Формирование конкурентоспособности работников современных организаций

Введение. Профессиональные компетенции являются ядром, образующим конкурентные преимущества работников организаций. Профессиональные компетенции — это актуальные, релевантные и аутентичные должности (должностным обязанностям) знания, умения, навыки, прочие способности, которые работник организации получил в процессе формального обучения по специальности, неформального обучения в процессе саморазвития, а также в рамках прошлых и настоящих социально-трудовых отношений.

Исследование по изучению профессиональной компетенции сотрудников организации является крайне важным по нескольким причинам:

1. Повышение эффективности и производительности, а значит и конкурентоспособности организации. Выявление реального уровня профессиональной компетенции сотрудников позволяет определить их способность выполнять поставленные задачи. Чем выше уровень компетенции, тем более эффективно и продуктивно будут работать сотрудники. А значит и сама организация.

2. Необходимость постоянного развития интеллектуального потенциала персонала. Именно изучение профессиональной компетенции помогает выявить слабые места сотрудников, выявить резервы и определить области, в которых им необходимо развиваться. Это позволяет организации проводить целенаправленную и эффективную деятельность по обучению и совершенствованию навыков персонала.

3. Совершенствование процесса найма и удержания персонала. Знание уровня компетенции сотрудников помогает организации принимать обоснованные решения при найме новых сотрудников и проведения мероприятий по адаптации и удержании текущих сотрудников. Это позволяет сформировать более сильную и конкурентоспособную команду.

4. Изменчивость и динамика внешней среды. Формирование адаптационных механизмов к изменениям и инновациям. Быстро меняющаяся бизнес-среда требует от сотрудников постоянного обновления знаний и навыков. Изучение профессиональной компетенции помогает организации адаптироваться к изменениям и оставаться конкурентоспособной.

Таким образом, исследование по изучению профессиональной компетенции сотрудников организации является ключевым инструментом для повышения эффективности работы, развития персонала и обеспечения конкурентоспособности компании на рынке.

Под профессиональной деятельностью в приведенных определениях термина «компетенции» понимается различная трудовая, т.е. целесообразная, деятельность человека, в результате которой удовлетворяются его персональные, а также общественные потребности. Однако, не все российские ученые согласны с такой трактовкой термина «компетенции». Так, например, в диссертации Е.В. Садон [1], показано, что профессиональные компетенции – это технологический аспект компетентности, в который включают совокупность социально значимых и личностно значимых знаний, умений, навыков, прочих способностей и опыта применения этой совокупности в трудовой деятельности. В статье Е.К. Хеннер [2] отмечено, что профессиональные компетенции, с точки зрения федеральных образовательных стандартов (ФГОС), противопоставлены понятию знания, а некоторые исследователи (например, Е.В. Брызгалина [3], указываtт на то, что компетентностный подход, отрицая или нивелируя примат знаний, может на практике приводить к формированию «беззнаниевой формы компетенций». Под «беззнаниевой формой компетенций» Е.В. Брызгалина и некоторые другие российские ученые, придерживающиеся аналогичного мнения, понимают некоторые личностные и поведенческие характеристики субъекта, участвующего в какой-либо деятельности.

В целом, аналогичная позиция прослеживается в некоторых других научных исследованиях, но разница заключается в разнесении профессиональных компетенций по группам, уровням, классам и т.п., что, собственно, и составляет предмет теоретических дискуссий по этой тематике.

За рубежом компетенции работников рассматриваются в профессионально-функциональном контексте, т.е. как наличие когнитивного инструментария для наполнения должностных обязанностей (выполнения трудовых заданий). Профессиональная компетентность работника организации — это в свою очередь способность использовать в своей трудовой (профессиональной) деятельности, имеющиеся в его распоряжении когнитивный инструментарий с тем, чтобы эффективно исполнять свои должностные обязанности, рационально используя при этом ресурсы, предоставляемые организацией и максимизируя собственные (субъективные) выгоды (в частности, к таким выгодам прежде всего, следует отнести стоимость труда работника).

Кроме этого, профессиональная компетентность — это поведенческая характеристика, которая позволяет понять, насколько полно, интенсивно и адекватно ситуации работник организации использует свой когнитивный инструментарий в процессе труда. Иными словами, профессиональная компетентность — это базис конкурентоспособности работника организации на свободном рынке туда. В данной статье мы рассмотрим понятие конкурентоспособности работников организации, а также определим ключевые теоретико-эмпирические компоненты этого понятия.

Материалы и методы. Статья представляет собой эмпирико-контентное исследование вопросов, связанных с конкурентоспособностью работников на рынке труда. В качестве основного источника статистической информации были использованы данные Федеральной службы государственной статистики (Росстат), которые были обобщены, систематизированы и проанализированы с использованием динамических и структурных статистических методов исследования временных рядов.

Результаты. Численность рабочей силы и занятость населения в российской экономике в последние пять-шесть лет практически не изменяется (рисунок 1).

Рис. 1. Динамика численности занятого населения и рабочей силы в российской экономике [6]

Уровень участия в рабочей силе населения в возрасте от 15 до 72 двух лет варьирует на протяжении 2017-2022 гг. от 94% до 96%. Кроме этого, согласно данным Росстата до 80% всего занятого в российской экономике населения имеет высшее или среднее профессиональное образование, что, с одной стороны, характеризует общую динамику на рынке труда как положительную и повышательную.

С другой стороны, если оценивать профессиональное воспроизводство рабочей силы и обратиться к данным Росстата о динамике численности трудоустроенных выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, то можно отметить негативные тенденции (рисунок 2 и 3).

Рис. 2. Динамика численности трудоустроенных выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений [6]

В среднем в России за год из высших и средних профессиональных учебных заведений выпускается от 2,5 до 3,5 млн человек. При этом трудоустройство по специальности в первый-второй год после выпуска получает всё меньшее число выпускников. С 2015 по 2021 год включительно (это вся доступная на сегодняшний день статистика) численность трудоустроенных выпускников сократилась примерно в два раза.

Соответственно, доля безработных выпускников, согласно данным Росстата, постоянно увеличивается. Росстат рассчитывает трёхгодичную динамику, что позволяет увидеть следующее: в первый год после выпуска доля нетрудоустроенных по специальности и безработных выпускников минимальная, однако, начиная со второго года эта доля устойчиво и фактически экспоненциально нарастает.

Рис. 3. Динамика доли безработных выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений [6]

Из этого можно заключить, что знания, умения, навыки, образующие профессиональные компетенции выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений либо становятся невостребованными, либо выпускники не видят для себя достаточных перспектив карьерного роста и поэтому покидают изначально выбранные рабочие места. Это первый аспект проблемы конкурентоспособности работников на российском рынке труда. Кроме этого существует и второй аспект, связанный с конкурентоспособностью работников на рынке труда, – это социально-экономический и гендерный дисбаланс в оплате труда.

На рисунке 4 представлена структурное распределение начисленного объёма оплаты труда (по данным выборочных обследований организаций реального и финансового сектора) в российской экономике. Очевидно, что начиная с 2015 года доля наименьшей заработной платы увеличивается, а доля наибольшей заработной платы снижается.

Рис. 4. Распределение объёма начисленной заработной платы среди занятых в экономике (в %) [6]

При этом нужно помнить, что численность работников, имеющих заработную плату на среднем уровне или на уровне ниже среднего, значительно больше численности тех, кто имеет высокую заработную плату. Это позволяет говорить о том, что в российской экономике снижается количество стимулов к повышению профессиональных компетенций, поскольку ограничения в оплате труда снижают мотивацию работников организаций к развитию своих знаний, умений, навыков, а также прочих способностей.

Если рассматривать отношение заработной платы работников, относящихся к категории «руководители», к заработной плате иных категорий персонала, то можно отметить, что по итогам 2021 года заработная плата руководителей росла более высокими темпами, чем заработная плата работников, высшего и среднего уровня квалификации (выборочные данные представлены на рисунке 5).

Рис. 5. Отношение средней начисленной заработной платы работников из профессиональной группы «руководители» к средней начисленной заработной плате работников других профессиональных групп [6]

Безусловно, руководящие работники организаций имеют более высокий уровень трудовой и профессиональной ответственности, поэтому оплата их труда должна быть выше. Но темпы роста заработной платы для руководящих работников, а также для специалистов высшего и среднего уровня квалификации должны быть равными, поскольку не столько руководители, сколько специалисты создают добавленную стоимость в организациях, из которой в том числе формируется и оплата их труда.

Ещё один парадокс российской экономики в целом и рынка труда в частности заключается в том, что происходит сближение заработных плат работников, имеющих высшее / среднее профессиональное образование, и работников, не имеющих основного общего образования (рисунок 6).

Рис. 6. Отношение средней начисленной заработной платы работников, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, и работников, не имеющих основного общего образования [6]

Если на пике (2009 год) заработная плата работников, имеющих высшее образование, была в 2,26 раза выше заработной платы работников, не имеющих основного общего образования, то по итогам 2021 года такое различие не превышает 57%. При этом, если в 2009 году заработная плата работников, имеющих среднее профессиональное образование, была на 42% выше, чем заработная плата работников без образования, то по итогам 2017-2021 года оплата труда и тех, и других работников стала примерно равной с тенденцией к тому, что оплата труда работников со средним профессиональным образованием будет снижаться, а работников без образования – расти. Такой социально-экономический дисбаланс указывает на то, что работники, обладающие профессиональными компетенциями, менее конкурентоспособны в силу объективных или субъективных обстоятельств.

Не способствует развитию профессиональных компетенций и существующий гендерный дисбаланс – доля заработной платы женщин в заработной плате мужчин увеличилась с 2005 года, но не превышает по итогам 2021 года 73% (рисунок 7).

Рис. 7. Динамика гендерного дисбаланса в средней начисленной заработной плате занятых в экономике женщин и мужчин [6]

Вместе с тем, следует понимать, что геополитические флуктуации последних полутора лет прямо указывают на то, что в среднесрочной перспективе российская экономика будет женской. Женщины в наиболее экономически активном возрасте (от 25-30 до 45-50 лет) будут самой большой группой на российском рынке труда. Принимая во внимание сохраняющийся гендерный разрыв, можно спрогнозировать развитие ситуации следующим образом: либо женщины будут уходить в самозанятость с тем, чтобы иметь возможность получать достойную оплату за свой труд, либо работодатели будут создавать для женщин наиболее выгодные социально-трудовые предложения. И первый, и второй варианты развития ситуации (с гендерной точки зрения) в настоящее время можно рассматривать как равновероятные, однако же для российской экономики будет более целесообразным создавать условия, в которых развитые профессиональные компетенции станут главными критериями в оплате труда, что будет означать рост добросовестной конкуренции между работниками на российском рынке труда.

Обсуждение. Прежде всего начать следует с того, что понятие «конкурентоспособность работника» в большей степени встречается в русскоязычных научно-практических исследованиях [4, 5, 7]. В англоязычных источниках понятие конкурентоспособности (относительно работников, персонала, трудящихся по найму) больше синонимично именно профессиональной компетентности [8, 10, 12]. Но, по нашему мнению, такой подход к пониманию конкурентоспособности работников организации нельзя признать логические законченным. Далее будет дано обоснование этому тезису.

Конкуренция и конкурентоспособность — это термины, имеющие естественно-научное происхождение, и характеризующие поведение какой-либо особи в естественной для нее среде обитания в рамках борьбы за ограниченные ресурсы, получения неких выгод и преференции, включая передачу своих генов в будущим поколениям. В социальной современной жизни конкуренция между людьми также идет за некий ограниченный ресурс (рабочее место или должность с достойной оплатой труда), который предполагает получение работником организации неких выгод (субъективной полезности), которые не будут доступны другим работникам на этом свободном рынке труда, поскольку другие работники не обладают необходимыми для получения ограниченного ресурса компетенциями.

Наличие у работника организации развитых профессиональных компетенций, умение использовать эти компетенции для максимизации субъективной полезности (компетентностное поведение) и следует рассматривать как конкурентоспособность этого работника (соискателя на вакантную должность, если речь идет о поиске работы) относительно других работников организации (либо соискателей на вакантную должность).

Соответственно, в понятии «конкурентоспособность работников организации» мы можем выделить три теоретико-эмпирических элемента или имманентных свойства:

1) стимулы и мотивация в контексте способности работника использовать, восполнять и обновляет свои профессиональные компетенции;

2) развитость профессиональных компетенций и особенности компетентностного поведения работника относительно другого работника (либо одного соискателя на вакантную должность относительно другого соискатели на эту должность, если речь идет о поиске работы и подбор персонала);

3) аутентичность профессиональных компетенций работника (либо соискателя) требованиям к должности (к результатам выполнения трудовых заданий), которые устанавливает работодатель в рамках действующего нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений.

Итак, мотивация — это ответ на внешний или внутренний стимул, который формируется в свою очередь в ответ на некую потребность человека. Напомним, что у любого человека есть три группы потребностей: витальные, социальные и потребности саморазвития (они же идеальные). Потребности доминируют в мотивации человека не по иерархии (как некогда было принято считать на основе трудов А. Маслоу [9]), но в зависимости от степени удовлетворения или неудовлетворения (по П.В. Симонову [5]).

С точки зрения классической экономической теории любой экономический сектор (работник или работодатель) всегда стремится максимизировать объективную полезность, что означает – при прочих равных условиях работник должен быть заинтересован в повышении своей конкурентоспособности за счёт развития и расширения профессиональных компетенций, поскольку это позволяет увеличить размер оплаты его труда.

Соответственно, работодатель будет заинтересован в выборе наиболее конкурентоспособных работников, поскольку высокий уровень оплаты труда таких работников всегда будет компенсироваться максимизацией добавленной стоимости, создаваемой их трудом. При прочих равных для работодателя это означает не только рост доходов, но и прибыли, т.к. компетентностный профессиональный труд по умолчанию считается высоко интенсивным.

Иными словами, и работник, и работодатель в классической экономической теории рассматриваются как Homo Economicus – рациональный индивид, всегда и во всех случаях максимизирующий свои экономические и прочие выгоды. В действительности, это не всегда так. Ещё в середине прошлого века М. Алле [10] математически доказал и показал, что в условиях, когда неопределённость весьма высокая, а риски представляются чрезмерными, экономический актор будет стремиться достичь максимальной надёжности, тем самым экономический актор снижает для себя неопределённость и минимизирует риски – это его (экономического актора) субъективная полезность [11].

Второй важный момент, помимо парадокса Алле, упомянутого выше, состоит в том, что имеет место феномен временного дисконтирования (temporal discounting), аналогичный дисконтированию стоимости (ценности) инвестиционных проектов во времени. Временное дисконтирование означает, что экономический актор с большей вероятностью выберет быстрое вознаграждение (здесь и сейчас), нежели вознаграждение, отложенное во времени, даже если оно будет объективно больше [12].

Парадокс Алле, субъективная полезность и временное дисконтирование – это основы первоначально поведенческой экономики, но в настоящее время – нейроэкономики, которая принимая во внимание мотивационную, интеллектуальную и нейрофизиологическую составляющую, описывает теорию принятия решений экономических акторов в условиях неопределённости.

Нейроэкономика рассматривает любого индивида не как Homo Economicus, но как Homo Socialis [5]. С точки зрения нейроэкономики понимание того, почему некоторые работники отвечают на стимулы и стремятся развивать свои профессиональные компетенции, увеличивая тем самым свои конкурентные преимущества, а другие работники не реагируют на внешние стимулы и не имеют мотивации к тому, чтобы повысить свою профессиональную компетентность. Принимая во внимание не иерархическую (по А. Маслоу), но динамическую теорию потребностей (по П.В. Симонову), мы можем говорить о том, что мотивация работников к повышению своей конкурентоспособности через развитие профессиональных компетенций будет зависеть от:

1) субъективного восприятия работником выгод и угроз, локализованных во внешней среде;

2) стремления максимизировать субъективную полезность в краткосрочной либо в долгосрочной перспективе в зависимости от того, как работник психологически (когнитивно) воспринимает выгоды и угрозы, локализованные во внешней среде.

Из вышесказанного логичным образом следует, что потребности работника и его мотивация к их удовлетворению определяют особенности поведения на рынке труда, т.е. определяют стремление к конкуренции экономического актора, либо отказ от конкуренции относительно других экономических акторов. И в данном случае ключевую роль, по мнению автора, играет концепция ожидаемой полезности от той или иной альтернативы выбора, а, значит от того или иного поведенческого паттерна.

Ожидаемая полезность той или иной альтернативы выбора оказывает прямое влияние на компетентностное поведение работников и на их желание (стремление, интерес) к конкуренции на свободном рынке труда. В свою очередь структурные и динамические характеристики рынки труда, включая спрос на труд и предложение труда, формируют у работника те или иные когнитивные установки относительно того, как он будет осуществлять своё компетентностное поведение.

Очевидно, что в данном случае ожидаемая полезность выбора той или иной альтернативы – это адаптационные характеристики компетентностного поведения работника в рамках социально-трудовых отношений. Сравнивая альтернативы выбора между собой, работник принимает оптимальное для себя решение относительно того, насколько на рынке труда востребованы его профессиональные компетенции и каким образом следует осуществлять конкуренцию с другими экономическими акторами за свой ресурс.

Безусловно, работники, обладающие уникальными профессиональными компетенциями (конкурентными преимуществами), имеют более высокую конкурентоспособность по сравнению с теми работниками, которые такими компетенциями не обладают, либо, что не менее важно, не умеют репрезентировать свои профессиональные компетенции для работодателя. Неумение репрезентировать свои профессиональные компетенции существенно ограничивает конкурентоспособность работника и внутри организации, и на свободном рынке труда даже в том случае, когда конкурентные преимущества, которыми обладает этот работник, являются уникальными (для организации или рынка труда).

В свою очередь востребованность тех или иных профессиональных компетенций работодателями определяется в первую очередь институциональными факторами, на основе которых функционирует рынок труда и экономика в целом (речь идёт о локальных рынках труда и локальных экономиках по месту жительства работника). Если локальный рынок труда характеризуется высоким спросом на уникальные профессиональные компетенции (в данном случае речь идёт исключительно о легитимной экономической деятельности), то следует ожидать, что локальная экономика характеризуется наукоемкостью, высокой технологичностью и интенсивным ростом.

Соответственно, организации, осуществляющие экономическую деятельность на таком рынке труда, будут предъявлять спрос на развитые и аутентичные требованиям (организации и экономика) профессиональные компетенции. Напротив, в экстенсивных экономиках, не характеризующихся наукоемкостью, технологичностью, спрос будет предъявляться в основном на низко- и среднеквалифицированный труд, соответственно, уникальность профессиональных компетенций работника не будет играть значимой роли в его компетентностном поведении.

Институциональные факторы локального рынка труда и локальной экономики влияют на состояние занятости/безработицы, а также на мобильность/стабильность рабочей силы. Для экстенсивных экономик и соответствующих им рынков труда значимыми будут те профессиональные компетенции, которые соответствуют, во-первых, минимуму требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам работников. И, во-вторых, значимым будет то компетентностное поведение работника, которое предполагает стабильную занятость при относительно невысоком уровне оплаты труда, например, покрывающим все витальные и частично социальные потребности работников.

Для интенсивных экономик и соответствующих им рынков труда будут значимыми развитые (технологически, когнитивно, интеллектуально) профессиональные компетенции, а, соответственно, работодатели будут предъявлять максимум требований к знаниям, умениям, навыкам и прочим способностям работников. При этом нужно понимать, что и в экстенсивной, и в интенсивной экономике сила конкуренции на свободном рынке труда может быть одинаково высокой. В экстенсивной экономике из-за ограниченного количества рабочих мест работники будут вынуждены конкурировать за невысокий уровень оплаты труда, поскольку иной альтернативы не имеется. В интенсивной экономике количество рабочих мест может быть достаточным для всех работников, но наиболее высокий уровень оплаты труда доступен либо работникам с наиболее уникальными профессиональными компетенциями, либо с наиболее конкурентоспособным компетентностным поведением.

Трудовая миграция из экстенсивных в интенсивные экономики стимулирует в последних рост конкуренции за высокотехнологичные рабочие места и соответствующий этому уровень оплаты труда. В экстенсивных экономиках в свою очередь повышается спрос на низкоквалифицированный ручной, либо мало механизированный ручной труд, поскольку на такие рынки, как правило, осуществляется приток трудовых мигрантов с профессиональными компетенциями, аутентичными институциональному устройству и текущим требованиям работодателей.

И в экстенсивной, и в интенсивной экономике может иметь место структурная безработица, связанная с тем, что в первой очевиден дефицит квалифицированных кадров и профицит неквалифицированных кадров. Во второй, наоборот, имеет место профицит квалифицированных кадров и дефицит неквалифицированных кадров. Это позволяет говорить о том, что структурная безработица (явная или скрытая) является коренным свойством современных рынков труда, что требует развития и совершенствования институтов, влияющих на состояние и динамику профессиональных компетенций работников и их конкурентоспособность. Этому аспекту будут посвящены следующие работы по данной тематике научных исследований.

В результате проведенного исследования можно выделить основные проблемы формирования конкурентоспособности:

1. Недостаточная квалификация персонала в результате чего работники могут не обладать необходимыми навыками и знаниями для выполнения своих обязанностей на высоком уровне. Это может быть связано с отсутствием системы обучения и развития персонала, а также с недостаточным вниманием к профессиональному росту сотрудников.

2. Отсутствие системы мотивации сотрудников поэтому они могут быть не заинтересованы в повышении своей конкурентоспособности, если они не видят в этом личной выгоды или не получают достаточной поддержки со стороны руководства.

3. Неэффективная система оценки и аттестации деятельности сотрудников. В организациях может отсутствовать чёткая система оценки результатов работы сотрудников, что затрудняет определение их уровня конкурентоспособности.

4. Ограниченные возможности для карьерного роста. Если в организации нет возможностей для продвижения по службе, работники могут потерять интерес к повышению своей конкурентоспособности.

5. На формирование конкурентоспособности влияют также внешние факторы, такие как экономическая ситуация, конкуренция на рынке труда и требования работодателей. Организации должны адаптироваться к изменяющимся условиям и обеспечивать своим работникам необходимые навыки и знания для успешной конкуренции.

6. Наличие психологических барьеров. Некоторые работники могут испытывать психологические барьеры, которые мешают им развиваться и повышать свою конкурентоспособность.

Таким образом профессиональная компетентность – это результат использования работником в своей трудовой деятельности всех элементов своих профессиональных компетенций, включая их формальные и действительные признаки.