Тенденции в области гибкой занятости

Введение

Еще несколько лет назад понятия «гибкое рабочее место», «гибкая занятость», «гибридная занятость» вызывали много вопросов, так как не были понятны как работодателям, так и самим работникам. Повсеместно, как в России так и за рубежом, была распространена стандартная занятость, которая заключалась в том, чтобы восемь часов в день, пять дней в неделю работник проводил в офисе, на своем рабочем месте, за своим столом. Но после пандемии COVID-19 произошла кардинальная трансформация в организации труда.

Нестандартные формы занятости и организации труда и рабочего места появились задолго до пандемии [1]. Их развитию способствовали разнообразные факторы, наиболее важные из которых – глобализация экономики и мирового рынка труда и информационные технологии. В докладе МОТ (Международной организации труда) 2016 г. выделялись следующие виды нестандартной занятости: «временная занятость, в том числе работа, обусловленная «гигономикой», работа по требованию, работа на интернет-плаформах; занятость на условиях неполного рабочего времени; замаскированные трудовые отношения; зависимая самостоятельная занятость» [2].

Цель настоящего исследования заключалась в обобщении и анализе основных тенденций в области гибкой занятости.

Методология исследования. Для комплексного изучения исследуемой использовались методы дедукции и индукции, а также мета–анализ научных, статистических данных, отечественных и зарубежных социологических исследований.

Стремительная цифровая трансформация экономики, развитие искусственного интеллекта и интернет-технологий способствовали новым изменениям в организации труда и «распространению новых форм нестандартной занятости (таких как самозанятость, фриланс, платформенная занятость, аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала и т.д.), осуществляемых нередко посредством дистанционной (удаленной) работы, отличающихся слабой социальной защищенностью (или ее полным отсутствием) и наличием, в большей или меньшей степени, неформального компонента» (Кубишин, 2023) [3]

Одним из важнейших факторов трансформации организации труда и структуры занятости является искусственный интеллект. Не случайно словарь Collins Dictionary назвал термин «искусственный интеллект» словом 2023 г. Искусственный интеллект, который считается следующей великой технологической революцией, переживает стремительное развитие, и о нем много говорили в 2023 году [4].

Несмотря на то, что в результате введенных Президентом России в период пандемии СOVID-19 мер социального дистанцирования, удаленная и гибридная занятость стали новой реальностью, российской законодательство и многие работодатели в тот момент были не готовы к оформлению трудовых отношений удаленно и переводу работников на удаленную работу, в России и в мире стал популярным такой тип занятости как «цифровая занятость», под которой некоторые исследователи понимают организацию социально-трудовых отношений с помощью информационных технологий, а именно гибридную и дистанционную занятость [5].

Только в январе 2021 г. вступили в силу изменения в трудовом законодательстве России, которые установили механизм регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками посредством кадрового электронного документооборота, с использованием электронных документов, подписанных электронной подписью.

Проблемам сущности гибкой занятости, ее формам посвящено много научных исследований. Система факторов, обусловивших распространение гибких форм занятости, обобщена Т.О. Разумовой [6]. А.А. Федченко отметила что «применительно к рынку труда термин «гибкость» стали использовать в 70-х годах XX в. в рамках концепции гибкого рынка труда и связанно с ней контрактной теорией занятости» Р. Буае и Г. Стендинга, основная идея которой состояла в необходимости «дерегламентации рынка труда, перехода к более гибким, функционально индивидуализированным и нестандартным формам занятости» [7]. Под гибкостью рынка труда большинство экспертов понимают «способность реагировать на внешние и внутренние изменения, которые могут быть кратковременными или случайными», а под «гибкостью рабочей силы - скорость изменения стоимости рабочей силы в соответствии с изменением спроса и предложения; скорость изменений качества и количества трудовых ресурсов в связи с заработной платы» [8]. В настоящее время понятие «гибкость» все чаще применяется к организации труда и регламентации трудовых отношений. Появились многообразные форм найма и занятости, гибкие подходы к оплате труда, дифференцированный подход к продолжительности рабочего дня, необходимости физического нахождения в офисе и др.

Результаты исследования и их обсуждение

В 2023 г. глобальная численность трудовых ресурсов в мире составляла 3668.1 млн. чел., при этом уровень занятости населения составлял 57,7 процентов (табл. 1). В секторе неформальной занятости работают более 1969 млн. чел. [9] Их общего числа занятых в мировой экономике 1,57 млрд. чел. работают в качестве самозанятых [9,10].

Таблица 1 - Динамика индикаторов глобального рынка труда в 2000-2024 гг.

Уровень занятости населения в России в феврале 2023 г. имел схожие значения - 60,7 процента, при этом 6,61 процент из которых – это самозанятые [11,12].

К сожалению, в настоящее время отсутствуют официальные данные об уровне распространения гибких форм занятости. Основываясь на результатах социологических исследований можно лишь оценить некоторые тенденции в области распространения гибких форм занятости как в России, так и за рубежом. Нами были обобщены результаты ряда социологических опросов относительно гибких форм занятости, которые представлены в таблице 2 [13, 14].

Изучение результатов российских и зарубежных социологических опросов относительно гибридной занятости позволило обобщить причины негативного отношения работников к гибридной и удаленной занятости (рис.1). Важнейшим фактором неудовлетворенности работников в условиях удаленной и гибридной занятости является социальная изоляция. В разных странах от 23 до 60% работников испытывают чувство разобщенности с коллегами и нехватку общения. Кроме того, это отсутствие необходимого оборудования дома, наличие дома большого числа отвлекающих факторов. Многие (около 40% опрошенных) испытывают дискомфорт из-за отсутствия возможности собраться, нарядиться для похода в офис, т.е. при работе дома сокращаются возможности самовыражения при формировании собственного имиджа. Около 10 % работников ощущает негативное влияние гибких форматов работы на свое ментальное и физическое здоровье (меньше двигаются, больше едят).

Рисунок 1 – Причины негативного отношения работников к гибридной занятости

Источник: составлено автором по данным [14, 15].

В результате исследования авторами были обобщены актуальные тенденции в области гибкой занятости (рис. 2)

Рисунок 2 - Современные тенденции в области гибкой занятости

Источник: составлено автором

Развитие форм гибкой занятости

Основной тенденцией в области гибкой занятости является дальнейшее развитие форм гибкой занятости и рост популярности среди работодателей неполной занятости.

По мере развития новых технологий развивается и гибкая занятость. Самой популярной формой гибкой занятости является гибкий график работы (скользящее время начала и окончания рабочего дня, скользящий обед и др.). Благодаря пандемии получила популярность удаленная работа и гибридная занятость, позволяющая работникам чередовать удаленную работу и работу в офисе. Во многих странах растет популярность неполной занятости и неполной рабочей недели, например в Германии популярна такая форма неполной занятости как «die Teilzeitarbeit» [16,17]. Согласно федеральному закону о рабочем времени, при неполной занятости работник может работать от 80 до 120 часов. Конкретные условия устанавливаются по соглашению сторон и прописываются в трудовом договоре. По данным статистики, более 11,9 млн. чел. или 22,2% населения Германии заняты неполный рабочий день [18, 19]. Неполный рабочий день работает 46% женщин и 11 % мужчин. Кроме того, с 1 февраля 2024 года в 50 компаниях Германии стартовал эксперимент по переходу на четырёхдневную рабочую неделю [17].

Таблица 3 - Численность работников, работавших неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем, по видам экономической деятельности в Российской Федерации

Обсудим еще одну тенденцию – рост популярности неполной занятости. Официальные данные Росстата на наш взгляд не согласуются с реальным спросом работодателей. По данным сервиса «Зарплата.ру», российские работодатели стали чаще искать сотрудников с частичной занятостью — число вакансий с такими условиями работы выросло за 2023 г. на 63% [21]. По нашему мнению данная тенденция объясняется дефицитом кадров на российском рынке труда и необходимостью адаптации инструментов найма работодателей под сложившиеся условия.

По данным ресурса hh.ru, в более чем 55% вакансий работодатели предлагают гибкий график работы, причем в 10,7% вакансий предлагается удаленная работа, в 10,6% вакансий – сменный графика работы и в 0,8% вакансий – предлагается работа вахтовым методом [22]. Самая популярная профессия с частичной занятостью - это курьер (доля объявлений на данную вакансию от числа всех вакансий составляет около 19,7%). Крупнейшие работодатели, предлагающие вакансии с неполной занятостью – это «Магнит», «Сбермаркет», «Яндекс-крауд».

Развитие форм гибкой занятости способствует стабилизации ситуации на рынке труда в условиях дефицита кадров. Работники получают возможность работать на условиях гибкого графика, совмещать основную и дополнительную работу, работать у нескольких работодателях. Вместе с тем развитие гибких форм занятости способствует росту доходов населения.

Рост популярности самозанятости и фриланса

Сущность самозанятости и фриланса и адаптационная функция данных видов занятости раскрыты Т.О. Разумовой и Н.М. Кирсановой [23]. Правовой статус самозанятых и особенности правового регулирования самозанятых рассмотрены Е.Н. Моисеевой [24]. Невозможность выступать в качестве работодателя, отсутствие ряда социальных прав снижает некоторую привлекательность данного вида занятости в России, где их доля ощутимо ниже, чем в других странах.

В последние годы численность самозанятых и фрилансеров в мире незначительно сократилась, чему возможно способствовали последствия пандемии. В настоящее время люди ищут большей стабильности на рабочем месте и возможностей расширения. По оценкам экспертов, на начало 2024 г. во всем мире насчитывается более 1,57 миллиарда фрилансеров, причем их доля с общей численности занятых в 2024 г. снизилась до 46,6 %, в то время как в 2000 г. их доля составляла 55,5 % [10]. Тем не менее прогнозируется, что в период с 2024 по 2030 год рынок услуг фриланса будет расти темпами 15%, что будет способствует росту данного вида занятости в мире.

Доля работающих на условиях фриланса в разных странах существенно различается. По данным Всемирного банка, лидером по количеству фрилансеров и темпам их роста являются США (ожидается, что в 2024 году число фрилансеров в США достигнет 76,4 миллиона человек) [10, 25].. В России по в 2023 г., по данным сервиса Solar Staff, численность фрилансеров составляла более 19 млн. человек. По данным Мирового банка лидерами по уровню самозанятости является Нигер, в котором доля самозанятых от общего числа занятых составляет более 95 процентов.

Рейтинг самых популярных у фрилансеров профессий в первом квартале 2024 г. в России возглавили такие профессии как программист, блогер и дизайнер [26].

Многие фрилансеры используют современные технологии, в том числе искусственный интеллект (ChatGTP, нейросети и др.), позволяющие уменьшить объем рутины и сократить время выполнения задач.

Доход фрилансеров в России отличается в зависимости от налогового статуса. У самозанятых блогеров средний месячный заработок составил порядка 17,5 тыс. руб. в месяц, у физических лиц — 12 тыс. руб., а у тех, кто работает в качестве ИП, — 119 тыс. руб. Самозанятые программисты зарабатывают в среднем 132 тыс. руб. в месяц, что на 43% больше, чем в 2023 г. А среднемесячный доход разработчиков в статусе ИП — порядка 500 тыс. руб. [26].

В целом развитие фриланса способствует росту доходов населения, сокращению уровня безработицы в стране, в том числе в регионах.

Отсутствие внутренних регламентов, регулирующих гибкие формы занятости, и поддержки работников со стороны работодателей

Несмотря на рост популярности гибких форм занятости как среди работодателей, так и среди работников, не все работодатели разработали внутренние регламенты и нормы работы в условиях гибридной занятости, не обучили своих менеджеров управлению распределенной командой и не внедрили лучшие практики дистанционной работы, а также оказывают им достаточную поддержку в условиях новой организации трудовых отношений.

Как следует их результатов проведенного в 2023 г. исследования более 900 американских компаний только четверть опрошенных организаций внедрили лучшие практики организации дистанционной работы и оказывают необходимую поддержку своим работникам [27].

В России с 1 марта 2023 г. установлены нормативные основы КЭДО (электронного кадрового документооборота), введены единые требования к составу и формату документов. Но поскольку КЭДО является правом, а не обязанностью работодателей, не все организации разработали соответствующие ЛНА (локальные нормативные акты) для регулирования взаимоотношений с удаленными работниками. КЭДО эффективен для организаций, в которых более 50 работников, большой процент работников, работающих дистанционно/, высокий уровень текучести кадров. Для таких организаций внедрение и регламентация КЭДО позволит снизить трудовые и финансовые затраты на документирование трудовых отношений. По статистике, только 21 процент организаций среднего бизнеса г. Москвы автоматизировали все кадровые процессы [28].

Различия в восприятии гибкой занятости представителями разных поколений

Различия в отношении к гибкой и гибридной занятости и используемым в организации трудовых отношений инструментам между представителями разных поколений. В настоящее время достаточно много исследований российских и зарубежных авторов посвящены различиям в ценностях, восприятии представителями разных поколений [29]. По оценкам экспертов, в 2025 году 30 процентов глобальной рабочей силы будут составлять представители поколения Z [30]. Поскольку доля представителей поколения Z на глобальном рынке труда будет только возрастать, необходимо глубокое изучение особенностей восприятия ими различных категорий, в том числе и их отношения к гибкой занятости. И отечественные, и зарубежные исследования подтверждают наличие существенных различий в отношении к гибкой занятости между разными поколениями.

В американском исследовании исследовалось отношение сотрудников к различным инструментам совместной работы и коммуникации. В ходе опроса было установлено, что если время на дорогу в течение дня превышает 2 часа, 39 % представители поколения Z и 50% представителей поколения «бумеров» предпочитают виртуальные совещания и встречи, т.е. представители поколения Z более ориентированы на личное общение. В ходе данного исследования были выявлены существенные различия между представителями разных поколений в отношении к инструментам коллаборации и коммуникациии. Миллениалы и представители поколения Z считают, что около 50 процентов совещаний можно заменить на такие асинхронные инструменты обмена информаций как электронная почта, обмен сообщениями в мессенджерах, электронные доски объявлений, системы электронного документооборота, технологии совместной работы с документом, видео-сообщения по их мнению, будут работать лучше всего, и в процентном отношении к собраниям, которые они могли бы заменить.

«Бумеры» менее всего склонны полагать, что с помощью асинхронных инструментов можно заменить половину совещаний, и значительно менее склонны к использованию новых технологий, чем представители других поколений [27]. Различия между поколениями в отношении к гибкой занятости были выявлены и в одном из отечественных исследований, проведенного в Свердловской области - 74,5 процентов представителей поколения Z предпочитают гибкие формы занятости, в то время как среди представителей поколения Х гибкими формами занятости охвачены лишь 43,5 процентов респондентов [5].

Рост требований к уровню квалификации и образования кандидатов

Цифровая трансформация экономики формирует более высокий уровень требований к уровню квалификации и образования кандидатов. Несмотря на растущий дефицит кадров работодатели предпочитают нанимать на работу более квалифицированных работников.

Российские и зарубежные исследование, в частности И.Н. Белогруд, В.А. Мальцева, Е.А. Черных, отмечают несоответствие между спросом и предложением навыков на рынке труда [31, 32, 33]. На глобальном рынке труда, особенно в странах ЕС, отмечается напряженность на рынке труда, обусловленная тем, что в целом людей ищущих работу, больше, чем открытых вакансий. Несмотря на то, что на протяжении десятилетий проводится анализ рынка труда и навыков, ориентированный на будущее, по мнению европейских экспертов, для большего соответствия потребностям рынка труда необходима «революция навыков» и пересмотр образовательных программ [34, 35]. По мере развития новых технологий некоторые профессии возможно в будущем исчезнут. О.В. Забелиной О.В предложена классификация профессий в зависимости от уровня подверженности цифровой трансформации и вытеснению с рынка труда: «профессии-ретаеры, профессии-реновейтеры и профессии-эмерджеры» [36].

В европейский странах и России идет переход к «зеленой экономике», что по мнению экспертов определяет спрос на компетенции, знания и умения, необходимые для ресурсоэффективных отраслей. Это прежде всего соответствующие технические навыки, которые могут быть специфичными для отдельных отраслей и профессий. Но кроме этого работникам необходимы и так называемые сквозные (transversal), универсальные компетенции и навыки, которые необходимы во всех секторах экономики. В литературе данные компетенции называются по разному - «компетенции в области устойчивого развития», «жизненные навыки», «мягкие навыки» или «ключевые навыки» [35].

Развитие гибких форм занятости, многие из которых так или иначе связаны с цифровой занятостью (дистанционная работа, платформенная занятость), требует наличия у кандидатов цифровых компетенций. Продвинутые цифровые компетенции, как отмечалось нами ранее, в условиях цифровой экономики являются важнейшим условие обеспечения роста производительности труда [37]. По данным аналитического центра НАФИ, индекс цифровой грамотности (далее - ИЦГ) россиян в 2023 г. составлял 71 п.п. по сравнению с ИЦГ в 2018 г. (52 п.п.). Причем, как следует из результатов исследования, ИЦГ мужчин выще ИЦГ женщин. ИЦГ молодежи в возрасте от 18 до 24 лет составляет 69 п.п., что немного ниже, чем ИЦГ у лиц в возрасте от 35 до 54 лет. – 73 п.п. Более 60 процентов россиян обладают базовым уровнем цифровой грамотности. У жителей городов –миллионников ИЦГ выше , чем у жителей сельской местности [38].

Отличительной чертой российского рынка труда является значительная доля трудовых мигрантов в общей численности занятых. По мнению демографов, без трудовых мигрантов в сложившихся условиях невозможно решить проблему дефицита трудовых ресурсов. На начало 2024 г. в России насчитывалось 6,5 млн. иностранных граждан [39]. В соответствии с планом по реализации Концепции государственной миграционной политики до 10 декабря 2024 года в России должны быть созданы цифровые профили, которые позволят осуществлять регистрацию в биометрической системе, обеспечить безопасность проведения денежных переводов и платежей [40]. Подобные государственные решения будут способствовать росту цифровой грамотности и среди трудовых мигрантов.

Выводы

В результате исследования современного состояния в области гибкой занятости нами были обобщены основные тенденции в данной сфере.

Технологические изменения будут и дальше менять архитектуру рынка труда и трансформировать виды занятости, увеличивать долю гибких форм занятости на рынке труда.

Рынок труда во многих регионах остается напряженным, отмечается разрыв между спросом и предложением на квалификации, в связи с чем и образовательным организациям, и самим соискателям необходимо более ответственно относится к формированию компетенций, умений и навыков, с учетом тенденций и спроса на компетенции.