Социальная ответственность цифровых трудовых платформ и возможности социального партнерства

Савельева Е.А.1
1 Независимый эксперт

Статья в журнале

Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность
Том 3, Номер 1 (Январь-март 2022)

Цитировать:
Савельева Е.А. Социальная ответственность цифровых трудовых платформ и возможности социального партнерства // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. – 2022. – Том 3. – № 1. – doi: 10.18334/social.3.1.112374.

Аннотация:
В статье очерчены проблемы формирования концепции социальной ответственности цифровых трудовых платформ. Охарактеризованы новые инициативы правительств ряда стран в области, так называемого «мягкого права». В качестве одного из направлений решения вопроса социального обеспечения и защиты прав работников платформ рассматривается возможность создания партнерских схем софинансирования при участии цифровых трудовых платформ, работников и государственных структур. Намечены пути развития системы социально-трудовых взаимоотношений в рамках платформенных моделей.

Ключевые слова: социальная ответственность, цифровые трудовые платформы, социальное партнерство, права платформенных работников, регулирование деятельности цифровых трудовых платформ, платформенный труд

JEL-классификация: L32, L31, J83, J88, J52



Введение

В современной экономике и в обществе цифровые трудовые платформы являют собой сетевые социально-экономические структуры, аккумулирующие трудовые ресурсы и технологии в целях организации дистанционного взаимодействия заинтересованных субъектов, направленного на производство с их участием различных материальных и духовных благ. Они организуют коллективный и индивидуальный труд посредством алгоритмического управления и различных цифровых сервисов.

Первые трудовые платформы появились еще в середине 1990-х гг., но свое активное развитие получили с середины 2000-х гг., чему значительно способствовало распространение широкополосной связи и внедрение смартфонов.

С организационно-экономической точки зрения трудовые платформы можно отнести к виртуальным организациям (компаниям) с собственным штатом сотрудников, а также внешними подрядчиками, которые занимаются разработкой и поддержкой информационных систем, развитием и продвижением бизнеса. Владельцы же цифровых трудовых платформ, по словам современного канадского ученого Н. Срничека, являются «экономическими субъектами капиталистического способа производства, которые ищут новые рынки и новые средства для создания прибавочной стоимости» [17] (Srnicek, 2017).

Быстрый рост трудовых платформ свидетельствует об их значимости, как для индивидуальных потребителей, так и для бизнес-клиентов. Однако их деятельность вызывает значительные споры.

В последнее время цифровые трудовые платформы все чаще становятся участниками судебных разбирательств в разных странах, особенно по поводу статуса занятости работников, и в некоторых случаях их право на деятельность даже ставится под сомнение [18].

Один из спорных вопросов заключается в социальной ответственности, которую цифровые трудовые платформы должны нести по отношению к работникам, пользующимся их сервисами. При этом под социальной ответственностью чаще всего понимается «ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение» [1].

Ожидания относительно социально ответственного поведения трудовых платформ касаются как решений проблем дискриминации и обеспечения безопасности труда, так и сбора персональных данных и доступа к ним.

Вопросы социальной ответственности цифровых трудовых платформ регулярно обсуждаются как в научных кругах, так и на уровне политиков и законодателей.

Цели обеспечения достойного труда, обозначенные в декларациях МОТ, требуют, чтобы основополагающие принципы и права были применимы ко всем работникам платформ, вне зависимости от их статуса [3].

При этом ответственность за соблюдение трудовых стандартов МОТ обычно возлагается на правительства, а не на трудовые платформы.

Правительства, применяя механизмы правового регулирования, могут требовать от цифровых трудовых платформ определенных действий (или воздержания от них).

Правительства могут запретить трудовым платформам ограничивать свободу работников в отношении коллективных действий, лишить платформы возможностей дискриминации работников по признаку пола или расы (в т.ч. заложенных в алгоритмических решениях), а также принудительно привлекать к труду малолетних граждан, подвергать работников воздействию опасных условий труда, насилию и преследованиям.

При этом на практике такие запреты могут быть трудноосуществимыми. Одна из основных проблем заключается в том, что цифровые трудовые платформы юридически не имеют перед работниками обязательств в трудовой области, определяя себя лишь в качестве посредника между заказчиком и исполнителем. Это дает основание для снятия с трудовых платформ ответственности за действия указанных сторон [7].

Таким образом, если, к примеру, водитель такси получил травму в результате действий пассажира, то трудовая платформа может утверждать, что она не нарушила никаких обязательств, и это сделала третья сторона [12]. (Goldman, Weil, 2020).

Одним из подходов к решению указанной проблемы является возложение ответственности не в рамках конкретных видов договорных отношений, а связывая ее с возможностью существенно влиять на результаты деятельности [15] (Johnstone, Stewart, 2015).

Иные правовые формулировки, которые распространяют ответственность за пределы прямых договорных отношений, можно встретить в законодательствах многих стран. Так, к примеру, в Индии Закон о запрещении и регулировании детского и подросткового труда 1986 года включает правовое понятие “разрешение на работу”. В Австралии Закон о добросовестном труде 2009 года содержит понятие “участие в нарушении”. Закон о безопасности и гигиене труда 2009 года Сингапура указывает, что “обеспечение безопасности и здоровья людей … касаются любых организаций”.

Во многих юрисдикциях также предусмотрено разделение ответственности между принципалом и субподрядчиком в отношении заработной платы и отдельных вопросов социального обеспечения [20] (Zou, 2017). Примерами таких стран является Китай и некоторые латиноамериканские страны.

В этой связи ряд зарубежных правоведов (Дж.Прасл [16] (Prassl, 2015) Дж.Фадж [11] (Fudge, 2006), Д.Пол, М.Фридланд [9] и др.) выступают за “функциональный” подход к распределению ответственности. Главная задача здесь заключает в нахождении подходящих юридических формулировок, закрепляющих за цифровой трудовой платформой определенную часть ее социальной ответственности.

Это особенно важно в тех случаях, когда полная занятость работников, контролируемая платформой, маскируется под самозанятость во избежание обязательств, вытекающих из трудового законодательства.

Кроме того, права, которые согласно документам МОТ должны применяться ко всем работникам, во многих юрисдикциях на практике вступают в действие только после принятия соответствующих судебных решений.

Конечно, подлинные предприниматели должны сами регулировать свое рабочее время и нести финансовые риски. Тем не менее, существуют убедительные аргументы в пользу того, что введение некоторых социальных гарантий может быть уместным и для данных лиц [12] (Goldman, Weil, 2020).

Так, в Национальном стандарте Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности», идентичному Международному стандарту ИСО 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности» говорится, что «различие между наймом и коммерческими взаимоотношениями не всегда ясно и иногда обозначается ошибочно, в результате чего трудящиеся не всегда получают защиту и права, которые они правомочны получать. Как для общества, так и для лиц, выполняющих работу, важно, чтобы признавалась и применялась адекватная законодательная и институциональная основа. Вне зависимости от того, выполняется ли работа в рамках трудового договора или коммерческого договора, все участники договора имеют право знать и понимать свои права и обязанности, а также иметь адекватные средства для разрешения ситуаций, когда условия контракта не выполняются» [1].

Поиск компромиссов в настоящее время ведется в рамках переговорных процессов с трудовыми платформами.

Так, правительства ряда стран во взаимодействии с социальными партнерами предприняли инициативы в области, так называемого «мягкого права», действующего в рамках национальных юрисдикций. В частности, государственными органами в сотрудничестве с профсоюзами и трудовыми платформами были разработаны кодексы поведения в рамках платформенных моделей.

В 2015 году крупная немецкая платформа testbirds.com инициировала создание «Кодекса поведения», основной целью которого стала выработка минимальных трудовых стандартов и общих руководящих принципов «в области взаимодействия между всеми субъектами цифровых платформ для развития доверительного и справедливого сотрудничества» [13]. Позднее, в 2017 году, IG Metall – крупнейший профсоюз Западной Европы, операторы цифровых платформ, использующие в своей практике «Кодекс поведения», и Ассоциация краудсорсинга Германии учредили «Бюро омбудсмена» для обеспечения соблюдения «Кодекса поведения» и разрешения споров между дистанционными работниками и цифровыми платформами. Деятельность «Бюро омбудсмена» заключается в обеспечении соблюдения «Кодекса поведения» и разрешения споров между работниками и трудовыми платформами, подписавшими соглашение, независимо от местонахождения работника. В состав Совета «Бюро омбудсмена» входит пять человек: председатель, представитель наемных работников, представитель профсоюза IG Metall, представитель трудовой платформы, представитель платформенных работников. По состоянию на декабрь 2019 года в «Бюро омбудсмена» было рассмотрено в общей сложности 44 дела.

В 2018 г. муниципалитет Болоньи в Италии совместно с местным Союзом курьеров, представителями местных федераций основных национальных профсоюзов и менеджеры двух трудовых платформ по доставке продуктов питания подписали хартию «Основные права работников цифрового труда в городском пространстве».

Хартия содержит руководящие принципы в отношении справедливой заработной платы, охраны здоровья и безопасности, защиты персональных данных и др.

В частности, она дает рекомендации по установлению фиксированной почасовой ставки (в соответствии с минимальной оплатой труда в зависимости от отрасли), компенсаций за сверхурочную работу, праздничные дни, неблагоприятные погодные условия и обслуживание транспортных средств, страхования от несчастных случаев и болезней. Документ также предоставляет работникам свободу ассоциации и право на забастовку [5] (Aloisi, 2020).

Аналогичный документ был принят в Республике Корея. В сотрудничестве с представителями работников, цифровые трудовые платформы и правительство подписали кодекс поведения, устанавливающий руководящие принципы в отношении заключения справедливого контракта, включающего ответственность трудовых платформ по таким вопросам, как способы оплаты налогов, предупреждение дискриминации, оценка эффективности и урегулирование споров.

Профсоюзы и организации работодателей Каталонии в Испании подписали межотраслевое рамочное соглашение на 2018-2020 гг., в котором был закреплен правовой статус работника платформы и получили признание коллективные права таких работников. Стоит заметить, что Испания – одна из стран Европы с наиболее социально ориентированным правительством. За последние годы здесь были вынесены десятки судебных решений, в которых, в большинстве случаев, работники платформ классифицировались как наемные сотрудники. Кроме того, в 2012 г. после трудных переговоров правительство Испании и социальные партнеры подписали соглашение о трудовых правах исполнителей, работающих на трудовых платформах, в соответствии с которыми планируется внести поправки в Устав работников, предоставляющее равные права и доступ к социальным услугам всем работникам платформ, независимо от их статуса [8] (Aranguiz, 2021).

В 2018 г. в Дании был заключен коллективный договор между Датской торговой палатой, профсоюзом и трудовой платформой voocali.com, предоставляющей доступ к услугам переводчиков. Данный документ уравнял в правах работников платформы вне зависимости от их статуса, что потребовало внесения изменений в содержание «договора о присоединении».

Также в 2018 году в Дании был подписан еще одни коллективный договор – между профсоюзом и трудовой платформой hilfr.dk, специализирующейся на клиринге. На данной платформе было выделено два типа поставщиков услуг: самозанятый (“Freelancehilfrs”) и сотрудник (“Superhilfrs”). Самозанятый работник (“Freelancehilfrs”) может автоматически получить статус сотрудника (“Superhilfr”) после того, как выполнит на платформе работу общим объемом в 100 часов. При этом работник по своему желанию может остаться в статусе самозанятого (“Freelancehilfr”). Коллективный договор 2018 года позволил сотрудникам (“Superhilfrs”) на платформе hilfr.dk официально закрепить статус наемного работника и быть охваченным коллективным соглашением.

Однако в 2020 году датский Совет по конкуренции отметил в своем официальном ответе, что работники платформы hilfr.dk, не являются ее сотрудниками с точки зрения законодательства о конкуренции и «что минимальная почасовая плата создает ”нижний уровень цен", который может ограничить конкуренцию» [14] (Jesnes, Sigurd, 2020). Несмотря на это платформа hilfr.dk все равно обязалась нести финансовые и иные риски, связанные с трудовой деятельностью сотрудников со статусом “Superhilfrs”.

В 2019 г. в Норвегии трудовая платформа foodora.com и Объединенная федерация профсоюзов Fellesforbundet заключили коллективный договор, касающихся положения своих курьеров. Трудовая платформа foodora.com признала курьеров наемными работниками и вместе с социальными партнерами составила коллективный договор, отражающий специфику платформенного труда.

В то же время в Италии ассоциация Assodelivery, представляющая интересы основных трудовых платформ в сфере курьерской доставки (deliveroo.com. glovoapp.com, socialfood.it, justeattakeaway.com и др.) и профсоюз Unione Generale del Lavoro (UGL) подписали соглашение, целью которого стало уход от законодательных положений, установленных в 2019 г. в так называемом «Постановлении о курьерах». В рамках нового соглашения 2020 года, статус платформенных курьеров определяется как самозанятых работников, однако им предоставляются права по охране здоровья и безопасности, право на коллективные действия, а также возможности обучения [6](Aloisi, 2020).

В январе 2020 года в рамках Всемирного экономического форума, проходившего в Давосе, учредители и генеральные директора шести крупных цифровых трудовых площадок (cabify.com, deliveroo.com.au, grubhub.com, mbopartners.com, postmates.com, uber.com) подписали «Хартию принципов эффективной платформенной работы», обязывающую трудовые платформы в своей деятельности руководствоваться определенными принципами, к которым относятся: «разнообразие и инклюзивность; безопасность и благополучие; гибкость и справедливые условия; разумная оплату и сборы; социальная защита; обучение и развитие; право голоса и участия; управление данными» [4].

Так, принцип разнообразия и инклюзивности предполагает, что трудовые платформы должны стремиться к тому, чтобы быть доступными для различных групп работников вне зависимости от их национальных, религиозных, гендерных, сексуальных ориентаций и возможностей здоровья.

В рамках соблюдения принципа безопасности и благополучия, правительства, трудовые платформы и пользователи должны нести общую ответственность за обеспечение достойных условия труда. При этом трудовые платформы должны разрабатывать политику или руководящие принципы для конкретных рабочих мест и режимов работы, чтобы защитить работников от рисков для здоровья и безопасности. Заказчики должны придерживаться этой политики и руководящих принципов. Платформы не должны допускать неподобающего поведения пользователей, включая словесные оскорбления, физическое насилие и сексуальные домогательства. Задачи, предлагаемые к исполнению, которые могут нанести психологический вред исполнителю (например, связанные с анализом содержания социальных сетей на предмет разжигания ненависти, насилия или порнографии), должны быть четко определены в качестве таковых.

Принцип гибкости и справедливых условий гласит, что задания для исполнения должны быть четко сформулированными, легко понятными и предоставляться работникам в доступной форме. Трудовые платформы должны работать над созданием справедливых процессов для оспаривания решений при участии заинтересованных сторон. Работники должны иметь возможность отказаться от выполнения предлагаемых заданий или отказаться от работы в определенное время. При этом трудовые платформы имеют право в необходимых случаях отключать от системы и блокировать профиль работников, поведение которых было неактивным в течение длительного периода времени, и применять определенные меры в тех случаях, когда работники отказываются завершать работу, на которую дали согласие. Также в рамках данного принципа трудовые платформы призваны развивать культуру прозрачности и подотчетности при использовании алгоритмов и обеспечивать условия справедливости и недискриминации при разработке исходных кодов.

Принцип разумной оплаты и сборов означает, что работники, прежде чем принимать решение о согласие на выполнение задач, должны получить полное представление об условиях оплаты своего труда. Там, где имеются пороговые значения минимальной заработной платы, работники, отнесенные к категории наемных, должны получать оплату труда не ниже минимально установленной законодательством их стран, с учетом фактически затраченного рабочего времени. Работники, устанавливающие свои собственные ставки, должны иметь возможность сделать это таким образом, чтобы учесть динамику рынка. Отказ заказчика от оплаты работы должен быть обоснованным и происходить в рамках определенных правил, установленных на трудовой платформе.

Согласно принципу социальной защиты предполагается, что правительства и трудовые платформы обязаны сотрудничать в направлении обеспечения доступа всех работников платформ к всеобъемлющему набору надежных и доступных социальных гарантий и льгот, которые удовлетворяли бы индивидуальные потребности работников и учитывали бы местные особенности и законодательство. При этом правительства должны обеспечивать правовую возможность распространения таких гарантий и льгот на работников, которые не классифицируются как наемные.

В рамках соблюдения принципа обучения и развития все заинтересованные стороны (в особенности, правительства и трудовые платформы) должны стремиться обеспечить работников платформ доступом к недорогим образовательным программам и программам повышения квалификации для поддержки их профессионального развития.

Принцип права голоса и участия означает, что работники платформы должны иметь возможность выражать свое мнения относительно политики трудовых платформ, а трудовые платформы должны обеспечивать соответствующие каналы для коммуникации с работниками. При этом трудовые платформы в разумные сроки обязаны предоставлять работникам доступ к прозрачным и подотчетным механизмам для разрешения споров с заказчиками и другими работниками.

В рамках реализации принципа управления данными работникам предоставляется возможность просматривать полную историю своего пользования платформой, иметь доступ к своему рейтингу в любое время и в любом удобном для чтения формате. Трудовые платформы также обязуются в необходимых случаях сотрудничать с контролирующими органами, исследователями и другими участниками для повышения прозрачности деятельности трудовых платформ. Это может касаться обмена агрегированными данными в отношении количества, демографического состава, методов работы исполнителей и др.

Таким образом, заявления, отраженные в «Хартии принципов эффективной платформенной работы», говорят о признании трудовыми платформами проблем в сфере платформенного труда и отражают готовность к их решению.

В то же время отдельные положения «Хартии принципов эффективной платформенной работы» требуют дополнительно доработки или уточнений. Многие вопросы, касающиеся регулирования и социального обеспечения платформенного труда предлагается решать на основе социального диалога, а не в одностороннем порядке. Однако среди подписавших Хартию нет ни одного представителя других сторон.

Альтернативный кодекс надлежащей практики и принципов регулирования платформенного труда был подготовлен в рамках проекта фонда Fairwork совместно с Оксфордским институтом Интернета и Берлинским центром социальных наук (WZB).

В рамках вышеупомянутого проекта был проведен ряд масштабных исследований и переговорных сессий, объединивших трудовые платформы, работников, профсоюзы, регулирующие органы и ученых на собраниях в Международной организации труда с целью выработки всеобщих принципов справедливой работы в условиях функционирования трудовых платформ. Затем эти предложения рассматривались на трехсторонних семинарах в Южной Африке, Индии и Германии. По итогам обсуждения были выработаны пять основных принципов: справедливой оплаты, справедливых условий, справедливых контрактов, добросовестного управления, справедливого представительства.

Принцип справедливой оплаты гласит, что работники, независимо от их статуса занятости, должны получать достойный доход в своей юрисдикции, с учетом связанных с работой затрат и отработанного времени.

Принцип справедливых условий означает, что трудовые платформы должны разрабатывать политику защиты работников от основных рисков, возникающих в процессе работы, и должны принимать упреждающие меры по защите и укреплению здоровья и безопасности работников.

Принцип справедливых контрактов предполагает, что договорные условия должны быть прозрачными, краткими и доступными для работников. Сторона, заключающая договор с работником, должна подчиняться местному законодательству и должна быть указана в договоре. Работник должен заранее уведомляться о предлагаемых изменениях, до того, как они вступят в силу. В контракте должны отсутствовать статьи, необоснованно исключающие ответственность трудовых платформ и не позволяющие работникам добиваться возмещения ущерба.

Принцип добросовестного управления диктует требования к процедурам принятия решений. Так, работники должны иметь возможность обжаловать затрагивающие их решения (в т.ч. дисциплинарные взыскания и увольнение) и быть проинформированными о причинах этих решений. Использование алгоритмов должно быть прозрачным и приводить к справедливым результатам для работников. Также у трудовых платформ должна иметься задокументированная политика, обеспечивающая равный подход ко всем работникам (например, при приеме на работу, взысканиях или увольнении работников).

Принцип справедливого представительства утверждает права работников платформ (независимо от их статуса занятости) на объединение

в коллективные органы и обязывает трудовые платформы сотрудничать с такими объединениями. При чем процедуры голосования должны быть организованы и задокументированы трудовыми платформами таким образом, чтобы учесть голос каждого работника.

В настоящее время проект фонда Fairwork развернут в 20 странах на 5 континентах.

В связи с нарастающими социальными проблемами некоторые трудовые платформы самостоятельно предпринимают попытки по решению вопроса включения самозанятых работников и индивидуальных предпринимателей в систему социального страхования и защиты.

К примеру, некоторые трудовые платформы, ориентированные на услуги, выполняемые на месте, предлагают страховое покрытие для работников или оплачиваемый отпуск по болезни (например, площадка deliveroo.com) или страхование в пути и пособия по социальной защите (например, uber.com). Некоторые платформы, специализирующиеся на услугах срочной курьерской доставки (например, swiggy.com) обеспечивают медицинское страхование и страхование от несчастных случаев работников и членов их семей [18, с.248.]

Одна из крупнейших в мире трудовых платформ доставки justeattakeaway.com предоставляет страховку для работников. Платформа box8.in, которая с 2012 года обеспечивает доставку продуктов питания в индийских городах, предлагает исполнителям услуг контракты на полный рабочий день, а также предоставляет льготы по социальной защите и возможности повышения квалификации [18, с.92].

В 2017 г. платформа didiglobal.com, действующая в Китая в сфере транспортных услуг, запустила программу Diandi по медицинскому страхованию своих водителей, включающую страховку от несчастных случаев и серьезных заболеваний, а также стандартную медицинскую страховку. В первое время после введения программы Diandi расходы по ее реализации брала сама платформа didiglobal.com, однако потом она перевела эти расходы на работников. В последнее время в Китае действует другая программа под названием Care Protection, в рамках которой все расходы по страхованию своих работников от несчастных случаев, берет на себя трудовая платформа didiglobal.com [2, с.36-37].

В качестве одного из направлений решения вопроса социального обеспечения и защиты прав работников платформ часто рассматривается создание партнерских схем софинансирования, совместного страхования социальных рисков при участии трудовых платформ, работников и государственных структур, а также расширение практики взаимного страхования, примерам которого могут быть общества взаимного страхования, широко распространенные в Германии, Дании, Японии и других странах.

Кроме того, реализация программ страхования различных рисков (в том числе связанных с временной нетрудоспособностью и безработицей) может быть осуществлена путем учреждения корпоративных фондов с регулярными отчислениями работников и возможностью обращаться к ним при достижении определенного стажа сотрудничества с трудовой платформой. В то же время для развития системы пенсионного страхования, вероятно, потребуется разработка схем государственно-частного партнерства для финансирования пенсионных отчислений платформенных работников.

В целях нахождения компромисса правительство Индии в 2020 г. приняло Кодекс социального обеспечения, согласно которому базовые меры социального обеспечения являются совместной обязанностью центрального правительства, трудовых платформ и работников. И хотя в документе не указывается порядок распределения ответственности между сторонами, однако четко определяется, что финансировать социальные программы планируется за счет взносов центрального правительства, правительств штатов и трудовых платформ, что, в свою очередь, требует создания федерального и региональных фондов социального обеспечения.

Отчисления трудовых платформ в социальный фонд планируется осуществлять по ставке, установленной правительством в пределах 1-2 % от годового оборота трудовой платформы. Ориентируясь на эту рекомендацию, в 2021 г. ряд трудовых платформ (в т.ч. mturk.com, swiggy.com, olacabs.com, uber.com и др.), ведущих свою деятельность на территории Индии, выделили около 69 млн долларов (что соответствует 1 % годового оборота каждой трудовой платформы) на социальные нужды.

При этом трудовые платформы должны включиться в процесс разработки социальной политики в отношении работников и участвовать в контроле по ее выполнению. Для этого специально создается координационный орган – Национальный Совет, куда наряду с представителями трудовых платформ, входят представители государства и работников платформ [2, с.35].

Трудовая платформа gojek.com, ориентированная на транспортные услуги, вступила в партнерские отношения с Национальным органом управления социального обеспечения по вопросам занятости Индонезии (BPJS Ketenagakerjaan), чтобы помочь зарегистрировать работников платформы в национальной системе страхования занятости. Теперь водители посредством специального сервиса платформы gojek.com могут автоматически осуществлять ежемесячные отчисления в систему страхования [10] (Elder, 2019).

В Республике Корея не так давно была учреждена специальная структура для социального диалога с участием правительства и трудовых платформ в сфере такси. По результатам ее работы в начале 2019 года было объявлено о внесение поправок в национальный Закон о промышленной безопасности и гигиене труда с целью расширения его действия и охвата работников платформ [19].

Что касается России, то в 2020 г. трудовые платформы eda.yandex.ru, taxi.yandex.ru в сотрудничестве с ООО «Страховая компания «Манго» начали предоставление социальных гарантий для своих курьеров и водителей, зарегистрированных в качестве самозанятых или индивидуальных предпринимателей. Страхование осуществляется на условиях софинансирования, при этом трудовая платформа инвестирует 50 % стоимости страховых полисов.

Таким образом, в современных условиях взаимодействие государства и сетевых социально-экономических структур представляется особенно важным, т.к. оно вызволяет воплотить в себе управленческий и самоорганизационный вектор структурно-организационного процесса развития социальной ответственности цифровых трудовых платформ как виртуальных компаний.

Заключение

В данной статье затронуты лишь некоторые проблемы, связанные с социальной ответственностью цифровых трудовых платформ. За рамками статьи остались другие, не менее важные социально-экономические вопросы, связанные с правами человека, развитием человеческого потенциала, преодолением неравенства и др.

Их решение играет важную роль в периоды экономического кризиса для сохранения человеческого достоинства и ощущения честности и социальной справедливости в сфере труда.

Последствия кризиса, вызванного пандемией COVID-19, оказали значительное воздействие на наиболее уязвимые слои населения, зарегистрированные в качестве исполнителей на трудовых платформах (в т.ч. лиц с ограниченными возможностями здоровья, инвалидов, родителей малолетних детей и др.), что вызывает необходимость неотложных действий, направленных, в первую очередь, на создание адекватных, всеобъемлющих и стабильных систем социальной защиты, адаптированных к сфере платформенного труда.

Конъюнктура рынка оказывает сильное давление на цифровые трудовые платформы, побуждая их к погоне за краткосрочными финансовыми результатами, оправдывающими ожидания их акционеров и инвесторов.

Поддаваясь внешнему давлению, трудовые платформы нацеливают свою деятельность на извлечение краткосрочных выгод, что создает трудности для долгосрочного планирования, разработки качественных инвестиционных стратегий и их согласования с социальным целями.

В этой связи государство может сыграть ключевую роль в разработке рыночных стимулов, поощряющих такую увязку.

В поведении трудовых платформ необходимо добиться изменений двух типов. Во-первых, необходимо расширить представительство заинтересованных участников, чтобы повысилась подотчётность цифровых трудовых платформ перед более широким кругом сторон, отстаивающих социально-экономические и общественные интересы. Это может быть осуществимо путём создания консультативных советов с участием заинтересованных сторон или обеспечения их представительства в органах регулирования. Во-вторых, необходимо создать стимулы, поощряющие стремление к долгосрочному государственно-частному сотрудничеству.

Важная роль в этих процессах принадлежит инвестиционному сообществу, в том числе, пенсионным фондам. Инновационные инструменты социальных и экологически ответственных инвестиций, подкреплённые требованиями к транспарентности корпоративной отчётности и соответствующей нормативно-правовой базой, предоставляют реальную возможность для масштабирования разумных инициатив.

Понимание значимой роли цифровых трудовых платформ в экономике и в обществе приводит к убеждению о неизбежности развития концепции социальной ответственности цифровых трудовых платформ, которая может быть реализована в рамках механизма социального партнерства, составляющего основу демократических государств и являющегося одним из эффективных способов регулирования социально-трудовых отношений, выступая гарантией согласия и прогресса.

Переход к цифровой экономике неизбежно сопровождается изменением всей среды социально-трудовых отношений и требует переосмысления содержания деятельности многих общественных институтов.

Система социально-трудовых взаимоотношений в этих условиях ожидает нового социального контракта или набора формальных и неформальных правил и положений о моделях поведения различных субъектов. В этой связи возникает необходимость в разработке концептуальной социально-экономической модели управления платформенным трудом в системе социального партнерства на основе как юридического и экономического, так и социокультурного подхода.


Источники:

1. ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности». Docs.cntd.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200097847 (дата обращения: 11.07.2021).
2. Платформенная занятость: определение и регулирование. - М.: НИУ ВШЭ, 2021. – 78 c.
3. Работать ради лучшего будущего. - Женева: Международное бюро труда, 2019. – 91 c.
4. Хартия принципов эффективной работы платформы. - Женева: Всемирный экономический форум, 2020. – 4 c.
5. Aloisi A. A fascinating chapter in the ‘gig’ saga. How to deliver decent work to platform workers in Italy? // European Union. – 2020. – p. 16.
6. Aloisi A. Platform Work in the European Union: Lessons Learned, Legal Developments and Challenges Ahead // European Union. – 2020. – p. 23.
7. Achieving decent work in global supply chains: Report for discussion at the technical meeting on achieving decent work in global supply chains (Geneva, 25–28 February 2020). - Geneva: ILO, 2020. – 51 p.
8. Boundaries and frontiers of labour law: goals and means in the regulation of work. - Oxford: Hart, 2006. – 413 p.
9. Elder S., Viegelahn C., Bhattarai T.N. Preparing for the future of work: national policy responses in ASEAN. - Bangkok: ILO Regional Office for Asia and the Pacific, 2019. – 85 p.
10. Fudge J. Fragmenting Work and Fragmenting Organizations: The Contract of Employment and the Scope of Labour Regulation // Osgoode Hall Law Journal. – 2006. – № 4. – p. 609-648.
11. Goldman T., Weil D. Who’s Responsible Here? Establishing Legal Responsibility in the Fissured Workplace // Institute for New Economic Thinking Working Paper Series. – 2020. – № 114. – p. 53. – doi: 10.36687/inetwp114.
12. Ground Rules for Paid Crowdsourcing (Crowdworking). [Электронный ресурс]. URL: http://www.crowdsourcing-code.com/documents/10/Code_of_Conduct_EN.pdf.
13. Jesnes K., Sigurd M. Platform work in the Nordic models: Issues, Cases and Responses. - Copenhagen: Nordic Council of Ministers, 2020. – 106 p.
14. Johnstone R., Stewart A. Swimming against the Tide: Australian Labor Regulation and the Fissured Workplace // Comparative Labor Law and Policy Journal. – 2015. – № 1. – p. 55-90.
15. Prassl J. The Concept of the Employer. - New York: Oxford University Press, 2015. – 231 p.
16. Srnicek N. Platform Capitalism. - London: Polity Press, 2017. – 120 p.
17. The role of digital labour platforms in transforming the world of work International Labour Office. - Geneva: ILO, 2021. – 283 p.
18. The Korea Times. [Электронный ресурс]. URL: https://www.koreatimes.co.kr/www/nation/2020/12/281_262479.html.
19. Zou M. The Regulatory Challenges of Uberization in China: Classifying Ride-Hailing Drivers // International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. – 2017. – № 2. – p. 269-294.
20. Aranguiz A. Spain’s platform workers win algorithm transparency. Social Europe. – 2021

Страница обновлена: 14.09.2021 в 20:58:12