Психология руководителя: как понимание человеческого поведения помогает в управлении командой и принятии решений

Введение

Современный этап развития общества диктует свои тенденции на осознанность и важность понимания других людей (emotional intelligence (EI), или эмоциональный интеллект), особенно при принятии решений в экономике и управлении, поскольку эти навыки помогают сформировать сплоченную команду, синхронизировать действия, мобилизовать ресурсы, в том числе, повысить инвестиционную привлекательность, экономическую безопасность бизнеса, защитить собственные суверенные интересы, устроить успешную карьеру. Соотнесение объективно обусловленной и воспринятой реальности, анализ речемыслительной деятельности в целом развивает умение команды осознать и контролировать свое отношение, поведенческую позицию, чувственный и эмоциональный интеллект в процессе принятия взвешенных управленческих решений, что является критически важным показателем не просто лидерства и успешности, но доверия и сотрудничества в бизнесе.

Целью исследования является выявление взаимосвязи психологии управления с развитием бизнеса на современном этапе развития рыночной экономики в условиях сдвига парадигмы в сфере управления и подчинения (от конкурентности к интеграции, от выгорания и стресса к work-life balance).

В качестве методов в рамках статьи будут использованы:

1. теоретический анализ литературы и источников по тематике исследования,

2. метод анализа и синтеза, позволяющий, в первую очередь, изучить объект исследования как систему и, в том числе, проанализировать его составные части, а, во-вторых, объединить полученную информацию в единую систему,

3. графический метод, с помощью которого будут наглядно представлены научные данные по тематике исследования.

В статье рассмотрена психология современного управления, основанная на концепциях 4К, soft-skills и work-life balance. Выявлено, что психология управления способна разрабатывать индивидуальные и коллективные программы мотивации для сотрудников, развивать сильные рабочие команды, оказывать психологическую поддержку и, безусловно, управлять конфликтами.

Научная новизна исследования состоит в получении теоретических и практических знаний в области психологии управления, поскольку, помимо описания фундаментальных процессов в рамках управления, авторами рассматриваются актуальные и новейшие концепции, такие как эмоциональный интеллект (EI), концепция “4К” и понятие “soft-skills” в работе и развитии руководителя.

Отличительная особенность новизны от работ других авторов обоснована рассмотрением психологии управления в рамках актуальной идеологической повестки, описываемой как “work-life balance” и, в том числе, тенденциями на психическое здоровье сотрудников, которые активно развиваются в крупных современных компаниях по всему миру.

В настоящее время изменилась парадигма теории управления, перейдя с принципов роста конкурентоспособности и лидерства к принципам интеграции, кооперации, совместного использование ресурсов и знаний. Этот процесс следует аргументировать развитием сетевого взаимодействия, экономикой данных и знаний, интеллектуальными технологиями накопления и обработки информации, всеобъемлющим процессом цифровой трансформации общественных отношений.

Комплексность “умного” управления (smart governance) [1, с. 132] стало движущей силой развития бизнеса за счет свойств интегрированной целостности, всесторонней вовлеченности персонала в результаты труда при увеличении динамики развития всей экономической системы, в целом. Правильная организация управления, выстроенные адекватные отношения подчинения, доверия и сотрудничества способствует перспективному пропорциональному и планомерному росту не только организации, но и профессионализму сотрудников, углубленному развитию их интересов и знаний для руководства при принятии важнейших решений.

Руководитель является ключевым звеном и решающим центром, распределяющим ресурсы и ответственность, отвечающим за успешную реализацию как отдельного проекта так и программы развития в целом, поскольку именно от его опыта и навыков, знаний и умения мотивировать и объединять зависит успешность функционирования бизнеса и развития коллектива.

Таким образом, хороший руководитель, помимо глубоких знаний в своей специфической области (нише), должен обладать необходимыми психическими характеристиками для принятия решений и знаниями в области психологии для встраивания качественной коммуникации с подчиненными.

Психология управления – наука и практика, ориентированные на изучение и анализ закономерностей в управленческом поведении, основной целью которых является повышение качества и эффективности работы руководителя и его подчиненных [2, с. 12].

Важно отметить, что психология управления фокусируется на следующих основных критериях:

1. Работа с изменениями в управленческой системе;

2. Организация контроля и исполнения управленческих решений;

3. Создание программ деятельности подчиненных, предназначенных для качественных преобразований в заданном стратегией направлении.

Анализ литературных источников

Понимание человеческого поведения важно в любых жизненных аспектах и профессиональная сфера, конечно, не является исключением. Благодаря пониманию людей руководитель может выстроить коммуникацию, разрешать конфликты и принимать решения.

Важной частью улучшения управленческой деятельности является психосоциальная диагностика сотрудников: выявление необходимых данной сфере бизнеса личностных черт и нахождение способов формирования этих черт за счет предъявления требований к восприятию, памяти и мышлению, коммуникативным навыкам и тому подобному.

За понимание человеческого поведения отвечают «гибкие навыки», или soft skills. Soft skills – это комплекс надпрофессиональных навыков (критическое мышление, публичные выступления, работа в команде и деловое общение, организация деятельности), на которые влияют личные психические характеристики человека (лидерские качества, дисциплинированность, чувство ответственности и, в том числе, знание трудовой этики). Однако, это не значит, что «гибкие навыки» присущи только людям с особенным складом характера: в отличие от узкопрофильных и специализированных знаний (hard skills) практически каждый человек может обучиться основным навыкам soft skills (концепция «4К»).

К 2022 году была сформулирована концепция «4К» – четыре главных навыка, которые будут значимы для высокоэффективных людей будущего: коммуникативность, креативность, критическое мышление и кооперативность (умение работать в команде) [3, с. 166].

Большую роль в становлении понятия soft skills сыграл американский психолог и журналист Д. Гоулман, который утверждал, что усвоение – в теории и на практике – гибких навыков позволяет отделять успешного человека и руководителя от неуспешного [4, с. 12-13]. Именно по этой причине сегодня концептуализация (индивидуальная для каждого бизнеса) и применение «soft skills» находятся в приоритете многих крупных корпораций, поскольку с гибкими навыками и эмоциональным интеллектом связаны развитие и обучение персонала (в том числе, и высшего руководительского состава).

Современные исследования в области изучения корреляции между эффективным руководством и soft skills приходят к нескольким основным выводам:

1. Руководителю необходимо понимать человеческое поведение для эффективного управления конфликтами, поскольку конфликты существуют в рамках всех межличностных и межгрупповых отношениях [5, с. 108];

2. Развитие soft skills у руководительского состава способствует поддержанию конкурентоспособности бизнеса на рынке [6, с. 77];

3. Руководители, обладающие гибкими навыками, стремятся к обучению этим навыкам своих сотрудников [7, с. 24].

Важно отметить, что конкурентоспособность на рынке и обучение сотрудников «мягким навыкам», во многом, взаимосвязаны. Так, сотрудники, обладающие soft skills, умеют самостоятельно принимать решения по своим проектным задачам и, в том числе, видеть проблемы, высказывать и предлагать решение этих проблем.

Анализируя современные тенденции общества на осознанность, умеренность и психическое здоровье, справедливо говорить о важности эмоционального интеллекта и soft skills в профессиональной среде. Об актуальности этих тенденций свидетельствуют результаты социологических опросов аналитических агентств, например, таких как НАФИ: 70% от опрошенных россиян удовлетворены своей карьерой и подавляющее большинство этих респондентов ставят навыки soft skills выше любых других навыков [8]. Более того, основными навыками, необходимыми для успешной карьеры, респондентами называются: умение принимать решения в стрессовых ситуациях, умение находить общий язык с коллегами, способность брать на себя ответственность и соблюдать work-life balance [8].

Особенное внимание необходимо уделить роли руководителя в конфликтных ситуациях, поскольку конфликтогены (вербальные и невербальные, действия и бездействия) могут как разобщить, так и, наоборот, сплотить команду: исход разрешения конфликта, зачастую, зависит именно от руководителя, его эмоционального интеллекта и умения принимать взвешенные решения.

Одной из самых значимых концепций в области конфликтологии сегодня является теория о пяти ведущих типах поведения людей в конфликтах авторства К. Томаса и Р. Килманна (теория Томаса – Килманна). В основе теории Томаса – Килманна лежат два поведенческих стиля людей: сговорчивость, выражающаяся в желании удовлетворить интересы другой стороны; и напористость – стремление удовлетворить собственные интересы [9].

Среди ведущих типов поведения в конфликтах авторы теории выделяют следующие [9]:

1. Приспособление – крайнее пренебрежение собственными интересами ради удовлетворения интересов другого человека (группы);

2. Сотрудничество – способ поведения, заключающийся в стремлении удовлетворить интересы обеих (и более) сторон;

3. Компромисс – попытка найти решение, которое частично удовлетворит все стороны конфликта;

4. Избегание – откладывание решения проблемы, которое проявляется в осознаваемом обходе неприятных ситуаций. Стоит отметить, что избегание не всегда представляет собой деструктивный тип поведения. Например, избегание позволяет дать одной из сторон конфликта эмоционально успокоиться и вернуться с большим конструктивом;

5. Конфронтация – напористость и полный отказ от сотрудничества. При таком способе человек преследует только свои цели и намерения, что значительно усложняет коммуникацию в коллективе. Однако, как и в случае с избеганием, конфронтация не всегда деструктивна, поскольку может таить в себе чувство беспомощности и иные психологические проблемы сотрудника. В таких ситуациях эмоциональный интеллект руководителя-медиатора может способствовать экологичному выходу из конфликта за счет обсуждения внутренних переживаний каждой из сторон.

Рисунок 1. Ведущие типы поведения по теории Томаса – Килманна [9]

Проанализировав теорию Томаса – Килманна, необходимо сделать важный вывод: руководителю крайне необходимо понимать психологию, поскольку подчиненные могут иметь разные склады психики и характера, а руководителю, для грамотного управления проектами и принятия решений, важно обладать эмоциональным интеллектом.

Тенденцией современного развития теории управления и искусственного интеллекта является интеграция и гибридизация различных моделей управления, и прежде всего, это интеграция моделей представление знаний и способов рассуждений, а также технологии искажения информации и изучение базы инцидентов. При таком подходе требуется усиленное и ускоренное применение интеллектуальных систем, в которых присутствует фреймово-продукционные модели представления знаний и логические методы рассуждений, выражающие динамический характер и их соответствующую актуализацию.

В указанном направлении известными трудами (Д.А. Поспелов), начиная с середины прошлого столетия, располагает Институт проблем управления им. В.А.Трапезникова РАН. Д.А. Поспелов разработал концепцию интегрированного логико-лингвистического моделирования для ситуационного управления [10].

Логико-лингвистическое моделирование в управлении, основанное уже упомянутым Д.А. Поспеловым, является частью когнитивной лингвистики, представляющей собой науку, изучающую проблематику соотношения сознания и языка [11, с. 15]. Когнитивная лингвистика, помимо прочего, также занимается изучением важности и роли языка в категоризации и концептуализации мира в рамках познавательных процессов и общения людей.

Под категоризацией в лингвистике понимают процесс получения и структуризации полученных знаний по множествам “рубрик”, которые соответствуют уже существующим знаниям человека [12, с. 12-13]. Так, категории - это языковые и ментальные элементы, которые имеют общность признаков, обоснованных культурно-историческим бэкграундом каждого человека. Самыми элементарными примерами категорий могут быть следующие: “фрукт”, “отдых”, “трудолюб”. Например, Г.В. Токарев пишет: “Если в русском языке синонимы слова труженик указывают на отношение к работе (работяга, трудяга, трудоголик), на связь с концептом «Любовь» (трудолюб), то в немецком языке синонимический ряд rastlos Arbeitende ('работающий без передышки'); der Werktatige ('работающий на заводе') отражает иные сценарии в понимании человека труда: он осмысляется через место осуществления трудовой деятельности либо через соотнесение с концептом «Отдых»” [13, с. 176]. Таким образом, можно говорить о том, что категории определяются, в том числе, опытом, который различается от культурных особенностей.

Концептуализация же представляет собой образование и формулирование набора когниций (когнитивных признаков) того или иного явления для лучшего запоминания информации и возможности ее дальнейшего пополнения [14, с. 97]. Хорошим примером может является тема данного исследования: при рассмотрении понятия “управление”, в первую очередь, люди думают о руководящих постах, высшем командном составе и процессах менеджмента, позже - в процессе обучения - в концептуализацию понятия “управление” входят такие феномены как soft-skills, тимбилдинг, психология управления и так далее.

Понимание категоризации и концептуализации крайне важны, поскольку управление - это сложная система с рядом проблем и задач, для решения которых важна, в том числе, семантическая информация. Таким образом, большую роль может сыграть уже ранее упомянутая логико-лингвистическая модель в управлении.

Логико-лингвистическая модель представляет собой модель управления сложнейшей системой объектов, основанную на качественной, смысловой - семантической - информации [15, с. 8]. Важно отметить, что логико-лингвистическая модель состоит из двух важнейших элементов:

1. интерпретатор - человек или группа людей, которые вносят изменения или поддерживают постоянные знания о той среде, в которой функционируют процессы управления. При изменении знаний объект управления пополняет, уточняет, обновляет или закрепляет новые знания с уже имеющимися [16, с. 41],

2. знания - модель знаний, которая полностью отделена от процесса формулирования решений. Наличие модели знаний способствует упрощению описания феномена управления и его функционирования [17, с. 4].

Таким образом, говоря о логико-лингвистической модели в рамках теории и практики управления, можно сделать вывод: это процесс распознавания и интерпретации новых знаний в процессе управления для их последующего использования как в процессах менеджмента, так и в коллективе.

Результаты

Подчеркнем особенность управленческой интеллектуальной деятельности руководства. Во-первых, следует обратить внимание, что одновременно в процессе познания проявляется субъект (характеристики его поведения, уровня познания, свойства связи) и рассматриваемая проблемная ситуация. Согласно теории ситуационного подхода Д.А. Поспелова и научно-прикладных достижений теории адаптивного управления Б.Л. Кукора, проблемную ситуацию можно рассмотреть с помощью дескриптивных функций - целеполагания, учета, анализа и прогноза, управляющих воздействий для ее разрешения.

Во-вторых, осуществляя синтез интеллектуальной деятельности как реализацию функций управления, следует принять за аналитическую основу их рассмотрения в обобщающем анализе совместно с когнитивном анализом самой проблемной ситуаций и когнитивным моделированием путей ее решения на основе фреймового представления знаний.

В-третьих, необходимо учитывать индивидуальные свойства. Субъекта, принимающего решения, его подходы к риску и ответственности, то есть качество подготовки решений и управления.

В-четвертых, это динамический формат представления знаний, когда все виды управленческой, интеллектуальной деятельности рассматриваются как информационно логические процессы упорядоченной последовательности управляющих воздействий.

А таким образом, деятельность субъекта управления будет сказываться из отдельных действий по изучению и познанию стратегических проблемных ситуаций для достижения поставленных целей. Подобного рода деятельность требует создания логико- лингвистических моделей на основе обратного логического вывода и сетевых методов планирования для разрешения всей совокупности ситуацией по всем направлениям управленческой деятельности в целом.

Подобного рода конструкт называется динамическим когнитивным сценарием В стратегическом управлении на основе теории адаптивного управления Б.Л. Кукора.

Тогда понимание сущности понятий, которые находятся в когнитивной структуре науки или во фреймовой структуре знаний проявляется как рефлексия субъекта управления или лица, принимающего решения с учетом его эмоционального интеллекта, который помогает создавать, изучать, моделировать существующие связи и отношения на новом качественном уровне.

Таким образом, в процессе коммуникации формируется новые социальные когнитивные навыки по познанию проблемных ситуаций на основе их взаимной адаптации. Рассматриваемый процесс можно назвать метамышлением, который состоит из ряда явлений - это постоянство мыслительных процессов лица, принимающего решения, о задачах, проблемах и качестве принимаемых решений, согласовании интересов и синхронизации воздействия. Подобного рода интеллектуальная работа требует организации знаний о состоянии содержания, предметной области мышления руководителя для регулярного планирования и контроля принимаемых управленческих решений. Наличие сознательных эмоций, сопровождающих процесс исследования и познания, позволяет ускорить и улучшить деятельность руководства.

На основе положений системного анализа, теории адаптивного управления и теории драмы [18] можно предложить использовать в теории управления шесть позиционных дилемм для согласование интересов участников конфликтов или героев драмы. Указанные оппозиционные дилеммы представляют собой внутренние источники конфликта. Поиск путей решения их может быть негативно-синергетическим и позитивно-синтетическим.

Так дилеммы сдерживания, искушения и угрозы нацелены на избежание конфликтов. Другие три дилеммы, сотрудничества, доверия и реализма определяют позитивный настрой участников конфликта для разрешения проблемы. В работе Юрчика [19, с. 96] предложена дилемма равновесия “разрешение которой позволяет определить лучший для всех исход”.

Фрейм проблемной ситуации (дилемма сотрудничества).

Рассмотрим фрейм проблемной ситуации дилеммы о сотрудничестве. Данная дилемма возникает, когда у двух или более сторон есть возможность сотрудничать для достижения общей выгоды, однако при этом каждая из сторон имеет соблазн действовать в своих интересах, что может привести к худшему исходу для обеих сторон.

В рамках фрейма используются следующие аббревиатуры:

- ЛПР: Лицо, принимающее решение;

- РЦВ: Равновесное состояние (равновесие);

- Pi: вероятность исхода дилеммы о сотрудничестве;

- u1 и u2: возможные стратегии поведения лиц принимающих решения в рамках проблемной ситуации.

Фрейм проблемной ситуации дилеммы о сотрудничестве можно интерпретировать равенством Ра = Рв = Рав, где:

- Ра: Вероятность достижения равновесия с точки зрения ЛПР1;

- Рв: Вероятность достижения равновесия с точки зрения ЛПР2;

- Рав: Вероятность достижения взаимовыгодного равновесия, удовлетворяющего обоих участников.

Целеполагание фрейма - достижение максимального эффекта от совместных действий через сотрудничество.

Учет фрейма:

- u1: ЛПР1 имеет возможность односторонне улучшить свою позицию, не учитывая интересы ЛПР2;

- u2: ЛПР1 не имеет возможности улучшить свою позицию без сотрудничества с ЛПР2;

- существуют основания для ЛПР2 не доверять ЛПР1 и его позиции как основы для сотрудничества.

Прогноз фрейма - Pi: Уровень доверия ЛПР2 к ЛПР1 снижается.

Анализ фрейма:

- Дилемма Сотрудничества: ЛПР1 сталкивается с дилеммой, когда у него есть возможность улучшить свою позицию в ущерб ЛПР2, нарушив тем самым договоренности о сотрудничестве.

- Снижение Доверия: Если ЛПР1 действует в своих интересах, игнорируя интересы ЛПР2, уровень доверия между ними падает, ставя под угрозу дальнейшее сотрудничество.

- Несоответствие Обещаний: Если ЛПР1, столкнувшись с дилеммой, обещает придерживаться соглашения о сотрудничестве, это обещание может быть неискренним, поскольку его действия могут быть направлены на улучшение собственной позиции.

Управляющие воздействия, которые можно оказать для разрешения или предотвращения дилеммы:

1. Инструктирование: Установить четкие правила и обязательства для обеспечения прозрачности и подотчетности в рамках сотрудничества.

2. Мотивация: Разработать систему стимулов и наказаний, которая поощряет сотрудничество и препятствует оппортунистическому поведению.

Дилемма Сотрудничества возникает, когда краткосрочные индивидуальные выгоды от нарушения обязательств (соглашений) кажутся привлекательнее долгосрочных выгод. Доверие является ключевым фактором успешного сотрудничества. Нарушение доверия может привести к разрыву отношений и упущенным возможностям. Управляющие Воздействия направлены на создание условий, которые способствуют сотрудничеству и минимизируют риск оппортунистического поведения.

Выводы

Таким образом, обобщая выводы научных работ в области психологии управления, можно говорить о том, что понимание человеческого поведения позволяет руководителю добиться огромного числа преимуществ, связанных с внутренней корпоративной культурой и принятием решений:

1. Разработка индивидуальных или коллективных программ мотивации, позволяющих стимулировать сотрудников к качественной работе и достижению эффективных результатов. Такие мотивационные программы могут включать в себя, например, разработку индивидуального и коллективного плана развития профессиональных компетенций, формулирование системы мотивации, выражающейся в различных наградах и поощрениях, четкая постановка целей и дедлайнов, которые позволяют отслеживать прогресс сотрудников и проектов;

2. Развитие команды – позволяет формировать сильные рабочие группы за счет, например, проведения тимбилдингов, которые делают возможным укрепление межличностных отношений внутри коллектива и развитие коммуникативных навыков сотрудников;

3. Психологическая поддержка, которую руководитель должен оказывать сотрудникам. Такую поддержку необходимо базировать на общих принципах, методах и техниках улучшения психологического благополучия каждого отдельного сотрудника и всей команды, в частности: тренинги по личностному развитию, управлению стрессом, тайм-менеджменту и поддержанию work-life balance;

4. Управление конфликтами – одна из важнейших частей психологии управления, поскольку, с одной стороны, конфликты являются угрозой для сплоченной командной работы, однако, с другой стороны, грамотное управление конфликтами (например, методы переговоров или медиации) способствует экологичному разрешению проблем и, возможно, нахождению новых точек роста и развития как коллектива, так и всего бизнеса.

Психология управления сегодня становится особенно актуальной как для зарубежных, так и для отечественных компаний, поскольку позволяет не только увеличивать прибыль бизнеса, но и выстраивать экологичную и комфортную коммуникацию между людьми.

Важность коммуникации и отсутствия стресса сегодня – критически важный показатель благополучия как человека, так и бизнеса, поэтому психология руководителя и развитие soft skills в профессиональной сфере остаются актуальными темами научных исследований и одними из важнейших феноменов современного общества, стремящегося к гармонии во всех сферах жизни.