Влияние современных тенденций в сфере занятости на организацию оплаты труда работников

Введение

Условия занятости определяют не только статус человека на рынке труда, но и напрямую влияют на уровень его трудовых доходов. Актуальность темы исследования обусловлена современными процессами и явлениями, происходящими в экономике и отражающимися на субъектах рынка труда. Развитие цифровых технологий и пандемия COVID-19 оказали существенное влияние на структуру занятости населения и уровень оплаты труда. Например, людям часто приходится совмещать работу в рамках стандартной занятости с нестандартными формами или совсем переходить на деятельность, относящуюся к нестандартной занятости. Все это отражается на вознаграждении за их труд. Так, работа на условиях нестандартной занятости дает возможность получить дополнительный доход к заработной плате по основному месту работы. Если человек полностью реализует трудовые функции в рамках нестандартной занятости, то такая работа становится основным источником его дохода, поэтому он заинтересован в прозрачной и понятной организации оплаты труда, которая бы обеспечивала стабильную заработную плату.

Различные аспекты занятости и связанные с ними вопросы оплаты труда рассматриваются в работах отечественных специалистов, в том числе Анисимова Р.И. [1] (Anisimov, 2019), Волгина Н.А. [3, 4] (Volgin, 2019; Volgin, 2020), Катульского Е.Д. и Арбаева Г.Э. [8] (Katulskiy, Arbaev, 2020), Колесниковой О.А., Масловой Е.В. и Зенковой О.А. [9] (Kolesnikova, Maslova, Zenkova, 1997), Кученковой А.В. [10] (Kuchenkova, 2021), Ракоти В.Д. [11] (Rakoti, 2019), Федченко А.А., Колесниковой О.А., Дашковой Е.С. и Дороховой Н.В. [14] (Fedchenko, Kolesnikova, Dashkova, Dorokhova, 2016), Черных Е.А. [16] (Chernyh, 2020). Данные работы послужили теоретической основой исследования.

Цель исследования – определить влияние современных тенденций, складывающихся в сфере занятости населения, на организацию оплаты труда работников. Научная новизна исследования заключается в попытке обобщения особенностей функционирования российского рынка труда, оказавших влияние на подходы к оплате труда наемных работников, и разработке предложений по регулированию трудовых отношений в данной области. Авторская гипотеза состоит в предположении, что учет современных тенденций в сфере занятости будет способствовать формированию прозрачной, справедливой и объективной оплаты труда работников и, как следствие, повышению качества жизни населения. Методология исследования основана на изучении опубликованных научных работ и открытых данных Росстата с использованием общепринятых методов, в том числе анализа, сравнения, сопоставления, обобщения, графический метод.

Оценка общей ситуации в сфере занятости на российском рынке труда

Прежде чем рассматривать процессы и характеристики, складывающиеся на рынке труда и влияющие на организацию оплаты труда работников, дадим оценку общей ситуации на рынке труда, которая обусловливает их появление.

Динамика основных показателей российского рынка труда за прошедшее десятилетие представлена на рисунке:

Рисунок. Динамика основных показателей рынка труда России

в 2010–2020 гг., %

Источник: составлено автором по данным обследований рабочей силы, проводимых Федеральной службой государственной статистики, за 2010–2020 гг. [7].

Анализ данных индикаторов говорит о снижении участия населения в формировании рабочей силы (на 5,1 п.п. за период 2010–2020 гг.) и сокращении уровня занятости (на 3,9 п.п. за аналогичный период). Такая ситуация негативно отражается на стабильности рынка труда. Она связана в том числе с сокращением общей численности трудовых ресурсов в России, которое происходит за счет демографических процессов, перераспределения миграционных потоков, естественной убыли населения. Также существенным образом на данный отрицательный результат за последний год повлияла пандемия COVD-19.

Уровень безработицы за анализируемый период снизился до 5,9%, что на 1,3 п.п. меньше, чем в 2010 г. Однако это нельзя рассматривать как положительную ситуацию. Если в период с 2010 по 2019 г. уровень безработицы в РФ постепенно снижался и достиг 4,6%, то в 2020 г. он существенно вырос. Такое положение можно связать и с увеличением числа лиц, перешедших из отношений в рамках стандартной занятости к нестандартным ее формам. Удельный вес занятых в неформальном секторе в России в 2019 г. составил 20,6%, что выше уровня 2010 г., составлявшего 16,4% [6], а в 2020 г. данный показатель еще вырос. Развитие нестандартных форм занятости можно рассматривать как ответ рынка труда на происходящие в обществе социально-экономические и технологические процессы. Также следует согласиться со специалистами, утверждающими, что «нестандартная занятость создает новые возможности для роста производительности труда, развития и реализации человеческого потенциала. В то же время нерешенной задачей остается воспроизводство уверенности работника в завтрашнем дне, обеспечении гарантий ему и его семье от бедности и социальной деградации» [2, с. 93] (Bobkov, Odintsova, Kovalenko, 2020, р. 93).

Российский рынок труда отличается высокой степенью дифференциации доходов населения. Несмотря на то, что в течение 2010–2020 гг. коэффициент фондов (децильный коэффициент) в динамике сократился с 16,6 до 14,5, он продолжает оставаться достаточно высоким и подтверждает социальное расслоение населения. Коэффициент Джини на протяжении анализируемого периода снижался незначительными темпами и в 2020 г. достиг 0,403, а в 2010 г. его значение составляло 0,421. Медленные темпы сокращения разрыва между самыми богатыми и самыми бедными можно объяснить в том числе уменьшением в структуре денежных доходов населения доли оплаты труда (с 65,2% в 2010 г. до 58,5% в 2020 г.) и доходов от предпринимательской деятельности (с 8,8 до 5,2%) и одновременным увеличением доли социальных выплат (с 17,7 до 20,8%) и других доходов (с 2,0% в 2010 г. 11,1% в 2020 г.). Реальная среднемесячная начисленная заработная плата в течение последнего десятилетия оставалась в России практически на одном уровне. Если в 2010 г. она составляла 105,2% к предыдущему году, то в 2020 г. – 103,8%. Таким образом, как справедливо отмечают Федченко А.А., Дашкова Е.С. и Дорохова Н.В., «проблема низкой оплаты труда и высокой дифференциации доходов населения весьма выражена на российском рынке труда» [12, с. 87] (Fedchenko, Dashkova, Dorokhova, 2021, р. 87). Подобное неравенство в доходах заставляет более низкооплачиваемые категории работников искать дополнительные источники доходов в рамках нестандартной и даже теневой занятости.

Тенденции в области организации оплаты труда персонала с учетом факторов рынка труда

В течение 2020 года пандемия COVID-19 бросила вызов всем аспектам жизнедеятельности общества в том виде, в каком мы ее знали. Она отразилась и на особенностях построения и регулирования отношений в области управления стимулированием труда работников. В деловом мире HR-функция стала ключевой, помогая управлять реакцией своей организации на пандемию, вносить вклад в стратегию восстановления и способствовать повышению устойчивости к аналогичным сбоям в будущем.

Специалисты компаний, занимающиеся вопросами организации оплаты труда, предпринимали попытки и продолжают в настоящее время искать взвешенный ответ для управления затратами и одновременно защиты сотрудников. Это обстоятельство подчеркнуло необходимость организациям повысить свою гибкость и прозрачность с учетом будущих стратегий вознаграждения. Современные реалии построения социально-трудовых отношений на рынке труда заставляют многих работодателей отказываться от традиционных форм оплаты труда работников. Привычные для нас системы повременной и сдельной форм оплаты труда в классических вариантах не получается применять для организации вознаграждения за все виды деятельности.

Одним из факторов, который стал причиной внесения изменений в построение системы организации оплаты труда, стало распространение удаленной (дистанционной) занятости в разных сферах деятельности. Следует согласиться с мнением специалистов, согласно которому «работодатели стремятся снизить издержки на содержание персонала, что приводит к перемещению рабочего места за пределы офиса. Становится возможным нанимать отдельных людей для выполнения разовых проектов и задний, а не держать целый штат сотрудников» [13, с. 18] (Fedchenko, Dorokhova, Dashkova, 2018, р. 18). В российской практике удаленный труд наиболее востребован по следующим специальностям: «ИТ-специалисты (24%), менеджеры отдела продаж (18%), специалисты, в области бухгалтерии и финансов (11%), специалисты в сфере рекрутинга (10%), специалисты, занимающиеся дизайном (9%)» [15, с. 379–380] (Fedchenko, 2021, р. 379–380). Это объясняется возможностью применения цифровых технологий в перечисленных областях деятельности без ущерба для качественного и своевременного выполнения работниками своих трудовых функций. По оценкам зарубежных специалистов, в мире в ближайшие три года 61% организаций могут сделать удаленную работу постоянной частью кадровой политики, так как она уже показала определенные преимущества [18].

Для регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками, находящимися в организации на условиях дистанционной занятости, с 2021 г. в Российской Федерации действуют изменения в Трудовом кодексе РФ. Они касаются порядка и условий перевода сотрудников на удаленную работу, организации их взаимоотношений с руководителем и информирования о результатах выполненных работ.

Работник, официально оформленный по трудовому договору на постоянное место работы в организации на условиях дистанционной работы, является штатным сотрудником и, значит, имеет все те же права, что и лица, работающие на условиях стандартной занятости, в том числе право на стабильную выплату заработной платы. Однако для работодателя дистанционные работники часто создают дополнительные сложности в плане контроля отработанного времени, качества и объема выполненной работы, а также разработки специальной модели оплаты труда, объективно отражающей все нюансы удаленной регламентированной работы.

Развитие информационно-коммуникационных технологий и мировой торговли в последние годы значительно повлияло на мобильность труда. У людей, например, появилась возможность находиться в одной стране, а выполнять трудовые функции у работодателя, расположенного в другом государстве. Часть работников, ранее трудившихся на условиях полной стандартной занятости, имеющие необходимое образование, накопленный практический опыт и некоторую материальную базу (в частности, оборудованное рабочее место и доступ к интернету), перешли в разряд «свободных» специалистов – фрилансеров. Встреча фрилансеров со своими потенциальными работодателями происходит в виртуальном пространстве. Например, существует крупнейшая в мире по числу пользователей и проектов платформа для фриланса и краудсорсинга Freelancer.com. Она связывает более 55 млн работодателей и фрилансеров из почти 250 стран, регионов и территорий. Используя данную или подобные ей онлайн-платформы, работодатели могут найти специалистов для выполнения различных задач.

Несмотря на то, что фриланс дает человеку свободу в определении своего местонахождения и распоряжении собственным временем, он имеет, как справедливо отмечает Зубков В.И., и существенный недостаток, так как «переходя к таким формам, человек из относительно уютного и предсказуемого пространства традиционных организаций попадает в ситуацию, когда он не может точно спрогнозировать ни сумму своего дохода, ни регулярность его получения» [5, с. 173] (Zubkov, 2020, р. 173). Чаще всего фрилансеров нанимают для разовых законченных проектов, поэтому в штат компании-работодателя их не включают и с ними заключают договор гражданско-правового характера (например, договор подряда или договор оказания услуг). В нем необходимо прописать объем работ, сроки их выполнения и сумму оплаты в случае полной сдачи работ. Сумма вознаграждения в договоре гражданско-правового характера указывается до вычета НДФЛ (заказчик-работодатель как налоговый агент обязан удержать НДФЛ из дохода фрилансера). Очевидно, что в краткосрочном периоде применение труда фрилансеров помогает отдельным компаниям оптимизировать свои расходы. Однако устанавливаемая в договоре гражданско-правового характера сумма оплаты должна быть справедливой и конкурентоспособной. Поэтому заказчику-работодателю при ее расчете необходимо учитывать в том числе, работник какого квалификационного уровня и с каким набором компетенций будет выполнять данную работу, сколько времени потребуется и какие средства труда будут задействованы для решения поставленной задачи. Если провести аналогию с традиционными подходами к оплате труда, то получается, что определение суммы вознаграждения для фрилансера по договору гражданско-правового характера имеет сходные черты с установлением сдельной расценки и оплаты при аккордной системе.

Кроме распространения дистанционной работы и других, особенно в зарубежной практике, нестандартных форм занятости (совместное рабочее место, работа по ваучерам, платформенная занятость, временное управление, коллаборативная занятость [17, с. 4–5]), по нашему мнению, есть еще специфический фактор, повлиявший на внесение работодателями изменений в организацию оплаты труда работников. Внезапный переход к дистанционной работе не только заставил многие организации ускорить реализацию своих планов в области цифровой трансформации, но и помог устранить пробелы в цифровых навыках сотрудников. Удаленная работа и виртуальные транзакции стали нормой и способствовали еще большему спросу на специалистов в области цифровых технологий, особенно на тех, кто имеет навыки в критически важных сферах, включая машинное обучение, дизайн пользовательского интерфейса и разработку технологических продуктов.

Удаленная работа через онлайн-платформы открыла рынок талантов, позволяя организациям нанимать лучших высококвалифицированных специалистов из любой точки мира. Такие кадры обладают комплексом профессиональных навыков, цифровой грамотностью и знанием иностранных языков, что обеспечивает им преимущество на фоне других потенциальных работников. Однако многие организации столкнулись с проблемами в привлечении и удержании талантливых сотрудников, так как у них из-за распространения нестандартных форм занятости появилось больше свободы в выборе работодателя. Для поддержания долгосрочных трудовых отношений с квалифицированными и критически важными для компании в условиях цифровизации кадрами прогрессивно мыслящим работодателям пришлось вносить изменения в построение оплаты труда таких работников. В результате организации перешли к вознаграждению на основе навыков, что привело не только к повышению предлагаемой величины вознаграждения, но и расширило возможности обучения и развития, чтобы работники оставались конкурентоспособными в быстро меняющемся цифровом мире.

Заключение

Организация оплаты труда играет важную роль не только в системе управления персоналом отдельной компании, но и оказывает влияние на качество жизни населения в целом, формируя определенный уровень его трудовых доходов. Состояние рынка труда и складывающиеся тенденции его развития напрямую отражаются на формировании характера трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе в плане вознаграждения за труд.

Проведенное исследование показало, что ситуация на российском рынке труда далека от идеальной, в частности, наблюдается снижение участия населения в формировании рабочей силы, рост уровня безработицы и снижение уровня занятости. Как следствие, складывается высокая дифференциация населения по уровню получаемых доходов. Все это, а также пандемия COVID-19 привели к формированию на рынке труда ряда тенденций в сфере занятости, которые отразились на подходах к организации оплаты труда наемных работников, в том числе:

- распространение удаленной (дистанционной) работы;

- расширение нестандартных форм занятости;

- необходимость обеспечения компаний кадрами с компетенциями в области цифровизации.

В результате работодателям как в России, так и за рубежом пришлось вносить коррективы в применяемые системы оплаты труда для того, чтобы начисляемое вознаграждение не только справедливо и объективно оценивало вклад работника в выполнение трудовых функций, но и давало возможность самой компании быть конкурентоспособной на рынке.

Учитывая, что в дальнейшем выявленные тенденции в сфере занятости будут только закрепляться и развиваться, считаем целесообразным участие государственных институтов в регулировании новых форм занятости и связанных с ними вопросов оплаты труда. Необходимо разработать нормативные акты, которые на федеральном уровне будут:

- гарантировать определенные меры социальной защиты работников при разных вариантах нестандартной занятости;

- закреплять принципы организации оплаты труда лиц, работающих в различных сферах, где используются нестандартные формы занятости.

Таким образом, сложившийся вектор развития рынка труда как в мире в целом, так и в России требует выработки и реализации адекватной международной и национальной политики в отношении деятельности субъектов труда в рамках новых форм занятости, цифровизации экономики и формирования вознаграждения за трудовые функции как фактора повышения качества жизни населения.