К вопросу о лидерстве и оценке лидерских качеств

Лаптева Е.В.1, Попов А.А.1
1 Оренбургский филиал РЭУ им. Г.В.Плеханова, Россия, Оренбург

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 9, Номер 1 (Январь-март 2022)

Цитировать:
Лаптева Е.В., Попов А.А. К вопросу о лидерстве и оценке лидерских качеств // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 1. – С. 23-36. – doi: 10.18334/lim.9.1.114291.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48122436

Аннотация:
В статье вскрыты отдельные проблемы лидерства, обусловленные инертностью и незнанием руководителями большинства российских организаций основных аксиом менеджмента и управления человеческими ресурсами. В многом эти проблемы являются следствием и отсутствия у молодых специалистов мотивации к развитию лидерских качеств как основы жизненного успеха личности. В работе для определения количественных характеристик уровня развития лидерских качеств обоснована и предложена комплексная модель с алгоритмами подобных расчётов, которая была успешно апробирована в ходе научного исследования, проведённого в Оренбургском филиале РЭУ им. Г.В. Плеханова. Авторами сделаны и практические рекомендации по использованию разработанной методики для диагностики базовых показателей и развития лидерских качеств у студентов российских высших учебных заведений.

Ключевые слова: проблемы лидерства, методика оценки лидерских качеств, классификация лидерских качеств, рекомендации по развитию лидерских качеств

JEL-классификация: J24, O15, M12, M54



ВВЕДЕНИЕ

В не столь отдаленную эпоху «жесткого» административного управления, свойственного социалистическому пути развития экономики, от командиров производства требовалось строгое выполнение планов, спускаемых сверху. При этом излишняя самостоятельность, проявление инициативы часто приводили к негативным последствиям, прежде всего для самих руководителей предприятий, а также для «чрезмерно активных» сотрудников организаций. В этих условиях лидерство в его полноценном понимании ограничивалось строго установленными рамками поведения работников, приветствовалось только на словах и, как правило, часто пресекалось вышестоящими руководителями как вредное явление, наносящее ущерб «поступательному» развитию той или иной организации [1] (Egorshin, 2007).

Недооценка роли лидерства в эпоху социализма наряду с другими отрицательными последствиями приводила к инертности, бюрократизации организационных структур, снижению показателей хозяйственной деятельности предприятий и застою в экономическом развитии страны.

Рыночная экономика диктует необходимость переосмысления роли лидерства, требует инновационного подхода к ведению бизнеса, проявления большей самостоятельности и инициативы не только со стороны отдельных руководителей, но и от всего персонала организации. К сожалению, достаточно большое количество руководителей российских предприятий в настоящее время не в полной мере осознают преимущества и важность лидерского стиля поведения, широко используя при этом административные методы управления [2] (Popov, Popov, 2016).

Проблема неэффективного управления обусловлена и тем, что вопросам лидерства, привития необходимых лидерских качеств в нашей стране пока не уделяется должного внимания, в том числе и в вузах. В условиях глобализации бизнеса и возрастания конкуренции недостаток руководителей и специалистов, обладающих соответствующими лидерскими качествами, является одним из факторов сдерживания потенциала экономического развития хозяйствующих субъектов, а следовательно, и утраты их рыночных позиций в конкурентной борьбе [3] (Popov, Dimov, Popov, 2010).

Цель данного исследования состоит в разработке комплексной методики оценки лидерских качеств и ее апробации в ходе обследования группы студентов вуза, а также в выработке практических рекомендаций по использованию разработанной модели такой оценки и развитию лидерских способностей у студентов.

Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

Ø определить возможности получения объективных показателей, характеризующих уровень развития лидерских качеств у отдельных индивидуумов;

Ø показать основные пути повышения уровня полученных показателей в системе управления персоналом организации.

Несмотря на многочисленность проведенных исследований, до сих пор не прекращаются дискуссии о сущности и проблемах лидерства, особенно в сфере выработки оптимального набора индивидуальных качеств, необходимых для выявления «эталонного» лидера. Тенденция к выявлению новых качеств и неуклонному увеличению их количества сохраняется и сегодня, что размывает само понятие лидерства и в конечном итоге может рассматриваться как нонсенс [4] (Chernyshev et al., 2019).

Анализ доступной нам научно-методической литературы в сфере лидерства позволил выявить более 130 признаков (черт), которыми, по мнению авторов, должен обладать лидер. Справедливости ради, следует отметить, что отдельные признаки, с точки зрения семантики, обладают близкими по смысловому содержанию значениями, то есть фактически дублируют друг друга.

Для оценки лидерских качеств отдельных индивидуумов, их склонностей и способностей в настоящее время разработаны десятки различных методик, как правило, базирующихся на использовании экспертных методов оценки. При этом особой популярностью пользуются социометрические опросники и психологические тесты, позволяющие по совокупности полученных баллов определить уровень способностей той или иной личности на предмет ее критериального соответствия рассматриваемым лидерским качествам.

Кроме субъективности полученных экспертных оценок, существенными недостатками многих методик, на наш взгляд, являются [5] (Popov, 2019):

Ø отсутствие четких описаний признаков лидерских качеств, что приводит к их произвольной трактовке и неоднозначной оценке. Например, некоторые эксперты под честностью понимают абсолютную искренность человека, другие – видят в нем непримиримого борца за правду, а третьи считают честным человеком того, который не врет, там, где это не надо;

Ø возможность непроизвольного нивелирования отдельных весьма негативных признаков, не соответствующих лидерским качествам, за счет совокупности позитивных качеств;

Ø отсутствие четкого интегрального критерия оценки лидерских качеств.

Предлагаемая нами методика для удобства представления и проведения расчетов предусматривает группирование лидерских качеств по различным признакам.

Чаще всего лидерские качества объединяются в четыре специфические группы: физиологические, интеллектуальные, психологические и личные. На наш взгляд, такое группирование имеет право на существование, однако название последней группы (личные качества) не вполне корректно, так как остальные группы параметров лидера также носят индивидуальный характер, то есть характеризуют личные качества конкретного индивидуума [6, 7] (Odegov, Rudenko, 2019; Pugachev, 2019).

Разработка модели оценки лидерских качеств

По нашему мнению, для создания действенной модели оценки лидерских качеств всю совокупность таких качеств (признаков) целесообразно трансформировать в следующие специфические группы:

Ø физиологические качества: внешность; телосложение; голосовые данные и особенности речи; уровень работоспособности; состояние здоровья; активность; энергичность и др.;

Ø психологические качества: тип личности (экстраверт или интроверт); темперамент; амбициозность; мужество и смелость; упорство; степень уравновешенности; проявление властности; независимость и пр.;

Ø интеллектуальные качества (уровень интеллекта): ум; память; кругозор; быстрота мышления; проницательность; образованность; рассудительность; логика; чувство юмора и т.п.;

Ø деловые качества: самостоятельность; организованность; инициативность; ответственность; надежность; дисциплинированность; обязательность; коммуникабельность; убежденность; гибкость и др.;

Ø этические качества: честность; порядочность; справедливость; тактичность; уважительность; доброжелательность; эмпатия и пр. [8, с. 290–299] (Litvinyuk, 2019, р. 290–299).

Исходя из этого, в предлагаемой методике интегральный уровень лидерских качеств оцениваемого субъекта (конкретного индивидуума) в общем виде можно представить как выражение (1):

Улк = min {Уф; Уп; Уи; Уд; Уэ}, (1)

где Улк – интегральный уровень лидерских качеств оцениваемого субъекта;

Уф – групповой показатель, характеризующий физиологические качества личности;

Уп – уровень (групповой показатель) психологических качеств личности;

Уи – уровень интеллектуальных качеств личности;

Уд – уровень деловых качеств личности;

Уэ – уровень этических качеств личности.

Групповые показатели лидерских качеств личности определяются как среднеарифметические величины, полученные из совокупности частных показателей лидерских качеств. Например, уровень физиологических качеств личности оценивается на основе частных параметров, характеризующих внешность, телосложение, работоспособность, состояние здоровья исследуемого субъекта и др. [9] (Litvinyuk, Kuzub, 2016).

В свою очередь, каждый частный показатель, оцениваемый экспертом, целесообразно представить выражением вида (2):

Уi = К ij : Кп, (2)

где Уii-й групповой показатель лидерских качеств;

Кj j-й параметр i-го частного показателя лидерских качеств, баллы;

Кп – потенциальная величина оценки каждого параметра лидерских качеств, баллы.

Если количество экспертов несколько, то групповой показатель лидерских качеств необходимо представить среднеарифметической величиной.

Для оценки конкретных параметров лидерских качеств можно использовать 5-балльную шкалу оценок. При этом максимальное количество баллов (5 баллов) выставляется, если по рассматриваемому параметру оцениваемый субъект имеет превосходные лидерские качества, и 1 балл (минимальное значение), если субъект такими качествами не обладает.

В целом общая оценка уровня лидерских качеств личности, согласно выражению (1), определяется только тем групповым показателем, который имеет минимальное значение. Это, на наш взгляд, вполне справедливо, так как, например, низкий уровень или отсутствие интеллекта никак не может восполниться за счет индивидуальных психологических, деловых или иных лидерских качеств.

Для наглядного представления всей совокупности показателей, используемых в данной методике, и ускорения производимых расчетов в первую очередь целесообразно разработать лист индивидуальной экспертной оценки лидерских качеств исследуемого субъекта. Вариант оценочного листа представлен в таблице 1.

В целях повышения объективности оценки лидерских качеств рассматриваемого субъекта целесообразно привлекать не менее семи экспертов из числа руководящего состава, специалистов или непосредственно работающих с ним сотрудников (коллег). При этом сам процесс опроса должен носить обезличенный характер, чтобы у испытуемого не возникало чувство личной обиды, а также исключалась возможность возникновения конфликтных ситуаций в будущем [10] (Popov, 2019).

Таблица 1

Лист индивидуальной экспертной оценки лидерских качеств (фрагмент)

Параметры оценки лидерских качеств
Оценка, баллы
Расчетное значение уровня лидерских
качеств
1. Физиологические качества
4,0
0,8
1.1. Внешность
4
0,8
1.2. Телосложение
3
0,6
1.3. Голосовые данные
4
0,8
1.4. Работоспособность
5
1,0
1.5. Здоровье
4
0,8
1.6. Активность
4
0,8
1.7. Энергичность
4
0,8
2. Психологические качества
3,7
0,74
2.1. Тип личности
х
х
2.2. ……………..
х
х
3. Интеллектуальные качества
4,4
0,88
3.1. Ум
х
х
3.2. ……………
х
х
4. Деловые качества
4,35
0,87
4.1. Самостоятельность
х
х
4.2. ……………
х
х
5. Этические качества
3,9
0,78
5.1. Честность
х
х
5.2. ……………
х
х
Обобщенный уровень лидерских качеств
(минимальное значение из пп.1–5)

0,74
Источник: разработано авторами на основе данных исследования лидерских качеств студентов Оренбургского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, проводимого в октябре 2021 г.

Для обобщения мнений нескольких экспертов целесообразно составить сводную ведомость оценки лидерских качеств обследуемого субъекта (табл. 2), которая, в принципе, повторяет содержание таблицы 1, но в ней представлены усредненные данные результатов индивидуальных оценок экспертов.

Таблица 2

Сводная ведомость экспертной оценки лидерских качеств

(фрагмент)

Параметры оценки лидерских качеств
Усредненная оценка,
баллы
Усредненное значение уровня лидерских
качеств
1. Физиологические качества
4,12
0,824
1.1. …………..


2. Психологические качества
3,98
0,796
2.1. …………….


3. Интеллектуальные качества
3,87
0,774
3.1. …………….


4. Деловые качества
4,21
0,842
4.1. …………….


5. Этические качества
4,05
0,81
5.1. ……………..


Интегральный уровень лидерских качеств
-
0,774
Источник: разработано авторами на основе данных исследования лидерских качеств студентов Оренбургского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, проводимого в октябре 2021 г.

В нашем случае уровень лидерских качеств анализируемого субъекта составил 0,774. А хорошо это или плохо? Иными словами, обладает ли рассматриваемый субъект всеми качествами, присущими лидеру, или его лидерские способности весьма ограничены? Для этого в данной методике предусмотрена шкала критериальной оценки лидерских качеств (табл. 3).

Таблица 3

Шкала критериальной оценки лидерских качеств

Критерии оценки
лидерских качеств
Описание критерия лидерских качеств
Улк < 0,25
Субъект не обладает лидерскими качествами, пассивный «последователь»
0,25 ≤ Улк < 0,45
Лидерские качества субъекта развиты слабо, требуются значительные усилия для воспитания в себе качеств лидера
0,45 ≤ Улк < 0,65
Средний уровень лидерских качеств субъекта, стремление к лидерству явно не выражено
0,65 ≤ Улк < 0,85
Достаточно высокий уровень лидерских качеств субъекта, неплохие шансы стать достойным лидером
Улк ≥ 0,85
Превосходный уровень лидерских качеств субъекта, «абсолютный» лидер
Источник: разработано авторами на основе данных исследования лидерских качеств студентов Оренбургского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, проводимого в октябре 2021 г.

Таким образом, в рассмотренном нами случае субъект обладает достаточно высоким уровнем лидерских качеств (0,65 ≤ Улк < 0,85), однако для дальнейшего саморазвития, повышения своего лидерского потенциала ему, прежде всего, следует сосредоточить внимание на развитии интеллектуальных и психологических лидерских качеств [11] (Khrutskiy, Tolmachev, Khrutskiy, 2019).

На наш взгляд, к достоинствам предлагаемой методики следует отнести:

Ø относительную простоту проведения обследования субъектов на предмет выявления лидерских качеств;

Ø возможность количественной оценки лидерских качеств на основе сравнения полученных данных о субъекте с предложенным в методике критерием (табл. 3);

Ø наличие интегрального показателя оценки уровня лидерских качеств индивидуума;

Ø возможность дальнейшего совершенствования предлагаемой методики за счет включения (исключения) в нее дополнительных показателей, характеризующих различные признаки лидерских качеств и др.

Недостаток представленной модели состоит в субъективности мнений экспертного сообщества в результатах оценки лидерских качеств, что характерно для всех (без исключения) моделей, основанных на экспертных методах исследования. Кроме того, открытым остается вопрос о равной ценности (значимости) групповых признаков лидерства [12] (Popov, Khatamova, 2021).

Предлагаемая методика оценки уровня лидерских качеств была апробирована на студентах Оренбургского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова в октябре 2021 года и показала достаточную объективность полученных результатов. Процентное соотношение «лидеров – последователей» представлено на рисунке 1. При этом в процессе исследования были проанализированы лидерские способности 53 студентов второго курса очной формы обучения.

Рисунок 1. Структура уровня обладания лидерских качеств у студентов

Источник: составлено авторами.

В результате проведенного исследования установлено, что только 4% студентов (2 человека) обладают высокими лидерскими качествами. Неплохие перспективы стать лидерами (при определенных условиях) имеют 28% или 14 студентов. В то же время 57% исследуемых субъектов (самая многочисленная группа студентов) особыми лидерскими талантами не наделены и не стремятся к этому, хотя при целенаправленной деятельности по воспитанию (самовоспитанию) лидерских качеств такая работа может принести определенные результаты. Кроме того, 11% студентов никогда не стремятся быть лидерами и, видимо, никогда ими не будут в силу особенностей склада своего ума и психики.

Структурный анализ групповых показателей качества студентов вуза свидетельствует о том, что первые места в рейтинге лидерских способностей занимают физиологические и интеллектуальные качества, а замыкают рейтинг этические и деловые качества.

В принципе, такой результат был вполне ожидаемым, так как первые два групповых качества по объективным причинам являются врожденными или прививаются с детства (родители, дошкольное и школьное образование, творческие и спортивные секции и т.п.). Существенную роль играет и фактор отбора желающих учиться в вузе на бюджетной либо коммерческой основе. При этом проходной балл для обучения в Оренбургском филиале на бюджетной основе является одним из самых высоких среди остальных филиалов университета за последние годы.

В отношении более низких рейтингов этических и особенно деловых качеств студентов следует отметить, что такие качества не являются врожденными, их надо формировать и постоянно развивать, а для этого должны создаваться соответствующие условия, которые воссоздать не всегда просто [13] (Mishin, 2015).

Тем не менее подавляющее большинство психологов склоняются к мысли о том, что при наличии огромного желания и проявлении упорства фактически любой человек в той или иной мере может воспитать в себе весь набор лидерских качеств. Мотивацией к этому является стремление людей к достижению успехов не только, например, в карьерном росте, но и в личной жизни в целом. В формировании и развитии лидерских способностей студентов более существенная роль должна отводиться вузам.

Очевидно, что лидерские качества не являются навсегда выстроенной «жесткой» конструкцией. Поэтому необходимо их не только постоянно развивать, но и стремиться к тому, чтобы эти качества находили свою реализацию в повседневной деятельности. Единожды проявленное слабодушие может привести к утрате лидерского потенциала и доверия людей, «следующих» за лидером.

В современных научно-методических источниках, затрагивающих сферу лидерства, разработано множество практических рекомендаций по выявлению и развитию лидерских качеств [1, 11, 14–16] (Egorshin, 2007; Khrutskiy, Tolmachev, Khrutskiy, 2019; Popov, Popov, Arguneeva et al., 2015; Anisimov, Budarin, Kasyanik, 2014; Popov, Popov, Arguneeva et al., 2013). При желании их легко можно найти и в сети Интернет. Не претендуя на истинность в конечной инстанции, предложим еще несколько, на наш взгляд, полезных рекомендаций по развитию лидерских способностей.

Ø Если хотите стать счастливым, то будь лидером. В данном контексте под счастьем в последнюю очередь понимаются наличие несметных богатств, случайный выигрыш в лотерею, хотя и это нам (скажет подавляющее большинство) не помешает. Но богатство может превратиться в источник зависти со стороны других людей со всеми вытекающими отсюда последствиями (богатые тоже плачут).

Ø Счастливый человек – это, прежде всего, тот, кто нужен другим людям. Почему старые люди часто считают себя несчастными? Ответ прост: они, по их мнению, никому на этом свете не нужны.

Ø Лидер – это человек, в котором постоянно нуждаются люди, которые предполагает, что он способен привести их достижению заветных целей.

Ø Определитесь, действительно ли Вы хотите стать лидером. Лидер – это целеустремленный трудоголик, поэтому не каждый человек хочет стать лидером в истинном понимании этого слова. Однако развитие в себе лидерских качеств никогда в жизни не помешает. Если Вы определились, то смело беритесь за дело.

Ø Будьте наблюдательны, стремитесь анализировать последствия развития событий. Это позволит Вам перенимать положительный опыт других, приобретать больше лидерских качеств.

Ø Проявляйте эмпатию (способность чувствовать состояние других людей, ставить себя на их место). Это позволит (без ущерба себе) принимать участие в разрешении проблем других, поддерживать прекрасные отношения с близкими и коллегами.

Ø Не упускайте своих возможностей, но рискуйте осознанно. Не нужно быть пассивным наблюдателем, успех приходит к тем, кто действительно к нему стремится. Однако не следует достигать поставленных целей необдуманным способом. В жизни достаточно примеров, когда лидеры, сильно рискуя, лишались своей головы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства не перестают волновать теоретиков и практиков, специализирующихся на различных аспектах управления. Они по-новому актуализируются в связи с происходящими изменениями в мире, развитием многих сфер деятельности человека.

Непрекращающиеся дискуссии происходят по поводу того, кого действительно считать лидером, какими качествами он должен обладать в первую очередь и др. При этом разработанные к настоящему времени методики оценки лидерских качеств в большинстве случаев учитывают лишь отдельные признаки лидерства [17] (Avdeev, 2016).

Предлагаемая нами модель оценки лидерских качеств позволяет, на наш взгляд, количественно измерить уровень этих способностей, трансформируя их в специфические группы лидерских качеств (физиологические, интеллектуальные, психологические, деловые и этические). Главным достоинством разработанной методики является возможность определения интегрального показателя оценки и критериального сравнения лидерских способностей субъектов. Кроме того, представленная модель оценки открыта для дальнейшего ее совершенствования за счет добавления в нее новых параметров лидерства.

Предложенные в статье рекомендации, возможно, не являются бесспорными, они, скорее всего, служат основой для продолжения дальнейших дискуссий и поиска новых путей воспитания современного лидера.


Источники:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. / Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 c.
2. Попов А.А., Попов Д.А. Общий менеджмент. / Учебное пособие. - Саратов: ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2016.
3. Попов А.А., Димов О.Д., Попов Д.А. Стратегическое управление компанией. / Учебное пособие. - Оренбург: Издательский центр ОГАУ, 2010. – 344 c.
4. Чернышев А.С. и др. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 159 c.
5. Попов А.А. Специфические аспекты технологии исследования систем управления // Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук и образования: сущность, концепции, перспективы: Материалы VII Международной научной конференции. Саратов, 2019. – c. 946-952.
6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. / учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 467 c.
7. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: практикум. / учеб. пособие – 2-е изд., испр, и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 280 c.
8. Литвинюк А.А. Организационное поведение. / Учебник и практикум для академического бакалавриата — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 527 c.
9. Литвинюк А.А., Кузуб Е.В. Оценка конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: методические аспекты проблемы // Труд и социальные отношения. – 2016. – № 6. – c. 17-31.
10. Попов А.А. Понятие об эффективности как научной категории // Теория и практика финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных отраслей: Сборник трудов I Национальной научно-практической конференции. Керчь, 2019. – c. 724-732.
11. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А., Хруцкий Р.В. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей. / учеб. пособие – 3-е изд., испр, и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. – 208 c.
12. Попов А.А., Хатамова А.Т. Особенности лидерства и его взаимосвязь со стилем управления // Социально-экономическое развитие регионов России: тенденции, проблемы, перспективы: Сборник научных трудов I Всероссийской научно-практической конференции. Волгоград, 2021. – c. 404-410.
13. Мишин В.М. Исследование систем управления. - М.: Юнити, 2015. – 527 c.
14. Попов А.А., Попов Д.А., Аргунеева О.Н. и др. Исследование систем управления. - Оренбург: Издательский центр ОГАУ, 2015. – 408 c.
15. Анисимов Н.Д., Бударин П.Ю., Касьяник Ю.В. Оценка способностей к лидерству и командному сотрудничеству у студентов // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2014. – № 20. – c. 165-170.
16. Попов А.А., Попов Д.А., Аргунеева О.Н. и др. Менеджмент. / Учебник для бакалавров. - Оренбург: Издательский центр ОГАУ, 2013. – 540 c.
17. Авдеев П.С. Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2016. – № 4(132). – c. 94-100.

Страница обновлена: 04.08.2022 в 18:12:52