Стресс и профессиональная эффективность руководителя

ВВЕДЕНИЕ

В нашем понимании стресс, по отношению к предметному полю HR-менеджмента, – это ситуация когда требования предъявляемые к трудовой деятельности превышают с возможности конкретного работника, в том числе и выполняющего функции руководителя [1, с. 415]. Проблемы стресса в работе лидера организации всегда занимали внимание целого ряда отечественных специалистов в области управления персоналом, социологии и психологии труда. Достаточно отметить работы таких ученых как: Каминская Э.А., Волк М.И., Сичкарь Е.В. [2]; Кречетникова К.Г. и Шойнхорова В.Р. [3]; Кобозева И.Ю. [4] и др.

Вместе с тем, в HR-менеджменте практически отсутствуют какие-либо исследования посвящённые ситуационным или долговременным последствиям профессиональной деятельности лидера (руководителя) в стрессогенной среде.

За период с 2019 по 2023 годы автором были опрошены в рамках личных контактов и процессе проведения занятий в системе повышения квалификации более 150 руководителей российских организаций различных видов и форм собственности по проблемам влияния стресса на их профессиональную деятельность. Примерно около 70% респондентов констатируют, что не могут полностью использовать свой профессиональный потенциал поскольку нестабильность внешней среды функционирования их организаций постоянно переводит их в стадию истощения и вместо решение рабочих вопросов они вынуждены тратить много времени на собственное физиологическое и психологическое восстановление [1].

Около 52% процентов опрошенных уверены, что отсутствие стресса также приводит к постепенному профессиональному выгоранию руководителя, что часто провоцирует их на искусственное создание неких ситуаций риска, которые вызывают у них актуализацию адаптационных возможностей и повышение эффективности их трудовой деятельности. Следовательно влияние стресса на продуктивность профессиональной деятельности руководителя имеет значимый характер и в рамках этой небольшой работы имеет смысл обобщить некоторые результаты наших исследований в этой сфере HR-менеджмента.

В свете вышеизложенного целью данного исследования является оценка основных направлений влияния стрессогенной среды на деятельность руководителей российских организаций в современных социально-политических реалиях.

Для её достижения мы поставли следующие локальные задачи:

Ø определить положительные и отрицательные векторы влияния стресса на продуктивность профессиональной деятельности руководителя;

Ø рассмотреть связь организационых факторов стресса с переходом индивидуумов в стадию истощения;

Ø выявить связь недостатков в системе мотивации трудовой деятельности с особенностями возникающей стадии истощения.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Автором теории стресса является известный австрийский врач Ганс Хуго Бруно Селье (Hans Hugo Bruno Selye). Впервые концепция этого явления была изложена этим специалистам в своих классических работах в середине 30-х годов прошлого столетия [1,2]. Первоначально Г.Селье и его последователи уделяли основное внимание в своих исследованиях чисто медицинским аспектам стресса. Постепенно они пришли к другим важным для современной науки выводам:

Ø в развитии стресса немаловажную роль играет психотический фактор;

Ø стресс часто не только является следствием трудовой или иной деятельности, но сам формирует определённые формы организационного поведения личности которые могут либо снижать, либо повышать качество труда любого работника в организации;

Ø есть два вида стресса:

§ дистресс который сопровождается отрицательными эмоциональными реакциями;

§ эустресс связанный с положительным эмоциональным реагированием на изменения внешней и внутренней среды индивидуума.

При выполнении профессиональной деятельности руководителю практически невозможно избежать воздействия стрессовых факторов. К нервно-психическому напряжению приводят информационные перегрузки, межличностные конфликты в организации, несовпадение темпов общения с партнёрами, коллегами, руководством и т.д. Иными словами, стрессорами могут быть любые эмоциогенные факторы, способные изменять психологические характеристики человека.

Если стрессовые воздействия превышают адаптационные возможности руководителя, у него развивается не только ухудшение самочувствия, но и различные соматические или нервно-психические заболевания.

В зависимости от индивидуальных психологических характеристик различные лица реагируют на одни и те же нагрузки дифференцированно. Станет ли ситуация причиной стресса зависит не только от самой ситуации, но и от личностных особенностей самого руководителя, от его опыта, ожиданий, самооценки и т.п.

В одной и той же ситуации у одних персоналий реакция активная, они становятся более эффективными в своей трудовой деятельности. У других реакция пассивная, тормозная. Их работоспособность падает, внимание рассеивается, мышление замедляется («стресс кролика» [7]).

Основные реакции индивидуума на стресс, на наш взгляд, можно разделить на шесть основных групп: физиологические, энергетические, мыслительные, когнитивные, эмоциональные и поведенческие [1, с. 416–419]. Эти реакции нельзя однозначно классифицировать как положительные и отрицательные факторы влияющие на эффективность HR-менеджмента. Если, например, разобрать поведенческие последствия стресса, то наиболее значимые из них для руководителя могут иметь следующие варианты своего развития (Табл. 1).

Таблица 1

Наиболее значимые поведенческие аспекты стресса в профессиональной деятельности руководителя

Организационные факторы стресса, или нерешённые проблемы в системе управления персоналом, также создают предпосылки для снижения качества профессиональной деятельности руководителя. К ним в первую очередь принято относить какие особенности HR-менеджмента в организации как перегрузка или недогрузка руководителя; конфликт ролей, неопределённость ролей, излишне интересная или неинтересная работа и т.п. [9, с. 338–340].

В отдельных случаях наличие организационных факторов стресса обусловлено собственными ошибками руководителя в формирования системы менеджмента организации. Но, гораздо более часто, это следствия негативного влияния внешней среды в которую погружена организация. В рамках небольшого объёма научной статьи рассмотрим только два наиболее часто встречающихся организационных фактора – это перегрузка или недогрузка руководителя.

Постоянный рост бюрократии в системе государственного регулирования экономической деятельности ведёт к перегрузке руководителя за счёт выполнения действий, которые, с его точки зрения, не актуальны, но требуют неукоснительной отчётности об их выполнении. Это актуализирует такие аспекты психологического восприятия ситуации как беспокойство, фрустрация и др. Следствием их, как правило, является актуализация ситуации дистресса.

Профессиональная недогрузка руководителя часто возникает в государственных организациях и учреждениях. Ее причиной очень часто является распространённая в российском менеджменте практика замещения руководящих должностей по клановому принципу, что приводит к привлечению на престижные вакансии лиц с низкой профессиональной подготовкой. Естественно, что в такой ситуации основные функции управления сосредотачиваются в руках профессионалов которые занимают должности «теневых руководителей (в зарубежном менеджменте для обозначения этой категории менеджеров принято использовать термин «Shadow Director») [10].

Отсутствие реальной рабочей нагрузки у лиц занимающих руководящие позиции в организации, но реально находящихся в подчинении у «теневых директоров» вызывает у них два варианта перехода в состоянии дистресса:

Ø при высокой склонности к трудовому риску возникает ощущение «отсидки», что усиливает мотивацию руководителя к выполнению ненужных для системы управления организаций действий где он может реализовать те способности которым он обладает, но, как правило, они объективно не востребованы на его рабочем месте. Эти действия не только могут, но и должны пресекаться «теневым директором», что приводит руководителя в состояния дистресса из-за понижения уровня его самооценки;

Ø при низкой склонности к риску возникают чувства фрустрации и беспокойства относительно своего статуса и будущего в организации, что также приводит индивидуума в состояние дистресса.

Перейдём к третьей задаче поставленном нами в рамках данной работы. Любой стресс всегда сопровождается эмоциями, поэтому нередко встречается определение стресса, как «психоэмоциональный». Хотя реакция организма на стрессор первоначально осуществляется на бессознательном уровне, затем, обязательно, происходит осознание и объективная оценка сложившегося положения дел. Это подтверждается поступками людей в экстремальных ситуациях, когда сначала происходит спонтанное действие, а затем эмоциональное (осознание опасности, ужаса) и вегетативное (сердцебиение, озноб-пот, учащение дыхания) реагирование.

Но не только стресс вызывает эмоции. Сами эмоции, а точнее, связанное с ними состояние перенапряжения, также могут приводить к стрессу.

Наши исследования, обобщённые в работе [1, с. 426–428], показали, что согласно «Теории мотивационного комплекса» ошибки в системе мотивации труда всегда приводят к актуализации пяти вариантов отрицательных эмоций: гнев или раздражительность; возбуждённость переживание; депрессия; страх или тревога, содержание которых мы всегда интерпретировали в духе базовых постулатов вышеупомянутой теории. Подобные негативные эмоции несут в себе вероятность развития у руководителя целого ряда психосоматических заболеваний развитие которых резко снижает эффективность его профессиональной деятельности (Табл. 2)

Таблица 2

Влияние ошибок в системе мотивации трудовой деятельности руководителя, согласно «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности», на развитие психосоматических заболеваний из-за актуализации отрицательных эмоций

Таблица 3

Наиболее распространённые соматические заболевания руководителей вызванные ошибками в системе мотивации их трудовой деятельности

Независимо от того, какой именно развивается стресс у руководителя, он всегда выражается общим адаптационным синдромом и включает три основные стадии: нарастание напряжения (реакция тревоги, мобилизация защитных сил); собственно стресс (стадия устойчивости, резистентности, приспособление к трудной ситуации); снижение внутренней напряжённости (стадия истощения).

Последнюю фазу также называют стадией дистресса, когда происходит срыв адаптационных систем организма в результате слишком сильного или чрезвычайно длительного воздействия стресса. Именно она и приводит к развитию психосоматических заболеваний.

Для купирования подобных состояний разработаны множество методик которые легко применять на практике, но о которых многое руководители, около 80% из числа опрошенных нами не имеют малейшего понятия от их существований [17 18 и 19]. Реально их применяют в своей профессиональной деятельности только 20% опрошенных нами респондентов, а остальные «подсаживаются» на медикаментозные методы купирования симптомов дистресса.

По мнению Устюговой В.С. и Эльмурзаевой Р.А. можно выделить следующие признаки стрессового напряжения в профессиональной деятельности руководителя [17]. Похожие внешние аспекты организационного поведения были сформулированы и нами в работе [1, с. 424] (Рис. 1).

Рис. 1. Характерные признаки стрессового напряжения в профессиональной деятельности руководителя

(Источник: составлено автором на основе работ [1, 19 и 20])

Наличие этих признаков говорит о переходе руководителя в стадию дистресса резко снижающую продуктивность его профессиональной деятельности и создающую реальную угрозу состоянию его здоровья и успешности профессиональной карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сказать, что стрессовое состояние, развивающееся в условиях профессиональной деятельности руководителя – явление нередкое. Однако, неблагоприятные его последствия встречаются в тех случаях, когда стресс переходит в дистрессовое состояние, которое напрямую влияет на его работоспособность.

С одной стороны, эффективность работы падает из-за сниженного настроения сотрудника; отрицательные эмоции, как правило, приводят к утрате интереса к выполняемой работе, с другой – из-за широкого спектра психосоматических заболеваний, которые развиваются на фоне сниженного иммунитета, а хороший уровень здоровья – одно из условий достижения профессионального успеха руководителя в любой сфере деятельности. Следовательно, в предупреждении деструктивного влияния стрессовых состояний заинтересованы сами руководители. Со стороны руководителей более высокого ранга мерами профилактики являются создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации. Со стороны конкретного руководителя (менеджера более низкого ранга) – овладение индивидуально подобранными методиками, позволяющими снимать нарастающее напряжение в своей профессиональной деятельности.

[1] Существую три стадии стресса последовательно перетекающие из одной в другую: стадия тревоги, стадия сопротивления и стадия истощения [5].

[2] Наличие паталогических отклонений в силе действия мотивов трудовой деятельности можно легко диагностировать на основе использования разработанной нами «Тест-системы определения структуры мотивационного комплекса человека (Свидетельство о регистрации программы для ЭВМ 2020667283, 22.12.2020. Заявка № 2020666091 от 08.12.2020) подробно описанной в работе [11].