«Вынужденная гибкость» или долгосрочные изменения в рабочей культуре?

Алимов Р.А., Султанова Л.Ш., Хасанова З.П.

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 5 (Май 2020)

Цитировать:
Алимов Р.А., Султанова Л.Ш., Хасанова З.П. «Вынужденная гибкость» или долгосрочные изменения в рабочей культуре? // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 5. – doi: 10.18334/et.7.5.110128.

Аннотация:
Предмет исследования статьи - новые факторы и тенденции, складывающиеся на рынке труда в связи с расширением возможностей дистанционной работы в секторах экономики, которые особенно актуализировались в период мировой пандемии. Тема исследования - изменения в рабочей культуре, связанные с растущим использованием информационных технологий при удаленной работе и обеспечивающим автономные рабочие задачи. Цель исследования - расширение понимания будущих траекторий развития дистанционной работы. Методология исследования. В процессе исследования использовались методы логического, статистического анализа, метод экспертной оценки. В качестве информационной базы использовались научные статьи, материалы периодической печати, информационные и аналитические материалы научно - исследовательских учреждений, информационных агентств, а также материалы, публикующиеся в электронных средствах массовой информации Результаты исследования. Тенденции последних двух десятилетий указывают на увеличение числа сотрудников, работающих дома. Растущее использование информационных технологий обеспечивает эффективный поток знаний, автономные рабочие места. Дистанционная работа увеличивает производство в домашних хозяйствах, хотя высокая доля перераспределенного времени уходит на досуг. Дистанционная работа может также привести к информационной перегрузке, технологическим недостаткам и другим негативным явлениям. Важно также различать дистанционную работу и неоплачиваемые сверхурочные часы. Удаленная работа значительно варьируется по профессиям и отраслям, а для многих компаний уже сейчас это не будущее, это настоящее, особенно в связи с мировой пандемией COVID-19. Область применения. Обобщение новых тенденций, связанных с дистанционной работой, может способствовать прогнозированию новых профессиональных компетенций на рынке труда, выявлению негативных факторов и адаптации лучших практик реагирования на долгосрочные изменения в рабочей культуре.

Ключевые слова: рабочее место, виртуальная рабочая сила, удаленная работа, телеработа, сверхурочные часы, свободное время, домашнее производство, пандемия, вынужденная гибкость, культурный сдвиг

JEL-классификация: J21, J24, J81



Введение

Весной 2020 года мировой рынок труда ощутил коренные перемены. Компании, которые раньше никогда не думали об удаленной работе [1], теперь используют эти новые способы работы, и отрасли, где это было нормой, делятся своими знаниями и опытом. Эта «вынужденная гибкость», вероятно, приведет к долгосрочным изменениям в рабочей культуре. Поскольку многие теперь работают на дому, компании вынуждены считать удаленную работу жизнеспособным и зачастую выгодным вариантом. Однако этот переход начался не в одночасье. Еще до мировой пандемии COVID-19 характер работы сильно изменился в контексте целого ряда таких процессов, как глобализация, автоматизация и цифровизация.

Цель данной статьи – охарактеризовать новые тенденции на рынке труда, связанные с расширением методов дистанционной работы. Научная новизна определяется тем, что в статье обобщены научные статьи и экспертные оценки по характеру и тенденциям распространения удаленной работы. В статье рассматриваются тенденции удаленной работы также в контексте мировой пандемии COVID-19. Авторская гипотеза состоит в том, что расширение в современных условиях практики удаленной работы, хотя и является для многих компаний «вынужденной гибкостью», но в то же время – продолжением долгосрочных трендов на рынке труда. В статье использовались методы обобщения и систематизации научной литературы и экспертных оценок, методы логического и статистического анализа.

Обзор литературы

Растущее использование информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) нацелено на изменение характера работы, поскольку она обеспечивает эффективный и быстрый поток знаний, автономные рабочие задачи, синхронность, мобильность, независимость и совместную деятельность. Кроме того, с корпоративной точки зрения, цифровизация позволяет повысить производительность, эффективность и использование знаний в организациях. Однако цифровизация может также привести к информационной перегрузке, к проблемам управления рабочим временем, фрагментированному рабочему процессу, технологическим недостаткам [1] (Vuori, Helander, Okkonen, 2018). В целом достижения в области технологий и расширенная экономика знаний требуют, чтобы люди «адаптировались к работе в новых структурированных, распределенных, динамических средах, которые являются технологически опосредованными» [2] (Littlejohn, Milligan, and Margaryan, 2012). Принятие новых технологий меняет рабочие задачи и методы работы, а также контроль и управление, социальную поддержку [3] (Fisher et al., 2018). Таким образом, цифровые изменения ставят новые задачи перед работниками и требуют от них постоянного обучения и развития.

Хотя несколько групп исследователей предоставили возможные сценарии в отношении влияния цифровизации на трудовую жизнь (например, [4] (Muro et al., 2017)), эмпирические исследования, посвященные цифровизации и профессиональному развитию, все еще скудны (отметим [5] (Eteläpelto, 2017), [3] (Fisher, Harteis et al., 2018)). В целом исследования в области профессионального развития традиционно сосредоточены на программах повышения квалификации и учебных курсах. Недавние исследования призвали к смещению акцента с формальных процессов обучения и подготовки к обучению на рабочем месте и в профессиональной среде (например, [6] (Havnes, Smeby, 2014)).

Дистанционная работа: обследование

За последние два десятилетия источники данных указывают на увеличение числа сотрудников, работающих дома. До пандемии только 7% работников имели доступ к «гибкому рабочему пространству», или телеработе [7]. Согласно Всеамериканскому экономическому обзору CNBC, опубликованному 30 апреля 2020 года, в настоящее время 42% работников, не имевших ранее такого опыта, работают удаленно [8], и по прогнозам, будут регулярно работать из дома в течение следующих двух лет [9].

По оценкам Американского опроса использования времени (ATUS) [2] [10], процент работников, работающих на дому, вырос с 18,6% в 2003 году до 23,7% в 2018 году, а средние часы работы в день для тех, кто работал дома, выросли с 2,56 часов в 2003 году до 2,94 часов в 2018 году [11].

Работа на дому, которая выполняется за вознаграждение в рамках договоренности с работодателем, понимаемая как дистанционная, в последние годы вызывала повышенный интерес политиков и аналитиков. Во многих исследованиях утверждалось, что дистанционная работа является «дружественной для семьи», так как позволяет гибко удовлетворять потребности детей или пожилых родителей [12] (Chartrand Sabra, 1997). Более того, поездка на работу обычно приносит меньше субъективного благополучия [13] (Kahneman, Krueger, 2006), так что дистанционная работа позволяет перераспределить время на более важные мероприятия. Так ли это?

Анализируя такое понятие, как работа на дому, необходимо различать дистанционную работу и неоплачиваемые сверхурочные часы. Мотивы для выполнения работы на дому и последствия для благосостояния работников могут быть совсем не похожими в случае дистанционной или сверхурочной работы. Так, Сонг [14] (Song, 2009) обсуждает различные мотивы предоставления неоплачиваемой сверхурочной работы и пытается провести дифференциацию при рассмотрении дистанционной и сверхурочной работы.

В 2017 и 2018 гг. ATUS уже проводил исследования опроса рабочего и свободного времени посредством так называемого модуля гибкости. Среди прочих модуль включает в себя вопросы, позволяющие различать платную (или удаленную) работу и неоплачиваемую (сверхурочную) работу на дому. Модуль содержит вопросы о том, работает ли респондент дома; получает ли плату за работу на дому; есть ли дни, когда он работает только дома, и какова частота такой работы. Целью опроса стало изучение следующих вопросов: какие типы рабочих дней наиболее вероятно будут телеработой в отличие от неоплачиваемой работы на дому; связана ли телеработа с увеличением рабочего времени; как охарактеризовать телеработников; каким образом оценить, как перераспределяется время между разными сферами в результате дистанционной работы.

Данные и характеристика дней телеработы ATUS – это однодневный дневниковый опрос, который проводится для выборки людей в домохозяйствах в рамках текущего обследования рабочей силы в США. В дневниковой части интервью респондентов ATUS просят последовательно отчитываться о своей деятельности за предыдущий день вместе с информацией о начале и завершении удаленной работы, сколько времени и где был респондент [15] (Hamermesh Daniel, Frazis, Stewart, 2005). Конечно, некоторые дни, проведенные работниками дома, могут не оплачиваться сверхурочно. По оценкам, до наступления карантина только 52% из 100% работающих дома были сотрудниками, осуществляющими дистанционную работу, для остальных доля домашних рабочих дней была неоплачиваемой работой на дому, или сверхурочной.

Количество рабочих дней, проведенных исключительно дома, увеличилось в период с 2003 по 2018 г. Как тенденция к увеличению удаленной работы повлияла на общее количество рабочих часов? Согласно вышеупомянутому обследованию, работа на дому увеличивается со скоростью 57 минут в день за год, в то время как работа вне дома снижается примерно на 30 минут в день за год. Это означает, что на момент обследования вероятность быть удаленным сотрудником и при этом иметь неоплаченные сверхурочные рабочие часы связана с более продолжительным рабочим временем в течение периода 2003–2018 гг.

Кто работает удаленно? В таблице показан процент сотрудников на удаленной работе по различным характеристикам. В целом 12,9% выборки были удаленными сотрудниками, но удаленная работа значительно варьировалась в зависимости от характера работа. Неудивительно, что телеработа сильно различается по профессиям и отраслям. Менеджеры и профессионалы [3] имеют самый высокий уровень телеработы, более 20% в обеих категориях. У торговых работников и конторских служащих уровень удаленной работы – в районе 10%, в то время как у всех других профессий процент удаленной работы значительно ниже. В таких сферах, как ИКТ, финансы, профессиональные и деловые услуги, количество телеработников превышает 25%, а в большинстве других отраслей они составляют менее 10%. Процент работников государственного управления и промышленности – где-то посередине.

Таблица

Процент телеработников в США по выбранным характеристикам

Общее число
12,9

Сфера общественного питания, транспорт
1,3
Неполная занятость
6,9

Лесное хозяйство, рыболовство / Горное дело
11,1
На постоянной основе
14,5

Строительство

4,5
Мужчины
13,1

Промышленное производство
14,0
Женщины
12,6

Оптовая и розничная торговля
6,8
Неполное среднее образование
1.4

Транспортные и коммунальные услуги
6,8
Среднее образование
3,8

ИКТ

26,9
Выпускники колледжей
7,6

Финансы

26,4
Бакалавры и выше
24,6

Профессиональные и бизнес-услуги
31,2
Неиспаноязычное белое население
15,4
Образование и здоровье
9,4
Неиспаноязычное небелое население
11,4

Отдых и гостиничный бизнес
2,3
Латиноамериканцы
5,1

Другие услуги

9,7
Семьи без детей
12,5

Государственное управление

13,4
Семьи с детьми
13,4

Негородское население

4,4
Супружеские пары
15,8

Городское население в целом
9,2
Одинокие
8,7

Население города 100–250 (тыс. чел.)
11,9
Возраст 16–24
2,6
Население города 250–500 (тыс. чел.)
7,9
Возраст 25–54
15,5

Население города 500 тыс. – 1 млн (чел.)
11,8
Возраст 55+
11,8

Население города 1–2,5 млн (чел.)
13,8
Менеджеры / Профессионалы
23,1

Население города 2,5–5 млн (чел.)
18,3
Служащие
2,4

Население города 5+ млн (чел.)
16,4
Торговые работники и конторские служащие
10,1

Сельское/рыбное хозяйство

0,6

Строительство/сфера услуг
2,2
Источник: [16] (Kimbrough Gray, 2019).

Существует также широкий разброс показателей телеработы по сравнению с некоторыми личными характеристиками, например, выпускники колледжей имеют гораздо более высокие показатели телеработы (примерно 25%), чем те, у кого образование ниже. Другие личные характеристики демонстрируют гораздо меньшую вариабельность: мужчины и женщины имеют практически одинаковые показатели, как и семьи с детьми и без детей. Логично ожидать, что показатели телеработы будут выше в крупных городах, где инфраструктура будет поддерживать телеработу. Это подтверждается и данными: 16% занятых удаленной работой в городах с населением от 2,5 до 5 миллионов и выше и 5% – в других населенных пунктах.

Различия между отраслями остаются очень большими. В таких секторах, как ИКТ, финансы, профессиональные и деловые услуги, вероятность телеработы на 14–18 процентных пунктов больше, чем в сфере образования и здравоохранения. Вместе с тем личные качества, которые, как ожидается, увеличат желательность телеработы, имеют небольшой эффект. Пол, семейное положение, наличие детей не имеют заметной связи с телеработой, и хотя эффект от брака положительный, он невелик (1,5 процентных пункта).

Как используется время, которое освобождается от поездок на работу? Сокращая поездки, телеработа открывает время для других видов деятельности. Как это время используется? Данные показывают, что дистанционная занятость экономит более часа в день, время, необходимое для поездки на работу [16] (Kimbrough Gray, 2019). Кроме того, примерно на четверть часа уходит меньше времени на личную гигиену. Эти сэкономленные часы почти полностью уходят на увеличение досуга и сна. Телевидение, в свою очередь, составляет большую часть увеличения досуга. Изменения в других категориях основных видов деятельности являются небольшими и не являются статистически значимыми.

Утверждение, что дистанционная работа увеличивает время, затрачиваемое на уход за другими членами семьи, не является однозначным. Уход за детьми и домашним хозяйством увеличивается в среднем на 36 минут. Также уходит время на готовку и прием пищи, личную гигиену и т.д. Анализ досуга при удаленной работе показывает самый сильный эффект дистанционного (онлайн) общения с увеличением его на 66 минут в день. Учитывая характер деятельности по уходу за членами семьи и домохозяйством, кажется более вероятным, что склонность удаленных сотрудников к уходу за домохозяйством меньше, чем любая другая деятельность в течение дня.

Интересно отметить, что для родителей в дни дистанционной работы уход за детьми составляет 117 минут по сравнению с 21 минутой в обычные дни [17]. Стоит сравнить эти результаты с исследованиями, касающимися сдвигов в рабочем времени вследствие экзогенных шоков. Бурда и Хамермеш [17] (Burda, Hamermesh, 2009) исследуют колебания безработицы и то, как это компенсируется производством домашних хозяйств. Aguiar, Hurst and Karabarbounis [18] (Aguiar, Hurst, Karabarbounis, 2013) также изучают изменения в использовании рабочего времени и обнаруживают, что вызванное рецессией сокращение рабочих мест на рынке перераспределяется в основном для домашнего производства (около 30%), отдыха (30%) и физиологических потребностей (в основном сна, 20%). Kawaguchi, Lee and Hamermesh [19] (Kawaguchi, Lee and Hamermesh, 2012) исследовали перераспределение сокращенных рабочих часов из-за изменений правил по сверхурочным работам в Японии и Республике Корея. Они обнаружили, что большая часть перераспределенного времени в Японии была отведена на отдых, а в Республике Корея – в сторону личной гигиены и ухода за собой, что негативно сказывается на домашнем производстве. Kawaguchi, Lee and Hamermesh [19] (Kawaguchi, Lee and Hamermesh, 2012) обнаружили, что в отличие от контроля за расходами на потребление самих домохозяйств, которое незначительно, домашнее производство заменяет в некоторой степени потери рыночного потребления в течение делового цикла. В любом случае можно ожидать минимального влияния дистанционной работы на потребительские расходы по сравнению с влиянием изменений на рынке труда в целом.

Обследование ATUS продемонстрировало увеличение объема работы на рынке, выполняемой дистанционно с 2003 года. Другие источники данных свидетельствуют об увеличении числа официальных дистанционных соглашений. Эксперты считают, что рабочие дни, когда работник работает около 4 часов, являются наиболее вероятным типом дня, при котором он работает удаленно, а не сверхурочно. А более высокий процент, перераспределенный на досуг (при этом сон классифицируется как досуг), заметно вырос за этот период, как показывают Aguiar, Hurst and Karabarbounis [18] (Aguiar, Hurst, Karabarbounis, 2013).

Различные методы показывают, что высокая доля перераспределенного времени уходит на досуг, а время, затрачиваемое для поездки на работу и уход, снижается. Нет никаких доказательств того, что сэкономленное на дистанционной работе время выделяется на детей и домохозяйство. Более того, неудивительно, что хотя дистанционная работа часто классифицируется как «дружественное для семьи» преимущество, женщины и родители менее склонны к удаленной работе. Однако дистанционная работа связана с большим увеличением дополнительного времени для ухода за детьми. Это составляет основу доказательства, подтверждающего выгоду дистанционной работы для семьи. В целом дистанционная работа увеличивает производство в домашних хозяйствах.

Различия в рабочей культуре

Однако даже страны с индустриально развитой экономикой различаются между собой в стремлении работать дистанционно. Это связано с различной рабочей культурой. Только 36% из 1000 опрошенных немецких работников хотели продолжить работу в основном в домашнем офисе после окончания предписанной дистанционной работы [20]. В Австралии, с другой стороны, 53% респондентов предпочитают работать в своем домашнем офисе, в США – 50%, в Японии – 47%, в Великобритании – 46%. Немцы скучают по своему офису, и это можно объяснить культурными различиями. В США, например, гораздо меньше различий между работой и личной жизнью, особенно в индустрии высоких технологий, и обе они все больше сливаются. Для немцев же, наоборот, существует понимание, что в офисе работают, а дома только отдыхают. Немцы как дисциплинированный народ не привыкли отдыхать на рабочем месте, поэтому и работая удаленно, менее склонны делать дополнительные перерывы (49%), в отличие от британцев (57%) и американцев (53%).

Только 29% респондентов из Германии заявили, что их рабочее время осталось прежним. Этот показатель в США составил 46%, в Японии и Австралии – 47% [20].

Виртуальная работа: сегодняшние реалии

В течение долгого времени организации рассматривали виртуальную работу как нечто в отдаленном будущем, или только применимое к другим организациям, или иначе неосуществимое. Мировая пандемия COVID-19 подтолкнула всех нас к пониманию того, что будущее заключается в том, чтобы сотрудники могли работать из любой точки мира. Виртуальная работа больше не будущее, это настоящее многих компаний.

Многие сайты уже сейчас делают прогноз и делятся предложениями по вакансиям или навыкам удаленной работы. Вот один из таких примеров. Топ лучших возможностей удаленной работы с отдельными пояснениями [21]:

1. Программирование заданий. Начиная с дизайна видеоигр, кодирования, компьютерного программирования и заканчивая разработчиками программного обеспечения и внешнего интерфейса.

2. Копирайтинг, блоги, редактирование и внештатные работы. От личных блогов, копирайтинга для крупных корпораций до редактирования работы других с помощью таких платформ, как Upwork, Workew, WeWorkRemotely, Muck Rack и даже LinkedIn.

3. Работа в сфере удаленных продаж и маркетинга. Многие организации нанимают представителей по дистанционным продажам и маркетингу для управления платформами социальных сетей или оказания помощи в продажах по телефону или виртуально.

4. Виртуальный помощник. Сейчас, когда мир становится все более виртуальным и зависит от интернета, можно стать помощником из любой точки мира. Если есть навык, который, можно было бы легко монетизировать издалека, следует посмотреть на интересующие отрасли и сообщества, они могут нуждаться в виртуальной помощи.

5. Графический дизайн.

6. Управление удаленными командами. Для управления удаленными командами требуется новый подход и новый тип мышления. От набора персонала до прочих операций – достаточно много всемирно известных крупных корпораций нуждаются в этом.

7. Дизайн интерфейсов UI / UX Designer. Создание впечатлений пользователей.

8. Веб-разработчик программного обеспечения.

9. Менеджер по продукту. Многие компании по всему миру нанимают менеджера, который отвечает за создание новых продуктов, анализ рынка, ассортиментную политику, ценообразование, продвижение продукта и т.д.

10. Аналитик данных. Это специалист, который собирает, обрабатывает, изучает и интерпретирует данные. Его работа помогает принимать решения в бизнесе, управлении, науке и т.д.

11. Внештатный консультант. Компании по всему миру часто нанимают консультантов.

12. Бухгалтер и аудитор.

13. Юрист / помощник юриста.

14. Работа с удаленной службой поддержки.

15. Дистанционное обучение.

16. Работа с удаленной транскрипцией. Расшифровка аудио- и видеозаписей (транскрибер).

17. Удаленный администратор. В современную цифровую эпоху многие задания по координации и планированию могут выполняться на 100% удаленно.

18. Иллюстратор/аниматор.

19. Удаленный исследователь. Компании нанимают тысячи исследователей, которые работают над различными внештатными проектами по всему миру. Возможность работать там, где хотите, когда ходите, и всегда учиться.

20. Переводчик.

21. Музыкант. Концерты, сочинения, выступления.

22. Тренер здоровья. Оздоровительное пространство становится все более дружественным к интернет-коучингу и консультационным услугам.

23. Аудио / подкастинг / голос за кадром.

24. Создание своего собственного бизнеса, предпринимательство. Все удаленные работники по своей природе предприимчивы, поскольку они часто создают что-то новое, управляют своими собственными навыками, талантами и графиками рабочего времени.

Заключение

В результате мирового кризиса, вызванного коронавирусом, рабочее место никогда не будет прежним. Даже слово «рабочее место» внезапно кажется устаревшим, поскольку физическое местоположение, в котором мы сейчас работаем, слилось с местами, где мы едим, спим, учимся, тренируемся и играем.

Кризис COVID-19 создал неожиданную, мгновенную возможность для людей увидеть влияние быстрых и значимых изменений и стать свидетелем негативных последствий попыток игнорировать это отклонение от повседневной жизни. Однако каким будет долгосрочное влияние новых тенденций на сферу труда?

Победителями станут те организации и компании, которые интегрируют и осваивают цифровую работу, сообщество и сотрудничество. Чтобы добиться успеха, компании должны основываться на нескольких элементах:

1. Полное цифровое преобразование, поддерживаемое по-настоящему виртуальной рабочей силой.

От телемедицины лечебных заведений до дистанционного обучения в государственных школах и занятий фитнесом – каждая отрасль ускорила свое собственное цифровое преобразование. В результате спрос на высококвалифицированных удаленных работников будет продолжать расти.

2. Сосредоточенность на результатах.

Быть первым в офисе и уходить последним – больше не является мерой приверженности и эффективности. В мире после COVID-19 сотрудники будут оцениваться по ценности их работы и результатам, а не по отдельным задачам и проведенном в офисе времени. Менеджеры должны обеспечивать четкие, ориентированные на результат цели, чтобы люди могли их успешно достигать.

3. Уважение к трудовой жизни.

Как никогда ранее компании признают, что работа «с девяти до пяти» не соответствует требованиям современной рабочей силы. Если лидеры могут уделять больше внимания гибкости для людей, чтобы они могли выполнять свою работу лучше, то есть когда и как она отвечает их личным потребностям (а также потребностям компании), они могут усилить культурный сдвиг измерения персонала на основе результатов, что может привести к экспоненциальной выгоде для организации.

Организации должны поддержать потребности сотрудников, чтобы они уделяли время самообслуживанию, включая физические упражнения, питание и время для семьи. Политики и процедуры должны отражать эти сдвиги, и лидеры должны смоделировать истинное сочетание работы и жизни, чтобы оно стало частью корпоративной культуры.

4. Укрепление связей. Теперь, когда компании становятся виртуальными, люди общаются более эффективно и чаще в сетевой среде. Чтобы сделать это качественно, каждый на своем уровне должен создавать возможности для диалога, используя многочисленные каналы.

Руководители могут облегчить общение для своих сотрудников. Они могут устранить препятствия, создать структуру управления, которая способствует принятию решений, а также предоставить сотрудникам инструменты и обучение, необходимые для расширения их возможностей для постоянного общения и участия в принятии решений. С исчезновением традиционной иерархии истинные лидеры должны обеспечить эффективный поток информации по всей организации.

5. Повышение доверия, прозрачности и сочувствия. Мы являемся свидетелями революции в руководстве. В недавнем исследовании руководителей и предпринимателей из списка Fortune 500 респонденты назвали такие качества поведения, как смирение и умение слушать, важными качествами лидеров великих перемен. А ведущие эксперты давно рассуждают о важности откровенности и уязвимости. Теперь руководители и сотрудники должны понимать и поддерживать друг друга, как никогда раньше. Люди больше рассказывают о своих личных ситуациях коллегам, и в результате они создают ожидания человечности, активного слушания, поддержки и связи.

Лидеры, которые демонстрируют эти качества и публично признают многогранную личность в работниках, заслужат большее доверие и лояльность от своих сотрудников. Лидеры, которые овладевают этим мышлением сейчас, будут лучше подготовлены к привлечению сотрудников на длительный срок независимо от внешней среды.

Если есть что-то, с чем все могут согласиться, это то, что COVID-19 ведет к изменениям в нашем поведении, и рабочее место не является исключением. Чтобы начать сдвигать наше представление о том, что произойдет в рабочей силе после пандемии, лидеры должны взять в руки то, что работает сегодня, и быстро интегрировать это в повседневную жизнь. Вместо того чтобы ждать возвращения прошлого, лидеры должны подготовиться, установить новые приоритеты в отношении способов работы, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на стратегических бизнес-приоритетах будущего.

[1]Удаленная работа (синонимы: телеработа, дистанционная работа; разновидность: фриланс) способ сотрудничества, при котором работодатель и наемный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально – телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни –преимущественно интернет).

[2] Американское обследование использования времени, спонсируемое Бюро статистики труда и проводимое Бюро переписей Соединенных Штатов, представляет собой обследование, которое измеряет количество времени, которое люди проводят на различных мероприятиях, включая работу, досуг, уход за детьми. Последнее обследование опубликовано 19 июня 2019 года, в нем данные за 2018 год.

[3]Профессионал – этот термин чаще всего используется как сокращение для описания определенного социального слоя хорошо образованных работников, которые пользуются значительной автономией работы и которые обычно заняты творческой и интеллектуальной работой.


Страница обновлена: 20.05.2020 в 11:20:04