О креативности молодых специалистов в сфере науки и высшего образования

Введение

Развитие любой страны в современную эпоху, связанную с постоянным внедрением инновационных, в том числе и цифровых технологий, объективно должно опираться на повышение уровня креативности используемых трудовых ресурсов, особенно в ключевых сферах трудовой деятельности. К этим сферам, безусловно, следует отнести науку и высшее образование, которые создают новые идеи и формируют новую генерацию трудовых ресурсов, способных не только быстро адаптироваться к требованиям нового времени, но и самим участвовать в преобразовании общественных отношений, и в первую очередь экономических.

Актуальность статьи обусловлена необходимостью привлечения в креативные сферы деятельности талантливых молодых специалистов для повышения эффективности проводимых научных исследований и непрерывности воспроизводства научных кадров. Государственная политика в этой области делает упор на создание неконкурентных преимуществ для молодых специалистов, что часто привлекает не лиц, способных эффективно заниматься наукой, а молодежь с неопределившейся карьерной траекторией развития, которая слабо мотивирована и по своему творческому потенциалу не всегда способна к научно-преподавательской деятельности в вузах.

Целью исследования является анализ эффективности процессов привлечения талантливых молодых специалистов для трудоустройства на академическом рынке труда РФ.

Методология исследования построена на основных принципах «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» В качестве методического инструментария была выбрана авторская диагностическая методика «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса».

В современной науке отсутствуют общепринятые определения понятия «креативность». Часть специалистов определяют ее через «гибкость мышления», в смысле быстрой адаптации индивидуума к любой ситуации и его умении генерировать несколько альтернативных вариантов решения одной и той же проблемы [1] (Nuzhdin, Maslova, Ponomarev, Butenko, 2018). Другие ученые связывают креативность с беглостью мышления, другими словами, со способностью человека обрабатывать большое количество информации за ограниченный промежуток времени [2] (Golubova, 2015). Еще одним вариантом определения понятия креативности является способность человека формировать нестандартные идеи [3] (Kholodnaya, 2015).

Есть и еще одна интересная версия дефиниции понятия «креативность». Ее часто ассоциируют с возможностями индивидуума быстро определять степень эффективности альтернативных вариантов решений [4] (Boden, 2004).

Подводя итоги вышеприведенных и правильных, на наш взгляд, признаков креативности, мы в дальнейшем будем опираться на следующую обобщенную дефиницию этого понятия. Креативность – это способность индивидуума оперативно формировать различные и нестандартные варианты решений и ситуативно выбирать их них наиболее оптимальный вариант.

Мы считаем, что наиболее креативные решения тех или иных актуальных проблем нашего общества должны локализоваться в сфере науки и высшего образования. Именно эти сферы трудовой деятельности и должны быть инициаторами любых прогрессивных перемен в постиндустриальном (информационном) обществе, основным драйвером развития которого является человеческий капитал [5] (Luckin, Holmes, Griffiths, Forcier, 2016).

К сожалению, все характеристики, которые составляют содержание понятия «креативность», с возрастом начинают терять свою выраженность [6] (Runco, Hao, Acar, Tang, 2016). Это положение было неоднократно и убедительно доказано целым рядом исследователей в этой области знаний [6, 7, 8, 2, 9] (Barysheva, 2018; Kolosova, 2018; Golubova, 2015; Shcherbakova, Savintseva, 2019).

Данный факт делает необходимым для обеспечения динамичного развития науки и высшего образования постоянный приток талантливых и креативных молодых специалистов в эту сферу деятельности.

Для достижения сформулированной выше цели и с учетом нашего понимания содержания понятия «креативность», на наш взгляд, надо решить три важные задачи:

- кто из молодых специалистов мотивирован к работе в науке и высшем образовании;

- зачем они поступают в аспирантуру;

- как процесс омоложения научно-педагогических кадров сделать не только «видимым», но и эффективным.

Рассмотрим реальное положение дел с формированием человеческих ресурсов в российской науке и высшем образовании. Начиная с конца 1980-х годов прошлого столетия, на наш взгляд, можно выделить четыре основных временных периода в этом процессе ^[1]:

- инерционный (1980–1992), когда человеческий потенциал этой сферы еще обновлялся за счет талантливых молодых специалистов, но этот процесс уже имел все признаки своей деградации;

- кризисный (1993–2000), связанный с массовым перемещением из этой сферы перспективных специалистов наиболее креативного возраста (30–40 лет), и в основном мужчин, в те сферы экономики и политики, где они имели реальную возможность реализовать свой творческий потенциал и получать взамен результатов своего труда значимое для них материальное вознаграждение [10] (Litvinyuk et al., 2019);

- стагнационный (2001–2014), в рамках которого ситуация с омоложением кадрового потенциала науки и высшего образования оставалась стабильно неоптимальной;

- оживления (2015 – по наши дни), когда ряд мер, принятых в области государственного регулирования этого процесса, привели к небольшому снижению среднего возраста занятых в науке и высшем образовании.

Причины старения кадрового потенциала субъектов академического рынка труда достаточно подробно анализировались уже нами ранее, и останавливаться на них еще раз не имеет смысла [11] (Litvinyuk, 2020), поэтому сразу перейдем к поиску решений, поставленных нами во введении трех задач.

Для решения первой задачи в качестве методического инструмента мы использовали разработанную нами методику анализа мотивационного профиля «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса человека» в ее цифровой версии, адаптированной к специфике профессиональной деятельности молодых специалистов, работающих в науке и высшем образовании [14] (Litvinyuk,, Smirnova, Shirvanov, 2018). На ее основе было проведено тестирование двух групп респондентов: эталонной и контрольной.

Эталонная группа была сформирована из успешных ученых и преподавателей вузов ряда университетов Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска [2]. Объем выборки составил 98 человек, а основными критериями формирования эталонной группы послужили мнения непосредственных руководителей организаций и учреждений и значение h-индекса, характеризующего научную и публикационную активность работников.

В контрольную группу вошли студенты старших курсов и аспиранты тех же учебных заведений, которые сознательно ориентированы на выстраивание своей карьерной траектории в науке и высшем образовании. Объем выборки – 129 чел.

Рассмотрим усредненную структуру мотивационного комплекса трудовой деятельности для каждой группы и сопоставим полученные результаты (табл. 1) [3].

Таблица 1

Итоговые параметры усредненной структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности для эталонной и контрольной групп

- на активность трудового поведения представителей контрольной группы гораздо сильнее влияет система материального стимулирования их труда, что делает их поведение на рабочем месте гораздо более меркантильным, чем поведение успешных ученых и преподавателей;

- представители эталонной группы испытывают более выраженные положительные эмоции от процесса и результатов трудовой деятельности, что позволяет эффективно принять по отношению к ним методы морального поощрения их труда, хотя может и способствовать развитию профессионального выгорания;

- уровень креативности реальных работников, а не их потенциальной смены, оказался выше, несмотря на их принадлежность к более старшей возрастной генерации;

- уровень мотивации к трудовой деятельности в сфере науки и высшего образования у представителей эталонной группы (3,6) выше, чем для контрольной группы (3,0).

Все это говорит о том, что на смену нынешнему поколению ученых и преподавателей вузов пытаются прийти менее креативные специалисты, которые рассматривают подобную трудовую деятельность, в первую очередь как средство получения материальных благ, а не как свое профессиональное развитие в творческой и эмоционально притягательной среде.

Рассмотрим прогнозные характеристики структуры мотивационного комплекса выделенных выше групп респондентов (табл. 2), сделанные по авторской методике, изложенной в работе [15] (Litvinyuk, 2019).

Таблица 2

Прогнозные характеристики темпоральных изменений структуры мотивационного комплекса эталонных и контрольных групп

Результаты, приведенные в таблице 2, показывают, что для представителей контрольной группы характерно снижение степени влияния на трудовое поведение всех групп мотивов. И если снижение силы действия мотивов энергосбережения для трудовой деятельности в области науки и высшего образования благо, так как это свидетельствует о повышении уровня креативности персонала, то учитывая влияние характера и содержания остальных групп мотивов на персонал организации, – это, безусловно, очень негативный момент [10].

Что касается прогнозных показателей для эталонной группы, то успешные преподаватели и научные работники склонны в будущем: снижать уровень меркантильности своего трудового поведения; в большей степени эмоционально погружаться в свою работу, улучшать показатели трудовой и исполнительской дисциплины; проявлять склонность к формированию неформальных профессиональных групп.

Иными словами, решая первую поставленную нами задачу, можно прийти к выводу, что новая генерация ученых и преподавателей в высшей школе по своим мотивационным профессиональным характеристикам будет на порядок менее пригодна к подобному роду деятельности, чем нынешнее поколение специалистов.

Перейдем ко второй задаче и попробуем выяснить, почему лица, не «очень пригодные и мотивированные» к работе в науке и высшей школе, выражают желание поступать в аспирантуру и профессионально развиваться на академическом рынке труда.

Как показали многочисленные современные исследования этого вопроса, основными причинами, а точнее, поводами у них, являются следующие [16–22 и др.] (Litvinyuk, 2020; Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2020; Dushina, Nikolaenko, Evsikova, 2016); Ledneva, Kuzub, 2018; Reznik, 2015; Ilyina, 2017; Malichenko, 2019):

- относительно низкий уровень стартовой заработной платы молодых ученых и преподавателей приводит в аспирантуру преимущественно лиц женского пола, которые в большей степени мотивированы не творческим характером трудовой деятельности, а возможностью работать в условиях более свободного временного режима;

- инерционное поведение, вызванное примером родителей или референтных личностей;

- невозможность быстро трудоустроиться после получения высшего образования в коммерческие структуры или в органы государственной и муниципальной службы;

- попытка избежать призыва на срочную службу в армию и т. п. [5]

Фактически речь идет о распространенной ситуации на современном российском академическом рынке труда, когда в науку и высшее образование достаточно часто приходят случайные люди, которые решают сугубо свои тактические задачи.

Подобная ситуация, хотя и гораздо менее выраженная, чем в Российской Федерации, наблюдается и в ряде других развитых стран [23– 27] (Shin, Kim, Kim, Lim, 2018; Litalien, Guay, Morin, 2015; Broton, Goldrick-Rab, 2018; Castelló, Pardo, Sala-Bubaré, Suñe-Soler, 2017; Perez-Felkner, Teng Zhao et al., 2020).

Достаточно интересным выводом из ранее проведенных нами исследований является тот факт, что по своим мотивационным характеристикам ближе всего к представителям эталонной группы находятся студенты старших курсов обследованных нами вузов (см. выше по тексту), которые категорически не желают выстраивать свою карьерную траекторию в сфере науки и высшего образования [11, 16]. Следовательно, для решения третьей поставленной нами задачи имеет смысл определить, почему эти молодые специалисты избегают долговременного трудоустройства на современном академическом рынке труда в России.

Причин здесь, на наш взгляд, несколько.

Во-первых, это высокая эластичность трудового поведения представителей современной российской молодежи от изменений силы действия мотивов приобретения. Большинство отечественных специалистов единодушно сходятся во мнении, что существующая система стипендиальной поддержки аспирантов не обеспечивает им возможности даже элементарного физического выживания [19] (Ledneva, Kuzub, 2018). Наши же исследования показали, что ожидаемый объем материальных вознаграждений является в настоящее время ведущим фактором для современной российской молодежи при выборе вариантов своего профессионального развития [10].

Во-вторых, это низкий социальный престиж трудоустройства на академическом рынке труда. По данным, приводимым Е.В. Дианиной и О.И. Никурадзе, для большинства молодых людей аспирант – это неудачник, а не успешный человек [28] (Dianina, Nikuradze, 2020). Иными словами, в науку и высшее образование, по мнению большей части российской молодежи, идут их ровесники, которые неспособны построить успешную деловую карьеру в бизнесе или на государственной службе. Оказаться в их числе и получить прозвище «ботан» или «нерд» – далеко не самая приятная альтернатива, по мнению большинства выпускников российских вузов, в среде которых отношение к человеку принято формировать по его статусу, а не по личным качествам и способностям [29] (Senashenko, 2017).

В третьих, если мы рассмотрим профессиональную траекторию развития ученого или преподавателя высшей школы, то она во многом – зависимая переменная от «скорости» получения ученых степеней и званий, которые в нашей стране являются основным критерием профессиональной пригодности индивидуума на академическом рынке труда [6]. Это нелегкий и тернистый путь, который дает возможность достичь достаточно среднего уровня материального благополучия где-то между 40 и 50 годами [7]. Все это демотивирует современную молодежь, которая реально понимает, что в коммерческих структурах или на государственной (муниципальной) службе подобного уровня жизни можно достичь уже через 5–6 лет после получения высшего образования [10].

В-четвертых, это нестабильность академического рынка труда в нашей стране. Постоянные реорганизации вузов и научных учреждений с целью сокращения затрат на персонал, дискриминация работников старшего возраста независимо от уровня их профессиональной квалификации, назначение на руководящие должности в университетах не ученых, а «хозяйственников», которые не понимают специфики управления подобными организациями, формирует внутренние установки у российской молодежи, что трудоустройство в сфере науки и высшего образования нельзя рассматривать как «надежное вложение» на рынке труда. Это может быть только временной работой или занятостью на основе внешнего совместительства. Отсюда талантливые, успешные и креативные молодые специалисты ищут для себя другие возможности на российском рынке труда или становятся участниками глобального процесса «утечки мозгов» [30] (Shmelev, 2019).

После того как мы решили все три задачи, поставленные в этой статье, необходимо сформулировать содержательные предложения по итогам проведенного исследования.

Рекомендательные положения можно, на наш взгляд, сгруппировать в четыре структурных блока: экономический; социальный; организационный; психологический (табл. 3).

Таблица 3

Концептуальные рекомендации по повышению эффективности привлечения креативной молодежи к трудоустройству в сфере науки и высшего образования

Решение задач, поставленных в экономическом блоке, позволит в качестве основных факторов формирования объема материальных вознаграждений использовать реальные научно-педагогические достижения ученого или преподавателя, а не стаж, наличие ученых степеней и званий. Это сделает более привлекательной в материальном плане эту сферу деятельности у представителей российской молодежи.

Выполнение задач социального блока позволит сформировать признаки темпоральной устойчивости занятости на академическом рынке труда в сознании российской молодежи и будет ее мотивировать к своему профессиональному развитию, а не к получению временных преимуществ неконкурентного характера (гранты для молодых ученых, квотирование рабочих мест и т.п.).

При решении задач организационного блока мы сможем повысить научную ориентацию менеджмента в сфере науки и высшего образования, а не подходить к этому роду деятельности как к бизнес-процессу, когда успешность любого специалиста определяется не на основе научно-педагогических достижений, а по финансовому результату его работы.

И наконец, реализовав на практике задачи психологического блока, мы сможем создать у представителей талантливой молодежи ощущение «уверенности в завтрашнем дне», что позволит им успешно позиционировать себя на отечественном академическом рынке труда.

Заключение

Результаты проведенного нами исследования дают основания сделать следующие выводы (рис).

Рисунок. Основные выводы и предложения на основе решения трех задач, поставленных в статье

Источник: составлено автором.

Без практического решения поставленных в настоящей статье проблем в российской науке и высшем образовании форма опять будет диктовать свои условия содержанию. Другими словами, мы будем иметь вполне приемлемые статистические результаты по среднему возрасту занятых в этой сфере, по числу публикаций и индексам цитирования, по обеспеченности научной и учебно-методической документацией и т.п. Однако де-факто наука и высшее образование будут продолжать деградировать и превратятся в глазах общества в структуру, которая вытягивает из него ресурсы, ничего не давая взамен.

Возникающее в ходе любого рода развития несоответствие формы и содержания в конечном счете всегда разрешается «сбрасыванием» старой и возникновением новой формы, адекватной развившемуся содержанию. А это опять реформы, структурные преобразования, которые приведут к переключению приоритетов трудовой деятельности в науке и высшем образовании с достижения научно-педагогического результата к очередному витку «борьбы за существование (struggle for existence – по терминологии Ч. Дарвина)» на академическом рынке труда современной России.

[1]Данные временные периоды не являются специфической особенностью российского академического рынка труда, а в той или иной степени присущ и всем другим постсоветским государственным образованиям [12, 13].

[2]В основном это Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова и его территориальные подразделения. Опрос проводился во второй половине 2019 года.

[3]Усреднение результатов проводилось путем использования в основной матрице упомянутой выше «Тест-системы определения структуры мотивационного комплекса человека» наиболее часто встречающихся ответов респондентов.

[4]Методика анализа структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности и расчета уровня мотивации достаточно подробно изложена нами в работе [15].

[5]Более подробно см. [10].

[6]Попытки изменить оценочные показатели трудовой деятельности и заменить академические достижения показателем h-индекса, на наш взгляд, не принести своего положительного результата. Они негативно встречены академическим сообществом и вместо реальной научной деятельности мотивируют специалистов к росту публикационной активности без какого-либо прироста научных результатов.

[7] Средний возраст получения ученой степени кандидата наук в России составляет 32 года, а доктора – 47 лет. См. Российская академическая профессия в обществе знаний [Электронный ресурс]. URL: https://cinst.hse.ru/data/2019/07/24/1481489953/Apiks_ru.pdf (дата обращения 10.09.2020).