Будущие лидеры высшего образования: качество молодых специалистов и особенности их организационного поведения

ВВЕДЕНИЕ

В воспроизводстве кадрового потенциала современных российских вузов актуализировались, по нашему мнению, две глобальные задачи, которые не только не решены на практическом уровне, но системно не исследованы в российской науке специалистами по HR-менеджменту.

Во-первых, это поиск и удержание талантливой по отношению к характерным особенностям функционала академической сферы деятельности молодежи в науке и высшем образовании.

Во-вторых, формирование эффективной системы мотивации перспективных молодых преподавателей и ученых к построению своей карьерной траектории в системе высшего образования (науки) в течение достаточно длительного временного периода.

Если упомянутые выше задачи не найдут своего оптимального решения в современной России, то это может привести к дальнейшей стагнации высшего образования и науки, что крайне негативно скажется на развитии нашей страны в целом.

Рассматриваемая ситуация усугубляется еще и тем обстоятельством, что в российской науке практически отсутствуют комплексные и междисциплинарные исследования, направленные на поиск выхода из сформировавшегося и крайне негативного положения дел. В основном они ведутся в предметной области конкретных наук: экономика [1] (Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018), право [2] (Lazarenko, Tkachenko, Lipatov, Severinov, 2020), социология [3] (Morozov, 2015), психология [4] (Litvinyuk, Akhmedov, Maksimenko, 2021) и др. Это не позволяет системно изучить сформулированные выше задачи и сформулировать как теоретические предпосылки для их решения, так и научно обоснованные практические рекомендации в этой области человеческой деятельности.

В свете вышеизложенного целью данного исследования является системное исследование мотивационных аспектов проблемы привлечения и удержания талантливых молодых специалистов в высшем образовании и науке с использованием специально разработанной версии авторской методики определения конфигурации мотивационных профилей, адаптированной к особенностям диагностики молодых специалистов, поступающих в аспирантуру.

Для ее достижения были поставлены следующие локальные задачи:

§ анализ причин поступления молодых людей в аспирантуру для получения третьей ступени высшего образования;

§ выявление качественных личностных характеристик молодых специалистов, сознательно выстраивающих академическую карьеру, и их сравнительный анализ с теми же параметрами уже достаточно успешных ученых и преподавателей вузов;

§ формирование концептуальных предложений по усилению мотивации талантливых и креативных молодых специалистов к построению своей карьерной траектории в рамках академического рынка труда.

Сформированная в Российской Федерации система подготовки кадров для субъектов академического рынка труда крайне неэффективна. Это бесспорный факт, видимый специалистам и, к большому сожалению, часто игнорируемый на уровне административных органов, регулирующих этот процесс. Там принято оперировать показателями снижения среднего возраста ученых и преподавателей вузов, а не качеством привлекаемых к трудовой деятельности молодых специалистов, что и определяет конечную результативность их труда.

Проблема эта не чисто российская. Чтобы мы ни говорили об эффективности воспроизводства научных и научно-педагогических кадров в странах, где развитию этой сферы деятельности уделяется гораздо большее внимание, чем в современной России, но и они сталкиваются с очень схожими тенденциями и проблемами на академическом рынке труда, что и наша страна [5–8] (Shin, Kim, Kim, Lim, 2018; Litalien, Guay, 2015; Lara Perez-Felkner, Zhao et al., 2020).

Большинство зарубежных исследователей считают, что снижение интереса талантливой молодежи к построению своей карьерной траектории в высшем образовании и науке связано в первую очередь с недостаточной мотивацией подобного варианта личностного развития. Хотя в отличие от той ситуации, которая сложилась в современной России, в ряде зарубежных исследований отмечается, что примерно больше половины их аспирантов все же успешно получают ученую степень и намереваются продолжить исследовательскую и преподавательскую карьеру после окончания аспирантуры [9] (Edwards, Bexley, Richardson, 2011).

В нашей стране наблюдается гораздо более «печальная» ситуация хотя бы по такому показателю, как уровень защищаемости диссертаций аспирантами. На наш взгляд, значение этого показателя можно оставить без комментариев, ибо «эффективность» современной аспирантуры после того, как она стала третьим уровнем подготовки кадров высшей квалификации, хорошо известна академическому сообществу России [1].

На подобное положение дел указывают результаты многих исследований, проведенных С.Д. Резником [10–12] (Reznik, 2015; Reznik, Chemezov, 2018; Reznik, 2016) и другими специалистами [13, 14] (Bednyy, Sapunov et al., 2019; Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019). Аналогичные по содержанию проблемы, связанные с привлечением и удержанием перспективных молодых специалистов к работе в субъектах академического рынка труда, имеют место и в ряде других стран, образовавшихся в пределах пространства бывшего СССР [15, 16] (Tkalenko, Kholiavko, Hnedina, 2017; Dzyanіsava, 2018).

Общим итогом всех вышеупомянутых выше исследований, как правило, является вывод, что проблемы привлечения и закрепления талантливых молодых специалистов на академическом рынке труда носят в основном материальный характер. Например, С.Д. Резник в своей статье [12] (Reznik, 2016) приводит следующие данные:

§ практически все опрошенные им молодые ученые (96,6% от объема выборки) считают, что размер стартовой зарплаты в российском вузе элементарно не дает возможности выжить;

§ около 91,1% респондентов утверждают, что освоенные ими при обучении в аспирантуре профессиональные и иные компетенции будут выше оценены через систему материальных вознаграждений в органах государственной (муниципальной службы) или в коммерческих организациях;

§ только 24,4% опрошенных респондентов не испытывают значительных материальных проблем, да и то благодаря поддержке семьи.

Очень похожие по смыслу выводы делают на основе анализа результатов своих исследований С.А. Леднева, Л.Н. Иванова-Швец [1] (Ledneva, Ivanova-Shvets, 2018), В.А. Лазаренко [2] (Lazarenko, Tkachenko, Lipatov, Severinov, 2020) и А.В. Морозов [3] (Morozov, 2015). Подобную ситуацию не имеет смысла подробно обсуждать в условиях, когда материальный уровень жизни является основным критерием выбора карьерной траектории своего развития для большинства современной российской молодежи [17] (Litvinyuk, Okhrimenko, Kuzub, 2019).

Для того чтобы подтвердить или опровергнуть устоявшуюся в отечественной науке точку зрения, что только низкий материальный уровень жизни молодых ученых и преподавателей мешает талантливым специалистам выстраивать свою карьерную траекторию на академическом рынке труда, нам необходимо было найти ответы на три стандартных вопроса:

§ зачем выпускники вузов поступают в аспирантуру;

§ кто стремится поступить в аспирантуру;

§ почему многие выпускники аспирантуры принципиально не желают продолжать свою профессиональную карьеру в сфере высшего образования и науки.

В классических работах западных экономистов, посвященных проблемам академического рынка труда, всегда подчеркивалась особая престижность занятости в сфере науки и высшего образования [18, 19] (Litvinyuk, Gribkova, Lukashevich et al., 2009; Moskvitin, Astakhova et al., 2016).

В 2019–2020 годах при проведении научных исследований в рамках проекта Российского фонда фундаментальных исследований «Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России» мы провели экспресс-опрос 130 студентов (магистратура), которые приняли вполне осознанное решение продолжать после окончания магистратуры свое обучение в аспирантуре [17] (Litvinyuk, Okhrimenko, Kuzub, 2019). По частоте высказываний получилась следующая градация результатов (табл. 1).

Таблица 1

Основные мотиваторы поступления в аспирантуру студентов московских вузов

Общий вывод из информации, приведенной в таблице 1: многие из выпускников магистратуры или специалитета рассматривают обучение в аспирантуре в качестве некоего «запасного аэродрома», на котором можно комфортно переждать свои временные затруднения на рынке труда. И когда появится шанс, этот «аэродром» можно оперативно покинуть. При этом стандартная версия, что аспирантура необходима для лиц мужского пола для получения отсрочки от призыва на срочную воинскую службу, не получила в наших исследованиях своего весомого подтверждения.

Безусловно, защита кандидатской диссертации может полностью освободить аспиранта от призыва на воинскую службу. Однако к этому времени возраст потенциального призывника уже будет близок к критическому значению 27 лет, и эта проблема для молодого специалиста перестает быть значимой.

Кроме того, примерно половину поступающих в аспирантуру в современной России составляют женщины, для которых получение отсрочки от воинской службы не является актуальной жизненной задачей [2]. И если в 90-х годах прошлого столетия до 30% поступающих в аспирантуру желали не столько ее закончить и успешно защитить диссертацию [18, с. 148] (Litvinyuk, Gribkova, Lukashevich et al., 2009, р. 148), сколько получить отсрочку от призыва на срочную воинскую службу, то сейчас этот показатель, согласно приведенным выше данным (табл. 1), снизился до 7,09%.

В итоге все нынешние попытки государства путем административного давления на топ-менеджмент российских вузов или создания всевозможных преференций для молодых преподавателей и научных работников омолодить кадровый состав ППС в высшем образовании, по нашему мнению, не приведут к реальному результату ^[3]. Они только способствуют временному улучшению ряда статистических показателей, например среднего возраста преподавателей и научных работников. Увы, подобные достижения могут «впечатлять» только «эффективных менеджеров», а не людей, «реально погруженных» в эти проблемы.

Кадровый потенциал при этом качественно не улучшается, и реально до сих пор бóльшую часть эффективных научных исследований в российских вузах реализуют в основном достаточно возрастные специалисты.

В контексте приведенных выше выводов и положений нами была сделана попытка определить специфику структуры мотивационного профиля успешных молодых преподавателей и научных работников, которые осознанно выбрали для трудоустройства организации академического рынка труда и достигли при этом, по мнению их непосредственных руководителей и показателям h-индекса, заметных профессиональных успехов.

Полученный профиль мы сравнили с аналогичными параметрами у студентов, сознательно планирующих свое обучение в аспирантуре, и студентов, которые не имеют желания поступать в аспирантуру и выбирают для себя принципиально иное направление профессионального развития. Общий объем выборки составил 521 чел. Структура выборки имеет следующий вид (рис. 1).

Рисунок 1. Структура выборки при расчете усредненных мотивационных профилей респондентов

Источник: составлено по данным автора.

Для получения конкретных результатов и формирования на их основе выводов мы отказались от традиционного подхода с использованием алгоритмов классической теории экспектакций В. Врума [19, с. 282–283] (Moskvitin, Astakhova et al., 2016, р. 282–283) и воспользовались авторской теорией мотивации [20, с. 320–394] (Litvinyuk, Lukashevich et al., 2020, р. 320–394). Наш опыт работы с алгоритмами подобных расчетов при использовании теории экспектакций привел к выводу, что большинство используемых в ней показателей носят субъективный (экспертный) характер, что не всегда позволяет получить достаточно объективные результаты.

В данном исследовании были применены созданные на основе упомянутой выше теории диагностические методики, содержание которых подробно описано в работе [21] (Litvinyuk, Smirnova, Shirvanov, 2018), и оформленные в форме РИД [4]. В основном они сводятся к цифровой обработке результатов опроса, которые транслируются на дисплей в виде условных баллов, отражающих силу действия базовых мотивов трудового поведения на индидивидуумов (конфигурация мотивационного профиля или сокращенно – мотивационный профиль). Для контроля объективности результатов опроса в методики включена достаточно мощная «шкала лживости», позволяющая отсеивать результаты респондентов с заведомо некорректными или противоречивыми ответами.

Но прежде чем проводить упомянутое выше «сравнение» мотивационных профилей успешных молодых преподавателей и ученых с профилями студентов, желающих или нежелающих продолжать свое обучение в аспирантуре, сопоставим мотивационный профиль перспективных молодых преподавателей и научных работников с мотивационными профилями их ровесников, успешно работающих в вузах в составе административно-управленческого аппарата.

Сделать это необходимо, чтобы зафиксировать индивидуальные различия в структуре мотивации молодых специалистов, выбирающих для себя креативную и творческую деятельность, и лиц, более склонных к строго регламентированной работе. Конфигурации усредненных мотивационных профилей для исследуемых групп респондентов приведены ниже (табл. 2).

Таблица 2

Мотивационные профили исследуемых групп респондентов [5]

Данные, приведенные в таблице 2, позволяют сделать следующие выводы.

Во-первых, молодые специалисты, занятые в креативных сферах деятельности более сильно, чем их ровестники, занятые административно-управленческими функциями, подвержены влиянию на характер их трудового поведения группы мотивов ME (размах вариации равен (+4). Иначе говоря, их в большей степени мотивируют те виды работ, которые вызывают у них положительно окрашенные эмоции от процесса трудовой деятельности или (и) ее результата.

Во-вторых, особенности их трудового поведения в большей степени зависят от дифференциации объема материальных вознаграждений, получаемых за результаты выполнения ими своих функциональных обязанностей в их профессиональной деятельности (размах вариации по группе мотивов MA равен (+2).

В-третьих, представители этой группы респондентов более мотивированы придерживаться установленных норм, правил и регламентов выполнения трудовых операций, чем представители групы Б (размах вариации по группе мотивов MS (+2). Эту особенность их поведения на рабочих местах можно интерпретировать как нежелание получать санкции от руководителей за «ошибочное трудовое поведение». Следовательно, они более ориентированы на сохранение рабочих мест, чем молодые по возрасту администраторы.

В-четвертых, представители группы А слабо подвержены влиянию факторов групповой динамики, во многом выполняют роль аутсайдеров в трудовом коллективе. Они не склонны формировать сплоченные неформальные группы (размах вариации по группе мотивов MD – (-2).

В-пятых, группа респондентов (А) более мотивирована к творческой и креативный деятельности (размах вариации по группе мотивов MP равен (-2) ^[7].

Проведенные нами ранее исследования [22, с. 80] (Litvinyuk, Ledneva, Kuzub, Kleshchevskiy, 2019, р. 80) показали, что конфигурация мотивационного профиля трудовой деятельности по своей природе является скорее врожденной, чем приобретенной. Следовательно, при генерировании целевых мотивационных признаков для первичного отбора талантливой молодежи на младших курсах университетов и последующей их прямой или косвенной ориентации к формированию своей будущей карьеры в рамках академического рынка труда имеет смысл отбирать потенциально значимых кандидатов по следующим целевым мотивационным признакам:

§ сила действия группы мотивов MA ≥ 5;

§ сила действия группы мотивов ME ≥ 3;

§ сила действия группы мотивов MP ≤ 0.

Ориентируясь на подобные показатели, можно целенаправленно привлекать в систему высшего образование и науки только тех студентов, заканчивающих магистратуру, которые будут мотивированы защищать диссертацию с последующим трудоустройством и профессиональным развитием в вузах и научных организациях.

Далее, чтобы дать анализ мотивационных установок студентов к трудоустройству и развитию на академическом рынке труда, целесообразно будет сопоставить: усредненные мотивационные профили студентов, которые в ходе вышеупомянутого опроса высказали осознанное желание продолжать обучение в аспирантуре (группа D); явно не настроены формировать свою профессиональную карьеру в высшем образовании и науке (группа E); с усредненным профилем успешных молодых преподавателей и научных работников (группа A), приведенным выше в таблице 2 (табл. 3).

Таблица 3

Усредненные мотивационные профили трудовой деятельности опрошенных студентов российских вузов

Расчет стандартного статистического коэффициента Спирмена (ρ) показал, что степень сходства мотивационного профиля группы A и группы С составила (0,675), а между мотивационными профилями группы B и C – (1,000).

Выводы из приведенных выше результатов носят достаточно парадоксальный характер. Студенты, которые сознательно планируют после окончания магистратуры поступить в аспирантуру и продолжить свое профессиональное развитие на академическом рынке труда (группа D), по структуре своего мотивационного профиля гораздо в большей степени отличаются от профиля успешных молодых преподавателей и научных работников (группа A), чем респонденты, которые осознанно не желают поступать в аспирантуру (группа E).

Иными словами, те представители талантливой и креативной студенческой молодежи, которые по выделенным нами целевым признакам менее способны заниматься научной и преподавательской деятельностью, положительно относятся к трудоустройству в академические организации. И в условиях, когда российские вузы под влиянием административного давления и в дальнейшем будут вынуждены заниматься снижением среднего возраста ППС и научных работников, именно они в обозримом будущем начнут «развивать» российскую науку и высшее образование.

Достаточно схожие заключения можно сделать, анализируя значения основных клинических шкал теста MMPI, проведенного нами в режиме онлайн параллельно с тестированием на структуру мотивационного комплекса у тех же групп респондентов (табл. 4) ^[8].

Таблица 4

Значения основных клинических шкал теста MMPI, студентов групп D и E с аналогичными показателями успешных молодых специалистов в сфере науки и высшего образования рассматриваемыми нами как некий эталон

И в этом случае расчет стандартного статистического коэффициента Спирмена (ρ) показал, что сходство мотивационного профиля группы D и группы A соcтавил (0,297), а между мотивационными профилями группы E и A – (0,442). Все это еще раз подтверждает наш предыдущий вывод о более высоком уровне профессиональной пригодности к академическому варианту профессиональной карьеры у тех студентов, которые не желают в обозримом будущем заниматься научной и преподавательской деятельностью в российских вузах.

Рассмотрим теперь, чем отличаются по базовым профилям MMPI респонденты еще двух групп: успешные преподаватели и ученые, независимо от возраста (группа F), c ранее обозначенной группой D (табл. 5) [10].

Таблица 5

Значения основных клинических шкал теста MMPI выпускников магистратуры, желающих продолжить обучения в аспирантуре, с эталонными значениями успешных преподавателей и научных работников (T-баллы)

Как видно из данных таблицы 5, наибольшие различия в клинических шкалах MMPI наблюдается по позициям M_f, H_y и P_t. Рассмотрим содержание этих отклонений согласно их трактовке в стандартном варианте теста MMPI [11].

Шкала M_f (Masculinity/Femininity). Согласно полученным результатам у лиц группы D наблюдаются большие отклонения в организационном поведении от типичных вариантов для их гендера.

Для мужчин это означает выраженные черты поведения, которые традиционно приписываются женщинам: сентиментальность, эстетическая утонченность, гуманитарная направленность, повышенная потребность в аффилиации, ранимость и эмоциональная чувствительность.

А для женщин, которые в настоящее время гораздо чаще, чем мужчины, пытаются выстраивать именно академическую карьеру [23] (Litvinyuk, Zhuravlov, Troska, 2021), – мускулинность, низкая зависимость от других лиц, эмансипация, самостоятельность и ригидность в трудовой деятельности. Иными словами, это черты, традиционно приписываемые мужчинам.

Все это неизбежно будет в будущем приводить к усилению позиций женщин в принятии ключевых управленческих решений в российских вузах и научных организациях [23] (Litvinyuk, Zhuravlov, Troska, 2021). В настоящее время их доля в численности научных сотрудников в России уже составляет около 43% при общемировом показателе всего 29%. В Великобритании удельный вес лиц женского пола в рассматриваемой сфере трудовой деятельности равен 39%, а в Федеративной Республике Германия – 28%. В Японии же научные работники женского пола составляют в общей массе только 16% ^[12].

Шкала H_y (Hysteria). Рост показателей по этой шкале актуализирует признаки эмоциональной незрелости у потенциальных преподавателей и научных работников в сочетании с определенным инфантилизмом и иждивенческими тенденциями. Такие лица, как правило, не могут принимать управленческие решения, пытаются постоянно искать внешнюю защиту, прагматическое восприятие ситуации часто заменяют эмоциональным.

Шкала P_t (Psychasthenia). Рост показателей по этой шкале определяет нарастание в трудовом поведении таких черт, как нерешительность и отсутствие уверенности в себе. Характерным признаком подобного варианта поведения является крайне низкая способность человека к вытеснению из своего сознания отрицательных сигналов и, наоборот, ненормально повышенное к ним внимание.

Подобные по структуре личности преподаватели и научные работники пытаются удержать в фокусе своего контроля даже самые несущественные явления, предполагают в основном негативные последствия развития текущей или перспективной ситуации. Иными словами, им свойственны частые состояния генерированного тревожного расстройства [24] (Bruce, Yonkers, Otto, 2005). Для выхода из подобных негативных эмоциональных состояний они склонны формировать избыточную систему норм и правил, избавляющую от необходимости самостоятельно принимать решение и брать на себя ответственность за их выполнение.

В науке и высшем образовании это актуализирует такие варианты HR-менеджмента, как обширная бюрократия, стремление регламентировать абсолютно все формы трудового поведения научных сотрудников и преподавателей, выраженное неодобрение креативных форм организационного поведения и самостоятельности в принятии управленческих решений. В конечном счете это будет модифицировать характер трудовой деятельности в научных организациях и вузах в «офисный вариант», где зачастую соблюдение регламента и качество делопроизводства является гораздо более значимым показателем эффективности, чем творческий характер трудовой деятельности персонала.

Отклонения по основным шкалам показывают, что ускоренное замещение относительно возрастных ученых и преподавателей теми молодыми специалистами, которые в настоящую временную эпоху изъявляют явное желание развиваться в науке и высшем образовании, будет провоцировать актуализацию следующих тенденций в организационном поведении персонала высших учебных заведений и научных организаций:

§ дальнейшее усиление гендерных диспропорций;

§ рост уровня бюрократизма и регламентации в HR-менеджменте;

§ снижение элементов креативности и творчества в трудовой деятельности персонала и т.п.

Если рассмотреть современный кадровый потенциал отечественной науки и высшего образования, то несмотря на все «разговоры о достигнутых успехах», талантливые представители современной российской молодежи давно стали избегать трудоустройства на академическом рынке труда из-за сложившихся в ее среде убеждений о социальной непрестижности этой сферы профессиональной деятельности, отсутствия каких-либо гарантий постоянной занятости и низкого уровня оплаты труда занятого в них персонала. Ввиду этого момента зачастую российские вузы, выполняя задания по набору и привлечению внебюджетных финансовых средств, вынуждены принимать на обучение в аспирантуру те категории молодых специалистов, которые по своим задаткам и способностям часто не способны и не мотивированы заниматься креативной деятельностью [25] (Vinokurova, 2016).

Исследования, которые были проведены нами еще в 2015–2016 гг. в рамках оказания «Услуги по проведению комплексного исследования положения молодежи на рынке труда города Москвы», показали следующие результаты [26] (Bobkov, Litvinyuk, Ledneva, 2016).

Первыми тремя критериальными приоритетами при выборе стартовой и перспективной для дальнейшего карьерного развития профессии у современной российской молодежи оказались:

§ хорошая стартовая заработная плата и быстро достигаемый и высокий уровень материальных вознаграждений (44%);

§ возможность ускоренного, особенно вертикального, карьерного развития (21%);

§ наличие дополнительных льгот материального характера и расширенного социального пакета (20%).

Заключение

Анализируя вышеизложенные результаты, можно сделать общий вывод: в современной России молодые специалисты при выборе перспективной для себя карьерной траектории своего профессионального развития (абстрагируясь от некоторых нюансов) чаще мотивированы на получение от нее быстрого материального результата и ускоренного, чаще вертикального, карьерного роста.

Иными словами, планирование своего профессионального развития в таких областях деятельности, как наука и высшее образование, не воспринимается ими перспективным в силу следующих очевидных причин:

§ низкий, по устоявшемуся в современной России мнению, уровень стартовой заработной платы;

§ практическое отсутствие социального пакета в современных вузах;

§ длительный временной лаг профессионального развития по сравнению с коммерческими структурами и органами государственной (муниципальной) службы, особенно в части реализации вертикального варианта карьеры.

Для реального омоложения персонала в академической сфере, обеспечения качественного воспроизводства кадрового потенциала и преемственности научных исследований, на наш взгляд, имеет смысл решить на практике следующие неотложные задачи, закономерно вытекающие из результатов наших рассуждений.

Во-первых, на уровне государства необходимо разработать и реализовать программу по повышению социальной престижности трудоустройства в академической сфере труда. Подобное воздействие на массовое сознание молодежи настоятельно необходимо реализовать по отношению к исследуемой нами области профессиональной деятельности, ибо ее качественное кадровое обеспечение не менее важно для устойчивого развития страны, чем кадровое обеспечение силовых структур.

Во-вторых, необходимо коренным образом трансформировать систему материального стимулирования труда молодых специалистов в рассматриваемой нами сфере деятельности путем последовательного введения традиционного для многих стран института постдокторантуры. Подобный вариант дополнительного материального стимулирования предполагает долговременную, обычно до шести лет, работу молодого специалиста под руководством опытного ученого. Это могут быть как ограниченные по времени научные исследования, так и преподавательская деятельность [27] (Miller, Feldman, 2015). Данная практика, достаточно широко применяемая во всем мире, позволяет обеспечить преемственность знаний и профессиональных навыков в науке и высшем образовании, а также дает молодому специалисту реальный шанс быстро завершить процесс своей профессиональной адаптации.

Более того, подобная форма наставничества полезна для обеих сторон. Молодые преподаватели быстрее осваивают необходимые им профессиональные компетенции, учатся «зарабатывать деньги» на академическом рынке труда, обрастают нужными им профессиональными связями и т.п.

В свою очередь, молодые специалисты, как правило, лучше владеют современными цифровыми технологиями и иностранными языками, что создает в рамках их сотрудничества со зрелыми преподавателями и научными работниками некий взаимовыгодный симбиоз.

В третьих, при расчете рейтинговых показателей эффективности работы преподавателей и научных сотрудников необходимо учитывать достижения только последних трех лет. Это позволит поставить молодых специалистов в равные условия при конкурсном отборе и премировании с теми работниками, которые в силу ряда причин неактивны, имеют более низкую профессиональную эффективность, но формально считаются более успешными за счет достижений прошлых лет.

В-четвертых, следует устранить принятую в сфере высшего образования и науки устоявшуюся практику краткосрочного конкурсного отбора (≤ 3 лет) на замещение вакантных должностей и использование стандартного проектного подхода к формированию временных творческих коллективов. Молодые преподаватели и ученые видят в этом основную причину нестабильности своего положения на академическом сегменте рынка труда. Тем более что участившееся в последнее время массовое сокращение штатов в вузах часто проводится с учетом такого формального критерия, как возраст преподавателя или научного работника. Этим подходом ясно дают понять молодым специалистам, что ждет их в будущем после достижения зрелого возраста, даже если они будут вполне дееспособными работниками.

В-пятых, наши исследования [14] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019) убедительно показали, что современная российская молодежь очень мотивирована к трудоустройству в определенные сферы деятельности при использовании в соответствующих организациях расширенного социального пакета как необязательной части компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам сверх предусмотренных законодательством РФ дополнительных льгот и компенсаций.

И в-шестых, при оценке кандидатов на поступление в аспирантуру следует проводить строгий отбор перспективных для вуза лиц на основе их личностных и мотивационных характеристик, а не просто заполнять имеющиеся бюджетные и внебюджетные места, выполняя план по набору.

[1] Согласно целям национального проекта «Наука», доля защит диссертаций в аспирантурах российских университетов должна вырасти с 12% до 24%, а в ведущих вузах — достигнуть 40% к 2024 году. См. Национальный проект «Наука». URL: https://futurerussia.gov.ru/nauka (дата обращения: 07.10.2021).

[2] См. Федеральная служба государственной статистики. Образование. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/13398 (дата обращения: 17.10.2021).

[3] См. Национальный проект «Наука». URL: https://futurerussia.gov.ru/nauka (дата обращения: 17.10.2021).

[4] Тест-методика определения структуры мотивационного комплекса человека. Зарегистрировано в Федеральной службе интеллектуальной собственности 22.12.2020. Номер регистрации (свидетельства) 2020667283. (https://elibrary.ru/item.asp?id=44760498 (дата обращения 17.10.2021).

[5] Здесь и далее усреднённые мотивационные профили трудовой деятельности респондентов формировались нами путём внесения в матрицу упомянутой выше диагностической методики наиболее частых ответов респондентов на закрытые вопросы теста. Подробная дефиниции базовых мотивов трудовой деятельности и характер их влияния на организационное поведение подробно рассмотрены в работе [22, с. 78–80].

[6] Стандартная (средняя) сила действия базовых мотивов на организационное поведение индивидуумов, в используемой нами методике, равна нулю.

[7] Согласно основным положениям Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности, чем ниже сила действия мотивов энергосбережения на индивидуума, тем больше он ориентирован на инновационный характер трудового поведения и личностное развитие [22, с. 193] (Litvinyuk, Ledneva, Kuzub, Kleshchevskiy, 2019, р. 193).

[8] Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) – личностный опросник, разработанный в конце 30-х – начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хэтэуэйем и Джоном Маккинли (Hathaway, S. R., & McKinley, J. С). (https://psytests.org/mmpi/index.html (дата обращения: 07.10.2021).

[9] В связи с тем, что содержание теста MMPI достаточно широко известно научной общественности, расшифровку и какое-либо описание содержания клинических шкал мы не приводим.

[10] Объём выборки группы D составил 107 человек. В основном это успешные преподаватели и научные работники РЭУ им. Г.В. Плеханова и его территориальных подразделений в возрасте, как правило, более 35 лет по критерию значений h-индекса.

[11] Описание теста MMPI. URL: https://psyfactor.org/lib/krutov9.htm (дата обращения: 07.10.2021).

[12] Доля женщин в науке. Интересные цифры. url: https://radulova.livejournal.com/3857529.html (дата обращения: 07.10.2021).