Гибкие формы занятости: особенности применения в современных условиях

Меркушева М.В.1
1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Керченский государственный морской технологический университет»

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 5 (Май 2020)

Цитировать:
Меркушева М.В. Гибкие формы занятости: особенности применения в современных условиях // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 5. – С. 419-438. – doi: 10.18334/et.7.5.110071.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42994416

Аннотация:
В условиях экономического кризиса особо остро встает проблема обеспечения и поддержания уровня занятости как на макроэкономическом уровне, так и применительно и к работодателю, и к наемному работнику. В статье рассматриваются различные формы гибкой занятости и анализируются особенности их реализации в современных экономических условиях. Реализация таких видов занятости как дистанционная работа, работа в условиях сокращенного рабочего времени, самозанятость являются наиболее приоритетным в складывающихся условиях. Рассмотрен подход, позволяющий работодателям оптимизировать свои усилия по обеспечению занятости в условиях нестабильного рынка труда. Приведены примеры некоторых мер поддержки самозанятых со стороны государства, которые реализуются в Евросоюзе в условиях кризиса 2020г.

Ключевые слова: занятость, нестандартная занятость, гибкие формы занятости, самозанятость

JEL-классификация: J21, J46, J49



Введение. Глобализация экономических процессов, цифровизация и технологический прогресс, изменение климата, экологические изменения и социально-демографические трансформации активно меняют внешнюю среду, а как следствие, оказывают непосредственное влияние на структуру экономики и рынка труда, на то, как ведется бизнес и как осуществляются производственные отношения и социальный диалог. Наглядными примерами в этой связи являются рост сектора услуг, наблюдаемая фрагментация производственных процессов, растущее участие женщин и пожилых работников на рынке труда, новые формы занятости и бизнес-моделей, а также меняющиеся ожидания работодателей и работников.

Эти макроэкономические и социальные тенденции оказывают огромное влияние на занятость и условия труда. Примером является появление новых или более широкое использование определенных типов существующих трудовых отношений – статуса занятости и типов контрактов, – которые, например, влияют на права трудящихся, на трудоустройство или доступ к социальной защите. Аналогичным образом меняются методы организации работы и управления, и эти изменения влияют на рабочее время, интенсивность труда и уровень занятости, требования к навыкам и тем самым на соответствующие механизмы оплаты труда или аспекты взаимодействия в контексте социального диалога.

Отмеченные изменения в экономических отношениях объективно обуславливают поиск новых, мобильных инструментов рынка труда. В условиях экономического спада, связанного с пандемией COVID-19, вопросы управления занятостью приобретают особую остроту и актуальность, как с позиции поддержания занятости в экономической системе в целом, так и с позиции выработки практических рекомендаций для субъектов хозяйствования, перед которыми стоят вполне реальные задачи сохранения бизнеса, персонала, организации работы в новых реалиях. В этом контексте использование гибких форм занятости позволяет оптимизировать процессы занятости в непростых экономических условиях. Более того, события, происходящие на фоне пандемии COVID-19, обострили вопросы социальной защиты, особенно по отношению к лицам, не имевшим статуса занятых или зарегистрированным в качестве официальных безработных.

Как показывает европейский опыт, рост различных типов нестандартных контрактов в сфере занятости приводит к более глубокому разделению на рынках труда между хорошо защищенными работниками и работниками с ограниченным доступом к социальной защите и правам на трудоустройство. Это особенно относится к растущему числу лиц, работающих по принципу «сложная нестандартная занятость» с сочетанием нестандартных рабочих статусов: например, временный и неполный рабочий день, самозанятость и неполный рабочий день.

Некоторые из эффектов и воздействий глобальных изменений, по отдельности или в комбинации, приводят к повышению гибкости на рынке труда. Это относится к гибкости как с точки зрения работодателей, так и работников. По крайней мере, некоторые работники все чаще ищут работу, которая лучше сочетается с их социальными и общественными обязанностями или деятельностью, а работодателям требуются трудовые ресурсы, которые можно использовать более гибко, как того требует бизнес в условиях спада, нестабильности либо в период структурных перестроек. В этом контексте гибкость на рынке труда может рассматриваться как нейтральная концепция, ни позитивная, ни негативная сама по себе, для работодателей и работников. Однако оперативное внедрение гибких форм занятости может привести к неравномерным последствиям для вовлеченных сторон в зависимости от внешних условий, институциональных и нормативных границ и индивидуальных ситуаций.

С точки зрения рынка труда важно обеспечить беспроигрышную ситуацию для работодателей и работников посредством активизации тенденций гибкого подхода.

Определенный исторический опыт использования гибких форм занятости накоплен в результате преодоления предшествующих экономических кризисов, вызванных, например, нефтяным кризисом в 1970-х годах или двойной рецессией в период 2008–2013 гг. в еврозоне, последствия которой удалось преодолеть только в третьем квартале 2016 года.

Гибкость при найме на работу может быть обусловлена рядом различных факторов со стороны работодателя и работника и может относиться к числовому (количество работников или рабочее время), пространственному (местоположение выполнения работы) или функциональному (способность выполнять различные задачи на рабочем месте) аспектам. В зависимости от конкретной формы, гибкость на рынке труда может быть позитивной как для работодателей, так и для работников, но также может иметь негативные последствия. Оценка воздействия гибкости зависит не только от точки зрения наблюдателей, но и от того, является ли такая гибкость добровольной, и от достигнутого баланса между гибкостью и безопасностью.

Говоря о гибкости и иногда связанном увеличении нестандартной занятости, важно иметь в виду, что не существует общепризнанного определения понятия «нестандартная занятость». Термины «стандартная» и «нестандартная занятость» часто используются для различия между «основной», которая считается занятостью на условиях полной занятости по бессрочному контракту, и другими типами контрактов, которые отличаются от этой нормы.

При рассмотрении стандартных трудовых отношений в качестве критерия «качественной занятости» необходимо учитывать не только то, что стандарты защиты и представительства, связанные с этой моделью, отличаются от страны к стране, но и то, что в ряде случаев «бессрочная» занятость уступила место трудовым контрактам с оговоренным периодом занятости.

Рост нестандартной занятости является одной из характерных черт гибкости современного рынка труда. Это объясняет постепенно сокращающуюся долю «стандартной» занятости в большинстве стран с развитой экономикой, поскольку закономерности структурных изменений и требования работодателей, а в некоторых случаях и работников, диктуют увеличение доли неполного рабочего дня, временной работы и самостоятельной занятости.

Анализ европейского рынка труда, проведенного за 2008–2018 гг., показал, что стандартная доля занятости сократилась примерно в двух третях государств-членов. Уровни варьировались в широких пределах: от более 70% стандартной занятости во многих государствах – членах Восточной Европы до 50–65% в большинстве стран Западной Европы. В Нидерландах только каждый третий контракт заключен на условиях «стандартной занятости».

Ключевыми компонентами общей нестандартной занятости в ЕС являются постоянные работники, работающие неполный рабочий день (12%), работающие не по найму (11%) и временные работники, работающие полный рабочий день (9%). Но тот факт, что постоянная доля занятых неполный рабочий день колеблется от 1% или менее в Болгарии, Хорватии и Румынии до 19% или более в Австрии, Дании, Германии, Нидерландах и Великобритании, подтверждает, насколько стандартные модели занятости в разных государствах – членах ЕС.

Рост занятости неполный рабочий день является основным фактором увеличения нестандартной занятости и особенно четко он проявляется в периоды экономических спадов (кризисов) с последующим восстановлением конъюнктуры. В этом наглядно прослеживается зависимость между нестандартной занятостью и цикличностью экономических процессов.

Увеличение доли неполного рабочего дня отражает большую осторожность со стороны работодателей в период депрессивного спроса и экономической неопределенности.

Доля самозанятости в нестандартной занятости является одним из индикаторов гибкости рынка труда. Так, согласно данным официальной статистики Российской Федерации, при численности занятых порядка 72500 тыс. человек в 2019 г. число самозанятых, по официальным данным Федеральной налоговой службы, составляет 4,6 тыс. человек. Результаты исследования Центра социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС (ЦСПМ) в 2019 г. продемонстрировали результаты, согласно которым доля самозанятых в общей численности занятого населения в России составила 22%, из них: по основной работе – 10% и по дополнительной работе – 12%. В численном выражении это около 16–17 млн человек [1] (Pokida, Zybunovskaya, 2019). Однако имеет место оговорка, что к категории самозанятых в этом исследовании были отнесены и индивидуальные предприниматели. Для сравнения: в ЕС-27 и Великобритании уровень самозанятости находится в диапазоне от 30 до 31 млн человек (около 14–15% от общей занятости).

Наконец, временная нестандартная доля занятости проявляет свой проциклический характер с пиками, имеющими тенденцию совпадать с пиками в общем росте занятости.

Обладая большей гибкостью для регулирования циклических колебаний на рынке труда, нестандартная занятость имеет и ряд негативных последствий.

Уровень риска бедности для нестандартных работников выше, чем для работников с постоянной и полной занятостью. Согласно данным ЕС, около 16% временных работников и занятых неполный рабочий день в ЕС и Великобритании были подвержены риску бедности в 2017 году, что почти в три раза превышает долю, наблюдаемую для штатных работников.

Увеличение риска бедности выше среди работников, занятых неполный рабочий день, чем среди постоянных или временных работников, также риск бедности возрастает среди работников, работающих по временным контрактам.

Самостоятельно занятые лица также сталкиваются с более высоким риском бедности, чем наемные работники. Их уровень в еврозоне в 2016 году превысил 20%, что почти в три раза выше, чем риск, с которым сталкиваются нанятые работники. Это объясняется тем, что работники по нестандартным контрактам и работающие как самозанятые часто имеют менее формальный или менее эффективный охват схемами социальных пособий.

Несмотря на то, что дискриминация в части оплаты труда законодательно запрещена, в реальной хозяйственной практике обнаруживается значительный разрыв в заработной плате между постоянными и временными работниками, что ставит временных работников в невыгодное положение по сравнению со штатными работниками. На европейском рынке труда такой разрыв иногда доходит до 21% в зависимости от государства-члена. Исследование показало, что средняя разница в заработной плате, от которой страдают временные работники, упала примерно до 6% [9].

В рамках основных категорий нестандартной занятости наблюдается растущая дифференциация подкатегорий, включающая в себя несколько рабочих мест, временную работу по вызову (в том числе контракты с нулевым рабочим днем), очень низкую занятость с частичной занятостью, дистанционную работу, самозанятость.

Многие из этих «сложных нестандартных» форм занятости до настоящего времени показывали относительно невысокое значение в доле занятости. Однако условия пандемии COVID-19 заставили многих работодателей пересмотреть подходы к организации гибкой занятости, как с точки зрения организации работы в текущий момент, так и с позиции выстраивания трудовых отношений в будущем. Проанализируем более подробно особенности каждой из этих форм.

Дистанционная работа – это форма занятости, которая использует онлайн-платформу, чтобы позволить организациям или частным лицам получать доступ к другим организациям или частным лицам для решения проблем или предоставления услуг на платной основе. Основные ее характеристики состоят в следующем:

1. Оплачиваемая работа организуется через онлайн-платформу или приложение.

2. Участвуют три стороны: онлайн-платформа, клиент и работник.

3. Цель состоит в том, чтобы выполнять конкретные задачи или решать конкретные проблемы.

4. Работа выполняется на условиях аутсорсинга или по контракту.

5. Услуги предоставляются по запросу.

К сожалению, проанализировать динамику работы на дистанционной основе на основании данных официальной статистики Российской Федерации не представляется возможным, вся информация, представленная в публикациях, основывается, как правило, на экспертных оценках. В этой связи представляет интерес анализ европейского опыта результатов дистанционной работы. Так, Eurofound [11] создал типологию работы на фрилансе, которая учитывает пять элементов:

- уровень навыков, необходимый для выполнения задания (низкий, средний или высокий);

- формат предоставления услуги (на месте или онлайн);

- масштаб задач (микрозадачи против крупных проектов);

- формат принятия решения (решение, принятое платформой, клиентом или работником);

- форма реализации (предложение или выбор).

Применение имеющихся данных ко всем возможным комбинациям вышеперечисленных элементов показало, что по состоянию на 2017 год в Европе существовало 10 различных типов дистанционной работы, которые имели некоторую критическую массу в отношении количества работников на онлайн-платформе.

Используя частоту, часы и доход, полученный в результате удаленной работы, были выделены следующие категории работников:

- те, кто оказывал услуги по трудоустройству через онлайн-платформы, но реже одного раза в месяц в течение прошлого года, классифицируются как отдельные работники платформ. Это относительная категория, которая не включена в большую часть анализа (возможно, они пробовали работу на платформе, но это не является частью их трудовой жизни);

- те, кто предоставляют трудовые услуги с помощью онлайн-платформ ежемесячно, но тратят хотя бы менее 10 часов в неделю и получают менее 25% своего дохода с помощью платформ, классифицируются как работники на временной занятости;

- те, кто предоставляют трудовые услуги через онлайн-платформы, по крайней мере, ежемесячно и проводят от 10 до 19 часов или получают от 25% до 50% своего дохода через платформы, классифицируются как работники вторичной занятости. Также были включены в эту промежуточную категорию те работники, которые предоставляли противоречивую информацию о доходах и часах: те, кто тратили более 20 часов в неделю на работу на платформе, но говорили, что получали менее 25% своего личного дохода через платформы; и те, кто говорили, что получают более 50% своего дохода через платформы, но тратили на работу на платформе менее 10 часов в неделю;

- те, кто предоставляют трудовые услуги через платформы как минимум ежемесячно и тратят как минимум 20 часов в неделю на работу на платформе или получают не менее 50% своего дохода через платформы (за исключением ранее упомянутых противоречивых случаев), классифицируются как работники основной занятости. В 2018 году опрос, проведенный среди почти 39 000 пользователей интернета в 16 государствах-членах (Европейская комиссия, 2020 г.), показал, что 2,4% рабочей силы являются спорадическими работниками онлайн-платформы, 3,1% являются временными работниками онлайн-платформы, 4,1% являются работниками вторичной занятости онлайн-платформы и 1,4% являются основными рабочими платформы.

Данные показывают, что в Европе феномен работы на онлайн-платформе медленно, но неуклонно растет. Однако в настоящее время лишь у небольшой части населения трудоспособного возраста платформенная (дистанционная, или «удаленная») работа – основная форма занятости.

Для работодателей также важна гибкость в отношении структуры рабочего времени и его организации, поскольку она позволяет им регулировать производство и предоставление услуг в соответствии со спросом. Для работников продолжительность рабочего времени, а также структура и организация рабочего времени являются важными элементами, способствующими повышению качества работы. В частности, для них трудоустройство должно предусматривать количество часов, желаемое и необходимое работникам для обеспечения баланса между необходимой величиной доходов и временем для реализации своих личностных интересов.

Гибкость рабочего времени (например, планирование отпуска и возможность иногда брать небольшое количество свободного времени, когда это необходимо для личных целей) является одним из факторов, которые наиболее ценятся работниками и способствуют формированию более эффективных социально-трудовых взаимоотношений. Одновременно рабочее время не должно быть таким длинным, и границы между работой и личной жизнью не должны становиться настолько размытыми, чтобы приводить к возникновению у работника стресса, связанного с работой, выгорания и ухудшения состояния здоровья.

В значительной степени внимание к этой стороне организации гибких форм занятости обусловлено повышением доли женщин, которые хотят эффективно совмещать рабочие и семейные обязанности. Определенное увеличение занятости неполный рабочий день может также связываться с новой тенденцией по отношению к пожилым работникам в контексте увеличения верхней границы выхода на пенсию, пересмотра выполнения ими своих должностных обязанностей.

Результаты исследований демонстрируют, что работники высоко ценят предсказуемость и график работы в течение рабочего времени, а также гибкость, позволяющую иногда брать небольшой отпуск для личных потребностей. Высокий уровень регулярности (то есть работа в те же часы каждый день или неделю, а также фиксированное время начала и окончания) связан с хорошим балансом между работой и личной жизнью. Работники с такими фиксированными графиками работ в 2,5 раза чаще указывают на то, что им удобно находить баланс интересов. Согласно исследованиям, проведенным в 2015 г., 75% работников работают в одни и те же дни каждую неделю, а 63% работают одинаковое количество часов в неделю. Несколько меньшая доля (56%) имели регулярную ежедневную работу; 61% работников имеют регулярное время начала и окончания, причем женщины в целом отмечают более высокий уровень регулярности. Существенные различия также существуют между секторами и между странами. Для большинства работников в ЕС (56%) рабочее время устанавливается работодателем без возможности изменения. 65% работников указали, что им легко взять один или два часа в рабочее время, чтобы заняться личными делами, хотя в некоторых профессиях это значительно сложнее (например, среди операторов установок и машин и продавцов) [6].

Опрос, проведенный Eurofound European Company Survey (ECS), сообщает об увеличении доли рабочих мест, предлагающих гибкий график (то есть возможность выбирать, когда начинать и заканчивать работу – часто с требованием присутствовать в определенные «основные часы»), с 57% рабочих мест в 2009 году до 66% в 2013 году. Гибкое рабочее время особенно распространено в Австрии, Дании, Финляндии и Швеции, и около 80% рабочих мест предлагают эту схему. В то же время менее 40% рабочих мест предлагают гибкий график в Болгарии, Хорватии и на Кипре [7].

Рост трудовой активности с частичной занятостью был в количественном отношении наиболее важным вектором гибкости в течение последнего десятилетия. По данным европейской статистики, на неполный рабочий день в 2018 году приходилось более 20% рабочих мест по сравнению с 18% в 2008 году. Хотя женщины по-прежнему представляют собой большую часть занятых неполный рабочий день в ЕС, гендерный разрыв с неполной занятостью несколько сократился: доля мужчин, занятых неполный рабочий день, составляла 27% в 2018 году по сравнению с 24% в 2008 году. Работа неполный рабочий день также гораздо чаще встречается среди молодых и пожилых работников, независимо от пола [7].

Также выявлено, что наибольшая разница в доле мужчин и женщин, занятых неполный рабочий день, наблюдается в группах лиц основного возраста и до выхода на пенсию, начиная с 30–34 и сохраняясь до 60–64. Таким образом, первоначальный скачок в разрыве совпадает с пиковыми годами рождения детей и формирования семьи и продолжается на протяжении всей трудовой жизни. Только для тех, кому за двадцать, и после выхода на пенсию (65+) разрыв между долей мужчин и женщин, занятых неполный рабочий день, составляет менее 15 процентных пунктов. Что касается мужчин, то рост доли неполной занятости между 2008 и 2018 годами произошел во всех возрастных группах до 60 лет, но был наиболее значительным среди более молодых возрастных групп. Что касается женщин, то рост доли работы неполный рабочий день был в основном ограничен более молодыми работниками (до 34 лет). Частично это связано с увеличением неполной занятости среди молодых людей, все еще получающих (высшее или профессиональное) образование.

Само по себе увеличение доли неполного рабочего дня не должно вызывать беспокойства и частично отвечает растущему разнообразию потребностей в рабочем времени как со стороны работодателей, так и предпочтений со стороны работников. Тем не менее есть две конкретные категории работников, занятых неполный рабочий день, где требуется особое внимание. Во-первых, это доля работников, занятых неполный рабочий день, которые работают очень мало времени на своей основной работе. Во-вторых, работники, которые сообщают, что работают неполный рабочий день только потому, что не могут найти эквивалентную работу на полный рабочий день.

В дополнение к снижению ежемесячного заработка работники, занятые неполный рабочий день, как правило, страдают от худших условий труда, связанных с социальной средой на работе, а также перспективами трудоустройства. Следует отметить, что работники, занятые неполный рабочий день, работают лучше, чем их коллеги, занятые полный рабочий день (интенсивность работы и качество рабочего времени).

Следующей формой реализации гибкой занятости является неполный рабочий день в сочетании с неполной занятостью.

Неполный рабочий день с неполной занятостью (по европейскому законодательству – те, кто работает менее 20 часов неделю) имеет очевидные последствия для адекватности заработанного дохода, особенно когда такие заработки являются важной составляющей общего дохода домохозяйства, и часто также в отношении прав на социальную защиту. В 2018 году 4% работников ЕС работали по 10 или менее часов в неделю, а 11% работали по 20 или менее часов в неделю. В целом разрыв между мужчинами и женщинами составлял 11 процентных пунктов (17% женщин и 6% мужчин, работающих в условиях неполного рабочего дня) в 2018 году.

В контексте роста количества занятых неполный рабочий день также важно исследовать тенденции, связанные с наличием нескольких рабочих мест, чтобы оценить, в какой степени это используется для достижения целей.

Около 4% работников ЕС указали, что имеют рабочие места в дополнение к основной оплачиваемой работе. Эта доля незначительно увеличилась за период 2008–2018 гг. И состоит в основном из работников, занятых неполный рабочий день, с несколько большей и растущей долей среди тех, кто выполняет сложную нестандартную работу.

Четверть из опрошенных работали на основной оплачиваемой работе не более 20 часов. Наиболее высокий показатель занятости на двух и более работах характерен для таких стран Северной Европы, как Швеция (9%), Дания (7%) и Нидерланды (8%). Обобщенный портрет таких работников является смешанным, с очень небольшой дифференциацией по возрасту, они с большей вероятностью будут иметь высшее образование, в основном женщины и работать в государственных или наукоемких службах [4].

На профессиональном уровне две самые большие категории лиц, имеющих несколько рабочих мест, – это специалисты (6%) и работники с элементарной профессией (5%), предполагающие, что в некоторых случаях создание нескольких рабочих мест возникает в результате дополнительных возможностей заработка. Подавляющее большинство лиц с несколькими рабочими местами (71%) работали 10 часов или меньше в неделю на своей второй оплачиваемой работе.

Вторая категория лиц, занятых неполный рабочий день, – это те, кто предпочел бы работать полный рабочий день, но не может найти эквивалентную работу на полный рабочий день и, следовательно, является «непроизвольным работником, работающим неполный рабочий день». Резкий рост доли занятых неполный рабочий день наблюдался в кризисные годы (2008–2013 гг.). Несмотря на то, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, работают неполный рабочий день, о вынужденной неполной занятости чаще сообщают мужчины, чем женщины (33% мужчин по сравнению с 22% женщин в 2018 году). Недовольство состоянием неполного рабочего дня наиболее заметно среди мужчин в возрасте 30–39 лет (49%) и 40–49 лет (46%).

Частота вынужденной занятости на условиях неполного рабочего дня также более чувствительна к циклам у мужчин, чем у женщин, причем более резко она возросла в течение 2008–2013 гг., но также и резко снизилась в период восстановления. Как это часто бывает, улучшенные макроэкономические условия способствуют улучшению условий занятости, поскольку работодатели обязаны прилагать больше усилий, чтобы соответствовать предпочтениям работников. В этих обстоятельствах гибкие условия труда, скорее всего, будут добровольными со стороны работника.

Стабильная или незначительно сокращающаяся доля неполного рабочего дня с 2014 года также отражает в целом более высокий спрос на рабочую силу со стороны работодателей и меньшую возможность использовать неполный рабочий день в качестве буфера гибкости.

Под временной (случайной) занятостью понимается занятость, которая не является стабильной и непрерывной, когда работодатель не обязан предоставлять работнику работу на регулярной основе. В своем отчете о новых формах занятости Eurofound проводит различие между «временной» работой и «по вызову» [6].

Временная работа предполагает, что работодатель обращается к работникам на регулярной или нерегулярной основе для выполнения конкретной задачи. Такая работа имеет тенденцию быть сезонной и ограничена фиксированным периодом. Соответственно, это можно считать особой формой временной занятости.

Работа по вызову предполагает постоянные трудовые отношения. Однако работодатель не предоставляет работнику работу на постоянной основе, а скорее имеет возможность вызвать работника по мере необходимости. В некоторых таких трудовых договорах обычно указывается максимальное или минимальное количество часов, но они также могут этого и не делать. В последнем случае их обычно называют контрактами с нулевым сроком. Это означает, что работодатель вообще не обязан предоставлять работникам какую-либо работу. Эта гибкая форма занятости обычно практикуется в таких секторах, как гостиничный бизнес, сельское хозяйство, строительство и уход. Определение и фактический характер случайной работы значительно различаются от страны к стране, что затрудняет количественную оценку и межнациональное сравнение данной формы занятости.

Определения варьируются от очень широкого – случайная работа, включая все типы трудовых договоров, которые не являются постоянными, на полный рабочий день и бессрочные, – до очень конкретных, – таких как работа с ограниченным количеством часов, которую выполняют студенты. По статистике на эту форму занятости во Франции приходится порядка 5% занятых, в Германии – до 12% экономически активного населения, в Нидерландах это почти четверть всех гибких форм занятости.

Одним из острых вопросов является продолжительность рабочего периода при реализации гибких форм занятости, которые относятся к такому виду трудовой активности, как самозанятость.

Результаты EWCS 2015 показывают, что около 15% работников в ЕС в режиме самозанятости обычно работают 48 часов или более в неделю (21% мужчин и 9% женщин) [7]. Длительное рабочее время наиболее распространено среди самозанятых людей, особенно тех, чьи рабочие места предполагают пространственную гибкость, то есть удаленную работу с сильной зависимостью от современных информационных и коммуникационных технологий. Было установлено, что длительное рабочее время провоцирует проблемы со здоровьем, включая беспокойство, депрессию, нарушения сна и ишемическую болезнь сердца. Люди, регулярно работающие в течение продолжительного времени, в четыре раза реже сообщают о хорошем балансе между рабочим временем и семейными, социальными обязательствами.

При всех своих положительных чертах гибкие формы занятости сопряжены со следующими негативными аспектами, требующими учета при реализации мер управления занятостью:

1. Несоответствия между желаемым и фактическим рабочим временем возникают из-за продолжительности вынужденной работы с неполным рабочим днем, увеличения количества часов с неполной занятостью и трудностей, связанных с новыми технологиями.

2. Необходимо обеспечить равенство для работников с точки зрения условий труда, доступа к профессиональной подготовке и перспективам карьерного роста, а также социальным гарантиям.

3. Поддержка должна предоставляться тем, кто работает по контракту с ограниченным количеством часов, и тем, кто не может увеличить свое время, чтобы обеспечить минимальный прожиточный уровень.

4. Появление большего числа случайных видов занятости приводит к необходимости повысить предсказуемость рабочего времени и графика.

Несмотря на законодательство о недискриминации в трудовой сфере, предусматривающее равные права между работниками, занятыми неполный рабочий день и работающими полный рабочий день, работники, занятые на условиях неполного рабочего дня, и особенно работники, работающие в течение очень ограниченного рабочего дня, испытывают ущемления в правах на работу и социальную защиту. Это происходит главным образом из-за границ времени работы или пороговой величины доходов для получения прав на определенные виды защиты и пособий. В некоторых странах (например, в Дании) работники, работающие в очень ограниченный рабочий период, исключены из положений о минимальной заработной плате (включая положения в коллективных договорах). Кроме того, когда речь идет о сверхурочной оплате, лица, работающие ограниченное время, могут столкнуться с большими ограничениями, чем работники, работающие полный рабочий день.

Одним из способов, с помощью которого законодатель стремится помочь работникам получить доступ к желаемому количеству рабочих часов, является предоставление права запрашивать другую форму занятости (включая увеличение продолжительности рабочего дня или работу на полный рабочий день).

Такие директивы уже разработаны в ЕС.

Директива ЕС о неполной занятости (1997/81/EC) уже предоставляет некоторые права в этом отношении. В ней говорится, что работодатели должны по мере возможности учитывать просьбы работников о переводе с работы с полной занятостью на работу с неполной занятостью, которая становится доступной в учреждении, и просьбы работников о переводе с работы с частичной занятостью на полную занятость. Она также требует своевременной информации о наличии должностей с частичной или полной занятостью для облегчения перевода.

Директива о прозрачных и предсказуемых условиях труда (2019/1152/EU), принятая в 2019 году, предоставляет работникам, имеющим стаж работы не менее шести месяцев с одним и тем же работодателем, право запрашивать работу с более предсказуемыми и безопасными условиями труда (включая полный рабочий день) и дает им право на обоснованный ответ в течение установленного периода времени.

Директива о балансе между работой и личной жизнью, принятая в 2019 году, включает в себя не только право требовать гибкой работы для родителей, имеющих детей в возрасте до восьми лет, и лиц, осуществляющих уход, но также и право на возвращение к предыдущему режиму работы (обычно полный рабочий день) после согласованного, ограниченного по времени сокращения рабочего времени. Кроме того, предусматривается право запрашивать возврат к исходным рабочим условиям до окончания любого согласованного периода. В нем говорится, что «работодатель должен рассмотреть и ответить на запрос о скорейшем возвращении к первоначальному режиму работы с учетом потребностей как работодателя, так и работника».

Новые директивы ЕС призваны способствовать укреплению существующих прав, но все же предоставляют работодателям значительную свободу действий в отказе от таких запросов, если возврат к работе на полный рабочий день считается нецелесообразным с операционной или финансовой точки зрения и в случаях, когда возврат к работе на полный рабочий день не был предусмотрен с самого начала. Поэтому в области государственной политики рассматриваются другие инициативы, направленные на предоставление работникам возможности увеличить свое рабочее время до желаемого уровня. На практике уже есть возможности объединить несколько рабочих мест или объединить работу для нескольких работодателей через временное агентство по трудоустройству. Однако эти подходы могут быть административно сложными и в крайнем случае ограничиваться временной занятостью.

Другой подход заключается в поощрении стратегического разделения сотрудников. Такой опыт сейчас прорабатывается в некоторых странах ЕС, но и там он носит фрагментарный характер.

Его экономическое содержание сводится к следующему.

Стратегическое разделение сотрудников – это один из подходов к созданию рабочих мест и обеспечению того, чтобы предлагаемое рабочее время устраивало как работодателя (в ситуации, когда может не потребоваться сотрудник на полный рабочий день), так и работника (в случаях, когда неполный рабочий день или сезонные часы недостаточны для материального благополучия человека или домохозяйства). Это относится к модели оплачиваемой работы, отклоняющейся от традиционных отношений между одним работодателем и одним работником.

Группа работодателей формирует сеть с отдельным юридическим лицом («группа работодателей»), которая нанимает одного или нескольких работников для направления на индивидуальные рабочие места участвующим компаниям. Группа работодателей объединяет ограниченные или разрозненные, но периодически возникающие потребности отдельных работодателей в кадровых ресурсах на постоянных и временных должностях для работников. Таким образом, она обеспечивает хорошее решение для объединения потребностей компаний в гибкости с желаниями работников в отношении безопасности. Компании несут солидарную ответственность по отношению к совместным работникам, которым гарантируется «равная оплата, равное обращение» с основным персоналом участвующих компаний. Чтобы добиться успеха, такие соглашения требуют определенного уровня доверия между партнерами и уважения к частной жизни и конфиденциальности.

Группа работодателей становится официальным и единственным работодателем таких работников и несет ответственность за:

- выполнение обязанностей, связанных с трудовым договором, в отношении административных и социальных обязательств;

- согласование назначений работников участвующих компаний;

- установление руководящих принципов поведения для сотрудничества всех вовлеченных сторон.

Отдельные компании несут ответственность за:

- обеспечение рабочей нагрузки для совместно используемых работников;

- организацию работы с ними и обеспечение адекватных условий труда, следуя общему принципу «равной оплаты, равного обращения» по сравнению с основным персоналом;

- оплату группы работодателей за предоставленные человеческие ресурсы.

Структура похожа на временную работу агентства с тремя важными отличиями.

1. Единственная цель группы работодателей состоит в том, чтобы управлять и координировать распределение общих работников участвующим компаниям с целью обеспечения их необходимыми человеческими ресурсами в соответствии с требованиями. Таким образом, группа работодателей не ставит своей целью получение прибыли.

2. Участвующие компании не только поддерживают отношения «клиент – поставщик услуг» с группой работодателей, но также берут на себя солидарную ответственность за заработную плату и взносы в систему социального обеспечения.

3. Работники регулярно меняются среди участвующих работодателей и работают исключительно на этих работодателей, а не отправляются в какую-либо компанию, которая может стать клиентом группы работодателей в любой момент времени.

Объединение трудоустройства с частичной занятостью и с полной занятостью через группу работодателей дает работнику преимущество наличия единственного официального работодателя. Это не только облегчает переговоры, например, о заработной плате и пособиях, но также позволяет избежать ситуаций, когда работнику необходимо будет координировать различные рабочие места с частичной занятостью для разных работодателей с нежеланием со стороны работодателя принять, что работник уже готов работать где-то еще. По сравнению, например, со случайной работой или временным трудоустройством, такая координация со стороны группы работодателей обеспечивает большую предсказуемость рабочих заданий для работника.

Совместно используемые работники оцениваются как обладающие высокой степенью безопасности при найме на работу, так как они считаются более универсальными с точки зрения трудовых квалификационных навыков и опыта со способностью легко адаптироваться к различным условиям труда. Кроме того, они имеют возможность повысить свою квалификацию, развивая свои навыки, выполняя различные задачи в разных компаниях. Это может внести позитивный вклад в развитие их карьеры.

С другой стороны, совместно используемые работники, как правило, имеют меньшую гибкость в отношении выбора своего рабочего времени и, возможно, планирования отпуска, поскольку они распределяются участвующим компаниям в соответствии с потребностями в кадровых ресурсах. Тот факт, что совместно используемым работникам постоянно приходится менять компании, может вызвать у них стресс, поскольку они пытаются адаптироваться к различным рабочим средам, процессам, задачам, методам управления и динамике команды.

Они также могут испытывать давление со стороны ожиданий работодателя, что они быстро адаптируются для обеспечения эффективности и производительности на новом рабочем месте. Совместно используемые работники могут также испытывать последовательность фаз высокой интенсивности в рамках своих рабочих заданий, если они запрашиваются различными участвующими компаниями в пиковые часы.

Наибольшая распространенность такого подхода наблюдается во Франции, а также имеет место в Австрии, Бельгии и Германии.

Одним из инструментов стабилизации отдельных сегментов рынка труда является использование практики краткосрочной занятости. Публично поддерживаемые схемы компенсации краткосрочной занятости стали эффективны в разгар экономического кризиса в 2008–2009 годах, когда такие схемы использовали большинство стран еврозоны. В 9 государствах-членах они были недавно введены (Болгария, Чехия, Венгрия, Латвия, Литва, Нидерланды, Польша, Словакия, Словения), тогда как в 12 государствах-членах существующие схемы были усовершенствованы и использованы достаточно широко (Австрия, Бельгия, Дания). Создание и практическая реализация этих схем варьировались от страны к стране по ряду ключевых параметров, включая:

- уровень допустимого сокращения рабочего времени;

- строгость критериев приемлемости;

- коэффициенты замещения для неотработанных часов и затрат для работодателя на неотработанные часы;

- максимальная продолжительность временной занятости.

Публично поддерживаемые схемы были не единственным средством использования корректировок рабочего времени для предотвращения более значительных увольнений и предоставления работодателям возможности удерживать работников во время экономического спада. Подходы, связанные с использованием схемы занятости с сокращенным рабочим временем, сыграли важную роль в смягчении влияния кризиса на занятость. По оценкам экспертов, в Германии на обширную и хорошо отработанную схему «Курцарбайт» приходится чуть более четверти сокращений рабочего времени в периоды пиковых кризисов (2008–2009 гг.); другие формы коллективных договорных корректировок часов составляли оставшиеся три четверти сокращенных часов. К ним относятся, например, сокращение сверхурочных и сокращение рабочего времени. Оценки европейских экспертов относительно воздействия краткосрочной занятости сводятся к тому, что ее влияние на сохранение занятости в самый критический период кризиса было положительным.

В настоящее время в условиях экономического кризиса, обусловленного эпидемией COVID-19, схема сокращения рабочего времени опять активно используется в Германии.

Однако с учетом складывающейся ситуации эта программа с внесенными корректировками предусматривает следующее.

Федеральное агентство по трудоустройству берет на себя 60% от потерянной чистой заработной платы за краткосрочную работу. Значимым моментом является и поддержка работников с детьми, для них размер компенсации при наличии ребенка возрастает до 67% от потерянного заработка.

Период выплаты компенсаций первоначально устанавливается на 3 месяца, но может продлеваться до 1 года.

Снижение кворума сотрудников компании, которые прогнозируемо должны пострадать от потери работы, до 10% (вместо 30%, как это было ранее)

Частичный или полный отказ от отрицательных остатков рабочего времени, сверхурочных работ или «работы в кредит».

Предоставление краткосрочной рабочей надбавки также для временных работников.

Полное возмещение взносов социального страхования [3].

Как и в случае финансового кризиса 2008–2009 гг., эти меры временно освободят компании от издержек и позволят им сохранить свою основную рабочую силу, чтобы как можно раньше возобновить свою деятельность в прежних масштабах.

Кроме указанных мер федерального правительства практически повсеместно введены региональные инструменты, связанные с финансовой поддержкой бизнеса, наиболее пострадавшего в результате эпидемии. При этом меры финансовой поддержки реализуются в виде предоставления прямой финансовой помощи в виде государственных грантов в зависимости от численности занятых, также ориентированы на защиту и поддержку самозанятых и фрилансеров, предусматривают отмену по уплате части налогов, в банковском секторе значительно снижены требования при кредитовании, до 30 сентября 2020 г. введен мораторий на банкротство.

Меры поддержки самозанятых сводятся к следующим шагам:

1. Самозанятые должны связаться со своим банком, чтобы получить доступ к расширенной помощи в части поддержания ликвидности, определенной федеральным правительством.

2. Налоговым органам предписано разработать соглашения по налоговой отсрочке для поддержания ликвидности у самозанятых. Предоплата по налогу также может быть уменьшена без бюрократизма. До конца года налоговые органы будут воздерживаться от принудительных мер.

3. Самозанятые лица с недостаточным доходом могут подать заявление на базовое обеспечение в центре занятости. При этом верхний предел для отработанных часов отсутствует.

4. Закон о защите от инфекций. В карантинных случаях самозанятые лица имеют право на компенсацию потери дохода согласно закону о защите от инфекций. Компенсация может быть применена на срок до трех месяцев после вынужденного прекращения работы.

Так, например, правительство земли Бранденбург запускает программу экстренной помощи, которая предназначена специально для малых и средних компаний и фрилансеров, которые оказались в условиях экономического дисбаланса и потери ликвидности из-за пандемии. Поддержка новой программы экстренной помощи классифицируется в зависимости от числа занятых и составляет:

- до 5 работающих лиц – до 9 000 евро;

- до 15 сотрудников – до 15 000 евро;

- до 50 сотрудников – до 30 000 евро;

- до 100 занятых – до 60 000 евро.

Эта неотложная помощь должна предоставляться не в виде займа, а в виде безвозмездных грантов.

Налоговые органы могут разрешить следующие меры:

- заявки на снижение или приостановление текущих авансовых платежей по подоходному налогу или корпоративному налогу;

- отсрочка уплаты налоговых платежей: налоговые органы могут частично или полностью отменить почасовую процентную ставку в размере 0,5% в месяц, но компания должна доказать свою несостоятельность в результате пандемии;

- отказ от штрафов за несвоевременную оплату;

- отказ от принудительных мер до 31 декабря 2020 года.

В ходе кризиса компании, работники, занятые не по найму, и внештатные сотрудники должны быть освобождены от специальных правил, касающихся налоговых платежей [13].

При всей неоспоримой значимости гибких режимов краткосрочной занятости в условиях экономических кризисов отмечается ряд негативных факторов и потенциальных последствий. Они включают в себя возможность дальнейшего закрепления сегментации рынка труда, так как схемы краткосрочной занятости в значительной степени поддерживали сохранение временно свободной рабочей силы, при этом работники с фиксированной занятостью по-прежнему могут потерять работу. Кроме того, имели место негативные эффекты перемещения, особенно в ситуациях, когда схемы краткосрочной занятости плохо сбалансированы, сохраняя рабочие места в фирмах и секторах, которые потенциально экономически невыгодны. Считается, что такие меры предотвращают перераспределение человеческого капитала в более производительные сектора и компании.

Заключение. Складывающаяся в настоящее время экономическая ситуация, вызванная пандемией COVID-19, требует не только актуализации накопленного опыта регулирования рынка труда в условиях кризиса, но и поиска новых подходов по управлению занятостью в тех секторах, которые в наибольшей степени затронуты процессами замораживания экономической активности. В первую очередь это относится к малому и среднему бизнесу, сфере услуг и самозанятости.

На российском рынке труда экономический кризис, скорее всего, окажет значительное влияние на работников, которые заключают нестандартные контракты. Самозанятые лица также подвергаются риску негативного воздействия во время экономического спада, так как они, как и работники, занятые на нестандартных условиях, имеют меньше шансов получить доступ к системам социальной защиты в силу низкой степени легализации на рынке труда. Как известно, программа легализации самозанятых внедрена только в немногих регионах на условиях пилотного проекта.

Как правило, наиболее уязвимая группа в рецессии состоит из тех, кто имеет наименьший опыт работы на рынке труда. Соответственно, последствия кризиса для рынка труда наиболее остро проявятся на молодежном сегменте рынка труда.


Источники:

1. Покида А.Н. Самозанятость на современном рынке труда / А.Н. Покида, Н.В. Зыбуновская // Социально-трудовые исследования.- М.: федеральное государственное бюджетное учреждение "Всероссийский научно-исследовательский институт труда" Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.- 2019.-C. 18-29. [Электронный ресурс]. URL: https://pps.ranepa.ru/Publication2/2019/04e26086-4f7d-4db0-82d7-67416259a89a/f00d3f3d-6a0d-4db6-935e-4d32a2aad5f6.pdf
2. Cahuc, P. (2019), ‘Short-time work compensation schemes and employment’, IZA World of Labour, May, pp. 1–11. [Электронный ресурс]. URL: http://hdl.handle.net/ 10419/206574
3. Corona-Folgen: Land legt Soforthilfeprogramm für kleine und mittlere Unternehmen sowie Freiberufler auf | 25/2020 [Электронный ресурс]. URL: https://mdfe.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.662089.de
4. Eichhorst, W., Marx, P. and Wehner, C. (2016), Labor market reforms in Europe: Towards more flexicure labor markets?, IZA Discussion Paper No. 9863, Institute of Labor Economics, Bonn. [Электронный ресурс]. URL: https://labourmarketresearch.springeropen.com/articles/10.1186/s12651-017-0231-7
5. Eurofound (2010), Extending flexicurity: The potential of short-time working schemes: ERM Report 2010, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publications/annual-report/2010/working-conditions-labour-market-business/extending-flexicurity-the-potential-of-short-time-working-schemes-erm-report-2010
6. Eurofound (2015a), New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment
7. Eurofound (2015d), Third European Company Survey – Overview report: Workplace practices – Patterns, performance and well-being, Publications Office of the European Union, Luxembourg [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-industrial-relations/third-european-company-survey-overview-report-workplace-practices-patterns-performance-and-well
8. Eurofound (2019c), Platform work: Maximising the potential while safeguarding standards?, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/publications/policy-brief/2019/platform-work-maximising-the-potential-while-safeguarding-standards
9. European Commission (2016b), Non-standard employment and access to social security benefits, Research note 8/2015, Brussels. [Электронный ресурс]. URL: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19175&langId=en
10. European Commission (2017a), Access to social protection for people working on non-standard contracts and as self-employed in Europe: A study of national policies 2017, [Электронный ресурс]. URL: Brussels https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/fb235634-e3a7-11e7-9749-01aa75ed71a1/language-en
11. European Commission (2018e), Platform workers in Europe: Evidence from the Colleem Survey, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/bitstream/JRC112157/jrc112157_pubsy_platform_workers_in_europe_science_for_policy.pdf
12. Hijzen, A. and Martin, S. (2013), ‘The role of short-time work schemes during the global financial crisis and early recovery: A cross-country analysis’, IZA Journal of Labor Policy, Vol. 2, No. 1, pp. 1–31. [Электронный ресурс]. URL: http://ftp.iza.org/dp7291.pdf
13. Informationen zu den Maßnahmen des Bundes und der Bundesländer –Corona-Soforthilfen für Freiberufler, Selbstständige und Unternehmen [Электронный ресурс]. URL: https://brak.de/w/files/00_startseite/covid19/2020_04_03_info-bund-und-laender-soforthilfen-covid_09.31-uhr.pdf

Страница обновлена: 26.11.2020 в 23:02:35