Развитие гибких форм занятости в условиях цифровизации

Введение. В современных цифровых условиях на рынке труда формируются новые трудовые отношения между работником и работодателем. Усиление напряженности и нестабильности, разбалансированность спроса и предложения на рабочую силу – все это способствует формированию и развитию гибких, нестандартных форм занятости на современном, цифровом российском рынке труда. Ужесточение законодательных требований к трудовому законодательству по найму персонала, увольнение и сокращение работников, усиление требований к охране и технике безопасности условий труда, эргономичности рабочих мест, высокая арендная плата и расходы на коммунальные услуги, рост налоговых платежей – все это привело многих работодателей и работников к переходу от стандартной, традиционной формы занятости к нестандартной ее форме – гибкой.

Кроме этого, все больше на рынке труда происходят трансформационные, цифровые процессы, внедряются новые и инновационные технологии, воздействующие на спрос и предложение рабочей силы, в связи, с чем увеличивается потребность в персонале в информационной, технологической, коммуникационной цифровой сферах, а также в сфере услуг. На данном этапе времени в трудовой сфере появляются новые, современные, востребованные профессии, исчезают рутинные профессии, как вправило, с физическим традиционным трудом.

Многие ученые занимаются исследованием рынка труда и занятости, среди которых отметим: Амелин С.К. [1], Меркушева М.В. [4], Ногинова В.Ю. [18], Новикова И.В. [5], Новрадова-Василиади С.М. [6], Слепцова Е.В. [17], Сороколетов А.А. [17], Субочева А.О. [18] и др.

Амелин С.К. провела глубокий анализ гибких форм занятости и влияние их на управление персоналом. Ученая разработала рекомендации с учетом гибких форм занятости для эффективного управления персоналом [1, c. 9].

Меркушева М.В. исследовала гибкие формы занятости и выделила среди них наиболее актуальные на современном этапе развития экономики. Кроме этого, ученая проанализировала меры поддержки самозанятых, реализующиеся в Евросоюзе со стороны государственных органов регулирования и управления [4, c. 420].

Ученая Новикова И.В. в своей работе обосновывает применение гибкой формы занятости, вводит понятие «информационный человек» и показывает перспективы ее применения с целью решения сформировавшихся проблем на рынке труда [5, c.71].

Новрадова-Василиади С.М. исследовала гибкие формы занятости в условиях распространения пандемии. Автором проведен анализ регулирования удаленных работников в условиях распространения короновирусной инфекции [6, c. 30].

Слепцова Е.В., Сороколетов А.А. рассмотрели появление и тенденции развития гибких форм занятости в условиях ковида. Ученые провели анализ преимуществ и недостатков гибких форм занятости на российском рынке труда [17, c. 204].

Субочева А.О. и В.Ю. Ногинова в своей научной статье исследовали гибкие формы занятости в управлении персоналом в условиях распространения ковида. Предложены практические рекомендации применения гибких форм занятости в условиях удаленной работы персонала [18, с. 552].

Гибкие формы занятости исследуются многими учеными особенно в период появления и распространения пандемии. В настоящее время, не смотря на большое количество научных работ ученых по гибким формам занятости, на рынке труда остаются недостаточно изучены вопросы нестандартных, гибких форм занятости в условиях цифровизации.

Цель статьи заключается в исследовании особенностей развития нестандартных, гибких форм занятости на рынке труда в условиях цифровизации экономики.

В работе применяются метод научного обоснования для определения понятия «гибкие формы занятости», методы обобщения и систематизации для выявления основных характеристик, преимуществ и недостатков гибких форм занятости на российском рынке труда в условиях цифровизации, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, статистические, аналитические, графические методы для проведения анализа гибких форм занятости в цифровых условиях развития экономики.

Основная часть. Гибкая форма занятости неотъемлемая составляющая жизни нашего общества. Молодые специалисты, освоившие профессии, которые выходят на рынок труда, уже адаптированы к нестабильности. Молодые кадры уже ориентированы на то, что необходимо постоянно приспосабливаться под современные требования работодателей, менять свою трудовую деятельность на новые ее виды, систематически повышать свою квалификацию, осваивать смежные или современные профессии. Поэтому молодые специалисты, выходя из учебных заведений различных уровней, уже не настроены заниматься трудовой деятельностью на одном рабочем месте и выстраивать свою карьеру по вертикали и или горизонтали только на одном предприятии в узкой сфере деятельности, а планируют выбирать подходящую работу с наиболее гибким графиком и режимом работы, а также достойной оплатой труда. Отметим, что особенно молодежь очень часто стремиться найти работу с гибким графиком.

Поколение, которое более зрелое по возрастному цензу, несколько иначе относится к гибким формам занятости. Более опытным работникам, с большим трудовым стажем очень сложно адаптироваться в современных динамично-меняющихся условиях, подстраиваться под новые условия трудовых отношений, т.к. они привыкли заниматься трудовой деятельностью, своим любимым делом на одном постоянном традиционном рабочем месте. Однако, в период пандемии, многие работники, как молодые, так и с большим опытом работы, были вынуждены перейти на удаленный (дистанционный) формат работы и применять гибкие формы занятости.

Отметим, что со стороны работодателей тоже существуют выгоды применять гибкие, нестандартные формы занятости. Работодатели стремятся оптимизировать и минимизировать цену рабочей силы. Для работодателей важен и ценен постоянный и долгосрочный трудовой договор с работником в тех условиях, когда он для него практически не заменим другим работником, когда сотрудник приносит большой экономический эффект предприятию, в связи с этим работодатель стремится к постоянной занятости такого работника.

На наш взгляд, гибкая форма занятости представляет собой форму трудоиспользования работников, которая базируется на определенных организационно-правовых и социальных условиях, с гибким графиком работы и трудовым режимом, и, как правило, на удаленном (дистанционном) рабочем месте. Гибкая форма занятости подразделяется в зависимости от числового аспекта: количество работников, от рабочего времени: рабочий график; от пространственного размещения: местоположение рабочего места и выполнения работы; от функционала и оплаты работы: задачи, объем и оплата труда работника. В зависимости от формы занятости, гибкость может носить положительное или отрицательное воздействие, как для работника, так и для работодателя. Гибкость занятости должна быть добровольной и достигнута сбалансированность между гибкостью и безопасностью работы сотрудников.

Существуют следующие распространенные формы гибкой занятости на цифровом рынке труда: дистанционная или платформенная занятость, занятость с неполным рабочим днем, временная или случайная занятость (сезонная занятость), работа по вызову заказчика, фриланс (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристика форм гибкой занятости в цифровых условиях

Платформенная (дистанционная) занятость представляет собой выполнения услуг труда работником для работодателя на условиях оплаты труда и с применением сервисов цифровой онлайн-платформы. Можно выделить ряд характеристик платформенной занятости. Во-первых, работа сотрудником осуществляется с использованием ресурсов и сервисов цифровой платформы или приложения. Во-вторых, в состав платформенной занятости включены трое основных участников: онлайн-платформа-посредник, заказчик (работодатель) и исполнитель (работник). В-третьих, перед работником (исполнителем) работодатель (заказчик) устанавливает определенные задачи, которые он должен выполнить. В-четвертых, услуги оказываются работником (исполнителем) по запросу.

Сегодня платформенная форма занятости становится одной из самых популярных гибких форм занятости в России. Так, в третьем квартале 2024 года численность платформенных работников составила 2,8 млн. человек или 3,8% от общей численности занятых (рис. 1) [7].

Рис. 1 Платформенная занятость в отраслях экономики, занятое население, работающее удаленно

Источник: составлено авторами по материалам [7]

Согласно данным платформы hh.ru, в России в 2024 году одна из десяти вакансий предусматривает удаленный формат работы, также увеличилось количество резюме с запросом на удаленный или частично удаленный формат работы в офисе по сравнению с 2023 годом [23]. Крупные компании в столице привлекают удаленных специалистов из других регионов в сфере IT, дизайне и маркетинге.

Сервис открытой аналитики hh Статистика позволяет оценить динамику спроса на вакансии с гибким и удаленным графиком работы в России, а также определить регионы-доноры для привлечения соискателей дистанционно. Большинство вакансий с возможностью дистанционной работы предлагается в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, Краснодарском крае, Свердловской области и Татарстане. Данные базы hh.ru отражают увеличение по отношению к предыдущему году вакансий с предложением работать удаленно в сферах «Автомобильный бизнес», «Туризм, гостиницы и рестораны», «Информационные технологии», «Маркетинг, реклама, PR», «Розничная торговля», «Наука, образование» и пр. (рис. 2).

Рис. 2. Динамика вакансий с возможностью удаленной работы по профобластям, в % к предыдущему году

Источник: составлено авторами по материалам [23]

Выполняют дистанционно работу преимущественно специалисты высшего и среднего уровня квалификации, обладающие высоким уровнем цифровых навыков, соответственно 74% и 18% работающих дистанционно [7]. При этом 63% занятых дистанционно работали несколько, но не все дни рабочей недели в 2023 году. Отметим, что 82% дистанционных работников являются жителями городов, поскольку дистанционная занятость не практикуется среди работников сельского и лесного хозяйства, рыбоводства и рыболовства, а также неквалифицированных рабочих. Выполнение профессиональных обязанностей требует присутствия на рабочем месте работников промышленности, строительства, транспорта, рабочих родственных занятий, операторов производственных установок.

Доля дистанционных работников остается высокой среди специалистов в сфере информационно-коммуникационных технологиях, в сфере бизнеса и администрирования, области права, гуманитарных областей и культуры, а также продавцы (рис. 3).

Рис. 3. Спрос на труд на онлайн-платформах в 2023 г, доля в %

Источник: составлено авторами по материалам [2]

Во II квартале 2020 года количество дистанционных работников в России достигло своего максимума – 15-20%, позволив избежать резкого скачка безработицы, однако после снятия пандемийных ограничений, в том же году количество занятых онлайн снизилось до 7%, а к концу 2020 года данный показатель составил 3%. Таким образом, основная часть прироста, вызванного коронакризисом, была частично компенсирована [3]. Рост численности платформенных работников в условиях трансформации экономики свидетельствует о том, что данные нестандартные формы занятости могут выступать в качестве механизма адаптации рынка труда к экономическим шокам [9]. В 2024 году доля вакансий, предполагающих дистанционный формат работы, остается невысокой (1,5 % всех занятых), однако ее уровень значительно выше показателя 2019 года (0,2%) (рис. 4).

С каждым годом на площадках регистрируются все больше продавцов и покупателей. Внедряются новые инструменты, которые предоставляют массу возможностей для развития бизнеса. По результатам исследования, проведенного ИСИЭЗ НИУ ВШЭ было выявлено, что 38% российских интернет-пользователей прибегают к помощи цифровых платформ по поиску заказов и выполнению заказов. Также 74% организаций различных отраслей используют платформенные возможности для максимально эффективного и быстрого подбора персонала [8, с. 11].

Рис. 4. Динамика вакансий с частичной занятостью и по графикам работы по всем профобластям, в % к предыдущему году

Источник: составлено авторами по материалам [23]

Приведенные данные свидетельствуют, что востребованность в цифровых платформах растет как для интернет-пользователей, так и для бизнеса для взаимодействия участников на рынке труда. Благодаря широкому распространению мобильных устройств, повышению доступа к высокоскоростному интернету, развитию цифровых технологий (искусственного интеллекта, обработки больших данных, интернета вещей, технологий распределенных реестров, облачных вычислений и т.п.) данная тенденция будет усиливаться.

В настоящее время в России растет популярность онлайн-платформ и приложений для поиска заказов и выполнения заказов, например, HH, Профи, Frilance.ru, SuperJob, Работа.ру, KWork, Авито и пр., а также международные, поскольку не требуют нахождения работника на определенном месте (табл. 2).

Одной из популярных платформ для поиска сотрудников по профессии, опыту, отрасли и гражданству является SuperJob, на которой опубликовано около 30 млн. резюме из любой отрасли. Больше всего в каталоге резюме из сферы продаж и транспорта, значительно меньше людей из сельского хозяйства, страхования, консалтинга [10]. Разместить вакансию, ознакомиться с резюме можно бесплатно, платить необходимо за просмотр резюме откликнувшихся соискателей и за контакты соискателя.

На платформе Работа.ру размещены более 23 млн. резюме исполнителей любых отраслей. Для регистрации на сайте нужно зарегистрировать предприятие, только после этого опубликовать вакансию или узнать контакты и резюме. Общаться можно письменно, через внутренний чат с шаблонами сообщений. Отклики на вакансию помогает обрабатывать чат-бот, который проверяет наличие информации в резюме и связывается с кандидатом для уточнения данных. Размещение вакансий и резюме платное, цена зависит от региона. На платформе можно воспользоваться дополнительными услугами брендирования вакансии, развернутого описания, а также поместить обложку на страницу компании [15].

На платформе «Авито» размещено более 2,7 млн. резюме исполнителей работы, продажи, транспорта, логистики и пр. На данной платформе можно разместить вакансию или искать кандидата на основе базы резюме. Большая часть резюме в базе от студентов и соискателей без опыта работы – более 1,6 млн., от работников сферы продаж и маркетинга – более 200 тысяч, из сферы транспорта и логистических услуг – 200 тысяч резюме [11]. Информация из резюме о желаемом уровне заработной платы и предпочтительном графике работы, о профессиональном опыте и образовании доступна для ознакомления, за получение контактных данных соискателя взимается плата. Можно воспользоваться платными опциями: подключить чат-бот для ответа на оклики, проведения опроса исполнителей, поднимать объявление в поиске.

Фриланс платформа Kwork включает «Магазин фриланс услуг» и «Биржу фриланса». Фрилансеры на Kwork оформляют свои услуги в виде кворков, которые можно купить как товар, например: логотипы, баннеры, SEO и др. [20]. Также на платформе можно размещать задание, доступное тысячам фрилансеров, которые могут отправить свои предложения. Отличительной чертой биржи Kwork является качество заявок от фрилансеров. На бирже фриланса и в магазине Kwork исполнитель получает оплату, когда заказчик одобрит результат, в случае просрочки денежные средства можно вернуть.

Онлайн-платформа «Профи.ру», образована в 2014 году, – российский сервис для поиска специалистов для бытовых и других задач. Это платформа для бесплатного поиска профессионалов, предоставляющих различные услуги. Специалист оплачивает подтверждённое взаимодействие с клиентом или возможность связаться с ним [14].

Ресурс Freelance.ru [21] привлекает самозанятых, людей творческих и технических профессий, постоянно служащих в штате, но готовых выполнять дополнительную работу, а также организации и компании, которые нуждаются в удаленных сотрудниках. Популярные задания и вакансии на платформе по направлениям 3D-графика, IT-технологии, Арт и Иллюстрации, Аутсорсинг и консалтинг, Веб-дизайн и разработка, искусственный интеллект.

HH.ru – один из самых популярных сайтов по поиску сотрудников в России, занимает 35 место в рейтинге с наибольшим количеством посетителей в 2024 году [22]. Профильной специализации у платформы нет – резюме размещают соискатели из любой профсферы. Можно опубликовать объявления о вакансиях, или найти потенциальных сотрудников в базе резюме. Цена размещения вакансий и получения доступа к резюме зависит от региона.

Таблица 2.

Характеристика онлайн-платформ, популярных в России

Кроме платформенной занятости, еще одной из распространенных форм занятости на современном рыке труда является занятость с неполным рабочим днем. Данная форма занятости предусматривает продолжительность рабочего времени работника меньше, чем 6-15 часов в неделю, чаще всего это 4 рабочих часа. Трудовой режим неполного рабочего времени устанавливается на основании трудового договора между работником и работодателем на установленный срок или бессрочно. Как правило, такая форма занятости распространяется среди слабозащищенных категорий граждан: лица с ограниченными физическим возможностями, пенсионеры, женщины с маленьким детьми и др.

В табл. 3 систематизированы и обобщены недостатки и преимущества форм гибкой занятости на российском рынке труда в условиях цифровизации процессов экономики.

Таблица 3.

Недостатки и преимущества форм гибкой занятости на российском рынке труда в цифровых условиях

На российском рынке труда часто встречается временная (случайная), а также сезонная занятость. Такая форма гибкой занятости предусматривает, что работодатель предоставляет работу сотруднику на нерегулярной основе для выполнения определенных задач. Это может быть сезонная работа, которая ограничивается установленным периодом временем.

Среди гибких форм занятости можно отметить и работу по вызову заказчиком, которая предполагает постоянные или временные трудовые отношения работника с работодателем. Работодатель не обязан предоставлять сотруднику работу в дальнейшем, работа может носить «разовый характер». Форма занятости может применяться в сфере туризма, гостиничного бизнеса и гостеприимства, сельского хозяйства, строительства и др.

Встречающейся часто на рынке труда формой занятости можно встретить фриланс, предусматривающий выполнение работы сотрудником по определенному заказу. Особенность такой гибкой формы занятости в том, что работник-фрилансер не привязан к одному работодателю и сам составляет свой график, и работает удаленно через интернет. Привлечение работодателями внешних специалистов-фрилансеров, у которых уже есть необходимый опыт, навыки и умения, поможет представителям бизнес-среды сократить свои расходы на поиск и обучение необходимых работников и значительно ускорит их рабочий процесс. В мире насчитывается более 1,57 млрд. фрилансеров, в России их количество по данным статистики интернет-медиа – 19 млн. человек [16]. Большая часть российских фрилансеров (58%) работает в дизайне/графике, занимаются разработкой и поддержкой сайтов в интернете (46%), а также программированием (38%). Более половины «независимых» работников (56%) отмечают, что главная причина работы на платформе для фриланса – это возможность получить дополнительный доход. Каждый пятый работающий россиянин видит больше преимуществ в такой форме занятости, а каждый второй считает, что число «независимых» работников увеличилось. Согласно опросу россиян, проведенному Всероссийским центром общественного мнения, молодые люди в возрасте 18-24 лет больше осведомлены о данной форме занятости, они отмечают рост числа фрилансеров (68%), их более высокий заработок (47%), 38% опрошенных укрепились во мнении, что фриланс приносит больше дохода, чем по найму, а также преобладании преимуществ (27%) [19].

Заключение. Таким образом, гибкие формы занятости в условиях цифровизации созданы для адаптации работников к динамически меняющимся потребностям рынка труда и современным требованиям работодателей. В статье проведено исследование гибких форм занятости в цифровых условиях, выделены их основные характеристики, преимущества и недостатки. Проведен анализ гибких форм занятости, который показал их быстрое распространение на рынке труда. В работе особое внимание уделено исследованию одной из актуальных современных форм занятости платформенной (дистанционной) форме занятости. Сегодня на рынке труда в условиях цифровизации создается гибкая социально-трудовая, организационная среда, которая предоставляет возможность сбалансировать личную и профессионально-трудовую жизнь работников, раскрыть их творческий потенциал, а также адаптировать их к преобразованиям и цифровым трансформациям, происходящим в сфере занятости.