Разработка модели и методики оценки личностных компетенций в ходе профессиональной подготовки менеджера по работе с персоналом

Введение

В последние годы работодатели особенно заинтересованы в личностных компетенциях работника, так как наличие только профессиональных компетенций порой бывает недостаточно для адаптации и развития в быстрой и нестабильной реальности, характерной для BANI-мира. Такая тенденция подтверждается исследованием консалтинговой компании «ЭКОПСИ», в рамках которого 90% респондентов прировняли важность личностных компетенций к профессиональным [1].

Изучением компетенций занимались такие зарубежные авторы как Р. Уайт, Д. Мак-Клелланд, М. Бомензат, Г. Каннак и др., чьи труды легли в основу предпринятого нами исследования. Зарубежные авторы первыми раскрыли значимость развития личностных компетенций в ходе профессиональной подготовки, так в 2010 году в журнале «Higher Education in Europe» было опубликовано масштабное исследование о важнейших «компонентах», позволяющих вчерашним выпускникам найти работу. Одним из таких «компонентов» стали «мягкие навыки». В связи с таким открытием автор статьи, Джейн Эндрьюс, заявила, что современное образование должно включать в себя и тренировку личностных компетенций — чтобы выпускники соответствовали требованиям рынка труда [2].

Отечественные исследователи, О.Л. Чуланова, Г.Б. Михина, Р.И. Платонова, Е.И. Кудрявцева уделяют значительное внимание изучению личностных компетенциям, в том числе, в сфере управления персоналом [3-4]. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Р. Рудавина в своих трудах выделяют основные критерии компетенций, принципы и способы их формирования [5]. В современных исследованиях большое внимание авторов уделено методам развития компетенций персонала в условиях цифровой экономики [6-9].

Развитие личностных компетенций особенно актуально для молодых специалистов, у которых недостаточно опыта для успешного выполнения профессиональных задач. В таком случае на помощь приходят личностные компетенции, которые отвечают за эффективную коммуникацию, адаптивное мышление и скорость, что является конкурентным преимуществом при трудоустройстве. Высокие требования к «гибким навыкам» актуальны для многих сфер деятельности, и управление персоналом не является исключением. Таким образом можно сказать, что «гибкие навыки» занимают ведущую роль в формировании профессионального роста молодежи, в связи с чем возникает необходимость формирования этих компетенций в ходе профессиональной подготовки специалистов.

При формировании личностных компетенций у молодых специалистов важно учитывать специфику профессиональной деятельности, поэтому в рамках темы выпускной квалификационной работы важно сформировать модель личностных компетенций менеджера по работе с персоналом и разработать методику оценки для мониторинга оценки личностных компетенций студентов направления подготовки «Управление персоналом».

Научная новизна работы состоит в том, что предложенную модель личностных компетенций менеджера по работе с персоналом можно использовать при профессиональной подготовке будущих HR-менеджеров по работе с персоналом, а также для других направлений подготовки с элементами корректировки при необходимости.

Методы исследования

Исследование основано на сочетании различных методов сбора и анализа данных. Эмпирическую базу составили результаты трёх исследований.

1. Метод контент-анализа применялся для определения требований работодателей к личностным компетенциям потенциальных сотрудников на работных сайтах Зарплата.ру [10] и HeadHunter [11]. В ходе контент-анализа были выявлены наиболее востребованные личностные компетенции, а также должности, к которым предъявляются большие требования к наличию личностных компетенций. В рамках контент-анализа было проанализировано 700 вакансий различных должностей, таких как: ассистент HR-менеджера, рекрутер/ менеджер по подбору персоналу, HR-менеджер/ специалист по управлению персоналом, ведущий менеджер по персоналу, руководитель отдела по персоналу/ HR-директор, HR-generalist, HR-Business partner (HR-BP). Данные вакансии были рассмотрены в 5-ти наиболее крупных регионах Российской Федерации, в которых, соответственно, опубликовано наибольшее количество вакансий в данной сфере. К ним относятся: Московская область, Ленинградская область, Свердловская область, Новосибирская область, Нижегородская область. В каждом регионе было рассмотрено 20 вакансий на каждую из упомянутых выше должностей с помощью вероятностной простой выборки.

2. Анализ документов предусматривал анализ требований федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) по направлению подготовки «Управление персоналом», а также профессиональных стандартов «Специалист по управлению персоналом», «Специалиста по подбору персонала (рекрутер)», «Консультант в области управления персоналом». В рамках анализа особое внимание уделялось наличию личностных компетенций в данных документах и требованиях к специалистам.

3. Анализ моделей компетенций. В ходе данного анализа авторами были проанализированы уже реализованные на практике модели личностных компетенций компаний «SHRM», «Поток» и модель личностных компетенций проекта «Центр компетенций». В рамках анализа были рассмотрены компетенции, которые отражены в моделях, а также их структура, были выявлены достоинства и недостатки.

Полученные в ходе анализа с использованием вышеперечисленных методов данные были учтены при формировании модели личностных компетенций менеджера по работе с персоналом.

Результаты и выводы

Развитие технологий, автоматизация процессов, ужесточение конкурентности на рынке труда и большой объем разноплановой информации характеризуют неопределенность внешней среды, которая требует от специалистов в любой области больше навыков, гибкости, адаптивности, и сфера управления персоналом не является исключением.

В текущей управленческой практике сложилось устоявшееся деление компетенций на личностные и профессиональные [12-13]. В данной статье сделан акцент именно на личностных компетенциях, которые отражают индивидуальные качества и способности, необходимые для успешного выполнения работы и достижения личных и профессиональных целей. Такие авторы как Р.И. Платонова и Г.Б Михина. определяют личностные компетенции как набор неспециализированных, но существенных для работы навыков, которые способствуют успешному участию в трудовом процессе, положительно влияют на карьеру и производительность труда и являются надпрофессиональными, то есть не имеют связи с конкретной профессиональной областью [14]. Ю.В. Сорокупуд определяет личностные компетенции как комплекс неспециализированных надпрофессиональных навыков, которые отвечают за успешное участие в рабочем процессе и высокую производительность [14]. Важно отметить, что единый перечень ведущих личностных компетенции для всех профессиональных областей так и не сложился, так как каждый исследователь определяет его самостоятельно под цели и задачи конкретного проекта.

Несмотря на то, что основные задачи менеджера по работе персоналом из года в год остаются традиционными, в течением времени меняется их содержание и требования к их выполнению. На сегодняшний день только профессиональных навыков уже недостаточно для того, чтобы оставаться востребованным специалистом на рынке труда, значимыми становятся, так называемые, гибкие навыки. Еще в 2020 году компания «LinkedIn», проводя исследование важнейших личностных компетенций, заявила: «Профи высокого полета с редкими hard skills, но при этом невыносимый в общении, не выдержит конкуренции с тем, кто может выстроить отношения с командой» [15].

Необходимость и востребованность личностных навыков для менеджера по персоналу подтверждает исследование крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента «HeadHunter» [11], в котором представлены ключевые сферы деятельности по важности наличия гибких навыков (рисунок 1).

В связи с этим возникает необходимость разработки модели личностных компетенций для специалистов в сфере управления персоналом.

Рисунок 1 – Ключевые сферы деятельности по важности наличия мягких навыков по исследованию HeadHunter

Источник: составлено авторами

Для разработки модели личностных компетенций авторы обратились к требованиям федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС) по направлению подготовки «Управление персоналом» [16], профессиональным стандартам: «Специалист по управлению персоналом» [17], «Специалиста по подбору персонала (рекрутер)» [18], «Консультант в области управления персоналом» [19], а также требованиям работодателей, которые отражены в вакансиях сайтов по поиску работы «HeadHunter» [11] и «Зарплата.ру» [10] и исследованиях в данной области, для того чтобы определить список личностных компетенций специалиста в сфере управления персоналом.

ФГОС высшего образования - бакалавриат по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» формирует требования к результатам освоения образовательной программы в виде универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций выпускников. Личностные компетенции отражены через некоторые универсальные компетенции, представленные в данном документе. Компетенции отражены в таблице 1.

Таблица 1 – Универсальные компетенции ФГОС по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом»

Таким образом, ФГОС ориентирован на формирование у будущих специалистов личностных компетенций, которые также находят некоторое отражение в изученных профессиональных стандартах в области деятельности управления персоналом.

Однако, в профессиональных стандартах нет четко сформулированных личностных компетенций специалиста по работе с персоналом, их наличие можно проследить через анализ необходимых знаний и умений некоторых трудовых функций. В ходе анализа требований профессиональных стандартов авторы соотнесли необходимые знания и навыки с теми компетенциями, к которым они могут быть привязаны. Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Отражение личностных компетенций в требованиях профессионального стандарта

Таким образом, личностные компетенции, косвенно отраженные в ФГОС по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», и личностные компетенции, отраженные в профессиональных стандартах, пересекаются между собой, однако для выявления списка личностных компетенций, которые могут стать основной модели специалиста по работе с персоналом проведенного анализа документов недостаточно, поэтому необходимо рассмотреть опыт крупных компаний, имеющих «вес» в области управления персоналом.

Для построения модели личностных компетенций авторы обратились к модели личностных компетенций специалиста в сфере HR международной ассоциации HR-специалистов «SHRM», которая реализует международную профессиональную сертификацию HR [20]. На рисунке 2 представлена модель компетенций специалиста в сфере HR, а именно – кластеры личностных компетенций модели.

Рисунок 2 – Модель компетенций специалиста в сфере HR компании SHRM

Источник: HR.PORTAL – Модель компетенций SHRM

Каждый из кластеров подразумевает определенный список личностных компетенций (таблица 3).

Таблица 3 - Модель компетенций специалиста в сфере HR компании SHRM

Также в данной модели эксперты предусмотрели поведенческие индикаторы для каждой компетенции, что удобно при использовании модели для оценки специалистов. Существенным недостатком данной модели является ее объем, на каждый кластер приходится более 10 компетенций, что усложняет процесс оценки специалистов.

Эксперты компании «Поток», реализующей цифровые инструменты для подбора, адаптации, оценки, развития, вовлеченности и аутсорсинга персонала, провели исследование в 2022 году совместно с профессионалами в HR-сфере из двухсот компаний малого, среднего и крупного бизнеса из разных отраслей экономики для того, чтобы сформировать чек-лист hard и soft skills успешного HR-менеджера [21].

В результате исследования получился следующий список:

1. Навык коммуникации. По мнению экспертов коммуникативные навыки возглавляют топ soft skills для построения успешной карьеры в HR-сфере, их важность упомянули 34% опрошенных эксперта. Навык эффективной коммуникации включает в себя умение чётко и ясно передавать информацию, активно слушать собеседника и адекватно реагировать на его идеи, вопросы и возражения.

2. Гибкость. Отметили 26% экспертов. Это объясняется тем, что рекрутерам и менеджерам по персоналу приходится постоянно «жонглировать» множеством задач и приоритетов. Этот навык включает в себя способность быстро приступать к новым задачам, эффективно работать под давлением и управлять конкурирующими требованиями.

3. Эмпатия. Каждый пятый HR-специалист относит к числу важнейших навыков эмпатию. Она необходима, чтобы правильно понимать потребности сотрудников. Этот навык подразумевает способность поставить себя на место другого человека, понять его точку зрения и отреагировать соответствующим образом.

4. Адаптивность. Отметили 18% опрошенных. Этот навык подразумевает способность приспосабливаться к новым ситуациям, приобретать новые навыки и эффективно работать в меняющихся условиях.

5. Эмоциональный интеллект. Каждый шестой HR-специалист отметил важность этой компетенции. Он необходим, чтобы управлять отношениями с сотрудниками и кандидатами, руководителями и другими заинтересованными сторонами. Этот навык включает в себя способность понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей.

6. Стрессоустойчивость. Отметили 14% опрошенных. Этот навык включает в себя способность эффективно справляться со стрессом, сохранять концентрацию внимания и работать под давлением.

7. Управление настроением коллектива. Отметили 10% экспертов. Она заключается в умении мотивировать сотрудников, поддерживать сплочённость команды, создавать и развивать позитивную рабочую культуру.

Таким образом, компания «Поток» сформировала список личностных компетенций с помощью внешних экспертов, которые опирались на требования рынка труда с учетом реального функционала специалиста в сфере HR. Однако, по мнению авторов, у данного списка есть недостаток в том, что некоторые личностные компетенции «дублируют» друг друга. Например, компетенция «эмпатия» и «эмоциональный интеллект» очень близки по своему содержанию, соответственно, возникает вопрос в вынесении двух этих компетенций в один список.

Также авторы статьи провели контент-анализ работных сайтов «HeadHunter» [11] и «Зарплата.ру» [10] для формирования списка личностных компетенций HR-специалиста. В рамках данного метода были рассмотрены требования работодателей к личностным компетенциям специалистов разных уровней в сфере HR для выявления наиболее востребованных компетенций с целью построения будущей модели.

В рамках контент-анализа было проанализировано 700 вакансий различных должностей, таких как: ассистент HR-менеджера, рекрутер/менеджер по подбору персонала, HR-менеджер/специалист по управлению персоналом, ведущий менеджер по персоналу, руководитель отдела по персоналу/HR-директор, HR-generalist, HR-Business partner (HR-BP). Данные вакансии были рассмотрены в пяти наиболее крупных регионах Российской Федерации, в которых, соответственно, опубликовано наибольшее количество вакансий в данной сфере. К ним относятся: Московская область, Ленинградская область, Свердловская область, Новосибирская область, Нижегородская область. В каждом регионе было рассмотрено 20 вакансий на каждую из упомянутых выше должностей с помощью вероятностной простой выборки.

Таким образом, авторы выявили 13 наиболее часто встречающихся личностных компетенций среди всех рассматриваемых вакансий. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Данные контент-анализа по наиболее востребованным личностным компетенциям в сфере управления персоналом (за 10.04.2023-23.04.2023 гг.)

Анализируя результаты таблицы, можно выявить наиболее востребованные среди работодателей личностные компетенции (рисунок 3).

Рисунок 3 – Рейтинг личностных компетенций, указанных в вакансиях сферы управления персоналом (за 10.04.2023-23.04.2023 гг.)

Источник: составлено авторами

Представленный «рейтинг» позволяет выявить список наиболее востребованных личностных компетенций, в соответствии с которым, в том числе, будет сформирована дальнейшая модель личностных компетенций HR-специалиста.

Также важно рассмотреть частоту упоминания личностных компетенций в вакансиях различных должностей (рисунок 4).

Рисунок 4 – Рейтинг должностей специалистов сферы управления персоналом по частоте упоминания личностных компетенций (за 10.04.2023-23.04.2023 гг.)

Источник: составлено авторами

На основе данных диаграммы можно сделать вывод, что в вакансиях должностей начального уровня наиболее часто предъявляются требования к личностным компетенциям. Возможно, данная закономерность связана с тем, что на вакансии начального уровня, зачастую, претендуют кандидаты без опыта работы, выпускники ВУЗов, соответственно, работодателю сложно оценить профессиональные навыки кандидата, и в таком случае на помощь приходят soft skills. Оценка личностных навыков помогает понять, насколько молодой специалист обучаем, ответственен, амбициозен, готов к сотрудничеству и т.д.

Важно отметить тот факт, что Президент РФ В.В. Путин уделил особое внимание развитию личностных компетенций у студентов, поручив генеральному директору АНО «Россия – страна возможностей» А. Комиссарову и главе Минобрнауки РФ В. Фалькову, запустить проект по оценки личностных компетенций студентов «Центр компетенций» [22]. В рамках проекта оцениваются компетенции, приведенные на рисунке 5.

Рисунок 5 – Модель личностных компетенций проекта «Центр компетенций»

Источник: составлено авторами

Данный проект активно реализуется в 175 вузах страны [23], в том числе в Сибирском институте управления – филиале РАНХиГС. Платформа позволяет студентам оценить вышеупомянутые компетенции, а также пройти дальнейшее обучение для развития личностных компетенций.

Важно отметить, что данная модель является универсальной, то есть не направлена на оценку и развитие компетенций специалистов определенных сфер деятельности. Данная особенность является существенным недостатком представленной модели, так как требования к личностным компетенциям разных специальностей будут отличаться.

Обобщая опыт уже проделанных исследований, требований профессиональных стандартов, ФГОС, а также контент-анализ рабочих сайтов, можно сформировать следующий список личностных компетенций начинающего специалиста в сфере управления персоналом для будущей модели. Список компетенций для модели будет сформирован с помощью метода контент-анализ, то есть, методом подсчета встречаемости компетенций в анализируемых ранее источниках. Некоторые компетенции в разных источниках назывались по-разному, но несли одинаковое значение, что понятно через определения компетенций, представленных в источниках, или через поведенческие индикаторы. Так, например, можно соотнести компетенции «желание развиваться» и «саморазвитие» или «работа в команде» и «сотрудничество» В результате частотного анализа можно выявить следующие самые часто повторяющиеся компетенции (рисунок 6).

Рисунок 6 – Рейтинг компетенций по результатам контент-анализа

Источник: составлено авторами

Компетенции, представленные на диаграмме, вошли в модель личностных компетенций специалиста по работе с персоналом и были объединены между собой в 3 кластера в соответствии с их назначением: эффективное взаимодействие, управление целями, управление изменениями (рисунок 7).

Рисунок 7 – Модель компетенций менеджера по работе с персоналом

Источник: составлено авторами

Таким образом, в модели компетенций менеджера по работе с персоналом сформированы три кластера:

1. Кластер «эффективное взаимодействие» включает в себя компетенции направленные на умение чётко и ясно передавать информацию, активно слушать собеседника и адекватно реагировать на его идеи, распознавать эмоции и потребности других людей (сотрудников) с учетом их индивидуальных особенностей, координировать и мотивировать на работу по достижению целей.

2. Кластер «управление целями» направлен на умение организовывать свою профессиональную деятельность, использовать имеющиеся ресурсы для достижения поставленных целей. Компетенция «саморазвитие» подразумевает стремление повышения своего профессионализма и развитие профессиональных и личностных компетенций.

3. Кластер «управление изменениями» имеет особое значение в современное «турбулентное» время, так как специалисту важно быстро переключаться на новые задачи, эффективно работать под давлением, управлять конкурирующими требованиями и сохранять продуктивность в сложных ситуациях.

Так как личностные компетенции наиболее востребованы для молодых специалистов, то данную модель следует использовать при профессиональной подготовке будущих менеджеров по работе с персоналом. Разработанная модель личностных компетенций может быть использована и для других направлениях подготовки (менеджмент, государственное и муниципальное управление, реклама и связи с общественностью и др.) с элементами корректировки при необходимости. Также данная модель компетенций может использоваться вне учебного заведения, например, при подборе персонала в организациях различных сфер деятельности.

Высшие учебные заведения всегда были заинтересованы в выпуске высококвалифицированных специалистов, так как конкурентоспособность выпускника напрямую характеризует качество образования и престижность учебного заведения. Для реализации этой задачи необходимо чтобы студент соответствовал требованиям рынка, то есть обладал необходимыми профессиональными и личностными компетенциям.

На основании результатов исследования авторами разработана система мониторинга оценки личностных компетенций студентов Сибирского института управления – филиала РАНХиГС (далее СИУ – филиала РАНХиГС) направления подготовки «Управление персоналом» в соответствии с моделью компетенций (рисунок 7) для развития личностных компетенций у будущих менеджеров по работе с персоналом.

Для оценки развития личностных компетенций у студентов направления подготовки «Управление персоналом» в ходе обучения можно предложить следующую методику, включающую следующие инструменты:

1. тестирование в рамках проекта «Центр компетенций» на платформе «Россия – страна возможностей»;

2. чек-лист для оценки личностных компетенций студентов преподавателями;

3. портфолио студента.

Рассмотрим каждый инструмент методики подробнее.

Тестирование в рамках проекта «Центр компетенций» на платформе «Россия – страна возможностей». В РАНХиГС подписано соглашение о сотрудничестве с платформой «Россия – страна возможностей», в рамках которого студенты СИУ – филиала РАНХиГС могут оценить свои личностные компетенции, пройдя тестирование, и сформировать индивидуальную траекторию их развития. На основе результатов диагностики и прохождения траектории на платформе формируется профиль студента, где отражены результаты после прохождения оценки и данные об обучении.

Данный инструмент позволяет оценить 11 компетенций: анализ информации, клиентоориентированность, коммуникативная грамотность, лидерство, ориентация на результат, партнерство и др. Большинство компетенций, отраженных в модели компетенций менеджеров по работе с персоналом (рисунок 7) также можно оценить посредством данной платформы, например, такие как эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ориентация на результат и др.

Так как платформа создала универсальную модель компетенций, данный инструмент можно использовать для первичной оценки личностных компетенций студентов всех направлений подготовки на первом курсе, что позволит зафиксировать степень развития компетенций на момент поступления в вуз. Однако для дальнейшего отслеживания траектории развития компетенций у студентов определенного направления подготовки важно оценивать личностные компетенции необходимые определенной профессиональной группе, так в случае студентов направления подготовки «Управления персоналом» целесообразнее периодически оценивать 9 важнейших компетенций (отраженных в модели компетенций) с помощью дополнительных инструментов: чек-лист и портфолио.

Важно отметить, что использование только этого инструмента не будет в полной мере эффективно для комплексной оценки личностных компетенций студента. Личностные компетенции тяжело оценить с помощью одного метода тестирования, так как обладание определенной компетенцией можно более конкретно оценить лишь на практике, ведь компетенция реализуется в деятельности человека в определенных обстоятельствах. Например, такую компетенцию как «стрессоустойчивость» более объективно удастся оценить только на практике. Также при тестировании студент может давать социально-одобряемые ответы, ведь желание и стремление получить высокие баллы очень высоко, особенно когда эти результаты будут известны будущим работодателям, что добавляет ответственности.

В 2023 году в СИУ – филиале РАНХиГС было проведено первое тестирование 425 студентов в рамках проекта «Центр компетенций» на платформе «Россия – страна возможностей», по итогам которого были сформированы следующие результаты (рисунок 8).

Рисунок 8 – Тепловая карта уровней компетенций (по результатам тестирования студентов СИУ – филиала РАНХиГС в 2022-2023 уч.г.)

Источник: составлено авторами

Важно отметить, что в итоговом отчете не отражены результаты студентов по направлениям подготовки и курсам обучения. То есть нет возможности провести анализ развития степени сформированности личностных компетенций студентов направления подготовки отдельных направлений подготовки на разных курсах. Для повышения эффективности использования данного инструмента можно предложить внести поля для дополнительной информации, где студент мог бы оставлять сведения о курсе, направлении обучения и группе перед прохождением тестирования, для того чтобы итоговый отчет с результатами был более информативным.

В связи с перечисленными трудностями использования этого инструмента появляется необходимость использования и других методов оценки личностных компетенций.

Чек-лист для оценки личностных компетенций студентов преподавателями может быть основным инструментом оценки личностных компетенций студента на протяжении всего периода обучения. В чек-листе преподавателя (таблица 5) необходимо отразить компетенции из предложенной авторами модели, которыми студент должен овладеть в результате обучения; поведенческие индикаторы для каждой компетенции; шкалу оценки степени форсированности компетенций.

Таблица 5 – Чек-лист преподавателя по оценке личностных компетенций студента

Шкала оценки содержит 4 уровня развития компетенций с подробной характеристикой каждой из них, что позволит оценивать всех студентов по единой шкале, а описание каждого из уровней позволит сделать процесс оценки более «прозрачным» для студентов (таблица 6).

Таблица 6 – Шкала оценки уровней развития компетенций

С помощью данного чек-листа возможен мониторинг развития личностных компетенций студента из семестра в семестр. По окончанию семестра каждый преподаватель сможет оценить личностные компетенции студента в результате освоения определенной дисциплины, в результате чего у студента будут чек-листы от каждого преподавателя, что позволит сформировать средний балл и избежать субъективности в оценке. Также преимущество такого подхода в том, что в случае, если по какой-то дисциплине не представляется возможным оценить одну из компетенций, ее можно оценить на других дисциплинах. Таким образом, на протяжении всего периода обучения студенты смогут наблюдать свой прогресс, а при его отсутствии выстраивать траекторию развития этих личностных компетенций.

Также с помощью данного инструмента учебное заведение сможет оценивать текущий уровень развития компетенций и корректировать процесс обучения в соответствии с этими результатами. Так, например, при низких показателях развития таких компетенций как «лидерство» или «работа в команде» у студентов одной группы, преподаватели смогут добавить больше нетрадиционных методов в процесс обучения (деловые игры, тренинги), которые будут способствовать развитию этих компетенций.

Для удобства заполнения и экономии времени чек-лист можно добавить в Систему дистанционного обучения (СДО) РАНХиГС, например, как отдельный элемент «Чек-лист», который преподаватель сможет добавить в курс (дисциплину). Так, в конце семестра преподаватель сможет не только оценить каждого студента, но и отследить уровень освоения компетенций определенной группы, а студент сможет отслеживать свои результаты и средний балл по каждой из компетенций за период обучения.

Для формирования высококвалифицированного специалиста, который готов к личностному и профессиональному развитию в рамках обучения возникает потребность в таком оценочном инструменте как портфолио, способном развить в студенте самостоятельность, желание познавать и развиваться. Портфолио – это эффективный способ фиксации достижений студента за период его обучения. Портфолио студента может включать в себя данные об участии и достижениях в научных конференциях, конкурсах, спортивных, творческих и общественных мероприятиях, отзывы от преподавателей и т.д.

В рамках мониторинга оценки личностных компетенций студента, портфолио должно включать в себя также данные с платформы «Россия- страна возможностей», то есть результаты оценки личностных компетенций и данные о пройденном обучении, а также чек-листы от преподавателей за весь период обучения. Такое взаимодополнение достижений студента и оценок преподавателей дает возможность оценить процесс развития личностных компетенций студентом и результаты этого стремления. Также это дает возможность оценить, насколько текущий уровень развития личностных компетенций студента соответствует его модели поведения. То есть при хорошо развитой компетенции «Саморазвитие» в портфолио должны присутствовать документы, подтверждающие его участие в научных конференциях и олимпиадах. Таким образом, портфолио выступает инструментом отслеживания развития личностных компетенций студента.

Также для стимулирования студента к развитию гибких навыков и ведению портфолио можно включить отдельную номинацию «Рекордсмен по гибким навыкам» в ежегодную студенческую премию «Золотая скрепка», по результатам которой награждаются лучшие и активные студенты за достижения в учёбе, науке, творчестве, спорте, а также общественной деятельности. В рамках предложенной номинации премия может присуждаться студентам за самый высокий темп развития личностных компетенций (по результатам портфолио) и самый высокий средний балл по результатам оценки чек-листов.

Тестирование в рамках проекта «Центр компетенций» на платформе «Россия – страна возможностей» выступает своего рода первым этапом оценки личностных компетенций студентов на первом курсе, что позволяет зафиксировать степень развития компетенций на момент поступления в вуз.

Для дальнейшего мониторинга оценки личностных компетенций предлагается использование чек-листа для оценки личностных компетенций студента преподавателями. С помощью данного чек-листа возможен мониторинг развития личностных компетенций студента из семестра в семестр, в результате чего студенты смогут наблюдать свой прогресс, а при его отсутствии выстраивать траекторию развития этих личностных компетенций через обучение и участие в научных, творческих, общественных мероприятиях.

Траекторию развития будет возможно отследить через третий инструмент – портфолио, который будет содержать в себе, помимо достижений студента, результаты оценки, информацию об обучении на платформе «Россия-страна возможностей» и чек-листы за весь период обучения.

Таким образом, использование данной методики позволит отслеживать процесс развития личностных компетенций у будущих менеджеров по работе с персоналом, выявить «слабые места» и выстроить траекторию развития компетенций студента, а преподавателям – эффективно выстраивать учебный процесс для достижения наилучших результатов.

Заключение

В научной литературе под моделью компетенций чаще всего подразумевается полный набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с видом профессиональной деятельности. Она служит базовой терминологическим и информационным «каркасом», в котором отражены основные знания, умения и навыки специалиста, необходимые для обеспечения высокорезультативной деятельности. При этом чем больше разнородных видов профессиональной деятельности выполняют сотрудники организации, тем больше компетенций может быть включено в модель.

Оценка личностных компетенций является важным инструментом для профессионального развития и карьерного роста. Личностные компетенции отражают индивидуальные качества и способности, которые важны для успешного выполнения работы и достижения личных и профессиональных целей. Каждый метод оценки личностных компетенций имеет свои достоинства и недостатки, поэтому для наиболее достоверной оценки необходимо использовать совокупность нескольких методов. В ходе разработки методики оценки личностных компетенций менеджеров по работе с персоналом авторы будут использовать комплекс различных инструментов, позволяющих всесторонне оценить компетенции будущих специалистов.

Предложенная авторами модель личностных компетенций менеджера по работе с персоналом, а также методика оценки позволят осуществлять подготовку конкурентноспособных специалистов в данной области, имеющих в своем арсенале не только профессиональные, но и личностные компетенции.