Лидерство в креативной экономике как научная специальность

Введение

В России сложилась довольно печальная ситуация с таким важным для жизни и деятельности каждого экономического (да и политического) сообщества или организации явлением, как лидерство. Ситуация представляется следующим образом: фактически имеет место подчиненное менеджменту и крайне незначительное внимание к формированию компетентных и эффективных лидеров даже в рамках менеджмента, при этом на словах признается ведущая роль качества персонала и лидеров в достижении целей организации. В системе образования усиленное внимание уделяется функциональным и специфическим областям менеджмента. И хотя почти все признают решающую роль в руководстве организаций именно лидеров, определяющих перспективные проблемы и ставящих задачи менеджерам, хотя само понятие «лидер» применяется во все более широком смысле и все более часто, но подготовкой лидеров всерьез никто не собирается заниматься. Отчего это происходит — от мистического понимания лидерства (следовательно, выучить «на лидера» невозможно), некомпетентности или нежелания готовить широко и гуманистически мыслящих профессионалов? Причины могут быть и другими, но факт есть факт: целенаправленно лидеров не готовим, готовим «эффективных менеджеров», т.е. исполнителей чужой воли. Кстати, возможно, до сих пор сказывается идеологема советских времен о несущественности роли личности в истории и в экономике.

Цель данной статьи — показать и обосновать возможность и целесообразность выделения Лидерства в качестве самостоятельной научной дисциплины в системе гуманитарных экономических дисциплин. Это приведет к росту гуманизации управления, повышению уровня компетенции руководства в области человекознания, осознанию решающей роли именно лидерского стиля управления как залога достижения креативных решений и инновационных прорывов, как фактора повышения уровня удовлетворенности работников трудом, их лояльности организации, роста отдачи, формирования и успеха рабочих команд. Истинно лидерское поведение, направленное на развитие лидеров из каждого члена группы (от перспективных руководителей до лидеров в профессии), находится в русле такого актуального направления современного управления, как борьба за таланты и развитие талантов, что способствует повышению конкурентоспособности, выживаемости, успеху.

Правомерно ли подчиненное положение лидерства менеджменту в современной экономике, характеризующейся высоким уровнем применения достижений НТП и всеобщим признанием решающей роли «человеческих ресурсов» в достижении целей организации, ее выживаемости, успешности? Не пора ли поставить вопрос о повышении соответствия роли и значения лидерства и уровня и статуса дисциплин, обеспечивающих лидерские компетенции, лидерский стиль управления будущих руководителей? Статус лидерства способно повысить положительное решение проблемы включения этой дисциплины в блок обязательных профессиональных дисциплин при подготовке менеджеров, а также введение лидерства в состав научных специальностей в области экономических знаний. Обоснование необходимости и возможности такого изменения статуса лидерства рассматривается в данной статье.

Значение и место лидерства в современной науке и практике

В настоящее время в российской науке и практике управления экономическими объектами, как и в странах с развитым рынком, широко используются понятия «лидерство», «лидер». Эти понятия обычно применяют по отношению к руководству разной величины самостоятельных организаций и их подразделений. Своеобразным брендом многих успешных организаций является имя их лидера. Уход лидера из организации обычно сопровождается не только сменой всей команды управленцев, но и радикальными изменениями самой организации, если предыдущий лидер не обеспечил преемственность.

Актуальность проблем, связанных с лидерством, значимость и престижность позиции лидера, привлекательность роли лидера, исполнение которой многими считается формой самореализации личности, порождают спрос на услуги различных курсов и других видов занятий, где «обучают» лидерству.

Личностные, поведенческие, профессиональные и другие качества лидеров связываются с таким направлением развития экономики, как инновационное, креативное. Сравнительно недавно появилась новая руководящая должность — креативный директор. Это объясняется спецификой современного бизнеса, когда основой не только процветания, но и просто выживания организации справедливо считается креативность персонала и, в особенности, лидеров. Согласно психологическому словарю, креативность — это творческие возможности (способности) человека, которые могут проявляться в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризовать личность в целом и (или) ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативные решения могут быть получены не только в результате находок отдельных талантливых сотрудников, но и при умелом использовании коллективного творческого потенциала. Организация принятия креативных решений и их реализация является прерогативой лидеров отдельных групп и бизнеса в целом. Качества, или компетенции современных лидеров бизнеса, обеспечивающие индивидуальное и коллективное творчество, поддаются определению и развитию. Каковы эти компетенции, как их определять и развивать, как они проявляются в деятельности лидера, какими методиками и инструментами должен владеть современный лидер, — единого ответа на эти вопросы не существует, хотя об этом рассказывается в многочисленных учебниках по менеджменту и лидерству, а также по социологии, социальной психологии, политологии и многих других. При этом очень часто смысл, вкладываемый авторами учебников в термин «лидер», совпадает с содержанием понятия «менеджер», а собственно лидерство определяется как одна из граней науки и практики менеджмента.

Тем не менее, к руководителям крупных успешных компаний применяют почти исключительно понятие «лидер». И это же понятие применяют, желая подчеркнуть, что руководители признают влияние на людей, энтузиазм и творчество подчиненных в качестве ключевого фактора в достижении успеха возглавляемой ими организации. Следует все же отметить, что в России чаще говорят об эффективных менеджерах, не задумываясь над тем, для кого именно эффективна их деятельность, и над тем, кто и какие цели поставил перед этими менеджерами, интересы какой группы они должны обеспечить и какими путями они этого достигают.

В 2012 году в интернете появилась информация о результатах исследования основных перспективных направлениях в области управления персоналом (человеческими ресурсами – HR) Creating People Advantage 2011 компании Boston Consulting Group, в котором в качестве респондентов выступили руководители и топ-менеджеры крупных компаний. Целью исследования было выяснение, какие направления работы с персоналом руководители компаний считают наиболее важными в ближайшие несколько лет. В опросе приняли участие компании из 39 стран. 416 ответов на вопросы было получено от российских респондентов (четвертое место по количеству респондентов после Германии, Италии и Португалии). Компании-участники опроса работают в сферах B2B, технологий и коммуникаций, здравоохранения и т.д. (многие из них – транснациональные).

Выяснилось, что самыми горячими темами в сфере управления людьми являются стратегические проблемы, направленные не на решение текущих задач, а на будущее развитие.

Топ-3 главных HR-тем в мире

1) Управление талантами

2) Улучшение развития лидерства

3) Трансформация HR в стратегическое партнерство

Топ-3 по России

1) Совершенствование управления производительностью

2) Компенсации и вознаграждения сотрудников

3) Управление талантами [1].

Обращаем внимание на выделенную нами жирным шрифтом мировую стратегическую проблему — улучшение развития лидерства. Речь идет именно о лидерстве, а не о менеджменте. Приведем два примера, которые показывают, что современное представление о менеджменте, по существу, вбирает в себя, казалось бы, чисто лидерские характеристики, связанные исключительно с взаимодействием и влиянием на других людей.

Первый пример. Наиболее часто упоминаемые сейчас навыки эффективных менеджеров [2].

1. Вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать свои мысли и слушать других)

2. Умение управлять временем и стрессом

3. Способность принимать решения

4. Выявление, определение и разрешение проблем

5. Стимулирование и влияние на других лиц

6. Делегирование полномочий

7. Постановка целей и формулировка видения будущего организации

8. Самоанализ

9. Создание команды

10. Управление конфликтами

Простой анализ этого перечня говорит о преобладании в составе профессионализма менеджера навыков управления персоналом, а в составе методов управления персоналом — психологических методов. Очевидно также, что успешный менеджер связывает развитие организации с развитием персонала. Состав необходимых менеджеру навыков в значительной степени пересекается с набором факторов так называемого «гуманистического», или «лидерского» подхода к управлению персоналом [3].

Второй пример. Мнение гуру менеджмента П.Друкера вполне определенно: «Не подлежит сомнению, что основная задача менеджмента остается неизменной — обеспечить совместную работу людей через единые цели и общие ценности, сформировав наиболее подходящую структуру организации, обеспечивая такие условия для обучения и повышения квалификации работников, которые позволят им эффективно выполнять свои обязанности и своевременно реагировать на изменения производственной среды. Однако сущность этой основной задачи все же изменилась, хотя бы потому, что изменился качественный состав рабочей силы, которой приходится управлять: в прежние времена основную массу рабочих составлял малоквалифицированный персонал, тогда как в наши дни руководителям приходится иметь дело с высокообразованными работниками умственного труда». [4]

П.Друкер, отвечая на вопрос, что же такое менеджмент, пишет:

«Может быть, это всего лишь набор неких методов и приемов? Совокупность аналитических инструментов, наподобие тех, которые изучают студенты экономических высших учебных заведений? Никто, разумеется, не отрицает важности инструментария, как никто не отрицает важности умения пользоваться термометром и наличия анатомических знаний у врача-терапевта. Однако эволюция и история менеджмента — его достижений и проблем — свидетельствуют о том, что менеджмент, помимо всего прочего, базируется на нескольких важных принципах». Ниже приведем краткое описание этих принципов.

· «Менеджмент касается человека, и только человека. Задача менеджмента — обеспечить совместную и эффективную работу людей, давая им возможность реализовать в максимальной степени свои сильные стороны и нейтрализуя их недостатки. Именно к этому сводится основная задача любой организации, именно поэтому менеджмент становится жизненно важным, определяющим фактором в решении этой задачи.

· Поскольку главной задачей менеджмента является интеграция людей в единое предприятие, менеджмент нельзя отделить от культуры общества.

· Предприятие не достигнет успеха, если все его работники не будут стремиться к общим целям и разделять общие ценности.

· Менеджмент должен давать возможность роста и развития как предприятию в целом, так и каждому из его работников в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых возможностей.

· Каждое предприятие состоит из людей с разным уровнем квалификации и знаний. Эти люди выполняют разные виды работ. Деятельность предприятия должна основываться на обмене информацией и на индивидуальной ответственности.

· Ни объемы производства, ни какие-либо иные экономические показатели (итоговые результаты) сами по себе не могут рассматриваться как адекватная мера эффективности менеджмента и предприятия в целом. Положение на рынке, инновации, производительность, повышение квалификации работников, качество продукции, финансовые результаты — все эти показатели являются важными составляющими эффективности организации и факторами, определяющими его жизнеспособность.

· Наконец, самое важное: реальные результаты деятельности любого предприятия проявляются только вне этого предприятия. Результат деятельности любой компании — удовлетворенный потребитель.

Менеджеры, которые усвоили эти принципы и руководствуются ими на практике, имеют все основания рассчитывать на успех» [5].

Интересно было бы узнать, каких конкретно менеджеров или какие модели менеджеров имел в виду классик менеджмента? Практика показывает, что большинству менеджеров текучка, оперативные проблемы, которых у них набегает до двух сотен в день, необходимость искать дефицитные ресурсы, просто по времени не дают возможности опираться на принципы Друкера. Такой идеализм П.Друкера противоречит и известной концепции Д.Макгрегора, который выделял стили управления X и Y в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности подчиненных:

— для стиля Х характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности;

— руководитель стиля Y исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней

Управление людьми в случае опоры менеджера на стиль Х: нужно заставлять людей трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.

При опоре на стиль Y: если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные цели, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя — использовать эти способности. На наш взгляд, стиль Y использует менеджер, гуманистическое (а не механистическое, как одного из многих факторов производства) восприятие людей которого сформировано на уровне установок, ценностных ориентаций, включено в структуру его личности в процессе социализации, воспитания. Но необходимо заметить, что не последнюю роль в выборе стиля управления играет и содержание труда: если труд монотонный, рутинный, но необходимый, найти факторы, способствующие самоуправлению и самоконтролю в самом содержании труда практически невозможно.

Еще раз подчеркнем, что приведенные здесь принципы П.Друкера, а также многие другие примеры показывают, что в современной зарубежной теории управления имеет место сильное пересечение содержательной стороны, задач, принципов менеджмента и лидерства, прослеживается идеализация менеджмента, почти полное включение такого сложного, системного, исключительно важного явления, как лидерство, в структуру менеджмента. При этом может создаться впечатление, что на фоне приоритета человеческого фактора специальным и классическим менеджерским дисциплинам, таким как финансовый, стратегический, проектный, антикризисный, оперативный, производственный менеджмент, маркетинг и т.п., на западе придается как бы второстепенное значение. Во всяком случае, проблемы в этих специальных областях менеджмента не представляются столь важными и сложными, как проблемы, связанные с людьми в организациях.

Вообще, в настоящее время прослеживается четкая тенденция на внедрение в сознание менеджеров организаций человековедческих компетенций. Этот вывод легко сделать, просмотрев хотя бы содержание отечественных и зарубежных учебников по менеджменту: львиная доля материалов посвящена управлению людьми в организациях, объяснению сущности человека, его психики, выявлению причин, мотивов поведения, особенностей поведения в группе, коммуникативным и лидерским концепциям, факторам и методам влияния на поведение людей. Можно считать, что сейчас менеджмент (как профессионально-квалификационная группа) воспитывается в гуманистическом духе. Причиной этого, на наш взгляд, являются радикальные изменения в политической (глобализация, однополюсный мир), экономической (мировые рынки, мировая конкуренция), социальной (гражданское общество) и научно-технической (информационные технологии) сферах, которые предоставляют в руки любого работника огромные возможности влияния на успех или неудачу бизнеса. Действительно, любые действия (или бездействие) в любой сфере деятельности организации — следствие решений, принимаемых людьми, занимающих разные должностные позиции и обладающих информацией, возможностью ее использования, разнообразным потенциалом, включая мораль, потребности, квалификацию. И только качество персонала организации на всех уровнях и во всех сферах способно обеспечить ей выживание, процветание, конкурентоспособность. С другой стороны, одно неграмотное или злоумышленное решение способно привести солидную фирму на грань катастрофы или даже гибели.

Особенно сильно влияние лидеров, определяющих направления движения, стратегию, тактику, цели и другие сущностные аспекты управленческой деятельности и увлекающие за собой людей (или терпящие в этом неудачи). Повторим, энтузиазм, креативность сотрудников, ведомых прогрессивными компетентными лидерами, определяют выживаемость, успешность, инновационность и все остальные характеристики организации.

«Дрейф» менеджмента с область преимущественно управления живым трудом в условиях, когда материальные факторы производства достаточно доступны и, в общем случае, управление ими более предсказуемо и понятно (в отличие от поведения людей), приводит к все большему пересечению менеджмента организаций и лидерства как системы специфических компетенций (способностей, умений, навыков), определяющих способность и возможность увлекать людей за собой. В общем случае, если менеджер «работает» со всеми факторами производства (ключевым из которых объективно является живой труд), интегрируя их в целях достижения целей возглавляемого им коллектива или организации, то лидерство проявляется только в области поведения людей и групп в организации, и в этой части лидеров навыки должны быть и более глубокими и основательными, чем у менеджеров, и должны опираться на фундаментальные науки в области человековедения.

В конкретных ситуациях важно как можно точнее определить, что подразумевается под применяемым термином, какая модель, образ какого именно менеджера или лидера обсуждается. В России менеджерами считаются даже молодые люди, фактически исполняющие обязанности продавцов-консультантов, но носящие на бэдже название должности «Менеджер». Автор популярной книги «Карьера менеджера» Ли Якокка считал себя менеджером, но по степени влияния и свободы в принятии радикальных решений на посту генерального директора «Крайслера» он фактически выступал как лидер. У нас широко дискутируются вопросы, связанные с эффективностью менеджмента, с «эффективными менеджерами», и это словосочетание в некоторых случаях имеет иронический характер. Важно и личная расположенность субъекта, занимающего руководящую позицию в организации, к тому, считать ли себя менеджером или лидером. Так что не все просто и однозначно, точнее, все непросто, неоднозначно и субъективно в той области, которая называется «лидерство». Важность лидерства в сочетании с многообразием подходов, определений, точек зрения, включая мистические подходы к этому вполне материальному явлению, требуют обстоятельных и подлинно научных исследований многочисленного комплекса проблем, связанных с лидерством в бизнесе.

Внимание к лидерству, лидерский уклон в менеджменте (в зарубежной науке) можно считать тенденцией к осознанию руководителями приоритета человеческого фактора по отношению к другим факторам производства, что представляется вполне перспективной, прогрессивной, соответствующей либеральным ценностям моделью управления. Однако более полезным, на наш взгляд, было бы не устраивать соревнование, кто важнее, не воспринимать соотношение лидерства и менеджмента как неравноправные (например, как отношение системы (менеджмент) и ее элемента (лидерство)), а рассматривать их как двуединство равноправных сторон управления или как две стороны медали. Такой подход позволил бы глубже и в некоторых случаях без оглядки на другую сторону исследовать и познавать важность, возможности и специфику каждой из этих двух сторон управления, получать новые знания и компетентно сочетать их в достижении целей организации и людей. Менеджмент делал бы акцент на материальных и финансовых факторах производства, на процессах производства, ситуациях и специфических сторонах цепочки «исследование — реализация», а лидерство делало бы акцент на поведении людей в организациях, причинах и факторах их деятельности, поведения и развития. Глубокое познание общего и различного в сферах менеджмента и лидерства и последующая интеграция этих компетенций в сознании обучающегося могло бы значительно расширить горизонты мышления и состав инструментов влияния на поведение людей и управления «неживыми» факторами производства.

Значение лидерства в России: слова и дела

Судя по стандартам образования и паспортам научных специальностей, лидерство в России занимает весьма скромное подчиненное место в рамках менеджмента, и собственно лидерству как самостоятельной и исключительно важной, по крайней мере, для подчиненных, дисциплине, в вузах России не учат, возможности приобретения набора оригинальных и вполне конкретных компетенций для успешного и грамотного исполнения роли лидера не предлагают. Согласно паспорту научных специальностей и стандартам образования, такого вида деятельности, как лидерство, не существует, это всего лишь один из многих аспектов, которые изучаются в рамках направления Менеджмент. По-видимому, лидерство не является одной из приоритетных и ключевых характеристик современного российского руководителя, его высший уровень, цель — стать эффективным менеджером. Согласно Профессиональному стандарту по виду экономической деятельности «Управление (руководство) организацией», вышедшему в 2010 году, от руководителей требуется «проявлять лидерство» (правда, пояснения и критерии оценки этого «проявления» достаточно туманны). На пятом уровне управления о лидерстве в стандарте вообще не идет речь, т.е. руководителю (начальнику, заведующему) функционального подразделения, руководителю проекта, начальнику цеха, менеджеру (базовому, линейному, по функции), начальнику смены (участка); старшему мастеру, мастеру, бригадиру, прорабу, старшему группы (проекта), менеджеру проекта, обладать лидерскими компетенциями не следует.

На шестом квалификационном уровне (Заместитель генерального директора (директора, управляющего, управляющего директора, руководителя), главный (по специальности, направлению, дивизиону), директор филиала организации, директор портфеля проектов) проявлять лидерские качества — значит, «вдохновлять конкретных исполнителей на работы по совершенствованию услуг, продукции, технологии, организации работ. Воодушевлять членов коллектива. Обеспечивать мотивацию и развитие подчиненных. Организовать проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии, а также работу в области научно - технической информации, рационализации и изобретательства, распространения передового производственного опыта. Осуществлять выбор адекватного ситуации стиля лидерства. Оценивать ожидания сотрудников и степень их актуальности. Формировать репертуар лидерских стилей».

Для седьмого уровня квалификации (генеральный директор, директор, управляющий, управляющий директор, исполнительный директор, руководитель организации) определена функция «Организовать команду менеджеров высшего звена управления».

Напомним, что за рубежом, опыт которого для многих является эталоном, понятие и формирование лидеров обозначено как важнейшая проблема. Исследователей и бизнес зарубежных стран с развитым рынком интересуют лидерские качества, лидерское поведение, и это представляется вполне адекватным тому значению, которое имеет лидерство в достижении целей любых сообществ людей, включая сферу бизнеса.

Проблема, на наш взгляд, заключается в следующем: нужны ли отечественным менеджерам лидерские компетенции, и если да, то на каком уровне владения должны быть у менеджера представлены лидерские компетенции? Если следовать ФГОС-3, то лидерство, хотя и звучит в стандарте по направлению «Менеджмент», но дается студентам как дисциплина с самым низким статусом, на факультативном уровне (дисциплина по выбору). Как должны относиться студенты к дисциплине, которую можно выбрать, а можно и не выбрать из списка и у которой форма отчета — зачет? В то же время, лидерские компетенции должны быть у менеджера организации в соответствии с Профессиональным стандартом по виду экономической деятельности «Управление (руководство) организацией», но опять-таки как очень небольшая часть многочисленных компетенций руководителя, находящегося на достаточно высоком служебном посту. Приобретать лидерские компетенции топ-менеджер, по-видимому, должен не в вузе, а в режиме самообразования или на каких-либо курсах, поскольку лидерские компетенции не востребованы на пятом, начальном уровне руководства, с которого обычно начинается карьера будущих «генералов бизнеса», а в вузах их предлагают как нечто необязательное.

Здесь мы предлагаем свою точку зрения на явление и место лидерства в российской экономике и науке. Полагаем, что эта проблема заслуживает дискуссии и выработки ряда предложений.

Принципиальные основы лидерства. Лидерский подход Управление поведением столь сложными явлениями, как индивиды и группы в организациях, требует специальной подготовки и постоянного труда по более глубокому их пониманию, чтобы управляющее воздействие было наиболее эффективным. Эта работа требует приобретения разнообразных навыков и использования для познания и регулирования поведения наиболее адекватных моделей. В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и субъектом, активным лицом во взаимодействии с руководителем) необходим постоянный процесс накопления и осмысления, научного познания сути и происходящих изменений, коррекция и замена моделей, объясняющих поведение и его причины.

Мы исходим из того, что в качестве основы восприятия лидерства как подхода и как явления целесообразно опираться на следующие принципы:

· лидерство как явление конкретно, ситуативно, системно, измеряемо, разнообразно, уникально и в значительной степени субъективно с позиций разных групп интересов и отдельных личностей;

· требования к профессиональным и личностным качествам лидера на конкретном рабочем месте должны быть определены, а показатели их уровня измерены;

· лидер должен быть не столько универсальным менеджером, сколько профессионалом высокого уровня в той области деятельности, в которой действует его группа, иначе он не сможет выступать арбитром в решении чисто технических вопросов, выбирать правильное направление развития, особенно в ситуации наличия множества обоснованных, но конфликтующих точек зрения;

· исследование лидерства должно происходить на научной основе, на основе понимания его системной сущности и зависимости от ситуации, т.е. на основе научного, системного, ситуативного подходов;

· исследование, измерение, прогнозирование, коррекция лидерства требует высокого профессионализма от заинтересованных субъектов и групп и больших затрат времени, труда и других ресурсов;

· при проведении любых обсуждений, споров соблюдается принцип достижения однозначности толкования терминов, понятий, явлений, их определенности;

· лидер предпочитает социально-психологические методы влияния, но при этом владеет и при необходимости применяет также и экономические и административно-правовые методы управления [6].

Лидерский подход в таком его понимании наиболее ожидаем и желаем членами возглавляемой лидерами группы, способствует развитию всех членов организации, что приводит к постоянному развитию организации в целом, позволяет рассчитывать на коллективное творчество, нахождение креативных решений, в создании условий для которых решающая роль принадлежит лидеру.

Усиление внимания к лидерству как явлению, к качествам лидеров, повышение, по крайней мере, значимости дисциплины «Лидерство» в составе профессионального цикла менеджеров, приведет к более компетентному представлению общества о качествах, необходимых лидерам, и повышению требований к действующим лидерам.

Лидерский подход — это современный стиль управления людьми, характеризующийся следующим образом:

· Базовое убеждение: Основной фактор успеха и развития организации — развитие людей, их лидерских качеств подходящего для человека и желаемого организацией уровня: от лидерства в профессии до лидера 1 уровня.

· Одна из ключевых целей достижения успеха — создание высоко продуктивной команды и поддержание ее продуктивности в течение необходимого времени (например, до завершения проекта) или постоянно.

· Поощрение добровольного расширения полномочий, инициативы и принятия ответственности, разумного риска.

· Способ принятия решений: коучинг, методы коллективной мыследеятельности, вовлечение в принятие решений (партисипация), консалтинг по процессу

· Подбор персонала: с учетом индивидуального трудового потенциала и потенциала, необходимого для работы в команде (коммуникативного, лидерского, к развитию)

· Способ доведения задач до исполнителя: коучинг, ориентация на клиента, ориентация на группу

· Отношение к знаниям: лидер высоко ценит и осуществляет менеджмент знаний

· Развивает лидерские качества подчиненных, расширяет их кругозор, обеспечивает повсеместную преемственность

· Саморазвитие для лидера — постоянная работа

· Отношение к подчиненным: заинтересованное, индивидуальный подход

· Отношение к соблюдению дисциплины: возможен индивидуальный режим при превышении отдачи над негативным влиянием на коллектив

· Стимулирование с учетом индивидуальных особенностей, потребностей, вклада и ожиданий работника (при возможности)

· Содержание труда: преимущественно творческий, продуктивный, коллективный характер.

· Возможные девиации: групповое мышление, утрата высоких моральных качеств, подмена целей организации целями группы или лидера, превращение пребывания в группе в Дом отдыха.

Ожидаемые последователями роли лидера:

Анализ многочисленных литературных источников показывает, что подчиненные ожидают от лидера, и соотносят понятие «лидер» с исполнением такого набора ролей:

· Профессиональный менеджер, эффективно выполняющий свои служебные обязанности

· Организатор деятельности подчиненных, последователей

· Вдохновитель, энтузиаст, интегратор усилий, провидец, прогнозист

· Постановщик привлекательных целей

· Коучер (коуч),

· Педагог,

· Психотерапевт,

· Переговорщик, уговорщик,

· Наставник,

· Пользующийся доверием, обладающий способностью убеждать

· Авторитет (как профессионал и моральная личность), образец для подражания,

· Мотиватор, представитель-персонализатор группы, аналитик, формирователь миссии и видения будущего

· Формирователь культуры, стратег, создатель команды, воспитатель, развивающий потенциал последователей.

· И другие

Лидерство как научная специальность На наш взгляд, решающая роль лидерства как социально-психологического явления заслуживает внимания в соответствии с его значимостью и специальных исследований, и не только в контексте менеджмента, а как самостоятельная область науки, жизни и деятельности людей, результаты которой играют определяющую роль, в том числе по отношению к менеджменту. Еще раз повторим: качество лидерства является ключевым фактором жизни и деятельности политических, социально-экономических и социально-психологических систем, поэтому заслуживает пристального внимания соответствующих направлений науки и практики. Неправомерно малое внимание в гуманитарных науках к феномену лидерства (лидеры в организации — это люди, влияние которых на организацию непропорционально велико) составляет проблему, требующую решения.

Как можно представить основные параметры лидерства как самостоятельной специальности научных работников, т.е. объект, предмет, методы, проблемные области?

Поскольку лидерство соотносится с преимущественно социально-психологическими методами управления в организациях, которые обеспечивают влияние на трудовое поведение человека через учет его личностных особенностей, особенностей психики, т.е. через наиболее тонкие и высоко ценимые качества человека, это требует от лидера разработки и применения адекватных социальных и психологических моделей работников, получаемых в процессе специфических исследований в сфере психологии, социологии, социальной психологии, менеджмента и других гуманитарных наук. Это источники методов исследования лидерства.

Хозяйственная организация, бизнес-организация является большой и сложной социально-экономической системой, состоящей из множества взаимосвязанных элементов, возникающей и развивающейся в определенной среде, имеющей фило- и онтогенетические свойства. Поэтому исследование лидерства в организациях как явления, имеющего место в системе, требует системного, научного подхода.

Единство аспектов организации — экономического и социального, рационального и эмоционального — требует единства управления ими, или, по крайней мере, учета влияния и возможностей, последствий принятия решения в одной сфере для другой.

По все видимости, объекты лидерства как относительно самостоятельной комплексной научной дисциплины — это собственно лидерство как системное явление, личности лидеров, а также личности последователей лидера и ситуации, в которых лидеры реализуют свои цели и цели организаций.

Предмет исследований в области лидерства — поведение лидера, качества лидеров и их последователей, процесс принятия решений, отношения между лидерами и последователями, характеристики среды, ситуации.

Таким образом, можно говорить о лидерстве как о научной дисциплине, имеющей объект, предмет, методы, проблемы, область исследований, связанной с другими науками, но и имеющей специфику.

В социально-экономических системах лидерство на уровне руководства организацией обеспечивает реализацию социального управления, формирование задающих рамок организации: миссии, стратегии, целей, видения будущего, принципов. Лидер привносит свое личностное представление о добре, правильности, особенности своей личности в «душу» и деятельность организации.

Лидер определяет организационную культуру, поведение организации, ее образ, имидж и репутацию, персонифицирует организацию. Поэтому правомерным было бы организационную культуру и организационное поведение рассматривать в контексте лидерства, а не менеджмента.

Сейчас в рамках научной специальности «Менеджмент» лидерство представлено в рамках только таких проблем: Лидерство в организации. Типы и модели лидерства. Диалектика взаимосвязей лидера и последователей. Управление конфликтами. Типы конфликтов в процессах управления организацией, формы и методы их преодоления. Пути и методы предупреждения трудовых конфликтов и их разрешения.

Предлагаем в качестве информации к размышлению набросок паспорта научной специальности «Лидерство» в рамках специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством».

Проект паспорта научной специальности «Лидерство»

Формула специальности

Содержание области исследования: выявление, анализ и разрешение проблем становления и развития теории и практики лидерства как социально-психологического явления в экономической среде, решающего фактора определения направлений и темпов развития различного рода групп и организаций в целом, с целью вскрытия устойчивых связей и закономерностей, определяющих природу и содержание этих проблем, методы их разрешения, модели лидеров, объектов влияния лидеров и собственно явления лидерства,

В частности, разработка проблем лидерства и методов его познания. Теоретические взгляды на природу, сущность и развитие лидерства. Современные направления теоретико-методологических разработок в области лидерства. Предметные и междисциплинарные основания лидерства.

Объект исследования: организации как группы, ведомые лидерами, рабочие, управленческие и иные группы в организациях, совместно решающие различного рода задачи, качества личности лидеров, исполняемые ими роли, члены групп и исполняемые ими роли, процессы и факторы и превращения групп в команды, отношения между членами групп и лидерами, процессы и факторы становления лидеров, выдвижения их на лидерские позиции, построение карьеры и диалектика лидерства, его формы и модели, закономерности их функционирования с учётом ситуаций и влияния внешней среды.

Области исследований:

1.Понятие лидерства и лидеров. Специфика восприятия лидером объекта и предмета управления. Приоритеты в составе применяемых лидером методов управления. Соотношение лидерства и менеджмента: общее и специфическое. Критерии и отличие лидеров от менеджеров. Типология групп лидеров, критерии классификации и систематизации лидеров, методы анализа общего и специфического в качествах и деятельности категорий, уровней, типов лидерства.

2.История лидерства в экономической деятельности. Опыт лидерства в экономике и его конкретно-историческое значение. История развития концепций лидерства в разных странах и в рамках отдельных научных школ. Сравнительный анализ лидерства в различных социокультурных и политических средах. Полезность исторического опыта для современных лидеров.

3.Лидеры на высшем уровне руководства организации: концепции лидерства на уровне организации, общее и особенное в качествах и деятельности лидеров организации. Лидеры-антрепренеры, предприниматели. Методы получения и анализа жизни и деятельности лидеров организаций, объективизация оценки качеств и факторов достижения результатов.

4.Лидеры в организациях. Лидеры-интрапренеры. Концепция лидера-менеджера (или менеджера-лидера) и их двуединства. Типологии и особенности лидеров в организациях (на должностях высшего и среднего менеджмента). Критерии типологизации лидеров в организациях, их многообразие и динамика.

5.Лидерство как результат сочетания личностных и ситуативных факторов. Сущность, структура, портреты лидерства и их отличия от портретов менеджеров. Стили управления людьми в организациях. Особенности лидерского стиля.

6.Основные тенденции и направления развития лидерства в эпоху глобализации, информационных технологий, инновационных тенденций в экономике. Новые возможности и проблемы для современных лидеров в связи с изменениями мировой экономической и политической среды, массового, группового и индивидуального сознания. Принципы лидерства. Классические концепции лидерства, их анализ и развитие.

7.Распознавание талантов к руководству и их развитие в организации и в государстве. Факторы компетентности и убедительности лидера: профессионализм, эмоциональный интеллект, системное мышление, этика. Методы формирования миссии и видения будущего организации или подразделения, разработки целей и методов их достижения.

8.Лидер и группа. Концепции социологии и психологии групп. Современные теории командообразования. Внутригрупповые отношения в процессе становления команды. Диалектика задач лидера на разных этапах формирования команды. Этапы превращения группы в продуктивную команду. Проблемы поддержания продуктивности команды.

9.Парадигмы, модели управления и требования к лидерам на стадии выбора концепции и ее реализации. Личностные и профессиональные качества лидеров и их связь с моделями управления.

10.Специфика лидерства в условиях частной и государственной собственности. Особенности лидерства на разных уровнях управления народным хозяйством, в том числе по отраслям. Специфика лидерства в некоммерческих организациях.

11.Лидер как стратег. Поведение лидера в процессе разработки и реализации стратегии. Диалектика проблем, задач и поведения лидерства в условиях различных этапов жизни организации и стратегий ее развития. Решающая роль лидера в проведении изменений в организациях, выведения организации из кризиса. Формирование лидерской организации.

12.Ключевая роль лидера в выявлении и развитии индивидуального и коллективного творчества в среде последователей, принятии креативных и инновационных решений. Методы принятия коллективных творческих решений, их анализ и основания для их выбора. Формирование коллективной ответственности команды.

13.Психология влияния лидера на поведение последователей. Модели субъектов взаимодействия и технология построения обоюдовыгодных отношений в интересах организации. Социальное развитие и социальное партнёрство как ключевое направление деятельности лидеров организаций и лидеров в организациях. Выявление лидером мотивов последователей к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом, разработка стимулов к труду в различных ситуациях.

14.Лидер как создатель организационной культуры и ее развития. Теории организационной культуры. Особенности личности лидера, его личной культуры, понимания им ситуации и их влияние на тип организационной культуры. Диагностика организационной культуры и методы ее изменения.

15.Значение корпоративной социальной ответственности и деятельность лидера по ее обеспечению. Коммуникации лидера с представителями групп интересов, методы поиска путей к сотрудничеству.

16.Социально-психологические критерии в системе оценки эффективности управления. Методы и показатели социально-психологической оценки результативности деятельности лидера и его команды. Моральная оценка деятельности лидеров различными группами интересов и по различным критериям. Субъективность оценки и ее диалектика в историческом контексте.

17.Лидерство в профессии как вид лидерства и цель карьерного развития. Разнообразие профессий и специальностей, диагностика способностей, склонностей, задатков к достижению успеха в достижении лидерства в профессии. Потенциал центростремительной карьеры лидера в профессии.

18.Качество персонала как фактор выживаемости и конкурентоспособности организации. Лидер как создатель обучающейся, клиенториентированной, инновационной или иной прогрессивной организации.

19.Методы влияния лидера на поведение последователей. Клиенториентированное консультирование и управление. Лидер как коуч. Влияние лидера на социально-психологический климат в группе, ее сплоченность. Многообразие ролей лидера, достижение баланса в их составе и исполнении. Приоритеты ролевого репертуара лидера. Лидер как социальный работник.

20.Организация труда лидеров разных уровней и в разных областях деятельности. Управление временем, поддержание работоспособности, предупреждение эмоционального выгорания.

21. Лидерство в международной компании. Социокультурные факторы успеха в международном бизнесе и их значение для лидеров организации. Проблемы кросскультурного взаимодействия и управления кросскультурными коллективами. Негативные последствия невнимания в социокультурным факторам. Проблемы лидера в работе с экспатриантами и импатриантами. Поведение и проблемы лидера в иной стране.

22.Девиации в деятельности сотрудников организации: группизм, конфликты, дискриминации, саботаж — и инструменты лидера по их устранению.

23.Девиации лидерства. Внутриличностные конфликты, конфликты интересов у лидеров и методы их разрешения. Лидеры-манипуляторы, лидеры — номенклатурные работники, лидеры в преступном мире. Явление псевдолидерства. Возможность переоценки ценности лидера, его опыта и достижений.

24.Этика лидера и ее влияние на этику организации и корпоративную ответственность организации. Имидж организации и роль лидера в его формировании и поддержании. Формирование высоких этических стандартов в поведении лидеров.

25.Эмоциональный, или социальный интеллект лидера: теории, проблема измерения и оценки и повышения уровня ее объективности.

26.Управление карьерой и развитием лидера и его последователей. Выявление мотивов трудового поведения подчиненных и разработка планов развития.

27.Достижение рационального разнообразия в команде лидера. Разнообразие как потенциальная возможность получения креативных решений проблем. Критерии разнообразия, проблемы управления индивидуальностями и достижение продуктивного сотрудничества и креативности.

28.Развитие и саморазвитие лидеров. Исследование карьерных траекторий признанных лидеров мирового бизнеса и полезности их опыта. Реалистичность образа лидера как идеала жизненного пути. Источники информации о лидере и работа с ними.

Как мы видим, можно выделить достаточно большое количество самостоятельных, собственно лидерских проблем и множество направлений для глубокого исследования феномена лидерства.

Заключение Рассмотрев в первом приближении необходимость, актуальность, возможность, обоснованность включения Лидерства в качестве обязательной дисциплины в профессиональный блок по направлению подготовки «Менеджмент» и начала процесса выделения соответствующей научной специальности, мы считаем, что есть основания рассчитывать в случае успеха на такие преимущества

· Повысится внимание, статус, значимость лидерского управления и лидерских компетенций в составе общих управленческих компетенций

· Повысится роль специфических лидерских компетенций в формировании мировоззрения, системы ценностей будущего руководителя

· В обязательном порядке будущему руководителю будет предоставляться инструментарий, методы гуманного воздействия на подчиненных как приоритетного подхода к людям

· В лидерстве имеется множество актуальных проблем, требующих решения, в том числе решаемых в процессе проведения фундаментальных исследований. Появится возможность проводить теоретические и практические исследования в области проблем лидерства и получать за высокие результаты научное признание, ученые степени. Повысится статус Лидерства не только как прикладной дисциплины, но и как перспективной фундаментальной науки

· В научную практику и в состав компетенций будет внесен полноценный блок лидерского управления, включающий методы коллективного принятия решений, формирование и развитие команд, анализ девиаций лидерства.

См. также:

   Определение нормативов численности студентов на одну штатную должность профессорско-преподавательского состава (Ломоносов А.В.) // Креативная экономика. № 12 / 2013

   Оценка качества мотивации к обучению в системе образовательного менеджмента российских вузов (Литвинюк А.А., Бабина Я.Д. и др.) // Лидерство и менеджмент. № 1 / 2024

В ряде дисциплин уже предусмотрено изучение влияния на людей на психологическом и социально-психологическом уровне, например, в маркетинге, PR, рекламе, и эти компетенции целесообразно дополнить лидерством как совокупностью компетенций по оказанию влияния на поведение людей. Такие проблемы, как манипуляции сознанием, преодоление сопротивления изменениям, составляющим основу жизни живого организма — организации, получение креативного решения, вовлечение работников в принятие решений — это проблемы лидера. Заслуживает исследования и специфика лидерства на разных уровнях управления, в разных организациях и ситуациях.

Еще раз повторим, Лидерство рассматривается как одно из ключевых направлений в управлении, поскольку социально-психологические методы в современном обществе рассматриваются как наиболее эффективные, а качество персонала рассматривается как решающий фактор конкурентоспособности, креативности, инновационности организации.

В ФГОС-3 по направлению Менеджмент Лидерство включено в состав профессиональных компетенций на правах дисциплины по выбору. При таком подходе ряд студентов вообще не придаст значения лидерскому стилю руководства, не получит возможности в достойной мере овладеть лидерскими компетенциями и тем самым не сформируют убеждение в эффективности гуманитарных методов управления, составляющих основу лидерского управления.

Актуальной проблемой является включение дисциплины лидерство в состав обязательных дисциплин профессионального блока. В рамках ФГОС-3+ у получающих более широкую самостоятельность руководителей вузов появляется возможность включать в обязательный блок дисциплины по своему усмотрению, поэтому и они должны быть убеждены в эффективности и необходимости изучения Лидерства и приобретения студентами соответствующих компетенций, овладения будущими руководителями социально-психологическими методами управления. Пользу из этого извлечет и организация, и персонал, и общество в целом.

Равноправие субъектов экономики как основа гражданского общества и справедливости достижимо при более адекватном восприятии субъектами рынка друг друга, применения более адекватных моделей; главное в человеке — душа, и компетенции в этой области, приобретаемые в рамках лидерского стиля управления, формируют наиболее адекватные модели. Человек в себе больше всего ценит душу и ожидает от других отношения к себе как уникальному существу, обладающему душой. Эта, основанная на понимании психики человека модель, более адекватна объект-субъекту управления, в большей мере соответствует гуманистическим идеалам современного общества.

Последнее замечание: Лидер чаще, чем менеджер, становится референтом, образцом для подражания, он чаще использует понимающий, гуманный стиль управления. В менеджменте более широкие рамки стилей управления, и считается вполне приемлемым так называемый «жесткий, или жестокий» стиль управления подчиненными, что отталкивает сотрудника от менеджера, ограничивает его стремление принести пользу организации, может вызвать агрессивную реакцию. Менеджерские методы выглядят как недостаточно полноценные, основательные, не достаточно адекватно отражающие эмоциональное в человеке, поскольку, в основном, опираются на готовые рекомендации, а не на фундаментальные знания, фундаментальные дисциплины. Этих недостатки в сфере управления могут быть устранены за счет усиления блока лидерской подготовки менеджеров и обогащения отечественных представлений о лидерстве за счет глубокого научного исследования проблем этого явления.

Работа по повышению статуса лидерства в профессиональном блоке подготовки менеджеров до уровня обязательной дисциплины с формой контроля результатов в виде экзамена, выделению лидерства как самостоятельной научной специальности в области экономических знаний требует полноценного лидерского руководства. Таким лидером в направлении приобретения лидерством адекватного статуса может стать авторитетный ученый, руководство вуза, коллектив заинтересованных энтузиастов. Опорой и площадкой для обсуждения проблем лидерства и выработки убедительной аргументации в пользу повышения его статуса может стать журнал «Лидерство и менеджмент».

[1] http://slon.ru/business/budushchee_hr_pochemu_kompanii_obyavyat_okhotu_za_talantami-682751.xhtml

[2] Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. –Введение.

[3] См., например: Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Нева, 2003; Управление человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2002; Форсиф П. Развитие и обучение персонала. —СПб.: Питер, 2003; Спивак В.А. Идеальный руководитель, идеальный предприниматель. - СПб.: Нева, 2003 и др.

[4] Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. С.20.

[5] Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Издательский Дом «Вильямс», 2004. С.28-30.

[6] Спивак В.А.Лидерство: учебник для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2014. С.11-12.