Диагностика элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работников

Введение

Способность побеждать в конкурентной борьбе является одной из наиболее значимых характеристик субъектов экономических отношений. Обладание конкурентными преимуществами дает возможность работникам уверенно себя позиционировать на рынке труда. Выделение качеств, определяющих степень конкурентоспособности участников трудовой деятельности, связно с развитием их профессиональных знаний и навыков.

Актуальность данной темы связана с необходимостью совершенствования подходов и методов выделения конкурентных преимуществ в системах управления кадрами.

Категория «конкурентоспособность» широко рассмотрена в отечественной и зарубежной литературе. Вопросам конкурентоспособности работников посвящены работы современных исследователей рынка труда, таких как, Аюлов А.М. [1], Лозина О.И. [2,3], Радько С.Г. [5,6], Хлопова Т.В. [10], Шабурова А.В. [11]. Особое внимание уделяется формулировке понятия «конкурентоспособность». Под понятием «конкурентоспособность работника» будем понимать способность участников трудовой деятельности занимать лидирующие позиции среди работодателей. Отдельной проблемой в сфере кадрового управления является поиск инструментария, используемого для анализа знаний и умений работников в процессе выявления конкурентных преимуществ. Подобный инструментарий требуется наличия обоснованных параметров, конкретизирующих процедуры диагностики развития конкурентоспособности. Более подробно о проблеме поиска данного инструментария рассмотрено в работе С.Г. Радько, Е.А. Пришляк, В.А. Пурыскина «Развитие трудового потенциала как основа принятия кадровых решений на предприятиях текстильной промышленности» [6 с. 51-56].

Снижение неопределенности в системах управления кадрами зависит от навыков и интуиции руководящего состава. С целью снижения риска принятия неверных управленческих решений целесообразно выполнять диагностику промежуточных элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работников. Явным признаком снижения конкурентоспособности персонала является потеря качества работы, связанная со снижением результативности трудовой деятельности. На подобное снижение могут влиять многие факторы, например, отсутствие заинтересованности у кадрового состава выполнять профессиональные обязанности [2].

Цель данной работы заключается в том, чтобы выявлять проблемы в действиях, касающихся регулирования конкурентоспособности работника за счет проведения процедуры диагностики элементов организации.

Под диагностическими параметрами элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работника понимаются показатели, характеризующие эффективность реализации задач распределения усилий представителей менеджмента. Диагностику элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работника следует отличать от процесса анализа конкурентоспособности работника. Элементы организации деятельности содержат специфические процедуры и параметры, от которых зависит качество принятия решений по развитию профессиональных навыков представителей трудовых коллективов.

В статье представлен алгоритм выбора повышения конкурентоспособности работников при выделении их конкурентных преимуществ с использованием функционльно-стоимостного анализа, который послужил основной методологической базой исследования.

Диагностика трудового потенциала

В сфере труда широко распространено понятие трудового потенциала, определяющего возможности конкретных работников эффективно выполнять поставленные перед ними задачи [5, 9]. В трудовой потенциал включаются характеристики работников, определяющие образование, квалификацию, профессиональную подготовку, иные множественные личностные характеристики. Личностные качества работников, являющиеся структурными элементами трудового потенциала и часто объединяемые с профессиональными качествами, оказывают значительное воздействие на конкурентоспособность [11]. В теории труда выделяются разновидности потенциала, различными способами объединяющие составляющие трудового потенциала. В [12] в контексте инновационного потенциала рассматриваются уникальные знания, навыки и опыт, отображающие конкурентные возможности работников. Отсюда возникает необходимость выбора способов и методов диагностики трудового потенциала. Под диагностикой трудового потенциала работника в исследовании понимается процесс распознавания и оценки профессиональных знаний, практических навыков, личностных и психофизиологических характеристик работников. Такие характеристики в значительной степени определяются социально-экономическими условиями трудовой деятельности. Диагностику трудового потенциала целесообразно использовать для оценки профессиональной пригодности, дающей представление о параметрах конкурентоспособности. Процесс выделения профессиональных характеристик выступает в качестве процедуры определения состояний человека при выполнении целенаправленного исследования и истолкования параметров его психофизиологического состояния в процессе труда.

Рассматривая характеристики управления кадрами по отдельным сферам принятия решений, следует выделять временные параметры принятия решений. В связи с этим требуется разграничивать нюансы и особенности стратегического и оперативного управления в системе диагностики конкурентоспособности работников. Особенностью принятия кадровых решений является наличие границ между стратегическим и оперативным управлением, характеризуемых высокой степенью неопределенности. Диагностика, определенная по критерию реализации функций планирования в управлении персоналом, дает возможность осуществлять грамотное кадровое управление.

Большое значение имеет кадровый контроль в процессе управления трудовым потенциалом, сбор и обработка текущей информации о движении рабочей силы, результативности производственно-организационной деятельности, величине расходов на обеспечение квалифицированной рабочей силой, прогнозировании необходимой величины конкурентоспособности, и т.д. Создание благоприятного эмоционального фона в кадровой сфере в полной мере будет способствовать реализации конкурентных преимуществ персонала и развитию трудового потенциала организации. Развитие демографической и социальной структуры работников создает необходимый для выполнения диагностики микроклимат, что в целом будет способствовать повышению конкурентоспособности собственного персонала и привлечению новых высококвалифицированных сотрудников.

Функционально-стоимостной анализ конкурентоспособности

Во всех сферах и областях экономический деятельности человека определяются факторы, обуславливающие специфику кадровых измерений. Информационные технологии представляется в виде совокупности методов регулирования процессов и способов обработки разнообразных типов данных. В управлении кадрами можно выделить определенную ее информации, связанную с необходимостью выбора подходов и методов измерения кадровых процессов. Под измерительной информационной технологией в управлении персоналом будем понимать совокупность методов и процессов, дающих возможность оценивать процессы принятия кадровых решений. В регулировании таких процессов проявляется потребность в выработке подходов и созданию шкал измерений, отображающих информационные и технологические средства, используемые для анализа. Таким образом, возникает сложная задача определения инструментария, отвечающего требованиям управления кадровыми системами в рамках технологических ограничений и понимания специфики развития трудового потенциала. Проявляются потребности в определения технико-экономических параметров процедур сбора, хранения и интерпретации информации, отображающей свойства кадровых систем в текущий момент времени. Для определения таких параметров удобно использовать инструментарий функционально-стоимостного анализа (ФСА). Функционально-стоимостный анализ представляет собой инструмент экономического анализа, содержащий совокупность организационных средств и технико-экономических приемов, предназначенных для рационального и эффективного анализа управленческих систем.

В управлении кадрами под функционально-стоимостным анализом понимается последовательность действий, системно реализующих последовательность поиска, обнаружения, оценки, сокращения или ликвидации ненужных функций, выполняемых персоналом. Функционально-стоимостный анализ позволяет снижать потери, вызванные несогласованностью решений в системе кадрового управления. Преимуществом ФСА является то, что в системах управления трудовой сферой его инструментарий позволяет определять величину излишнего труда, выраженного в живой и овеществленной форме. Объединение технико-экономических приемов и организационных средств позволяет на основе научно-методических принципов осуществлять эффективное управление кадрами. Сложность при его использовании состоит в необходимости следовать интуитивно-логическому пониманию сути социально-экономических процессов.

Обычно ФСА использовался для определения конкурентоспособности работников на основе оценки трудоемкости и стоимости работ специалистов. С этой целью осуществляется анализ должностных инструкций специалистов функциональных отделов, что дает возможность выполнять классификацию работ. Функционально-стоимостной анализ конкурентоспособности является вспомогательным (промежуточным) средством диагностики организации деятельности по развитию конкурентоспособности работников [4, 7]. Одна из приоритетных целей выполнения ФСА конкурентоспособности заключается в сохранении рабочих мест. Не являясь обязательным этапом всего процесса анализа конкурентоспособности, он дает возможность выделять излишние функции при выполнении трудовой деятельности. При развитии данного подхода в сфере труда инструментарий функционального-стоимостного анализа позволяет выделять конкурентные преимущества как отдельных работников, так и трудовых коллективов.

Диагностика в системе управления конкурентоспособностью представителей трудовых коллективов тесно связана с необходимостью выделения конкурентных преимуществ. Для этого в исследованиях систем кадрового управления осуществляется выделение основных функций и расчет значимости элементов, дающих возможность выполнять оптимизацию процесса управления. Для выделения отдельных компонентов, наподобие «профессионализм», «здоровье», «образование», возможно использовать методы экспертного анализа и моделирования [8].

Для оценки конкурентоспособности работников с учетом качества трудового потенциала и выделения рисков удобно и использовать нестандартные подходы, например, метод аналитической иерархии, представленный в ФСА. Выделенные конкурентные преимущества, связанные с развитием трудового потенциала, предоставляют возможность формировать видение перспективных возможностей работников.

Анализ динамики трудового потенциала позволяет выполнять исследовательскую деятельность по нахождению возможностей и способов развития конкурентоспособности. Особенно это представляется ценным при невостребованности профессиональных навыков в текущий момент времени, что актуализирует необходимость сохранения или поддержания трудового потенциала. Использование методов, дающих возможность осуществлять анализ динамики составляющих трудового потенциала, облегчает возможность выделения основных функций представителей менеджмента в системе управления кадрами. В табл. 1 представлено описание основных функций в системе стратегического кадрового управления. Данные функции являются ориентирами при принятии кадровых решений, определяющих диагностические параметры элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работника.

Таблица 1. Основные функции в системе стратегического кадрового управления

Источник: составлено автором.

Процедуры функционально-стоимостного анализа строятся на алгоритмическом принципе, при котором каждое последующее действие (кадровое решение) опирается на предыдущие результаты. Процедуры выполняются по правилам, определенным в исследованиях конкурентоспособности и определяющих последовательность анализа конкурентного потенциала работников. На рис 1. представлен разработанный в исследовании алгоритм выбора варианта повышения конкурентоспособности работников.

Источник: составлено автором.

Предложенная на рис.1 последовательность анализа позволяет выполнять диагностику систем управления кадрами при выделении конкурентных преимуществ представителей трудовых коллективов.

Требуемая величина управленческих усилий, необходимых для эффективной реализации проектов по устранению кадровых рисков, характеризуется совокупностью показателей, обычно классифицируемых по трудоемкости работы. Существуют определенные косвенные параметры деятельности субъектов хозяйствования, отображающие непрямое, но существенное влияние на принятие стратегических решений в кадровой сфере. Если рассматривать производственную деятельность, то к ним могут быть отнесены следующие показатели:

· объем произведенной (реализованной) продукции, тыс. руб.;

· состав однородной продукции по видам и сортам, тыс. руб.;

· состав однородной продукции, классифицированной по значимости (наиболее важные типы продукции в натуральном выражении), тыс. руб.;

· коэффициент использования производственной мощности (отношение годового объема плановой или фактической выработки продукции к ее среднегодовой мощности), доля.

В [6] показаны особенности регулирования кадровой сферы при приоритете цели «развитие трудового потенциала» на предприятиях текстильной промышленности.

Показатели конкурентоспособности работников

В системах регулирования кадровых информационных потоков удобно использовать массивы кадровой информации, принимаемые за основу управленческих решений. Получение такой информации с выделением стратегических перспектив в управлении кадрами затруднено без наличия понимания взаимосвязей в социально-общественной системе подготовки профессиональных работников. Подобное понимание требуется при наличии угроз, связанных с наличием скрытого сопротивления принимаемым кадровым решениям. Далее представлен пример рисков, связанных с кадровой сферой и типовых для предприятий текстильной и швейной промышленности.

1. Снижение качества труда вследствие наличия общей неудовлетворенности работников и сопротивления принимаемым решениям.

2. Сложность в получении дополнительного профессионального образования.

3. Увеличение объема затрат на управление, вызванного недостаточностью для деятельности кадрового состава благоприятных условий трудовой деятельности.

4. Отсутствие дополнительных социальных условий, сопутствующих трудовой деятельности (медицинских страховок, санитарно-курортного обслуживания, и т.д.)

5. Снижение роста производительности труда или его отсутствие при наличии прироста заработной платы (дохода).

Рассмотрим ситуацию, при которой наличие высокой конкурентоспособности работников характеризует результативность труда представителей менеджмента в областях, затрагивающих организацию деятельности по кадровому управлению. Для выполнения задачи распределения усилий представителей менеджмента, касающихся реализации принятых решений, используется аппарат оптимизационного моделирования. Постановка задачи выглядит следующим образом.

Дана целевая функция L, максимум которой характеризует совокупный суммарный вклад в реализацию целей трудовой деятельности. Требуется выполнить оценку вклада i-ого управленческого работника в j‑е направление деятельности. Чем больше усилий приходится прикладывать работникам, тем больше вероятность положительного исхода, выражаемая в результативности поставленных задач и достижении целевой функции L. Величина доли показывает степень воздействия i-ого управленческого работника на реализацию конечной цели.

При условии, что за зону ответственности принимается деятельность по мониторингу рынка труда, будут выделены следующие показатели конкурентоспособности работников.

1. Число направлений и сфер профессиональной деятельности (зон ответственности в системе менеджмента), в которых заинтересовано предприятие с учетом его специфики.

2. Общая конкурентоспособность работников на рынке труда, определенная с учетом качества их трудового потенциала.

Показатель конкурентоспособности дает примерное значение качества трудового потенциала работников, определенное по сферам деятельности (зонам ответственности). Зона ответственности по содержанию показывает степень конкурентоспособности, отображающую способность i-го работника участвовать в j-ом направлении деятельности предприятия. Значение целевой функции характеризует совокупную конкурентоспособность работников.

Математически задача конкретизируется следующим образом. Требуется найти значения функции K_p, определяющей результативность управленческих действий представителей руководящего состава (с представлением их конкурентоспособности) по результатам труда i-го работника в j‑ом направлении деятельности:

где К_ij – коэффициенты профессиональной готовности i-ого работника, определяющие результативность j-ого вида деятельности по выражению:

К_ij = k_ij × p_ij,

kij – коэффициент профессиональной готовности i-го работника заниматься j-м видом деятельности (определяется экспертным методом);

pij – коэффициент предпочтительности зоны ответственности i-го работника над j-м направлением деятельности (определяется экспертным методом);

m – число зон ответственности (направлений управленческой деятельности) работников;

n – число представителей руководящего состава, занимающихся управленческой деятельностью, связанной с регулирования качества трудового потенциала;

x_ij – значения трудоемкости по конкретным работникам, определяемые с использованием квалификационных справочников, результатам трудовой деятельности или по результатам экспертных процедур.

Значения коэффициентов kij рассчитывается через произведение значимости комбинаций направлений деятельности и доли заработной платы каждого работника в общем ее объеме. Таким образом, в основе расчета коэффициентов профессиональной готовности лежит заработная плата, что дает возможность соотносить размер вознаграждения и профессиональную подготовку работников.

Для поставленной задачи справедливы следующие зависимости:

Степень ответственности работников за выпол­нение отдельных задач (функций или процессов) используется для определения их конкурентоспособности. Каждая из представленных административных задач характеризует направление деятельности работника, обеспечивающее конкурентоспособность работников. Целесообразно строить матрицу распределения административных задач управления, дающих наглядное представление о специфике выполняемых задач. При заполнении матрицы распределения административных задач управления выделяются следующие трудовые действия.

1. Единоличное принятие решения при наличии властных полномочий.

2. Участие в коллективном принятии решения с ключевым приоритетом (наличием решающего голоса).

3. Участие в коллективном принятии решения без наличия приоритета.

4. Планирование кадровых решений.

5. Организация кадровой деятельности в подотчетной сфере.

6. Контроль кадровой деятельности в подотчетной сфере.

7. Координация трудовой деятельности кадрового состава.

8. Принятие решений по активизации деятельности кадрового состава.

9. Выполнение отдельных рабочих операций.

На основном этапе исследования строится матрица распределения административных задач управления. Матрица в наглядной форме представляет направления деятельности работников при распределении зон ответственности. При выделении административных задач управления определяются комбинации направлений деятельности, закрепленные за определенными работниками, с представлением их значимости (табл. 2).

Таблица 2. Комбинации направлений деятельности

Источник: составлено автором.

Заключение

Конкурентоспособность работника вызывает к себе пристальный интерес во всех сферах экономической деятельности человека [2]. Передовые приемы и методы труда в условиях цифровой экономики должны иметь научное обоснование норм затрат труда и режимов труда и отдыха. Поэтому кадровая политика организации при выполнении диагностики элементов организации деятельности по развитию конкурентоспособности работника должна быть направлена на максимально полное использование профессионально-квалификационной составляющей трудового процесса. Удовлетворенность работниками факторами производственной среды и условиями труда, участие в распределении доходов предприятия и оплаты труда будет способствовать повышению технико-экономических показателей субъектов хозяйствования и развитию трудового потенциала.

Регулирование социально-трудовых, социально-экономических и организационно-управленческих отношений человеческой деятельности тесно связано с кадровой составляющей. Решение проблем социально-трудовой сферы зависит от эффективности системы управления организациями и способности руководства при принятии решений учитывать текущие и перспективные кадровые потребности. Преимуществом рассмотренного подхода в диагностике конкурентоспособности является возможность анализа трудовых возможностей кадрового состава с учетом приоритетов в организации деятельности по управлению кадрами. Данный подход дает возможность оценивать качество организации деятельности по развитию конкурентоспособности работников и формулировать необходимые управленческие решения в системе управления кадрами.