Концептуальная модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений
Кулькова И.А.1
, Николаев Н.А.2
1 Институт экономики Уральского отделения Российской академии наук, Россия
2 Уральский государственный экономический университет
Скачать PDF | Загрузок: 10
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 11, Номер 9 (Сентябрь 2024)
Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=71960950
Аннотация:
В статье обоснована научная и практическая актуальность разработки модели повышения эффективности деятельности работников произ-водственных предприятий на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений между работодателем и работниками.
Раскрыто содержание понятия «персонифицированный подход к управлению работником», определены основные характеристики и этапы модели повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода: постановка целей организации и разработка стратегии их достижения, выбор трудовых процессов для совершенствования, оценка личных профессионально важных качеств, определяющих эффективность деятельности работников, развитие трудовых отношений работодателя и работников по поводу повышения эффективности деятельности предприятия, развитие системы управления трудовой деятельностью работников, вознаграждение и оценка удовлетворенности работодателя и работников.
Особенностью предложенной модели является выделение и развитие двух главных компонентов эффективной трудовой деятельности работников: профессионально важных и личностных качеств, а также трудовых отношений между работодателем и работниками.
Результаты проведенных исследований могут быть использованы для формирования и развития персонифицированного повышения производительности труда и эффективности деятельности работников производственных предприятий, особенно менеджеров низшего звена и рабочих.
Ключевые слова: персонифицированный подход к повышению эффективности труда работников, персонифицированный подход к развитию трудовых отношений, развитие трудовых отношений между работодателем и работниками на основе персонифицированного подхода
JEL-классификация: J21, J23, J24
Введение
Современная трудовая сфера характеризуются трансформациями, которые предъявляют новые требования к управлению трудовыми ресурсами. К основным из этих трансформаций относятся:
- повышение возможности выбора работы на рынке труда, мобильности трудовых ресурсов, обусловленное активным развитием информационно-сетевого общества, глобализации рынка труда;
- активное развитие гибких и удаленных форм трудовой занятости (частичная занятость, работа на дому, фрилансерство, временная, проектная работа, монтажные бригады на аутсорсинге и др.);
- развитие информационно-сетевого общества, ускорение обмена информацией, повышение конкуренции среди работодателей способствуют повышению ожиданий и требований работников к условиям труда;
- наемные работники становятся полноценными субъектами рынка, часть из них становятся самозанятыми гражданами, предоставляющими услуги на рынке (аутсорсинг бухгалтерии, юридических услуг, безопасности и др.), а границы между трудовыми и гражданско-правовыми экономическими отношениями стираются.
- ускорение динамики конкурентной среды и необходимость предприятий адаптироваться под ее изменение приводят к повышению требований работодателя к работникам.
Трансформации, происходящие в трудовой сфере, неизбежно вступают в противоречия со сложившимися на российских производственных предприятиях подходах к управлению работниками, формированию и развитию трудовых отношений между работодателем и работниками. В традиционных подходах, используемых в российских организациях, работник рассматривается как носитель рабочей силы, который нанимается для выполнения определенных трудовых функций за заработную плату, другие материальные и социальные блага при этом индивидуальные интересы и потребности работников учитываются слабо, в системах оплаты труда часто используется «уравнительный», общий для всех подход. Работник не рассматривается как носитель трудового и человеческого капитала, который можно развивать и приумножать, принося пользу самому работнику, предприятию, государству и обществу в целом. В результате у персонала большинства российских предприятий остается неиспользованным значительный трудовой потенциал, который можно использовать для повышения эффективности деятельности организаций, роста производительности труда и конкурентоспособности российской экономики в целом.
Увеличение производительности труда российских работников является целями национального проекта «Производительность труда», реализация которого продлена до конца 2030 года, что подтверждает высокую значимость для государства проблемы роста производительности труда с учетом того, что она по паритету покупательной способности в 2-3 раза отстает от ведущих экономик мира: Великобритании, Германии, США, Франции, Швеции и других.
Одним из способов разрешения противоречий между трансформациями в трудовой сфере и трудовыми отношениями, сложившимися на большинстве российских производственных предприятиях, является переход к персонифицированному формированию и развитию социально-трудовых и организационно-экономических отношений между работодателями и наемными работниками.
Это делает развитие теории и методологии повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к формированию трудовых отношений актуальной научно-практической задачей.
Целью исследования является разработка концептуальной модели повышения эффективности труда наемных работников производственных организаций на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений с работодателем.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке концептуальной модели повышения эффективности деятельности сотрудников производственных организаций на основе индивидуального подхода, включающая этапы: определение характеристик бизнес-процессов, обеспечивающих требуемый уровень эффективности деятельности организации, персонифицированное развитие профессионально важных характеристик и ценностных ориентаций работников, обеспечивающих эффективное выполнение бизнес-процессов с требуемыми параметрами качества, формирование трудовых отношений, обеспечивающих систематическое совершенствование бизнес-процессов в соответствии с требованиями внешней конкурентной среды, а также планирование, организацию и контроль деятельности, направленной на приведение деятельности работников в соответствии с развивающимися бизнес-процессами.
Гипотеза исследования – переход к персонифицированному подходу в трансформации трудовых отношений с учетом индивидуальных ценностей, социально-экономических интересов и мотивов труда наемных работников, а также предложение им соответствующих стимулов с целью формирования устойчивого мотивационного ядра закономерно приводит к повышению вовлеченности в развитие и совершенствование деятельности организации.
Методы исследования. Для рассмотрения понятий «персонифицированное управление» использовался метод движения от абстрактного, общего определения к конкретным определенностям, а также диалектический метод перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.
Для разработки модели повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода использовался метод диалектической логики, а также методы системного анализа и синтеза, метод описания процесса управления работниками организации на основе индивидуального определения их интересов и мотивов труда.
Теоретическая база исследования
Проводимое нами исследование основывалось на трудах отечественных и зарубежных исследователей. Вопросам повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода посвящены труды отечественных ученых: Басаева Б.Б., Фиапшева А.Б., Фиапшевой А.А. [1], Белкина В.Н. [2], Волгина Н.А. [3], Калабиной Е.Г. [4], Капелюшникова Р.И. [5], О.К. Клоповой [6], В.Г. Коноваловой [7], Кравченко М.А., Угримовой С.Н. [8], Л.В. Лабунского [9], С.А. Моксиной [10], , И.И. Насоновой, С.И. Граховой [11], А.В. Посаженниковой [12] и других; персонифицированное и личностно-ориентированное управление работниками рассмотрено в трудах зарубежных ученых: А. Бартель [13], Д. Вагнера [16], Е. Коссека [14], Д. Мейера [15], А. Неера [17], М. Рикаби [18] и других.
Как показал анализ трудов, представленных в современной научно-методической литературе, на сегодняшний день недостаточно развита теория и методология повышения эффективности деятельности работников в части взаимодействия на уровне «работодатель-работник» в следующих аспектах:
- отсутствует единое определение понятия «персонифицированное управление работником» в контексте трансформаций, происходящих в современной трудовой сфере;
- отсутствует единая концепция управления эффективностью деятельности работников, учитывающую персональные изменяющиеся интересы и мотивы;
- в изученных нами источниках нам не удалось обнаружить единую концептуальную модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода.
Это обуславливает высокую научно-практическую актуальность задачи разработки концептуальной модели повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений на уровне «работодатель-наемные работники».
Результаты исследования
Под персонифицированным управлением работником авторы понимают целесообразное воздействие субъекта управления (руководителя) на объект (работника) для достижения его желаемого состояния или результатов деятельности с учетом индивидуальных ценностей, интересов, мотивов и стимулов труда, а также личностных и профессионально важных качеств.
Для формирования теоретических представлений о месте понятия «персонифицированное управление работником» в системе понятий менеджмента и экономики труда необходимо установить и описать его взаимосвязь и отношения с другими взаимосвязанными понятиями.
В соответствии с законами формальной логики, понятие «персонифицированное управление работником» входит в более общее понятие «управление работниками», которое в свою очередь входит в еще более общее понятие «управление».
В соответствии с законом формальной логики о соотношении объема и содержания понятия «родовое» понятие, будучи более широким, чем видовое, по объему, заключает в своем содержании меньшее сравнительно с видовым понятием количество признаков.
Видовым отличием понятия «персонифицированное управление работником» является индивидуальный подход к конкретным работникам с учетом их интересов, мотивов и стимулов труда и т.д.
Индивидуальный подход может использоваться во всех функциях управления работниками: определение проблемы, постановка целей управления, определение интересов и мотивов сотрудников, согласование целей и задач управления, выбор методов и средств управления, планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль трудовой деятельности и других функций. Взаимосвязь понятия «персонифицированное управление работником» с понятиями экономики труда и менеджмента представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Соотношение понятия «персонифицированное управление работниками» с понятиями «управление работником» и «управление»
Наглядно отличия персонифицированного управления от общего управления работниками могут быть раскрыты в выделении его особенностей, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Особенности персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений
|
Общий подход
|
Персонифицированный подход
| |
| Область наиболее эффективного применения | ||
|
Выполнение
однотипных, стандартизированных трудовых функций.
|
Выполнение
нестандартных трудовых функций совершенствования и развития.
| |
| Субъект управления | ||
|
Преобладает
система управленческих бизнес-процессов, принятая в организации
|
Преобладает
руководитель как проактивно действующий субъект, мотивированный к развитию
своих работников
| |
| Объект управления | ||
|
Совокупность
работников подразделения
|
Работник
со своими индивидуальными потребностями и особенностями
| |
| Определение и удовлетворение интересов | ||
|
Определение
и удовлетворение интересов групповых социально-экономических интересов
|
Определение
и удовлетворение индивидуальных социально-экономических интересов
| |
| Цели управленческих воздействий | ||
|
Общие
цели управления работниками
|
Индивидуальные
цели для каждого работника
| |
| Назначение системы управления трудом | ||
|
Обеспечение
достижения целей предприятия и удовлетворения социально-экономических
интересов групп работников
|
Обеспечение
достижения целей предприятия и удовлетворения индивидуальных
социально-экономических интересов каждого сотрудника
| |
| Характеристики функций управления трудом | ||
|
Планирование,
организация, мотивация, стимулирование контроль труда с использованием общих
для всех подходов
|
Планирование,
организация, мотивация, стимулирование контроль труда, учитывающее
индивидуальные особенности работников
| |
| Оценка результатов, вознаграждение, удовлетворенность работников | ||
|
Общие
подходы к оценке результатов, вознаграждению и повышению удовлетворенности
работников трудом.
|
Индивидуальный
подход к оценке результатов, вознаграждению, удовлетворенности, учитывающий
сложившуюся ситуацию и способности работников
| |
Любая научная теория представляет собой систему знаний и представлений, выраженную в определенных понятиях. Поэтому в нашем исследовании под концепцией мы понимаем систему взглядов на что-либо, выраженную в строго определенных понятиях. Тогда в соответствии с целями нашего исследования под концепцией повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода следует понимать систему знаний и представлений, выраженную в определенных понятиях.
Если применить принятые нами тезисы к отображению понятия «концептуальная модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода», то под этим сложным понятием следует понимать образ, отображающий систему взглядов на повышение эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода, выраженный в определенных понятиях. Образ является содержанием системы взглядов, а форма способом ее отображения. В нашей работе модель целесообразно представить в форме схемы.
Далее, в соответствии с логикой исследования, автором были определены качества, характеризующие трудовые отношения между работодателем и работниками. Качества, характеризующие персонифицированные трудовые отношения работодателя и работников по поводу повышения эффективности деятельности предприятия и их функции в формировании этих отношений представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Характеристики трудовых отношений работодателя и работников
|
Качество
|
Определение
и функции качества в организационно-экономических отношения работников по
поводу повышения эффективности деятельности персонала
|
|
1. Целесообразность
и целеустремленность
|
Целесообразность
– соответствие совместных действий работников согласованной стратегической
цели организации.
|
|
2. Взаимосвязь
интересов работодателя и работников
|
Взаимный
интерес и мотивация является источником и необходимым условием всякой
совместной деятельности, формирования мотивов и мотивации работников к
повышению эффективности деятельности.
|
|
3. Уровень
взаимной мотивации работников к достижению целей организации
|
Соотношение
мотивации работников к достижению целей определяет их общий уровень мотивации,
бесконфликтность, результативность совместной трудовой деятельности.
Мотивация обеспечивает внутреннее побуждение работников к решению задач, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и предприятия, совершенствованию производимых товаров и услуг. |
|
4. Согласованность
стратегии достижения целевых результатов
|
Согласованность
целей, интересов в отношении целей, задач и действий обеспечивает порядок,
слаженность и непротиворечивость совместной трудовой деятельности.
|
|
5. Ответственность
и полномочия
|
Полномочия
представляют собой ограниченные права на использование ресурсов организации,
в том числе направлять ее трудовые ресурсы решение определенных задач.
Наделение сотрудников полномочиями влечет за собой ответственность за
использование этих полномочий. При недостаточной ответственности работников
наделение их полномочиями приводит к невыполнению поставленных задач либо
перерасходу ресурсов, либо и тому и другому. В результате этого снижается
результативность совместной деятельности персонала, вероятность достижения
целей совершенствования и повышения эффективности деятельности персонала и
предприятия.
|
|
6. Человеческий
капитал работодателя и работников
|
Совокупный
человеческий капитал сотрудников представляет собой систему физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудной
деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных
результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Для эффективной
реализации планов развития организации необходимо, чтобы взаимодействующие
сотрудники обладали достаточным человеческим капиталом для решения порученных
им задач и достижения целей.
|
|
7. Уровень
удовлетворения социально-экономических интересов сотрудников
|
Удовлетворенность
социально-экономических интересов – степень удовлетворения важнейших
потребностей работников в результате достижения общих целей организации,
подразделения, отдельного работника.
Удовлетворенность интересов определяет продолжительность и перспективы сотрудничества работников, устойчивость мотивации к достижению целей. |
Модель повышения эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода построена по принципу «от общего к частному» и включает в себя шесть структурных элементов повышения эффективности деятельности персонала (см. Рис. 2).
Рисунок 2 – Модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного подхода к развитию трудовых отношений
Кратко и обобщенно модель повышения эффективности и продуктивности труда работников на основе персонифицированного подхода можно описать следующим образом:
1. Собственники капитала совместно с руководителями организации и подразделений на основе анализа внешней и внутренней среды определяют цели и разрабатывают стратегию развития организации и согласованную с ней стратегию развития персонала.
2. Проводится декомпозиция цели, стратегии развития на задачи, функции подразделений, отдельных руководителей и специалистов, определяются направления и выбираются ключевые бизнес-процессы для повышения эффективности деятельности организации.
3. Проводится оценка исходного состояния и формируется необходимый уровень и эффективно-ориентированный тип трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.
4. Систематически повышается уровень и осуществляются функции управления трудом, направленного на обоснование, разработку и реализацию проектов повышения эффективности.
5. Проводится оценка результатов труда, вознаграждение и оценка удовлетворенности вознаграждением руководителей и работников.
Заключение
1. Острая конкурентная борьба за потребителей и высококвалифицированных, продуктивных сотрудников в условиях развития информационно-сетевого общества создает для работодателей необходимость перехода к персонифицированному управлению работниками. Особенно персонифицированное управление необходимо в работе с сотрудниками, занимающими руководящие должности, а также с особо ценными высококвалифицированными и продуктивными специалистами.
2. Сущностью персонифицированного управления работниками является целенаправленное воздействие субъекта управления (работодателя, руководителя) на объект управления (сотрудника) на основе индивидуального подхода.
Индивидуальный подход к сотруднику включает:
- определение проблемы управления;
- постановка целей управления;
- определение интересов и мотивов сотрудников;
- согласование целей и задач управления;
- выбор методов и средств управления;
- осуществление функций управления: планирование, организация, мотивация, стимулирование, контроль.
3. Теоретически обоснована и разработана концептуальная модель повышения эффективности деятельности работников на основе персонифицированного развития трудовых отношений, включающая в себя шесть этапов:
- Постановка целей предприятия и разработка стратегии их достижения;
- Декомпозиция целей на задачи, выбор трудовых процессов для повышения эффективности;
- Выбор работников для повышения эффективности деятельности персонала на основе персонифицированного подхода;
- Формирование организационно-экономических отношений работников по поводу повышения эффективности деятельности персонала и предприятия;
- Осуществление функций управления трудовой деятельностью направленной на повышение эффективности деятельности персонала;
- Вознаграждение и оценка удовлетворенности персонала на основе персонифицированного подхода.
Источники:
2. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Модернизация социально-трудовых отношений на российских предприятиях // Журнал экономической теории. – 2019. – № 3. – c. 444-453. – doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
3. Волгин Н.А. Новые трансформации и изменения в современной трудовой сфере России – стимулы или тормозы? // Охрана и экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 4-7.
4. Калабина Е. Г. Трансформация системы отношений «работник – работодатель» в организации: теория, методология, практика. / автореферат дис.,.. доктора экономических наук: 08.00.05 / Калабина Елена Георгиевна; [Место защиты: Ом. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского]. - Омск, 2013. – 42 c.
5. Капелюшников Р. И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе (на базе «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения»). / Р. И. Капелюшников, А. Л. Лукьянова. - Москва: Фонд «Либеральная миссия», 2010. – 196 c.
6. Клопова О.К. Индивидуальный подход к обучению специалистов по управлению персоналом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2012. – № 11. – c. 144-150.
7. Коновалова Е.В., Костина В.М. Структура управленческого потенциала руководителя образовательного учреждения. / Интеграция науки и общества в современных социально-экономических условиях. Сборник научных статей. - Москва, 2020. – 70-74 c.
8. Кравченко М.А., Угримова С.Н. Особенности разработки концепции системы персональной мотивации персонала // Экономика и социум. – 2016. – № 6-1 (25). – c. 1158-1165.
9. Лабунский Л.В. Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия. / д-ра экон. наук / Л.В. Лабунский. - Челябинск, 2004. – 376 c.
10. Моксина С.А., Костромина Е.А. Персоналистский подход к построению мотивации персонала // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – 2009. – № 21. – c. 255-263.
11. Насонова И.И., Грахова С.И. Фасилитационная сессия «Колесо успеха» как инструмент подготовки индивидуального плана развития сотрудника // Международный научно-исследовательский журнал. – 2019. – № 3. – c. 140-143. – doi: 10.23670/IRJ.2019.81.3.027.
12. Посаженникова А.В. К вопросу об управлении индивидуальным развитием сотрудника организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 32. – c. 61-66.
13. Bartel A. P. Productivity gains from the implementation of employee training programs // Industrial Relations: a journal of economy and society. – 1994. – № 33(4). – p. 411-425.
14. Kossek E. E. et al. Work–nonwork boundary management profiles: A person-centered approach // Journal of Vocational Behavior. – 2012. – № 81(1). – p. 112-128.
15. Meyer J. P., Stanley L. J., Vandenberg R. J. A person-centered approach to the study of commitment // Human Resource Management Review. – 2013. – № 23(2). – p. 190-202.
16. Wagner D. N. et al. Augmented human-centered management. Human resource development for highly automated business environments // Journal of Human Resource Management. – 2020. – № 23(1). – p. 13-27.
17. Neher A., Maley J. Improving the effectiveness of the employee performance management process: A managerial values approach // International Journal of Productivity and Performance Management. – 2019. – № 69(6). – p. 1129-1152.
18. Rickaby M. A., Glass J., Fernie S. Conceptualizing the relationship be-tween personal values and sustainability—A TMO case study // Administrative sciences. – 2020. – № 10(1). – p. 15.
Страница обновлена: 04.12.2024 в 05:13:46