Формирования гибких систем оплаты труда в промышленности

Введение

В современном мире, где динамика развития промышленных компаний в России является одним из ключевых факторов их успешности и конкурентоспособности на международной арене, особое внимание уделяется стратегии глобализации. Этот подход часто приводит к формированию крупных холдинговых структур, в которые включаются разнообразные независимые предприятия. Это, в свою очередь, порождает острую необходимость в унификации и стандартизации процессов, в том числе и системы начисления заработной платы.

В контексте усиливающейся конкуренции и возрастающих требований к качеству труда, руководители компаний вынуждены искать и внедрять инновационные подходы к организации системы вознаграждения своих сотрудников. Важно подчеркнуть, что современная модель оплаты труда должна быть тщательно сбалансирована, учитывая при этом интересы владельцев бизнеса, потребности и ожидания сотрудников, а также требования государственной политики. Такая модель должна обеспечивать не только социальную справедливость и ответственность, но и способствовать экономической стабильности и финансовой надежности предприятий.

В условиях, когда предприятия функционируют в условиях повышенной конкуренции, материальное вознаграждение сотрудников становится одним из ключевых факторов, влияющих на их производительность и мотивацию. Справедливость и прозрачность в вопросах оплаты труда являются важными элементами, которые способствуют повышению эффективности работы коллектива. Эти моменты подчеркивают важность одной из главных задач управленческой деятельности — создание эффективной системы взаимосвязи между достижением бизнес-целей и справедливым вознаграждением персонала, особенно в послекризисный период. В это время предприятия особенно остро чувствуют потребность в восстановлении и укреплении своей экономической активности, что делает справедливую систему оплаты труда одним из инструментов достижения этой цели.

Актуальность неоспорима в современном экономическом контексте. В условиях постоянно меняющегося рынка и усиливающейся конкуренции предприятия стремятся к оптимизации своих затрат, в том числе и на оплату труда. Гибкие системы оплаты труда позволяют не только адаптироваться к текущим экономическим реалиям, но и стимулировать сотрудников к более эффективной работе, повышая их заинтересованность в конечных результатах деятельности компании. Это, в свою очередь, способствует формированию более динамичной и мотивированной рабочей среды, что является ключевым фактором успеха в любой отрасли промышленности.

Научный пробел. Система оплаты труда является актуальной проблемой, требующей глубокого анализа и разработки инновационных подходов. В современных условиях рынка, где конкуренция достигает максимальных значений, компании стремятся не только оптимизировать производственные процессы, но и создать такие системы мотивации, которые бы способствовали повышению эффективности работы каждого сотрудника. В этом контексте гибкие системы оплаты труда становятся инструментом, позволяющим учитывать индивидуальные достижения работников, их вклад в общий результат и в то же время стимулировать коллектив к совместной работе на достижение стратегических целей предприятия.

Цель научной работы. «Формирование гибких систем оплаты труда в промышленности» заключается в разработке эффективных механизмов, которые позволят адаптировать систему вознаграждения работников к изменяющимся условиям рынка и внутренним потребностям предприятия. Важность этой темы обусловлена необходимостью повышения производительности труда, мотивации сотрудников и, как следствие, укрепления позиций компании на рынке. Исследование предполагает анализ существующих подходов к организации труда, выявление их недостатков и разработку рекомендаций по внедрению инновационных систем оплаты, которые будут способствовать созданию более динамичной и эффективной рабочей среды.

Научная новизна заключается в уникальном подходе к оценке эффективности работы сотрудников. Вместо традиционного фиксированного оклада, который не учитывает индивидуальные достижения и вклад каждого, предлагается динамическая модель, где заработок напрямую зависит от конкретных результатов труда. Это позволяет не только стимулировать работников к более продуктивной деятельности, но и обеспечивает большую справедливость в распределении доходов, что, в свою очередь, способствует повышению мотивации и лояльности персонала.

Авторская гипотеза предполагает, что ключевым элементом успеха является индивидуальный подход к каждому сотруднику. Это не только стимулирует работников к повышению личной эффективности, но и способствует созданию здоровой конкурентной среды внутри коллектива. Важно учитывать не только количественные показатели работы, но и качество выполнения задач, что позволит более справедливо оценивать вклад каждого в общий успех компании.

Методология. В процессе разработки и внедрения гибкой системы оплаты труда, которая бы соответствовала современным требованиям и условиям функционирования промышленных предприятий, особое внимание уделяется анализу и применению различных теоретических подходов и моделей. В качестве основы для формирования данной системы были взяты ключевые положения, выработанные в рамках теорий заработной платы, а также изучены различные модели, которые предполагают компенсационные различия в оплате труда.

Для того чтобы система оплаты труда была не только справедливой, но и стимулировала работников к достижению высоких результатов, были тщательно проанализированы и учтены научные разработки и исследования, проведенные как отечественными, так и зарубежными специалистами в данной области. Важным аспектом в этом процессе стало изучение работ, в которых рассматриваются методики разработки, внедрения и последующей оценки эффективности систем оплаты труда, а также анализ отдельных элементов этих систем.

Таким образом, подход к созданию гибкой системы оплаты труда на промышленных предприятиях базируется на глубоком понимании и всестороннем анализе существующих теорий и практик, что позволяет достигать высокой эффективности и справедливости в вознаграждении труда сотрудников.

Основу проблеме систем оплаты труда послужили работы отечественных ученых Балабанова Г.Г. (Balabanova, G.G. 2022 p. 230), Верников, В.А. (Vernikov, V.A. 2021 p. 361), Волгин Н.А. (Volgin, N.A. 2022 p. 198), Миляева Л.Г. (Milyaeva, L. G. 2022 p. 133-143), Миронова И.И. (Mironova, I.I. 2023 p. 115-120.) Л. Г. Онищенко Н. Н. (Onishchenko, N.N. 2024 p. 1060-1066)

Результаты и обсуждение

Лидеры бизнеса, будь то отечественные или зарубежные, понимают, что секрет увеличения эффективности работы заключается в исследовании внутренних мотивационных факторов и стимулов. Они вынуждены проходить путь экспериментов и ошибок [5 с. 134], чтобы выявить наиболее эффективные подходы к мотивации сотрудников. Однако зарубежные компании уже давно начали переход от традиционного авторитарного стиля управления к более современной модели коллективного участия. Взятие на вооружение их знаний и опыта в российском контексте поможет избежать некоторых проблем, характерных для рыночной экономики, и ускорит процесс внедрения необходимых реформ.

Теоретики и практики управления из различных уголков планеты с каждым днем все больше обращают взор на японский подход. Этот интерес обусловлен убеждением в том, что ключевые достижения Японии в социально-экономической сфере неразрывно связаны с ее уникальным опытом.

В настоящее время Япония стоит перед сложным периодом: темпы экономического развития, которые некогда достигали 10% и выше, значительно уменьшились. Концепция управления персоналом, которая лежит в основе японской экономики и включает в себя принципы пожизненной занятости, оплаты труда по длительности службы и корпоративных профсоюзов, постепенно теряет свою актуальность даже для ведущих компаний, вынуждая их искать более современные подходы.

В конце 70-х годов прошлого века японские корпорации, до этого придерживавшиеся принципа оплаты по стажу, начали переход к новой системе, основанной на вознаграждении за фактический вклад в работу. Они начали снижать размеры ежегодных премий за продолжительность трудовой деятельности или вовсе отказываться от их выплаты, когда сотрудник достигал определённого возрастного порога.

В современной практике вознаграждения за труд специалисты из разных уголков мира опираются на следующие принципы:

- процент от доходов от реализации товаров – эффективный инструмент для стимулирования сотрудников отделов продаж. Однако для достижения желаемых целей критически важно корректно направлять эти стимулы на точные, важные для компании действия. Простой пропорциональный расчет доли к общему доходу не всегда гарантирует достижение запланированных результатов.

- финансовые вознаграждения за успешное выполнение задач. Этот метод особенно действенен в областях, где итоги работы очевидны. Применение такой системы оценок для управленческого состава предполагает тщательную разработку критериев, по которым будет измеряться успех в достижении целей.

- индивидуальные стимулы, такие как дополнительные вознаграждения в форме бонусов, в подавляющем большинстве случаев в российских предприятиях не выполняют свою первоначальную роль. Вместо того чтобы служить дополнительной мотивацией, бонусы становятся неотъемлемой частью заработной платы, которая выплачивается на постоянной основе. В такой ситуации работник начинает рассматривать премию как неотъемлемую часть своего дохода (уверенность в том, что весь доход состоит из оклада). Поэтому, когда премия отсутствуют, «сотрудник воспринимает это как уменьшение заработка [1 с.67; 2 с. 184]. Однако премия может стать эффективным стимулом для повышения производительности. Для достижения результата премия не должен быть неизменным». Второе важное правило заключается в том, что премия или бонусы должна быть тесно связана с конкретными успехами, чтобы каждый сотрудник ясно понимал, за какие заслуги её получает. Премия достигает своей максимальной воздействия, когда она становится знаком уважения, признания и благодарности за вклад работника, а не просто формальным стимулом.

В мире вознаграждений существует множество методов определения их величины. Один из них – система баллов. Когда фирма не в состоянии выплатить финансовую премию, она предлагает баллы, которые работники могут потратить на различные бонусы, например, на дополнительные выходные.

Второй метод предусматривает оценку трудозатрат на выполнение задач: премии распределяются в зависимости от сложности выполненной работы, принимая во внимание её значимость для прогресса компании. Третий подход – это оценка результативности выполнения задач. Размер премии определяется пропорционально проценту выполненных обязанностей в течение определённого времени [3 с. 55; 4 с.60]. В отличие от системы баллов, последние два метода более подходящих для руководителей и специалистов.

- компенсационные схемы, основанные на доле в прибыли. В рамках данных подходов сотрудники получают вознаграждение, пропорциональное доходной части компании. Применяются они как на уровне отдельного работника, так и в рамках коллектива. Особое воздействие такие системы оказывают на мотивацию работников, чья работа напрямую связана с прибылью организации. В России применение этого метода финансового поощрения заметно ограничено – предприниматели часто отказываются от разделения прибыли с персоналом.

Эффективность системы вознаграждения за результаты труда достигается, когда она не статична и постоянно развивается. В течение короткого времени (обычно за полгода) сотрудники адаптируются к текущей системе, после чего она теряет стимулирующую силу. Следовательно, одной из ключевых функций отдела кадров является периодическая переоценка и адаптация системы воодушевления, чтобы она соответствовала текущим задачам компании.

В современной американской бизнес-сфере все чаще отходят от привычных платежных систем в пользу нового подхода, известного как «растяжка». Этот метод набирает популярность, особенно когда речь заходит о вознаграждении управленческих и технических специалистов в сферах, где доминируют инновации. Широкий спектр применения этой методики можно наблюдать в организациях, где постоянный поиск и внедрение инновационных продуктов, технологий и услуг становятся частью повседневной корпоративной жизни. [6 с.60; 10 с. 78]

Основные концепции этого подхода представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Ключевые элементы метода «растяжки»

Источник: Адаптировано автором с использованием источника: Тагильцева, Е. Д. Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях устойчивого развития / Е. Д. Тагильцева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. – № 3(21). – С. 71-74.

Следовательно, основополагающим фактором в установлении размера заработной платы и тарифных ставок является не привязка к внутренней иерархии предприятия, которая опирается на внутреннюю оценку рабочих процессов и их важности для компании, а адаптивное сочетание рыночных факторов оплаты труда, индивидуальных и коллективных успехов, а также квалификационного уровня работника.

Подобная методика расчета заработной платы присутствует в системе, основанной на принципах оценки и распределения рабочих позиций, созданных Эдвардом Хейем, заложившим основы компании, носившей его имя [14 с.78]. С начала 1950-х годов его предприятие активно предоставляет консультационные услуги, включающие в себя классификацию рабочих мест в соответствии с их важностью для заказчиков.

Этот подход к оценке задач предполагает их комплексную оценку в зависимости от значимости для компании.

Критерии, на основе которых оценивается приносимая каждой должностью польза, включают в себя такие аспекты, как профессионализм, способность к решению задач, инициативность, независимость при принятии решений, степень взаимодействия с другими сотрудниками, официальная степень ответственности, лидерские качества, физическое напряжение и условия работы.

Применение этой методики к оценке должностных обязанностей дает возможность находить ответы на вопросы о справедливости оплаты труда различных специалистов, например, руководителя транспортного цеха и специалиста по кадрам, главного энергетика и бухгалтера, водителя и руководителя склада.

Данный подход дает возможность как крупным, так и мелким бизнес-структурам разработать индивидуальную методику для оценки значимости различных должностей, а также формировать основные таблицы, отражающие в количественном виде вклад каждого сотрудника в общую сумму деятельности компании [7 с.117; 8 с.1062; 10 с.73]. Как это выглядит на практике?

В соответствии с размером фирмы и количеством её сотрудников, процесс категоризации может быть возложен на внутренних специалистов по вопросам персонала или же привлечь внешних экспертов [9 с.173; 11 с.271; 13 с.17]. Выполнение такой процедуры требует значительных усилий и может занимать довольно много времени, особенно для крупных организаций, где это может продлиться на срок от нескольких месяцев до нескольких лет [12 с.253].

Независимо от того, будет ли за оценку профессий ответственно специализированное консультационное бюро или же этот процесс будет осуществлен внутри компании, необходимо обеспечить тесное сотрудничество между всеми подразделениями организации. В процессе анализа каждой должности необходимо участие руководителей соответствующих отделов. Сначала создается ключевой рабочий коллектив, куда входят руководители высшего звена, главные специалисты отделов и иногда приглашенные внешние эксперты. Эта группа определяет критерии, по которым будет происходить оценка. Далее для каждой из должностей компания проводит анализ должностных инструкций, устанавливая конкретные обязанности, которые должен выполнять каждый работник.

Проводится анализ ключевых позиций и наблюдение за состоянием рыночной экономики. Далее осуществляется корреляция уровня должности и уровня оплаты труда, установленной на основе анализа рыночных тенденций. Проводится аналогичная оценка средней рыночной ценности профессии и её внутренней ценности для компании.

Далее первым этапом является определение общего объема бюджета на заработную плату, который затем разделяется между работниками в соответствии с их значимостью для компании. После того как бюджет оплаты труда распределен, происходит корректировка размеров окладов. В результате формируются стандартные таблицы и формулы для расчета окладов, основанные на уровне должности, что позволяет без труда рассчитать размер заработка для нового сотрудника.

Каждый эффективный подход неизменно находит своих поклонников и открывает простор для разработки новых подходов на основе уже существующих, которые не столь строго защищены авторскими правами, как оригинальная концепция. Использование основополагающих концепций, исследование имеющихся возможностей, включая рекламные материалы от фирмы Хея [15 с.77], предоставляет специалистам России шанс эффективно приспосабливать и интегрировать инновационные подходы, разработанные с использованием этой методики.

К передовым гибким методам вознаграждения сотрудников, основанным на принципе ранжирования, прибегают, используя концепцию трейдинга. Этот метод предполагает группировку должностей, имеющих схожее положение в иерархии, в так называемые грейды [15 с.78]. В рамках каждого грейда устанавливается диапазон окладов. Создание грейдов осуществляется через тщательный разбор структуры компании, где отделы классифицируются по двум основным критериям: схожести характера работ и приблизительной совместимости сложности выполняемых задач. Для каждого грейда устанавливаются стандарты поведения сотрудников, оценивается их активная роль в работе компании, а также определяется соответствующая заработная плата.

Модель оплаты труда, не основан на стандартных ставках, базируется на применении различных коэффициентов. Эти коэффициенты классифицируют на две группы. Первая группа включает показатели, которые демонстрируют опыт работы, квалификацию, профессиональные умения и значимость работника для компании. Эти критерии собираются в единую метрику под названием коэффициент квалификационного уровня (ККУ), который определяет основную часть заработной платы. Во вторую категорию входят коэффициенты, отражающие продуктивность труда и способность сотрудника решать поставленные перед ним задачи. Эти характеристики объединяются в коэффициент трудового участия (КТУ).

Квалификационный коэффициент можно рассчитать по-разному:

1) опираясь на уже установленные текущие нормы оплаты труда;

2) исходя из норм оплаты, которые были приняты до внедрения бестарной системы;

3) применяя систему балльной оценки различных критериев, определяющих условия работы и требования к персоналу.

Первый подход в методике оценки квалификации сотрудника опирается на убеждение, что истинный уровень его компетенций лучше всего выражается не в ранге или категории, не в дипломах о высшем образовании или профессиональных сертификатах, а в его заработной плате. Когда зарплата работника выше, чем у коллег, это свидетельствует о его высоких навыках и умении их применять. Однако есть мнение, что такой доход может быть результатом неэффективного распределения обязанностей, при котором задачи делятся на более и менее привлекательные из-за недостатков в системе нормирования работы. Также отмечается, что из-за недостатков в учете ключевых показателей и условиях премирования, премии, влияющие на заработную плату, не всегда отражают реальные трудовые вклады и достижения работников, особенно когда они рассчитываются на основе коллективных показателей. В современных экономических условиях заработок сотрудников может быть под влиянием ценовой неоднородности продукции внутри предприятия, разницы в спросе на продукцию, недостатков в планировании финансов на оплату труда и многих других факторов.

В ситуации, когда влияние данных компонентов оказывается значительным, приходится либо полностью отказаться от применения данной методики, либо модифицировать её таким образом, чтобы нейтрализовать их нежелательное воздействие. Однако, если эти элементы не наносят значительного урона корреляции между заработной платой, уровнем квалификации и эффективностью работы персонала, то подсчет коэффициента квалификационного уровня на основе фактического дохода работника остается обоснованным. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника, основанная на его реальном доходе, имеет следующий вид:

где ЗП — средняя заработная плата работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПмин — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

Для точного определения средней заработной платы работника и вычисления коэффициента квалификации, важно устранить из расчетов факторы, способные повлиять на итоговый результат случайным образом. Ключевым условием для включения или исключения определенных видов доплат в общую сумму дохода должно служить:

- стабильность данных выплат в структуре дохода;

- их непосредственная связь с объемом, качеством и исполнительской эффективностью трудовой деятельности работника.

Оптимальным способом определения средней заработной платы сотрудников является выражение её в унифицированной для всех мерой, например, как зарплату за полный рабочий месяц или как среднечасовую ставку.

Квалификационные показатели, выраженные через сопоставление заработных плат, как правило, не применяются непосредственно для определения размера выплаты. Их основная задача – это оценка и сортировка персонала по уровню квалификации и занимаемым должностям, а также формирование квалификационных коэффициентов для отдельных групп работников. Выставление этих коэффициентов и их последующая корректировка в случае выявленных диспропорций среднестатистической зарплаты способствуют созданию честных отношений в вознаграждении, учитывающих вклад каждого сотрудника в производственный процесс. При необходимости можно провести дополнительную тонкую настройку ролей.

Метод опирается на концепцию, согласно которой квалификационный статус устанавливается на фундаменте множества критериев, также используемых в рамках системы оплаты труда. Данные критерии могут быть оценены с учетом прежних стандартов, действовавших до прихода системы, не требующей тарифов. При оценке уровня квалификации работников обычно принимают в расчет следующие факторы:

- трудность выполняемых работ;

- реальные рабочие условия на рабочем месте;

- наличие смен в рабочем графике;

- высокая загрузка рабочего процесса;

- уровень профессиональной подготовки.

Три основных фактора отображают условия труда на рабочем месте, в то время как ещё два характеризуют и указывают на личные черты работника, оказывающие существенное воздействие на его эффективность.

Чтобы установить точное количество квалификационного уровня, используются определенные критерии, которые были разработаны до того, как была введена бестарифная система оплаты труда. В частности, коэффициент сложности работы (Кср) может быть рассчитан как отношение месячных тарифных ставок по всем разрядам к тарифной ставке первого разряда, или же использоваться тарифный коэффициент, зафиксированный в тарифной сетке.

Коэффициент оценки рабочих условий (КОРТ) определяется для каждого конкретного места работы.

Коэффициент оценки сменного характера работы (КОСР) определяется индивидуально для каждого места работы, основываясь на среднем времени, которое работник проводит на вечерних и ночных сменах в рамках многосменной системы.

Коэффициент интенсивности работы (КИР) может отражать сложную систему тарифных размеров для работников, использующихся на сдельную и повременную работу, а также предусмотренные надбавки, которые выплачиваются сотруднику за одновременное осуществление нескольких профессий, расширение круга обязанностей и увеличение объема работ, выполняемых при сокращении штата. Размер этих доплат может достигать 100% от заработной платы тех сотрудников, чьи позиции были упразднены.

Коэффициент признания профессионального уровня (КПП) отражает дополнительные выплаты, установленные для работника в процентах от его основного заработка или должностного оклада, в знак признания его профессионализма и выдающихся трудовых достижений.

Формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работников (ККУ), можно представить в следующем виде:

где i - характеристика рабочего места;

ij - характеристика работника, который трудится на данном рабочем месте.

В представленной системе расчета заработной платы не учитываются ключевые аспекты, такие как вознаграждение за превышение установленных норм труда у работников, занятых по сдельной системе, и вознаграждение за достижения в работе у работников, занятых по временному контракту, а также у специалистов, служащих и руководящего состава. Отказ от учета этих элементов в процессе расчета доходов допустим исключительно при условии, что пропорция премиальных выплат в общем объеме заработка всех работников была идентичной до перехода к бестарифной системе оплаты.

Эксперты, проводя оценку основных характеристик должности, рабочих мест и требований к квалификации работника с помощью шкалы оценок, могут разработать наборы коэффициентов, которые будут показывать уровень квалификации.

Коэффициент вклада работника в успехи его подразделения или отдела является важной составляющей нефинансовой системы премирования за трудовые достижения.

На его основе осуществляется корректировка пропорционального вклада сотрудника в общую эффективность работы компании или отдела, что, в свою очередь, влияет на размер его заработка. Список критериев, влияющих на расчет КТУ, может быть весьма разнообразным. Однако критично важно избегать повторения критериев, используемых при определении уровня квалификации сотрудника.

При настройке специфических параметров, которые влияют на величину коэффициента трудового участия, важно учесть, что его использование для корректировки уровня квалификации обычно ограничивается изменениями на 10-15%. Если возникает необходимость в значительной коррекции коэффициента квалификации, это может указывать на ошибки в методике его определения. Коэффициент трудового участия, который может быть, как увеличен, так и уменьшен, должен быть корректно связан не только с эффективностью труда, но и с отклонениями от личного производительности работника.

Ключевым элементом, способствующим повышению уровня профессионализма работника, является его стремление к самосовершенствованию, в частности, в следующих направлениях:

- самоорганизация в освоении и внедрение передовых подходов к работе, а также в локализации и устранении источников брака;

- инициативность в максимальном использовании производственных возможностей, оперативном освоении и применении последних технологий и оборудования;

- изобретательность в предупреждении возможных пробок в работе производства и техники;

- отзывчивость к нуждам коллег, готовность поделиться собственным опытом и знаниями;

- желание осваивать дополнительные специальности и эффективно распределять личный рабочий день для увеличения эффективности.

При расчете коэффициентов повышения также учитывается завоевание новых, более высоких результатов, что в дальнейшем может быть отмечено повышением квалификационного статуса работника. Среди таких критериев выделяются:

- сокращение затрат на материалы, оборудование, инструменты и прочие ресурсы по сравнению с предыдущим периодом или установленными нормами;

- повышение индивидуального участия работника, которое в конечном итоге способствует улучшению показателей превышения норм по рабочему времени и выполнению производственных обязательств;

- увеличение процента продукции высокого качества (в том числе по сортам, маркам и прочему) среди сданной работником продукции.

К ключевым факторам, которые уменьшают квалификационный уровень сотрудника, в первую очередь относятся те, что указывают на его отсутствие инициативы, пассивность и нежелание демонстрировать свои навыки в рамках трудовой деятельности. Некоторые из них включают:

- отказ от внедрения передовых технологий, навыков минимизации и предупреждения ситуаций возникновения брака, а также отказа от применения современного оборудования;

- уклонение от выполнения ключевых задач, уклонение от участия в решении производственных проблем и нежелание делиться с коллегами положительным опытом работы;

- недостаточное внимание к корректировке недочетов в процессе работы и производстве, обучению смежных специальностей, а также к продуктивному распределению рабочего времени.

К тому же, среди факторов, влияющих на решение о внедрении коэффициентов, уменьшающих вклад в трудовую деятельность, можно выделить следующие критерии:

- уменьшение усилий по экономии материальных средств по сравнению с прошлым периодом или установленными стандартами;

- увеличение процента показателя брака в выпущенных изделиях сотрудника по отношению к предыдущим периодам, а также понижение пропорции продукции высокого качества;

- снижение индивидуальных результатов в работе, уменьшение темпов работы сотрудника, что приводит к замедлению общего уровня эффективности труда на всем предприятии, включая цех, бригаду, отдел и прочее.

В системе определения размера заработной платы применяется уникальный метод, который заменяет применение двух различных коэффициентов (ККУ и КТУ) на единый коэффициент оплаты труда (КОТ). Данный коэффициент отражает не только квалификационный уровень работника, но и его трудоспособность и ответственное отношение к выполняемым задачам в конкретный момент времени. Такая система заработной платы строится на анализе разнообразия индивидуальных достижений работников и создании системы «вилок», которая отражает разницу в оплате за труд различной эффективности.

Эта модель оплаты труда включает в себя ключевые аспекты:

- разнообразные квалификационные уровни, которые группируют сотрудников в соответствии с их должностными обязанностями (от рабочих до руководящего состава), и отражают различные степени важности труда в рамках производственного процесса (обычно их число уменьшается и колеблется в пределах от 8 до 15);

- коэффициенты, которые определяют рост зарплаты при переходе от одного квалификационного уровня к другому, и которые, как правило, отражают уже установленные соотношения в оплате труда между этими уровнями с учетом корректировки излишних размеров заработка (существует четыре основных типа роста коэффициентов: линейный, прогрессирующий, регрессирующий и комбинированный);

- определенные диапазоны значений коэффициентов, которые показывают возможные индивидуальные отличия в трудовой эффективности сотрудника в рамках определенного квалификационного уровня. (При этом диапазоны могут быть различными для разных уровней квалификации, и не обязательно, чтобы нижняя граница одного диапазона совпадала с верхней границей следующего; часто диапазоны перекрываются между собой).

- определение количественных параметров коэффициентов гг0 для каждой квалификационной группы. В процессе этого определения необходимо предусмотреть как минимум два аспекта: выбор начального коэффициента и критерии его последующей модификации. В качестве начального значения может быть выбран либо минимальное среднее, либо максимальное значение из рассматриваемого диапазона. В соответствии с выбранным начальным значением строятся и условия для его последующей корректировки.

Методика отличается своей уникальностью благодаря возможности сопоставления и создания непрерывного спектра оценок, охватывающего сотрудников от начального уровня до руководителей. Ключевым критерием, который устанавливает значимость должности, служит степень воздействия на итоговые показатели работы компании.

Различные аспекты комплексной оценки обладают разной стабильностью. В частности, оценка текущих достижений в работе является наиболее подвижной. В то время как уровень квалификации, профессиональные навыки и сложность занимаемых должностей могут считаться неизменными между очередными аттестациями, то анализ продуктивности работы требуется регулярно пересматривать каждый месяц.

Квалификационный уровень сотрудника оценивается на основе универсального набора объективных критериев, которые применимы как для рабочих, так и для управленцев. Тем не менее, три других компонента оценки, отражающие компетентность, уровень сложности и эффективность работы, для рабочих и руководителей учитываются с некоторыми отличиями в критериях.

Анализ профессиональных навыков и руководящих способностей сотрудников и менеджеров проводится на основе общего набора характеристик. Однако при оценке их коммерческих способностей и достижений наблюдаются небольшие, но значимые различия в весах и важности соответствующих критериев.

В каждой группе специалистов стандарты деловых характеристик для аттестации остаются неизменными для всех участников, несмотря на их профессиональную принадлежность. Так, для работников разнообразных специальностей, включая аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров и контролеров, а также для различных категорий специалистов, таких как технологи и экономисты, и для руководящего состава – от мастеров до начальников цехов, установлены единые критерии деловых качеств.

По результатам применённой методики проводится всестороннее исследование трудовой деятельности, которое может быть использовано как основа для расчёта полного размера заработной платы сотрудников или его дополнительной надбавки.

Эта всесторонняя оценка, основанная на четырёх ключевых аспектах, осуществляется специально сформированными аттестационными группами с установленной регулярностью (не менее одного раза в год).

Согласно установленной процедуре, каждый месяц проводится оценка рабочих достижений сотрудников на предыдущем отрезке времени. По итогам годового оценивания производится вычисление общей оценки вклада работника, которая затем ежемесячно подвергается корректировке в соответствии с достигнутыми результатами. Эта корректированная оценка в конечном итоге влияет на размер месячной оплаты труда каждого сотрудника.

Для определения центрального аспекта были изучены методы создания разнообразных систем и способов оплаты рабочих, которые используются на практике как в российских, так и зарубежных промышленных компаниях (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Краткая сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда (составлена автором)

В качестве основы для разработки гибких систем оплаты труда используется комплекс критериев, характеризующих рабочее место и задачи перед сотрудником. Структура оплаты труда, отражающая стоимость труда, опирается на рыночные условия, включая спрос и предложение на рабочую силу.

В качестве ключевого элемента всех перечисленных подходов выступает набор параметров для оценки условий работы и квалификационных требований к сотруднику. Существует множество вариаций методов оценки рабочих позиций, включая методики, разработанные Г. Райтером, Б. Д. Бабаевым, А. Л. Мазиным, Э. Н. Хэем и В. П. Чемековым. Однако ни один из этих подходов не учитывает важность рабочего места в контексте рыночных условий. Автор предложил расширить набор оценочных характеристик рабочего места (требований к сотруднику) дополнительным критерием, отражающим спрос на данную работу на рынке труда.

Заключение

В рамках научной статьи автор осуществил теоретическое исследование методических решений, был разработан метод «растяжки», применимый для предприятий, функционирующих в условиях санкционного кризисного периода. Этот метод позволил создать гибкие системы оплаты труда, что способствует повышению производительности работы промышленных компаний, улучшению качества жизни сотрудников и стимулированию экономического прогресса страны.

Важно понимать, что внедрение гибких систем оплаты труда является ключевым для достижения гармонии интересов между работодателями, сотрудниками и государственными структурами.