Team agile competencies within companies' innovative projects: the nature and creation

Введение

Проектное управление в мире активно развивается как ключевая управленческая парадигма. Наблюдается рост организаций, переходящих на проектно-ориентированную модель реализации управленческой деятельности. Особенно возрастают масштабы инновационной проектной деятельности.

Эти тенденции характерны и для России. Так, в России управление инновационными проектами приобретает особую актуальность в связи с приоритетом технологического суверенитета и развития национальной технологической инициативы. В частности, реализуются программы господдержки технологического предпринимательства и инновационной деятельности, активно внедряются проектные офисы в области инноваций в госсекторе и бизнесе; формируется кадровый состав для управления инновационными проектами.

При этом важным трендом стало использование гибких и гибридных подходов к управлению инновационными проектами. Гибкое управление инновационными проектами имеет ключевое значение, поскольку позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся требованиям и среде, ускорять внедрение инноваций и снижать риски неопределённости, вовлекать заказчиков и команду в постоянную обратную связь и доработку решений, эффективно управлять сложными междисциплинарными задачами, характерными для инноваций. Гибкие подходы (Agile, Scrum, Lean) особенно актуальны в высокотехнологичных и креативных отраслях, где ценится скорость, эксперименты и пользовательский фокус.

Переход к гибкому управлению инновационными проектами побуждает организации формировать гибкие команды и соответствующие гибкие компетенции членов команд. Гибкие команды проектов приобретают особую значимость, потому что они обеспечивают быструю адаптацию к изменениям и неопределённости, повышенную креативность и инновационность решений, самоорганизацию и автономность, глубокое вовлечение всех участников в достижение цели проектов. Для гибкой команды нужны гибкие компетенции, сущность которых заключается в быстрой и кардинальной перестройке их содержания и структуры под меняющиеся запросы внешней и внутренней среды проекта.

Однако исследований, посвященных гибким командам и гибким компетенциям, пока еще не достаточно для удовлетворения спроса со стороны предприятий, внедряющих гибкие методологии проектного менеджмента. Актуальность научных исследований по формированию гибких компетенций членов команд инновационных проектов обусловлена необходимостью подготовки специалистов, способных эффективно работать в условиях высокой неопределённости, быстрого технологического развития и постоянных изменений. Подобные исследования позволяют определить, какие гибкие компетенции наиболее востребованы, и как их развивать в образовательных и корпоративных средах.

Обзор подходов по теме исследования

Для обоснования теоретических основ нашего исследования использованы подходы и разработки разных авторов, посвященные проектным командам, гибкому управлению проектами, гибким командам и гибким компетенциям членов команд. Представим некоторые точки зрения на обсуждаемые в предлагаемом исследовании вопросы.

Важной для нашего исследования мыслью, высказанной в научной работе Квартальновой Д.А., Рассохиной Т.В., Лагусеевой, является тезис о том, что показателями эффективности команды проекта выступают её гибкость и адаптивность, а также способность наращивать требуемые компетенции [4]. Развивает данный тезис Алиева Т.М., которая рассматривает эффективность команды проекта с позиций достижения ею целей проекта и развития социально-психологического климата в команде [2]. При этом автор говорит, что эффективность команды определяется, в том числе, реализацией навыков, способностей и прочих компонентов компетенций членов команды. Именно этот тезис далее нами разворачивается в нашем исследовании.

Вопросам компетенций команд проектов и их формирования посвящено много работ. Например, Султановская А.А. описывает особенности компетенций, связанные с такими характеристиками проекта, как его уникальность, временность [10]. Данный автор перечисляет следующие технологии формирования компетенций в командах проектов: кураторство и наставничество, участие в профессиональных конференциях по проектному управлению, разработка стратегий формирования резерва в команды проектов, шедоуинг (наблюдение за более опытным сотрудников и повторение за ним действий) , баддинг (формирование рабочих пар в проекте и, в отличии от наставничества, развитие равенства и партнёрства в данных парах), организация ротации между проектами.

Тема гибкого управления проектами стала популярной в последние годы и её раскрывают в своих исследованиях многие авторы. Так, предметом исследования Локтионова Д.А., Масловского В.П. является изучение особенностей проектов, к которым применим Agile подход, появившийся в ИТ сфере [6]. Авторы рассуждают о том, что многие проекты, а не только ИТ-проекты, могут быть реализованы на принципах гибкости. Они описывают модель, которая позволяет соотнести любой проект с представленными характеристиками гибкости и понять, насколько уместно применение Agile-подхода вне зависимости от сферы проекта. Аналогичные вопросы о правомерности использования гибких методологий в различных проектах поднимают в своих работах ученые: Винтайкина О.А., Александрова Т.В. [3, 1].

В связи с изучением использования гибких методологий в проектной деятельности в публикациях активно обсуждаются такие категории, как гибкие команды и гибкие компетенции членов команд проектов. Например, в работе Пивоварова А.М., Рахмана Х.М.М. рассматриваются особенности гибких команд как элемента гибких методологий управления проектами с точки зрения их применимости к работам по государственным контрактам в сфере IT [8]. Под гибкими командами Пивоваров Ф.М., Рахман Х.М. подразумевают команды с более высоким уровнем самоорганизации и в наибольшей степени соответствующие Agile-ориентированному проектному управлению. В качестве характерных черт гибких команд называются: небольшая численность, развитые профессиональные и надпрофессиональные компетенции, четкое распределение ролей внутри команды, горизонтальная система управления, самоорганизация команды.

Прима Я.Г., Свечников Н.С., Аганиязова М. предлагают подходы к оценке человеческого капитала гибких команд, в качестве которых рассматривают Scrum-команды [9]. Одной из отличительных черт человеческого капитала такой команды называется необходимость постоянных вложений в капитал посредством обучения и коучинга членов команды, посредством развития навыков, знаний, мотивации, то есть компетенций.

Найдис И.О. исследует вопросы, которые аналогичны поднимаемым в нашем исследовании [7]. Например, она различает гибкие и иные команды проектов. В её статьях вводится понятие гибких компетенций, под которыми автор предлагает понимать совокупность знаний, умений, навыков, личностных характеристик, мотивационных и ценностных аспектов, которые способствуют эффективному выполнению поставленных перед сотрудником работ в рамках гибкой проектной команды. В качестве гибких компетенций члена проектной команды данным автором выделены: креативность, адаптивность, способность к самоуправлению и самоорганизации, открытость новому, обучаемость, самокритичность, вовлеченность, терпимость к иным позициям и толерантность, широкая специализация и универсальность, высокая степень доверия и открытости, стрессоустойчивость, коммуникативные способности и др.

В статьях Чулановой О.Л. дается описание особенностей гибких команд и требуемых компетенций. Например, в одной из своих статей данный автор подробно изучает возможности и риски, которые влечет за собой использование такой разновидности гибкой методологии управления проектами, как Scrum [11].

Кочнев М.М. изучает основные компетенции, которыми должна обладать команда при использовании Agile методологий в реализации проектов [5]. Также определены ключевые компетенции, которыми должен обладать руководитель проекта. Автором разработана модель компетенций гибкой команды, которая включает: навыки, связанные с определенными ролями в команде, компетенции по эффективным коммуникациям в команде, компетенции по инновациям и адаптации к изменениям, личностные качества, значимые для гибкой команды. К личностным качествам отнесены: умение сосредоточиться, открыто выражать свои мысли, обязательность. Автор, говоря о гибкости команды, отмечает, что она должна проявлять мотивацию и способности для эффективного приспособления к меняющимся требованиям клиента и окружающей среды проекта.

Таким образом, на данный момент имеются разработки авторов по вопросам использования гибких методологий в управлении проектами, формирования гибких команд и развития гибких компетенций. Однако работ непосредственно по гибким компетенциям команд инновационных проектов еще недостаточно, они носят фрагментарный характер, а используемые в них понятия требуют уточнения и развития. Также научный интерес представляют эмпирические исследования, посвященные содержанию и формированию гибких компетенций команд инновационных проектов предприятий.

Методология исследования

Основными методологическими подходами в данном исследовании избраны компетентностный и системный подходы. В частности, требования к гибким командам формулируются посредством описания значимых компетенций, которые отражают особенности именно гибких команд инновационных проектов. При этом компетенции изучаются с позиций системного подхода, они выделены как обобщенная система взаимосвязанных моделей поведения, обусловленных проявлением знаний, навыков, умений, мотивации. Как системное образование компетенции имеют свои элементы (знания, навыки, умения и прочие) и свою структуру, подразделяясь на виды (профессиональные, надпрофессиональные). Таким образом, данное исследование развивает теорию и эмпирическую базу по вопросам сущности, видов, особенностей проявления и формирования гибких компетенций команд инновационных проектов. Эти вопросы являются направлением нашего исследования, а способ сбора данных представлен далее.

Цель нашего исследования заключается в теоретическом и эмпирическом обосновании сущности, содержания и технологий формирования гибких компетенций команд инновационных проектов предприятий.

Гипотезами исследования сформулированы следующие утверждения:

1. Разные компоненты гибких компетенций имеют разную скорость и глубину изменений под влиянием меняющихся факторов среды; быстрее (менее чем за три месяца) и более глубоко (от 20 и более процентов изменений) меняются знания, навыки и мотивация, медленнее (от трех-шести месяцев до года) и не достаточно глубоко (менее 20 процентов изменений) меняются способности, умения, образцы поведения. Результаты проверки гипотезы представлены в таблицах 1 и 2.

2. В зависимости от видов в структуре гибких компетенций преобладают надпрофесиональные компетенции, что подтверждают приведенные далее данные по выбору экспертами тех или иных компетенций как значимых для гибкой команды проекта.

3. Наиболее востребованными технологиями формирования гибких компетенций являются интерактивные методы и приемы практической деятельности (обучение действием). Результаты, подтверждающие гипотезу, приведены далее в ходе описания экспертных оценок частоты использования тех или иных технологий.

Исследование и проверка гипотез направлены на получение следующей научной новизны: уточнение признаков гибкости компетенций, обоснование скорости и глубины изменений различных компонентов гибких компетенций (таблицы 1 и 2), обоснование содержания профессиональных и надпрофессиональных гибких компетенций команд инновационных проектов. При этом под скоростью изменений понимается тот период или интервал времени, за который происходят изменения в элементе компетенции. Гипотезой заданы следующие интервалы: высокая скорость – до трех месяцев, средняя скорость от трех до шести месяцев, низкая скорость – от шести месяцев до года. Глубина изменений – это масштаб изменений или на сколько процентов поменялся элемент компетенции: высокая глубина изменений - от 40 и более процентов изменений, средняя глубина – от 20 до 40 процентов изменений, низкая глубинна – менее 20 процентов изменений. Результаты исследования представлены далее и их описание дает пояснение обозначенной новизны.

В качестве способов сбора данных и методов исследования избраны метод синтеза и обоснования теоретических основ, а также метод экспертных оценок (экспертный опрос по анкете и бланку устного опроса как способы сбора данных).

Соответственно выделены два этапа исследования:

- первый этап включает синтез подходов разных авторов, изложенных в научных публикациях, и обоснование собственных теоретических разработок по теме исследования, выработку теоретических гипотез исследования;

- второй этап предполагает проведение эмпирического исследования на предприятиях с целью проверки ранее сформулированных теоретических гипотез и обоснования структуры, содержания и технологий формирования гибких компетенций команд инновационных проектов.

Эмпирическое исследование проведено в период с мая 2022 по декабрь 2024 гг. на шести предприятиях России, активно реализующих инновационную проектную деятельность и применяющих гибкие методологии управления проектами. Отраслевая структура избранных для исследования предприятий: строительство, ИТ-сфера, промышленность, услуги. Региональная принадлежность предприятий – Омск, Москва, Екатеринбург, Тюмень. На данных предприятиях опрошены 75 экспертов – специалистов, имеющих опыт управления гибкими командами инновационных проектов не менее 3 лет, стаж участия в инновационных проектах не менее 5 лет. В исследования вовлечены все специалисты, которые одновременно имеют стаж не менее трех лет руководства именно гибкими командами гибких проектов и стаж работы не менее 5 лет в инновационных проектах. В группу экспертов не включались те руководители, которые управляли не гибкими проектами или не имели опыта участия именно в инновационных проектах. Таким образом, получена сто процентная выборочная совокупность, что указывает на репрезентативность полученных экспертных оценок. Эксперты опрошены с помощью анкеты и дополнительно с помощью формализованного устного опроса. По результатам опроса получены данные, проанализированные с помощью качественных методов анализа вариантов ответов экспертов.

Результаты исследования

В данном исследовании используется трактовка компетенций, согласно которой под ними понимаются модели поведения членов команд проектов, обусловленные совокупностью знаний, навыков, умений, мотивации, способностей и приводящие к целям и ключевым показателям эффективности проектной деятельности. Структурно компетенции состоят, прежде всего, из моделей поведения, а также из знаний, навыков, умений, способностей, мотивации.

В нашем исследовании изучены компетенции, характерные для гибкой команды. При этом под гибкой командой инновационного проекта понимается самоорганизующаяся, кросс-функциональная группа специалистов, способная оперативно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, совместно разрабатывать и внедрять инновационные решения с использованием гибких методов управления проектом (Agile, Scrum, Lean и др.).

У гибкой команды аналогично гибкими должны быть и компетенции. Компетенции считаются гибкими, если они:

- обеспечивают адаптацию к изменениям и неопределённости;

- способствуют эффективному взаимодействию и коммуникации в команде;

- развивают способность к быстрому обучению и самоуправлению;

- поддерживают инициативность, креативность и критическое мышление;

- позволяют работать в условиях междисциплинарности и высокой вариативности задач.

Вместе с тем, гибкие компетенции команды – это такие компетенции, которые могут быстро и качественно обновляться, менять своё содержание и структуру. Сказанное относится к компетенциям как всей команды в целом, так и к компетенциям каждого члена гибкой команды.

Говоря о гибкости, как о свойстве компетенций, следует отметить, что разные компоненты, составляющие в совокупности понятие компетенций, меняются с разной скоростью и обладают разной адаптивной динамикой. В таблице 1 представлена скорость изменения и адаптивность каждого элемента компетенции. Как видим, быстрее и легче адаптируются к изменениям проектной среды:

- знания, их можно быстро получить или обновить через обучение, наставничество;

- навыки, особенно «мягкие» навыки (коммуникация, тайм-менеджмент) можно совершенствовать относительно быстро через практику;

- мотивация, она может изменяться под влиянием внешней среды, целей, лидерства и культуры команды, однако, если в организации не реализуются соответствующие меры по изменению мотивации, то она может быть отнесена и к компонентам с низкой гибкостью.

Медленнее адаптируются и видоизменяются:

- умения, они требуют сочетания знаний и навыков, формируются через длительный опыт;

- способности, данный элемент компетенции часто зависит от индивидуальных особенностей, поэтому способности развиваются, но постепенно (например, аналитическое мышление).

- модели поведения, они могут меняться при работе в новых условиях, под давлением среды, или при внедрении новых ценностей (в частности, в agile-командах), однако без поддержки со стороны культуры и лидерства - изменения часто непрочные.

То есть, при формировании гибких компетенций в первую очередь будут меняться знания и навыки, далее мотивация, и уже затем умения, способности, модели поведения. Однако при формировании гибких компетенций важно уделять внимание всем компонентам компетенции. Для развития менее динамичных компонентов следует прилагать больше усилий. Данные выводы выступают в качестве гипотезы, которую мы проверили с помощью эмпирического исследования, методология которого описана выше. А именно гипотеза звучит следующим образом: разные компоненты гибких компетенций имеют разную скорость и глубину изменений под влиянием меняющихся факторов среды; быстрее (менее чем за три месяца) и более глубоко (от 20 и более процентов изменений) меняются знания, навыки и мотивация, медленнее (от трех-шести месяцев до года) и не достаточно глубоко (менее 20 процентов изменений) меняются способности, умения, образцы поведения.

Таблица 1- Скорость и глубина адаптации компонентов, составляющих компетенции (составлено на основании данных авторского эмпирического исследования)

С целью выяснения скорости изменений в компонентах компетенций, а также потребности в быстрых изменениях тех или иных компонентов, нами проведен опрос экспертов, который был описан выше. Экспертам было предложено ответить на вопрос о том, какие элементы компетенций как быстро и как сильно меняются под требования динамичной среды проекта (таблица 2).

Таблица 2 – Оценки экспертами скорости и глубины изменений в компонентах компетенций (в % от числа ответивших, составлено на основании данных авторского эмпирического исследования)

Как демонстрируют данные таблицы 2, эксперты подтвердили нашу теоретическую гипотезу о том, что высокую скорость и глубину изменений имеют знания и навыки. Мотивация и умения имеют преимущественно среднюю скорость и глубину изменения. И медленнее меняются способности и модели поведения членов гибких команд. Хотя эксперты считают, что в условиях гибких методологий все компоненты компетенций меняются с хорошей скоростью. Глубина изменений оценивается экспертами ниже, чем скорость.

Классификация компетенций, которыми обладают члены команды проекта, включает в себя профессиональные и надпрофессиональные компетенции. Профессиональные компетенции членов проектной команды - это совокупность специализированных знаний, навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения конкретных профессиональных задач в рамках проекта. Они предполагают, например, владение методологиями управления проектами, техническими инструментами, знание стандартов отрасли, умение планировать, организовывать и контролировать работы по проекту и другие. Надпрофессиональные компетенции членов проектной команды - это универсальные качества и способности, которые обеспечивают эффективное взаимодействие в команде и адаптацию к меняющимся условиям проекта. Сюда относятся коммуникативные навыки, креативность, критическое мышление, способность к сотрудничеству, лидерство, стрессоустойчивость, умение работать в условиях неопределённости и другие.

Для гибкой команды инновационного проекта характерны свои особые профессиональные и надпрофессиональные компетенции. К их числу на основе логического анализа и результатов опроса экспертов отнесены нижеприведенные компетенции.

Профессиональные компетенции членов гибкой команды инновационного проекта:

- знание методов гибкого управления проектами (Agile, Scrum, Kanban и др.) – 100 % экспертов отметили эту компетенцию как требуемую, отвечая на вопрос «Отметьте те компетенции, которые необходимы члену гибкой команды инновационного проекта»;

- владение инструментами цифровой коммуникации и управления проектами (например, Trello, Jira, Asana) – 49 %;

- навыки планирования спринтов и итеративной работы – 53%;

- основы проектного менеджмента (инициация, планирование, реализация, контроль, завершение) – 68%;

- способность быстро разрабатывать и адаптировать продуктовые решения – 81%;

- понимание специфики инновационных процессов (стартап-подходы, MVP, rapid prototyping) – 72 %;

- навыки анализа рисков и управления изменениями – 33%;

- базовые знания в области финансирования и экономики инновационных проектов – 28%;

- владение основами интеллектуальной собственности и инновационного права – 22 %.

Надпрофессиональные компетенции членов гибкой команды инновационного проекта:

- адаптивность и готовность к постоянным изменениям – 100%;

- креативное мышление и способность к поиску нестандартных решений – 53%;

- навыки эффективной коммуникации и сотрудничества – 68%;

- критическое мышление и способность быстро оценивать информацию -49%;

- умение работать в кросс-функциональных командах – 72%;

- проактивность и ориентация на результат – 100%;

- лидерские качества и ответственность за общий успех команды – 49%;

- эмоциональный интеллект и эмпатия -38%;

- стрессоустойчивость и умение работать в условиях неопределённости -63%;

- навыки самообучения и стремление к постоянному развитию – 68%.

Результаты экспертных оценок демонстрируют, что все названные компетенции важны для членов гибких команд, но процент выбора как значимых именно надпрофессиональных компетенций выше, чем профессиональных. Это подтверждает нашу вторую гипотезу о приоритетности надпрофессиональных компетенцийи в структуре видов гибких компетенций.

С позиций требований гибкости более гибкими, быстро и качественно меняющимися под требования среды, должны быть именно надпрофессиональные компетенции. Объяснения этому тезису можно привести следующие:

Во-первых, надпрофессиональные компетенции (например, адаптивность, креативность, коммуникабельность, эмоциональный интеллект) - это универсальные качества, которые позволяют человеку легче подстраиваться под новые условия, задачи и команды.

Во-вторых, надпрофессиональные компетенции не зависят от конкретной технологии, методологии или отрасли, поэтому в ситуации постоянных изменений на рынке труда и в проектах именно их нужно активно развивать и адаптировать.

В-третьих, в свою очередь, профессиональные компетенции (например, владение конкретными инструментами или методиками) важны, но они более "жесткие" - требуют больше времени на переобучение и зависят от сферы деятельности.

То есть, в условиях гибких проектов ключевое значение имеет быстрая адаптация надпрофессиональных компетенций, а профессиональные компетенции нужно целенаправленно дополнять по мере необходимости. При этом важно понимать, что, как было сказано ранее, часть надпрофессиональных компетенций – это врожденные или приобретенные длительным путем навыки и способности, Поэтому такие надпрофессиональные компетенции будут меняться медленнее. Кроме того, бывают такие специфические ситуации, при которых спрос возникает на оперативность изменений именно профессиональных компетенций.

В рамках эмпирического исследования интерес представляла задача выяснения технологий формирования гибких компетенций членов команды инновационного проекта. Эксперты отнесли к наиболее часто применяемым технологиям следующие приёмы формирования гибких компетенций:

1. Обучение через проектную деятельность – отметили 100 % экспертов.

Идея этой технологии заключается в формировании гибких компетенций через реальную практику в рамках проектов. Члены команды решают реальные задачи, изучают новые подходы и инструменты на практике, что способствует развитию креативности, коммуникабельности и способности к решению нестандартных проблем.

2. Итеративное улучшение и инновационные практики – 72 % экспертов.

В рамках этой технологии используются принципы Agile и Scrum, где команда постоянно улучшает процессы через итерации и фидбек (обратная связь, которая предоставляется человеку или группе для того, чтобы информировать их о результатах их действий, поведении или работе). Это развивает способность к быстрой адаптации, сотрудничеству и решению проблем в условиях изменений.

3. Менторство и коучинг – отметили 63 % экспертов.

Суть технологии в том, что назначаются опытные специалисты для обучения и наставничества менее опытных членов команды. Этот процесс помогает передавать знания и развивать лидерские качества, а также повышает уверенность в себе и способности к самоорганизации.

4. Гибкие тренинги и мастер-классы – 38 % экспертов.

Часто используются интерактивные тренинги, адаптированные под конкретные задачи и вызовы проекта. Это помогает развивать компетенции, такие как адаптивность, командная работа, креативность и коммуникативные навыки.

5. Обратная связь и рефлексия – 51 % экспертов.

Регулярная обратная связь от коллег и руководителей помогает выявить сильные и слабые стороны работы, а также способствует самосовершенствованию. Рефлексия помогает членам команды осознать свои ошибки и успехи, что развивает критическое мышление и способность к самокоррекции.

6. Мобильные и онлайн-курсы – 33 % экспертов.

Эта технология предполагает использование онлайн-платформ для обучения новым навыкам в удобном формате. Такие курсы позволяют быстро освоить необходимые компетенции, такие как цифровые технологии, управление проектами, гибкие методологии.

7. Кросс-функциональные команды – 48 % экспертов.

Суть технологии сводится к формированию команд с разными профессиональными навыками для решения комплексных задач. Это способствует развитию гибкости, способности работать в междисциплинарной среде и повышает творческий подход к решению проблем.

Названные технологии помогают развивать ключевые гибкие компетенции, такие как креативность, коммуникация, лидерство, критическое мышление и способность к самообучению, что крайне важно для работы в динамичных и инновационных проектах. Из описания видно, что преобладают интерактивные технологии и приемы практической деятельности (обучение действием) в процессе формирования гибких компетенций, что подтверждает нашу третью гипотезу.

Выводы

Подводя итоги, следует отметить, что выяснение сущности и содержания гибких компетенций членов команды инновационного проекта крайне важно для эффективного функционирования команды в условиях неопределенности и быстро меняющихся требований. Гибкие компетенции играют ключевую роль в успешной реализации инновационных проектов, где часто требуется быстрое принятие решений, работа в междисциплинарных командах и постоянное совершенствование процессов. Эти компетенции помогают участникам команды не только решать проблемы, но и генерировать инновационные идеи, адаптировать проекты под изменяющиеся условия и поддерживать высокую продуктивность в условиях стресса и неопределенности.

При этом важно изучать и обосновывать технологии формирования гибких компетенций. Такие исследования помогают определить методы обучения, которые наилучшим образом развивают необходимые навыки в команде, создать эффективные подходы для быстрого и эффективного освоения этих компетенций, что особенно важно для успешного функционирования команды в условиях инновационных проектов.

Имеется определенная проблемность проведения подобных исследований. Например, к проблемам можно отнести нехватку единых стандартов, в частности, гибкие компетенции трудно формализовать, так как они зависят от множества факторов, включая командную динамику, отрасль и конкретные задачи проекта. Еще одна проблема заключается в неоднозначности в подходах, а именно - разные команды и организации могут использовать разные подходы к обучению гибким компетенциям, что затрудняет создание универсальных технологий формирования этих компетенций.

Наше исследование подтвердило, что изучение гибких компетенций и технологий их формирования - это важный шаг для повышения эффективности команд, работающих над инновационными проектами. Несмотря на указанные проблемы, исследования в этой области могут значительно улучшить качество работы команд, обеспечивая гибкость, адаптивность и инновационность. С развитием технологий и методов обучения в будущем, эти исследования могут привести к созданию более эффективных и устойчивых подходов к подготовке и развитию специалистов в быстро меняющихся и неопределенных условиях инновационной проектной деятельности.