Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России

Введение

Рынок труда быстро меняется, и компании, заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь. Отсутствие опыта работы не рассматривается как недостаток, а становится приоритетом. Пригласив на работу лучших из лучших, за несколько лет компании подготавливают для себя профессиональных топ-менеджеров. Однако конкуренция на рынке труда заставляет работодателей выбирать порой нетривиальные подходы к найму молодого персонала устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Многоуровневая система набора и развития молодых специалистов действует во многих крупных компаниях. Цель такой системы – привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. Молодёжь на современном этапе становится одной из главных производительных сил, которая обладает как высоким трудовым потенциалом, так и социальной и трудовой мобильностью. Молодежь на рынке труда характеризуется энергичностью, стремлением к инновациям, быстротой обучаемостью и новым, творческим мышлением. Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников.

Вопросы, посвященные трудоустройству молодых специалистов на российском рынке труда, нашли отражения в научных публикациях таких российских ученых, как Антропов В.А., Дмитренко Н.В. [1] (Antropov, Dmitrenko, 2018), Братищенко Д.В. [2] (Bratishchenko, 2017), Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб В.А. [3] (Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019), Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. [4] (Lishchuk, Kapelyuk, 2019), Никулина Ю.Н. [5–7] (Nikulina, 2014; Nikulina, 2019; Nikulina, 2019), Маркина В.М., Федякина Т.В. [8] (Markina, Fedyakina, 2017), Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. [9] (Pomogaeva, Brovchenko, 2018), Попов А.В. [10] (Popov, 2016).

Однако, на наш взгляд, следует уточнить особенности привлечения молодых специалистов в современных российских организациях, а также систематизировать негативные тенденции, существующие на рынке труда молодых специалистов России.

Таким образом, целью данной статьи является выявление особенностей привлечения молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов в Российской Федерации в настоящее время.

Актуальные проблемы на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием в России

Прежде всего, начиная наше исследование, следует отметить общие негативные демографические тенденции в России в целом и на рынке труда нашей страны в частности. Если проанализировать динамику численности населения России (табл.), то можно увидеть следующую негативную тенденцию: отмечается устойчивое снижение численности населении в возрасте от 14 до 34 лет, а это именно та категория населения, которую и относят к молодым специалистам (рис. 1).

Таблица

Динамика численности населения России в 1926–2019 гг.

Рисунок 1. Доля населения России в возрасте от 14 до 34 лет, %

Источник: составлено авторами по данным: Росстат, Справочные таблицы на InfoTables.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://infotables.ru/statistika/31-rossijskaya-federatsiya/783-raspredelenie-naseleniya-po-vozrastnym-gruppam-tablitsa (дата обращения: 21.03.2020).

На наш взгляд, негативно на уровень подготовки молодых специалистов с высшим образованием сказался переход на двух уровневую модель высшего образования, соответствующую Болонской системе: бакалавриату и магистратуре.

По данным за 2019 г., 70,8 % российских выпускников получили академическую степень «бакалавр» (что, на наш взгляд, является не полным высшим образованием, и более того, выпускники бакалавриата сталкиваются с проблемами на рынке труда, поскольку для них ограничен карьерный рост). Вторую ступень – магистратуру – закончило всего 18,3 % учащихся. Представляется, что это обусловлено достаточно высокой стоимостью обучения на престижных программах магистратуры, а также отсутствием у выпускников бакалавриата мотивации к продолжению обучения. Специалитет в 2019 г. закончили лишь 10,9 % учащихся (с учетом существовавшей и складывавшейся десятилетиями системы высшего образованиям в СССР и после реформенной России считаем эту цифру катастрофической!) (рис. 2).

Рисунок 2. Академические степени выпускников российских вузов в 2019 г., %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. – № 16 (481). 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата обращения: 21.03.2020).

Интерес представляет сравнительный анализ данных о доле молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием в различных странах (рис. 3). В 2019 г. Россия заняла в рейтинге по этому показателю лишь 8-е место! Объяснить это, на наш взгляд, можно, прежде всего, падением престижа высшего образования и отсутствием у молодого поколения реального представления о том, каким образом высшее образование будет им полезно в будущем.

Рисунок 3. Доля молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием в развитых странах, %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. – № 16 (481) – 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата обращения: 21.03.2020).

Если проанализировать долю учащихся среди людей 20-29 лет, то среди рассматриваемых стран Россия занимает последнюю 9-ю позицию (всего 18,7 % молодежи в возрасте от 20 до 29 лет являются студентами) (рис. 4).

Рисунок 4. Доля учащихся среди людей 20–29 лет, %

Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. – № 16 (481). – 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/na-dne-znanij/ (дата обращения: 21.03.2020).

Анализ особенностей привлечения молодых специалистов на рынке труда

Внимание к молодым специалистам со стороны компаний растет с каждым годом. Основным мотивом привлечения студентов и выпускиков выступает не столько текущая потребность в сотрудниках, сколько преследование долгосрочных целей: компании ориентированы на формирование кадрового резерва из молодых, активных, целеустремленных и амбициозных сотрудников, которые будут развиваться внутри компании, изучать специфику ее деятельности с азов и придут на смену нынешнему поколению сотрудников.

Если провести анализ рейтинга российских вузов с точки зрения востребованности выпускников, то можно отметить, что с большим преимуществом здесь лидирует МГУ им. М.В. Ломоносова: востребованными являются выпускники МГУ, обучавшиеся как по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, так и по гумонитарным и социальным направлениям. Далее, с большим отставанием в рейтинге распиложены выпускники МГТУ им. Н.Э. Баумана, обучавшиеся по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, а по гуманитарным и социальным направлениям – выпускники Санкт-Петербургского государтсвенного универститета (рис. 5).

Рисунок 5. Рейтинг вузов по данным «РАЭКС-Аналитика»

Источник: составлено авторами по данным: Рейтинг университетов по востребованности выпускников на рынке труда // RAEX. [Электронный ресурс]. URL: https://raex-rr.com/education/universities/rating_of_universities_by_graduates_in_demand (дата обращения: 21.03.2020).

Следует отметить, что наиболее востребованными для компаний остаются молодые специалисты, стремящиеся развиваться в области IT, продаж, финансов, клиентского обслуживания и производства. 91 % компаний готовы брать таких молодых специалистов. Больше всего работодатели обращают внимание на личностные качества и социальные навыки кандидатов (softskills) – 79 %, на втором месте – профессиональные знания (hardskills) соискателей (47 % компаний придерживаются такой точки зрения). И, наконец, специальность соискателя важна для 42 % потенциальных работодателей. [1]

Важно, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем с готовыми специалистами.

Крупные транснациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждая из таких компаний имеет богатый арсенал передовых методов «взращивания» молодых кадров: система корпоративных тренингов, система наставничества, конкурентоспособная стартовая зарплата, медицинская страховка, компенсация аренды жилья при релокации.

Можно выделить основные способы набора студентов и выпускников.

1. Прямой подбор на начальные позиции. Соискатель направляет свое резюме в компанию, после рассмотрения кандидатуры HR-специалистом с кандидатом связываются, если резюме заинтересовало работодателя. Однако выпускнику без опыта работы сложно конкурировать с опытными соискателями, поэтому этот путь является наименее результативным для молодых специалистов.

2. Подбор на позицию стажера. Стажировка хорошая возможность познакомиться с будущим работодателем, узнать специфику работы, получить практические навыки и возможность проявить себя. В среднем срок стажировки составляет от нескольких месяцев до года. В период стажировки молодой специалист работает в сопровождении наставника, опытного специалиста. Стажировку можно совмещать с преддипломной и производственной практикой. Многие компании активно развивают летние стажерские программы. Недостатков здесь является либо низкий уровень оплаты труда, либо ее отсутствие (для студентов, проходящих практику).

3. Программы набора молодых специалистов. Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Данный способ набора позволяет выбрать в команду лучших выпускников, обычно конкурс на такие программы составляет от десяти человек на место. Конкурс включает в себя анкетирование, тестирование, интервью с топ-менеджментом, прохождение ассессмент-центра, или центра оценки (от англ. assessment center), – это симуляция реального бизнес-процесса, которая помогает студентам не только оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы ведения бизнеса. Победителю предлагается индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией. Например, Mars Leadership Experience Program помогает выпускникам раскрыть свой потенциал и заложить фундамент для будущей лидерской карьеры. Программа дает возможность поработать на трех позициях в разных отделах компании. Продолжительность работы на каждой из позиций – один год. За три года участники программы тренируют свои управленческие навыки и получают опыт в разных отделах компании. В рамках программы выпускников ждут интересные проекты, поддержка со стороны лучших менеджеров и руководства компании, индивидуальная программа обучения и сплоченное сообщество участников программы.

Популярность компаний среди молодых специалистов напрямую зависит от их активности на данном сегменте рынка труда и обеспечивается высокой узнаваемостью корпоративного бренда в целом. Качественное позиционирование компании, активное использование современных онлайн инструментов привлечения, тесное взаимодействие с вузами и организация интересных мероприятий способствуют развитию имиджа привлекательного работодателя и позволяют привлекать лучших молодых специалистов. Ведущие компании организуют всероссийские и международные конкурсы для молодых специалистов и активно взаимодействуют с целевыми вузами: преподают студентам различные дисциплины, организуют совместные центры и лаборатории, предлагают молодым специалистам пройти практику и стажировки, учреждают корпоративные стипендии.

Значимым фактором обращения работодателей к рынку труда студентов и выпускников является возможность «вырастить сотрудников под себя». Ряд компаний обращается к рынку в силу специфики своей деятельности или корпоративной культуры. Дефицит молодых специалистов велик и с каждым годом продолжает возрастать.

Поэтому компании вынуждены развивать способы взаимодествия с молодыми специалистами. Работодатели не ограничиваются только одним способом организации работы с молодежью, а используют комбинацию из различных способов: программы стажировок, подбор на отдельные позиции (точечный рекрутмент), подбор на отдельные стажерские позиции, организация дуального обучения.

Выделяют следующие сложности, связанные с привлечением и отбором молодых специалистов: дефицит «хороших» кандидатов на рынке, рост конкуренции за молодых специалистов. Дефицит хороших кандидатов на рынке труда связан, с одной стороны, с использованием неэффективных способов информирования и привлечения выпускников. С другой стороны, как отмечалось выше, влияние оказывает общий демографический кризис, который с каждым годом будет ощущаться все сильнее. Кроме того, на рынке труда растет конкуренция за молодых специалистов, обусловленная как ростом компаний в целом, так и увеличением интереса к молодым специалистам.

Работодатели выделяют следующие недостатки в подготовке выпускников (рис. 6): слабую базовую подготовку, нехватку практических знаний, низкий уровень владения иностранными языками, а также слабые представления выпускников о современной бизнес среде. На наш взгляд, это прямое следствие перехода России на Болонскую систему!

Рисунок 6. Недостатки, выявляемые работодателем в подготовке выпускников

Источник: составлено авторами.

Из позитивных тенденций можно отметить следующее: организации активно подключаются к процессу обучения, взаимодействуя с вузами: предоставляют возможность прохождения практики на предприятии с возможностью дальнейшего трудоустройства, разрабатывают с вузам и сузами программы дуального обучения. Современная система дуального образования, внедряемая в нашей стране, позволяет надеяться на ликвидацию разрыва между теорией и практикой при подготовке квалифицированных кадров. Дуальное обучение – форма подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в образовательной организации и практическое – на производственном предприятии, где у обучающихся вырабатываются необходимые для конкретного производства профессиональные компетенции. Основной принцип дуальной системы обучения – это равная ответственность образовательных организаций и предприятий за качество подготовки кадров. На сегодняшний день можно выделить следующие основные методы привлечения молодых специалистов (рис. 7): проведение презентаций компании в вузах; участие в форумах и ярмарках вакансий; проведение лекций, семинаров для студентов; различных конкурсов, проектов, дней открытых дверей компании; рекламных кампаний.

Рисунок 7. Методы привлечения молодых специалистов, %

Источник: составлено авторами.

Эффективно построенная реклама остается наиболее популярным методом привлечения молодых специалистов, особенно реклама в Интернете. Ведущие работодатели размещают онлайн-рекламу в основном на ресурсах, обеспечивающих прямой доступ к целевой аудитории. Сюда относятся ведущие порталы по поиску работы (hh.ru, SuperJob), студенческие сайты, сайты крупных компаний, сайты вузов, целевые группы в социальных сетях (Вконтакте, Facebook). Кроме того, работодатели активно участвуют в ярмарках вакансий и в проведении презентаций компаний в вузах.

Ситуация на рынке труда молодых специалистов вынуждает компании менять свой подход к работе со студентами и выпускниками. За последние годы для рынка труда в России характерна устойчивая тенденция к росту спроса на молодых специалистов. Наиболее активно молодежь привлекается в производственную сферу, IT-направление, медицину и продажи. По оценкам экспертов, в 2020 году будет наблюдаться высокий спрос на логистов, мастеров и рабочих производства, специалистов онлайн-маркетинга – SEO-специалистов, e-mail маркетологов и SMM-специалистов, программистов, аналитиков, в фармацевтике будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках и т.д.

С высокой конкуренцией за молодых специалистов на рынке труда связано и развитие способов работы со студентами и выпускниками. Большинство компаний уже не ограничивается использованием отдельных методов, а используют определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта.

Заключение

Подведем итоги.

Рынок труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется следующими негативными тенденциями: снижение численности молодых специалистов, снижение числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи. Причем следует отметить существенное отставание России по этим показателям от ведущих мировых экономик.

В связи с этим вполне очевидно, что работодатели начинают проявлять повышенный интерес к подбору и подготовке квалифицированных молодых кадров. Здесь достаточно перспективной выглядит сотрудничество вузов с крупными работодателями в целях, с одной стороны, организации практик на профильных организациях и предприятиях, что дает потенциальному работодателю возможность «присмотреться» к будущим выпускникам, а с другой стороны – предоставляет возможность вузам скорректировать учебный процесс с учетом потребностей работодателей.

[1] Рынок труда: итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год // Работа.ру. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rabota.ru/articles/career/rynok-truda-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-5234 (дата обращения: 21.03.2020).