К вопросу о лидерстве и оценке лидерских качеств

ВВЕДЕНИЕ

В не столь отдаленную эпоху «жесткого» административного управления, свойственного социалистическому пути развития экономики, от командиров производства требовалось строгое выполнение планов, спускаемых сверху. При этом излишняя самостоятельность, проявление инициативы часто приводили к негативным последствиям, прежде всего для самих руководителей предприятий, а также для «чрезмерно активных» сотрудников организаций. В этих условиях лидерство в его полноценном понимании ограничивалось строго установленными рамками поведения работников, приветствовалось только на словах и, как правило, часто пресекалось вышестоящими руководителями как вредное явление, наносящее ущерб «поступательному» развитию той или иной организации [1] (Egorshin, 2007).

Недооценка роли лидерства в эпоху социализма наряду с другими отрицательными последствиями приводила к инертности, бюрократизации организационных структур, снижению показателей хозяйственной деятельности предприятий и застою в экономическом развитии страны.

Рыночная экономика диктует необходимость переосмысления роли лидерства, требует инновационного подхода к ведению бизнеса, проявления большей самостоятельности и инициативы не только со стороны отдельных руководителей, но и от всего персонала организации. К сожалению, достаточно большое количество руководителей российских предприятий в настоящее время не в полной мере осознают преимущества и важность лидерского стиля поведения, широко используя при этом административные методы управления [2] (Popov, Popov, 2016).

Проблема неэффективного управления обусловлена и тем, что вопросам лидерства, привития необходимых лидерских качеств в нашей стране пока не уделяется должного внимания, в том числе и в вузах. В условиях глобализации бизнеса и возрастания конкуренции недостаток руководителей и специалистов, обладающих соответствующими лидерскими качествами, является одним из факторов сдерживания потенциала экономического развития хозяйствующих субъектов, а следовательно, и утраты их рыночных позиций в конкурентной борьбе [3] (Popov, Dimov, Popov, 2010).

Цель данного исследования состоит в разработке комплексной методики оценки лидерских качеств и ее апробации в ходе обследования группы студентов вуза, а также в выработке практических рекомендаций по использованию разработанной модели такой оценки и развитию лидерских способностей у студентов.

Для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

Ø определить возможности получения объективных показателей, характеризующих уровень развития лидерских качеств у отдельных индивидуумов;

Ø показать основные пути повышения уровня полученных показателей в системе управления персоналом организации.

Несмотря на многочисленность проведенных исследований, до сих пор не прекращаются дискуссии о сущности и проблемах лидерства, особенно в сфере выработки оптимального набора индивидуальных качеств, необходимых для выявления «эталонного» лидера. Тенденция к выявлению новых качеств и неуклонному увеличению их количества сохраняется и сегодня, что размывает само понятие лидерства и в конечном итоге может рассматриваться как нонсенс [4] (Chernyshev et al., 2019).

Анализ доступной нам научно-методической литературы в сфере лидерства позволил выявить более 130 признаков (черт), которыми, по мнению авторов, должен обладать лидер. Справедливости ради, следует отметить, что отдельные признаки, с точки зрения семантики, обладают близкими по смысловому содержанию значениями, то есть фактически дублируют друг друга.

Для оценки лидерских качеств отдельных индивидуумов, их склонностей и способностей в настоящее время разработаны десятки различных методик, как правило, базирующихся на использовании экспертных методов оценки. При этом особой популярностью пользуются социометрические опросники и психологические тесты, позволяющие по совокупности полученных баллов определить уровень способностей той или иной личности на предмет ее критериального соответствия рассматриваемым лидерским качествам.

Кроме субъективности полученных экспертных оценок, существенными недостатками многих методик, на наш взгляд, являются [5] (Popov, 2019):

Ø отсутствие четких описаний признаков лидерских качеств, что приводит к их произвольной трактовке и неоднозначной оценке. Например, некоторые эксперты под честностью понимают абсолютную искренность человека, другие – видят в нем непримиримого борца за правду, а третьи считают честным человеком того, который не врет, там, где это не надо;

Ø возможность непроизвольного нивелирования отдельных весьма негативных признаков, не соответствующих лидерским качествам, за счет совокупности позитивных качеств;

Ø отсутствие четкого интегрального критерия оценки лидерских качеств.

Предлагаемая нами методика для удобства представления и проведения расчетов предусматривает группирование лидерских качеств по различным признакам.

Чаще всего лидерские качества объединяются в четыре специфические группы: физиологические, интеллектуальные, психологические и личные. На наш взгляд, такое группирование имеет право на существование, однако название последней группы (личные качества) не вполне корректно, так как остальные группы параметров лидера также носят индивидуальный характер, то есть характеризуют личные качества конкретного индивидуума [6, 7] (Odegov, Rudenko, 2019; Pugachev, 2019).

Разработка модели оценки лидерских качеств

По нашему мнению, для создания действенной модели оценки лидерских качеств всю совокупность таких качеств (признаков) целесообразно трансформировать в следующие специфические группы:

Ø физиологические качества: внешность; телосложение; голосовые данные и особенности речи; уровень работоспособности; состояние здоровья; активность; энергичность и др.;

Ø психологические качества: тип личности (экстраверт или интроверт); темперамент; амбициозность; мужество и смелость; упорство; степень уравновешенности; проявление властности; независимость и пр.;

Ø интеллектуальные качества (уровень интеллекта): ум; память; кругозор; быстрота мышления; проницательность; образованность; рассудительность; логика; чувство юмора и т.п.;

Ø деловые качества: самостоятельность; организованность; инициативность; ответственность; надежность; дисциплинированность; обязательность; коммуникабельность; убежденность; гибкость и др.;

Ø этические качества: честность; порядочность; справедливость; тактичность; уважительность; доброжелательность; эмпатия и пр. [8, с. 290–299] (Litvinyuk, 2019, р. 290–299).

Исходя из этого, в предлагаемой методике интегральный уровень лидерских качеств оцениваемого субъекта (конкретного индивидуума) в общем виде можно представить как выражение (1):

У_лк = min {У_ф; У_п; У_и; У_д; У_э}, (1)

где У_лк – интегральный уровень лидерских качеств оцениваемого субъекта;

У_ф – групповой показатель, характеризующий физиологические качества личности;

У_п – уровень (групповой показатель) психологических качеств личности;

У_и – уровень интеллектуальных качеств личности;

У_д – уровень деловых качеств личности;

У_э – уровень этических качеств личности.

Групповые показатели лидерских качеств личности определяются как среднеарифметические величины, полученные из совокупности частных показателей лидерских качеств. Например, уровень физиологических качеств личности оценивается на основе частных параметров, характеризующих внешность, телосложение, работоспособность, состояние здоровья исследуемого субъекта и др. [9] (Litvinyuk, Kuzub, 2016).

В свою очередь, каждый частный показатель, оцениваемый экспертом, целесообразно представить выражением вида (2):

У_i = К _ij : К_п, (2)

где У_i – i-й групповой показатель лидерских качеств;

К_j – j-й параметр i-го частного показателя лидерских качеств, баллы;

К_п – потенциальная величина оценки каждого параметра лидерских качеств, баллы.

Если количество экспертов несколько, то групповой показатель лидерских качеств необходимо представить среднеарифметической величиной.

Для оценки конкретных параметров лидерских качеств можно использовать 5-балльную шкалу оценок. При этом максимальное количество баллов (5 баллов) выставляется, если по рассматриваемому параметру оцениваемый субъект имеет превосходные лидерские качества, и 1 балл (минимальное значение), если субъект такими качествами не обладает.

В целом общая оценка уровня лидерских качеств личности, согласно выражению (1), определяется только тем групповым показателем, который имеет минимальное значение. Это, на наш взгляд, вполне справедливо, так как, например, низкий уровень или отсутствие интеллекта никак не может восполниться за счет индивидуальных психологических, деловых или иных лидерских качеств.

Для наглядного представления всей совокупности показателей, используемых в данной методике, и ускорения производимых расчетов в первую очередь целесообразно разработать лист индивидуальной экспертной оценки лидерских качеств исследуемого субъекта. Вариант оценочного листа представлен в таблице 1.

В целях повышения объективности оценки лидерских качеств рассматриваемого субъекта целесообразно привлекать не менее семи экспертов из числа руководящего состава, специалистов или непосредственно работающих с ним сотрудников (коллег). При этом сам процесс опроса должен носить обезличенный характер, чтобы у испытуемого не возникало чувство личной обиды, а также исключалась возможность возникновения конфликтных ситуаций в будущем [10] (Popov, 2019).

Таблица 1

Лист индивидуальной экспертной оценки лидерских качеств (фрагмент)

Для обобщения мнений нескольких экспертов целесообразно составить сводную ведомость оценки лидерских качеств обследуемого субъекта (табл. 2), которая, в принципе, повторяет содержание таблицы 1, но в ней представлены усредненные данные результатов индивидуальных оценок экспертов.

Таблица 2

Сводная ведомость экспертной оценки лидерских качеств

(фрагмент)

В нашем случае уровень лидерских качеств анализируемого субъекта составил 0,774. А хорошо это или плохо? Иными словами, обладает ли рассматриваемый субъект всеми качествами, присущими лидеру, или его лидерские способности весьма ограничены? Для этого в данной методике предусмотрена шкала критериальной оценки лидерских качеств (табл. 3).

Таблица 3

Шкала критериальной оценки лидерских качеств

Таким образом, в рассмотренном нами случае субъект обладает достаточно высоким уровнем лидерских качеств (0,65 ≤ У_лк < 0,85), однако для дальнейшего саморазвития, повышения своего лидерского потенциала ему, прежде всего, следует сосредоточить внимание на развитии интеллектуальных и психологических лидерских качеств [11] (Khrutskiy, Tolmachev, Khrutskiy, 2019).

На наш взгляд, к достоинствам предлагаемой методики следует отнести:

Ø относительную простоту проведения обследования субъектов на предмет выявления лидерских качеств;

Ø возможность количественной оценки лидерских качеств на основе сравнения полученных данных о субъекте с предложенным в методике критерием (табл. 3);

Ø наличие интегрального показателя оценки уровня лидерских качеств индивидуума;

Ø возможность дальнейшего совершенствования предлагаемой методики за счет включения (исключения) в нее дополнительных показателей, характеризующих различные признаки лидерских качеств и др.

Недостаток представленной модели состоит в субъективности мнений экспертного сообщества в результатах оценки лидерских качеств, что характерно для всех (без исключения) моделей, основанных на экспертных методах исследования. Кроме того, открытым остается вопрос о равной ценности (значимости) групповых признаков лидерства [12] (Popov, Khatamova, 2021).

Предлагаемая методика оценки уровня лидерских качеств была апробирована на студентах Оренбургского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова в октябре 2021 года и показала достаточную объективность полученных результатов. Процентное соотношение «лидеров – последователей» представлено на рисунке 1. При этом в процессе исследования были проанализированы лидерские способности 53 студентов второго курса очной формы обучения.

Рисунок 1. Структура уровня обладания лидерских качеств у студентов

Источник: составлено авторами.

В результате проведенного исследования установлено, что только 4% студентов (2 человека) обладают высокими лидерскими качествами. Неплохие перспективы стать лидерами (при определенных условиях) имеют 28% или 14 студентов. В то же время 57% исследуемых субъектов (самая многочисленная группа студентов) особыми лидерскими талантами не наделены и не стремятся к этому, хотя при целенаправленной деятельности по воспитанию (самовоспитанию) лидерских качеств такая работа может принести определенные результаты. Кроме того, 11% студентов никогда не стремятся быть лидерами и, видимо, никогда ими не будут в силу особенностей склада своего ума и психики.

Структурный анализ групповых показателей качества студентов вуза свидетельствует о том, что первые места в рейтинге лидерских способностей занимают физиологические и интеллектуальные качества, а замыкают рейтинг этические и деловые качества.

В принципе, такой результат был вполне ожидаемым, так как первые два групповых качества по объективным причинам являются врожденными или прививаются с детства (родители, дошкольное и школьное образование, творческие и спортивные секции и т.п.). Существенную роль играет и фактор отбора желающих учиться в вузе на бюджетной либо коммерческой основе. При этом проходной балл для обучения в Оренбургском филиале на бюджетной основе является одним из самых высоких среди остальных филиалов университета за последние годы.

В отношении более низких рейтингов этических и особенно деловых качеств студентов следует отметить, что такие качества не являются врожденными, их надо формировать и постоянно развивать, а для этого должны создаваться соответствующие условия, которые воссоздать не всегда просто [13] (Mishin, 2015).

Тем не менее подавляющее большинство психологов склоняются к мысли о том, что при наличии огромного желания и проявлении упорства фактически любой человек в той или иной мере может воспитать в себе весь набор лидерских качеств. Мотивацией к этому является стремление людей к достижению успехов не только, например, в карьерном росте, но и в личной жизни в целом. В формировании и развитии лидерских способностей студентов более существенная роль должна отводиться вузам.

Очевидно, что лидерские качества не являются навсегда выстроенной «жесткой» конструкцией. Поэтому необходимо их не только постоянно развивать, но и стремиться к тому, чтобы эти качества находили свою реализацию в повседневной деятельности. Единожды проявленное слабодушие может привести к утрате лидерского потенциала и доверия людей, «следующих» за лидером.

В современных научно-методических источниках, затрагивающих сферу лидерства, разработано множество практических рекомендаций по выявлению и развитию лидерских качеств [1, 11, 14–16] (Egorshin, 2007; Khrutskiy, Tolmachev, Khrutskiy, 2019; Popov, Popov, Arguneeva et al., 2015; Anisimov, Budarin, Kasyanik, 2014; Popov, Popov, Arguneeva et al., 2013). При желании их легко можно найти и в сети Интернет. Не претендуя на истинность в конечной инстанции, предложим еще несколько, на наш взгляд, полезных рекомендаций по развитию лидерских способностей.

Ø Если хотите стать счастливым, то будь лидером. В данном контексте под счастьем в последнюю очередь понимаются наличие несметных богатств, случайный выигрыш в лотерею, хотя и это нам (скажет подавляющее большинство) не помешает. Но богатство может превратиться в источник зависти со стороны других людей со всеми вытекающими отсюда последствиями (богатые тоже плачут).

Ø Счастливый человек – это, прежде всего, тот, кто нужен другим людям. Почему старые люди часто считают себя несчастными? Ответ прост: они, по их мнению, никому на этом свете не нужны.

Ø Лидер – это человек, в котором постоянно нуждаются люди, которые предполагает, что он способен привести их достижению заветных целей.

Ø Определитесь, действительно ли Вы хотите стать лидером. Лидер – это целеустремленный трудоголик, поэтому не каждый человек хочет стать лидером в истинном понимании этого слова. Однако развитие в себе лидерских качеств никогда в жизни не помешает. Если Вы определились, то смело беритесь за дело.

Ø Будьте наблюдательны, стремитесь анализировать последствия развития событий. Это позволит Вам перенимать положительный опыт других, приобретать больше лидерских качеств.

Ø Проявляйте эмпатию (способность чувствовать состояние других людей, ставить себя на их место). Это позволит (без ущерба себе) принимать участие в разрешении проблем других, поддерживать прекрасные отношения с близкими и коллегами.

Ø Не упускайте своих возможностей, но рискуйте осознанно. Не нужно быть пассивным наблюдателем, успех приходит к тем, кто действительно к нему стремится. Однако не следует достигать поставленных целей необдуманным способом. В жизни достаточно примеров, когда лидеры, сильно рискуя, лишались своей головы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства не перестают волновать теоретиков и практиков, специализирующихся на различных аспектах управления. Они по-новому актуализируются в связи с происходящими изменениями в мире, развитием многих сфер деятельности человека.

Непрекращающиеся дискуссии происходят по поводу того, кого действительно считать лидером, какими качествами он должен обладать в первую очередь и др. При этом разработанные к настоящему времени методики оценки лидерских качеств в большинстве случаев учитывают лишь отдельные признаки лидерства [17] (Avdeev, 2016).

Предлагаемая нами модель оценки лидерских качеств позволяет, на наш взгляд, количественно измерить уровень этих способностей, трансформируя их в специфические группы лидерских качеств (физиологические, интеллектуальные, психологические, деловые и этические). Главным достоинством разработанной методики является возможность определения интегрального показателя оценки и критериального сравнения лидерских способностей субъектов. Кроме того, представленная модель оценки открыта для дальнейшего ее совершенствования за счет добавления в нее новых параметров лидерства.

Предложенные в статье рекомендации, возможно, не являются бесспорными, они, скорее всего, служат основой для продолжения дальнейших дискуссий и поиска новых путей воспитания современного лидера.