфарлан Шор – демографических факторов [12, с. 76], но не анализируют прочее. Р. Эрдем и М. Демиркиран [13, c. 38, 46], Т. Парк и Дж. Шоу [14, c. 268, 284] исследуют отрицательные экономические эффекты ухода креативного персонала.

Профессорско-преподавательский состав ВУЗов относится к данной категории персонала, так занимается креативным трудом и является носителем креативного человеческого капитала.

Креативный труд отличается своим творческим характером и содержательным качеством.

Привлечение, развитие и удержание к работе креативных преподавателей порождает новую проблему: разработку методов управления креативным персоналом [15].

Гипотезой данного исследования явилось предположение о том, что общепринятая международная методология оценки конкурентоспособности талантов, основанная на стратегии развития, удержания и привлечения кадров, вполне применима для диагностики креативного человеческого капитала профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов, с точки зрения выявления наиболее слабых место кадровой политики университетов

Целью исследования явилось диагностика и оценка условий привлечения, развития и удержания креативного персонала вузов на основе экспертной оценки и анализа экономико-статистических показателей.

Методология

Подбор методов нашего исследования был направлен на выявление качественных характеристик креативного труда ППС вузов. За основу была взята Методика определения глобального рейтинга конкурентоспособности талантов, которая включает три блока: привлечение, развитие и удержание персонала. В качестве эмпирического метода нами было выбрано глубинное экспертное интервью, которое должно было подтвердить гипотезу о наличии специфики в процессах привлечения, развития и удержания креативного персонала и анализ социально-экономических показателей, характеризующих условия развития креативного человеческого капитала ППС вузов на основе статистического анализа данных.

Экспертная выборка

Интервью проводилось с представителями кадровых служб и руководящего состава вузов Нижнего Новгорода, и руководящих работников одного из ведущих стартапов Кремниевой долины (США).

Полученные результаты

За последнее десятилетие численность научных работников в России претерпела существенные изменения: в отдельные периоды она сокращалась, затем был незначительный прирост, а в последние годы продолжилось ее сокращение. Так, в 2021 году численность исследователей и разработчиков составляла 576,3 тыс. чел. (табл. 1) [16, c. 373, 17].

Приведенные в табл.1 данные показывают, что снижение среди занятых работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по всем категориям должностей. По сравнению с 2010 годом сокращение составило на 37%. Профессорско-преподавательский состав сократился на 37,5%, научные работники на 35,0%, но при этом руководящий персонал увеличился на 12,1%. Этот удивительный факт заставляет задуматься над нормальным соотношением управляемости и правильным распределением структуры персонала вузов.

Конечно снижение персонала можно объяснить сокращением численности студентов на 74,1%. Цифра показывают более быстрое сокращение численности студентов по сравнению с численностью ППС, однако именно студентов-заочников стало гораздо меньше (сокращение составило 159,7%), что не приводит к необходимости сокращения штатов вузов. Это приводит к определенным последствиям: увеличение нагрузки ППС, а именно аудиторной и учебной, вымыванию более молодых специалистов и менее опытных, отсутствию скамейки запасных в виде ассистентов и старших преподавателей.

Таблица 1.

Численность работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, по категориям, тыс. чел. [16, c. 373, 17].

Анализ квалификационного состава ППС представлено в таблице 2. За рассматриваемый период уровень квалификации у ППС практически не изменился. Удельный вес докторов наук и кандидатов наук в общей численности колеблется в районе 16 и 58% соответственно. При условии, что последние 10 лет наблюдалась сокращение численности ППС, можно предположить, что данное снижение было осуществлено за счет преподавателей, не имеющих ученых званий и степеней. Это и понятно, что и политика руководства вузов была направлена выталкивание молодых преподавателей, так как к ней подталкивали требования государственных образовательных стандартов, где есть ограничения по остепенности преподавательского состава.

Таблица 2

Численность профессорско-преподавательского состава организаций высшего образования [16, 17].

Получается, что легче сократить или вытеснить преподавателей без степени, чем подготовить новых. Процесс подготовки состоявшегося ученого и квалифицированного преподавателя (кандидата и доктора наук) сложный и дорогостоящий. При этом необходимо учитывать, как врожденные, так и приобретенные способности выпускниками, а также сложившиеся взгляды и образ преподавателя вуза. А он зачастую в глазах молодого студента не совсем привлекателен. Поэтому мотивация работать в вузе у молодёжи достаточно низкая. Наш тезис о старении ППС подтверждают данные таблицы 3.

Необходимо понимать, что доля профессоров старше 60 лет составляет в настоящее время 66,9%, а доля ассистентов моложе 29 лет 38,%, при этом что и сама численность ассистентов практически равна профессорскому составу, но в течение профессиональной деятельности не все успевают вырасти до данного уровня квалификации, происходит естественный отсев, связанный как с профессиональными компетенциями, так и с внутренней и внешней мотивацией, основанной на уровне жизни и создании условий для развития креативного человеческого капитала ППС вузов.

Таблица 3

Структура численности ППС по возрастным группам и должностям, 2020/2021 [16, 17].

По результатам исследования в рамках первого блока «Привлечение» было выявлено следующее.

В качестве профессионально важных качеств чаще всего упоминались профессионализм, умение работать в команде, образование, опыт работы, быстрая обучаемость и умение работать в состоянии стресса в сжатые сроки. Основными каналами поиска новых сотрудников в России являются наиболее популярные работные сайты в России. Но если искать преподавателей вузов, то данный канал работает слабо, необходимо понимать, что должность преподавателя любого уровня квалификации является избираемой на конкурсной основе и регулируется как внешними, таки внутриуниверситетскими нормативными документами, в которых прописаны определённые требования по каждой позиции, включающая публикационную активность, наличие ученой степени и звания и т.д. поэтому потенциальный рынок труда является крайне ограниченным и в основном внутриуниверситетским. Это практика еще больше обуславливает важность подготовки научно-педагогических кадров (Рис. 1.) [18, С. 53-69].

Рис. 1. Доля выпускников вузов, поступивших на работу в научно-исследовательские организации, в общей численности выпускников

Низкий приток выпускников вузов в научно-исследовательские организации эксперты связывают с непопулярностью профессии исследователя у большей части студентов. Так, по данным исследования НИУ ВШЭ, 58% студентов вузов дневной формы обучения ориентированы на работу в коммерческом секторе, 15% - на государственную службу, 17% - на работу в бюджетном секторе экономики и только 10% - на работу в научных организациях [1]. В результате чего на работу в научно-исследовательские организации устраивается не более 1% выпускников в год (рис.1) [18, С. 53-69].

Современная мировая практика основывается на привлечении квалифицированных специалистов из-за рубежа. Иностранный преподаватель, приезжая может закрыть дефицит преподавательских кадров в стране, при этом укомплектованность штатов профессорско-преподавательского состава в 2020-2021 году составляет от 82,7% до 93,9% в России [16, 396]. Опять же меньше всего молодых преподавателей, наиболее укомплектованы доцентские должности, как основное среднее рабочее звено вузов.

Квалифицированный иммигрирующий преподаватель – это новые подходы, новые практики обучения, возникновение новых горизонтальных связей на уровне преподавателей, неожиданные, нестандартные научные направления и т.д. Доля иностранных работников в общей численности ППС вузов России составляет всего 0,6%, а от общей численности научных работников - 4,0 % [16, с. 392]. Следует сделать вывод о том, что данный канал привлечения креативного ППС необходимо развивать, основываясь на лучших зарубежных практиках, также следует не забывать и о программе реэмиграции бывших соотечественников, которые проработали долгое время за рубежом, накопили приличный человеческий капитал, который может быть эффективно включен в российскую экономику.

Экспертная оценка блока «Развитие» показала, что большинство работодателей отметили активное использование программ повышения квалификации (в основном в дистанционной форме), привлекаются университеты, другие образовательные и научные центры и при этом оплачивают обучение своих сотрудников.

В России сложившая система подготовки научно-педагогических кадров, которая имеет свою история, несколько отличается от зарубежных аналогов, так как имеет два уровня: ученая степень кандидата и доктора наук, что имеет свои плюсы и минусы. Так, например, получение докторской степени удлинят процесс научных исследований, вокруг докторанта и решения его крупной научно-исследовательской задачи может формироваться круг молодых ученых, работающих в рамках одного научного направления. В качестве минуса можно отметить, что защита и достижение определенного статуса сокращает мотивацию на дальнейшую плодотворную научную работу. В современных условиях данный недостаток нивелируется институтом балльно-рейтинговой оценки труда преподавателя или эффективным контрактом.

Но в области подготовки научных кадров тоже не все однозначно. Если рассмотреть динамику показателей деятельности аспирантуры и докторантуры всех научно-исследовательских и образовательных организаций, то прослеживаются неблагоприятные тенденции (табл.4).

Так, за период 2011-2021 гг. произошло сокращение числа организаций, имеющих аспирантуру, на 71,6%. Соответственно, сократилась численность обучающихся в аспирантуре – на 42,3%.

Таблица 4

Показатели деятельности аспирантуры и докторантуры научно-исследовательских и образовательных организаций [17]

При этом разрыв между приемом в аспирантуру и выпуском из нее сохранился в 2011-2021 гг. на уровне почти 50%. Но самый низкий показатель – выпуск аспирантов с защитой диссертации. За рассматриваемый период он сократился на 84,4% и в 2021 году составлял 10,5% от окончивших аспирантуру. Этот показатель характеризует низкую эффективность системы подготовки научных кадров высшей квалификации.

Анализ показателей деятельности докторантуры показывает, что ее эффективность ниже, чем аспирантуры (табл. 4), так сокращение научных организаций, имеющих докторантуру составляет 70,1%, снижение численности докторантов – на 79,6%. Выпуск с защитой диссертации за рассматриваемый период составлял в разные годы от 11 до 25% от выпуска из докторантуры.

К факторам по удержанию персонала большинство респондентов отнесли наличие элементов организационной культуры, наличие моральных и ценностно-нормативных устоев, сформированного командного духа в организации.

Были упомянуты такие необходимые условия труда, как гибкость графика работы, применение удаленной занятости, возможность доступа к корпоративным информационным ресурсам, возможность свободного обмена мнениями с руководителями, построение диалога между коллегами по реализации проекта.

Финансовые стимулы превалируют, однако различные формы нематериального поощрения, включая должностной рост (престижные названия должностей, которое часто вводятся именно для поощрения сотрудника), развитие чувства сопричастности к компании и др. также имеют важное значение для сотрудников.

Низкая привлекательность научной деятельности может быть связана с низкой заработной платой в сфере исследований и разработок. Для уточнения этого предположения мы провели сравнение заработной платы исследователей и разработчиков со среднемесячной заработной платой в экономике за период 2010-2021 гг. (табл. 5).

Таблица 5

Сопоставление заработных плат научных работников со среднемесячной зарплатой в экономике

Анализ данных по среднемесячной заработной плате ученых и по экономике в целом показывает преимущественный рост зарплаты научных сотрудников по отношению к средней заработной плате в России от 119,5% до 149,2% соответственно.

В 2021 году среднемесячная зарплата исследователей и разработчиков на 54,2% была выше среднемесячной зарплаты в целом по экономике. Следовательно, на протяжении всего рассматриваемого периода заработная плата ученых превышала среднемесячную зарплату по экономике в целом в среднем на 25%.

Средняя заработная плата предполагает оплату труда для сотрудников средней квалификации, то есть в данной категории работает большинство занятых. Хотя такое предположение достаточно условно и требует отдельного исследования. Квалификация исследователя должна быть высокой, предполагает дорогостоящие и долгосрочные инвестиции в человеческий капитал человека, который должен обладать определенными врожденными компетенциями: ум, память, склонность к анализу и синтезу и т.д.

По данным исследования Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, 80% опрошенных в ходе исследования россиян считают ученых альтруистами, 53% опрошенных указали, что считают работу ученых скучной, 42% отметили, что ученые зарабатывают меньше представителей других профессий [19].

Слабая заинтересованность выпускников вузов в продолжении научной и преподавательской карьеры кроется в достаточно низком социальном статусе, нет информационной повестки о важности данной профессии и длинной профессиональной карьере. Статистика не показывает разрыв в зарплатах молодых и состоявшихся ученых, плюс доля молодежи невелика, поэтому и уровень оплаты труда определяется уже опытными сотрудниками. То есть выпускник, делая выбор на рынке труда и анализируя усилия, как умственные, так и психологические, энерго-затратные, не настроен на долгосрочную профессиональную карьеру, думая, что такого уровня жизни, статуса он достигнет за более сжатые сроки и с меньшими совокупными затратами.

Необходимо отметить и другие проблемы в научной сфере:

1. Бюрократизация научной сферы в виде ужесточения контроля соблюдения различных процедур: порождается принцип - главное не суть, а процесс.

2. Отсутствие частных инвестиций со стороны бизнеса в развитии науки, что является распространённой практикой в зарубежных странах.

3. Недостаточно развитая инфраструктура научной отрасли, что затрудняет процесс коммерциализации результатов научной деятельности.

4. Мотивация ученых со стороны государства, в том числе и за счет внедрения нематериальных стимулов труда исследователей и разработчиков.

Заключение

К сожалению, работа с талантами, их поиск и продвижение в российской практике, особенно в научной сфере и сфере высшего образования, недостаточно распространен, что объясняется все еще низким спросом на инновации, недостаточной конкуренцией, высокой монополизацией рынков и другими инерционными социально-экономическими факторами и выявленными тенденциями [20]:

- происходит сокращение численности занятых в науке по всем категориям должностей, что обусловлено замедлением темпов экономического роста и постоянными преобразованиями, происходящими в научном секторе;

- сокращается приток молодых специалистов в науку;

- наблюдается старение профессорско-преподавательского состава и отсутствует достаточно необходимая замена молодыми специалистами;

- продолжается снижение эффективности системы подготовки квалифицированных кадров (аспирантуры и докторантуры) по причине ее постоянного реформирования за последние лет;

- несмотря на превышение размера заработной платы научных работников над среднемесячной зарплатой по экономике в целом, она еще не достаточна по сравнению с уровнем оплаты труда ученых западных стран.

Однако, ситуация меняется, и как показывает сегодняшняя практика, креативный класс, нацеленный на развитие, вносит все больший вклад в повышение благосостояния нашего общества и государства.

Вышеизложенный материал позволяет сделать вывод. Что управление креативным капиталом профессорско-преподавательского состава должно строиться в системе трех направлений: привлечение, развитие и удержание.

Такая политика предполагает большие инвестиции в сферу науки и образования, которые должны трансформироваться не только в росте заработной платы, но и в повышении социального статуса ученого и преподавателя, социальной значимости данной профессии, в более долгосрочной перспективе – в воспитании детей и молодежи, привитии новых ценностей6 служение обществу, родине, человечесву.

[1] Источник: Индикаторы науки: 2022 [Электронный ресурс] URL: https://rosstat.gov.ru/folder/13398 (дата обращения 20.12.2022)