Экономическая безопасность дистанционного труда: практика цифровых платформ и проблемы нормативно-правового обеспечения

Цифровая трансформация экономики и социальной сферы в России и в мире создает широкий спектр возможностей для развития, но в то же время несет ряд вызовов и угроз для экономической безопасности хозяйствующих субъектов и граждан. Это связано как с усилением экономической нестабильности, обесцениванием традиционных активов, не прошедших цифровые преобразования, так и с укреплением позиций глобальных игроков и цифровых платформ, привлекающих многочисленные трудовые ресурсы и потребителей и диктующих свои правила, создавая «дополнительные разрывы между вовлеченными и невовлеченными субъектами» [1]. Появляются новые способы организации труда и формы сотрудничества, затрагивающие как отдельных лиц, так и работодателей, и социально-правовые институты.

За последние несколько лет развитие цифровых технологий создало условия для принципиально нового типа трудового процесса, преобразовав все его основные элементы: предмет труда, средства труда, результат труда.

Так, в цифровой экономике предмет труда все чаще приобретает электронную форму. В его качестве выступает информация, первоначальные данные, необходимые для осуществления трудовой деятельности, которые предоставляются в цифровом формате. Именно на работу с ними направлена деятельность современного специалиста, который благодаря своим знаниям, опыту, умению продуцировать инновации вносит необходимые изменения. Средствами же труда становятся различные цифровые устройства, а «результатом труда является готовый информационный продукт» [2] (Saveleva, 2018).

Кроме того, место встречи работодателей (заказчиков работ (услуг)) и работников (свободных трудовых агентов) переносится на цифровые онлайн-платформы. И сегодня все большее число компаний привлекают к временному участию в своих проектах свободных трудовых агентов, «работающих посредством ИКТ» [3]. Это дает возможность заказчикам работ и услуг снижать организационные издержки, создавать дополнительные конкурентные преимущества и привлекать квалифицированных специалистов из регионов. К тому же трудиться они могут «на условиях гибкого графика и где угодно» [4].

В новой модели труда и занятости исходной единицей становится уже не рабочее место, а «наличие ранжируемой по зарплате профессиональной деятельности в определенном секторе экономики» [5] (Sizova, Khusyainov, 2017). Это связано с тем, что на цифровом рынке труда свободным трудовым агентам предлагаются не рабочие места в традиционном их понимании, а трудовые задания в рамках проектов.

Причем установление и поддержание взаимосвязей с операторами цифровых платформ, заказчиками работ (услуг), субподрядчиками (соисполнителями), как и взятие на себя риска случайной гибели результатов труда до передачи их заказчику становятся прерогативой самих дистанционных работников (свободных трудовых агентов). Результаты же взаимосвязей трудовых агентов с другими субъектами цифровых платформ могут быть как позитивными, так и негативными. В связи с этим понятие экономической безопасности дистанционного труда в данной статье рассматривается в контексте безопасности взаимодействия трудовых агентов с цифровыми платформами и с их субъектами.

Цифровые платформы, пытаясь привлечь больше трудовых ресурсов, часто обещают независимость и гибкость в отношении объема работы, графика и места работы. Однако классифицируя работников как независимых подрядчиков, цифровые платформы снимают с себя всякую юридическую и социальную ответственность перед ними, «включая гарантии минимальной заработной платы» [6, 7, 8] (De Stefano, 2016; Johnston, Land-Kazlauskas, 2018; Berg, 2016).

Все это способствует широкому распространению так называемой неустойчивой занятости, сопровождающейся краткосрочным характером трудовых отношений и «низкими социальными гарантиями» [9]. Зарубежные и отечественные социологи даже говорят о становлении нового социального класса, называемого «прекариатом» (от англ. precarious – ненадежный) [10, 11] (Stеnding, 2015; Golenkova, Goliusova, 2015). По данным Всемирного банка, численность таких работников во всем мире оценивается примерно в 84 млн человек [4].

В последние годы неустойчивая занятость затронула и нашу страну. По оценкам исследователей, в 2016 г. ее минимальные размеры составляли 49,7% в общей численности занятых в экономике, или 36 млн человек [12]. Потребность российских работодателей в новых формах организации труда также довольно заметна. Так, крупные российские компании (ПАО «Газпром», Госкорпорация «Росатом», ГМК «Норникель», ОАО «РЖД», ПАО «МТС», ПАО «Вымпел-Коммуникации», ПАО «Ростелеком», ОАО «Сбербанк России», АО «Тинькофф Банк» и др.), а также субъекты малого и среднего предпринимательства сегодня активно сотрудничают с цифровыми платформами в сфере дистанционного труда.

В условиях пандемии коронавируса COVID-19 дистанционный труд получает все большее распространение.

В Италии, например, использование дистанционного труда увеличилось «с 7% в 2016 году до 42% в 2020 году» [13, 14]. В Германии доля работников, занятых дистанционным трудом, возросла с 12 % в 2016 году до 37% в 2020 году [13, 14] (рис. 1).

Рисунок 1. Доля работников, занятых дистанционным трудом в странах Евросоюза в 2016 г. и в 2020 г., % от всех занятых

Источник: разработка автора на основе данных [13, 14].

Как следует из рисунка 1, самый высокий процент занятых, перешедших на дистанционные формы организации труда, в настоящее время наблюдается в странах Северной и Западной Европы (59% – в Финляндии, 57% – в Люксембурге, 54% – в Бельгии, 47% – в Дании и др.).

В целом к концу апреля 2020 года более трети (37%) всех занятых в странах Евросоюза являлись дистанционными работниками [13].

В России же, по данным Аналитического центра НАФИ, в связи с пандемией коронавируса 33% работодателей перевели часть своих сотрудников на дистанционную работу, 11% организаций удалось перевести полностью весь штат. Среди крупных предприятий с численностью работников свыше 250 человек доля организаций, использующих дистанционный труд, составила 67%, среди средних и малых предприятий со штатом от 16 до 100 человек – 39%, среди микропредприятий со штатом до 15 человек – 24% (рис. 2). Всего было опрошено 1500 представителей бизнеса всех основных отраслей экономики во всех федеральных округах РФ. В качестве респондентов выступали собственники бизнеса, первые лица компаний и индивидуальные предприниматели.

Рисунок 2. Доля российских работодателей, переведших своих сотрудников на дистанционную работу в 2020 г., %

Источник: разработка автора на основе данных Аналитического центра НАФИ [1].

Как показали результаты исследования Аналитического центра НАФИ, после окончания пандемии 20% руководителей российских предприятий готовы сохранять дистанционные формы организации труда для части своих сотрудников, и 7% – для всего штата.

Что касается цифровых платформ в сфере дистанционного труда, то в мире наблюдается их медленный, но неуклонный рост. Так, по данным Европейской комиссии, более 11% занятых в странах Евросоюза являются работниками цифровых платформ [15]. В России, по данным Высшей школы экономики, их доля составляет около 2% [2].

Характерной чертой цифровых платформ является алгоритмическое управление человеческими ресурсами, которое определяется как условия, «в которых задания устанавливаются, оптимизируются и оцениваются с помощью алгоритмов и отслеживаемых данных» [16] (Lee, Kusbit, Metsky, Dabbish, 2015). Часто трудовую деятельность работника на платформе контролирует программное обеспечение по планированию рабочего графика.

Таким образом, на цифровых платформах локальными правилами, нормами и программно-техническими средствами формируется некая модель поведения трудового агента. От человека требуется, «чтобы его поведение соответствовало определенным образцам» [17] (Fernández-Macías, 2018).

Но с позиции обеспечения экономической безопасности дистанционного труда важно понимать, каков механизм выработки этих правил и алгоритмов. Если он демократичен и в процессе генерирования правил и алгоритмов участвуют все заинтересованные стороны (или их представители), то можно надеяться, что будет предусмотрен широкий набор приемлемых моделей поведения для трудовых агентов. Но если какая-либо сторона оказывается исключенной из этого процесса, то высока вероятность того, что за правило будут взяты только те модели, которые максимально выгодны оператору цифровой платформы или заказчикам работ (услуг). И главная опасность здесь заключается в том, что в основу этого механизма может быть положено право господствующего актора устанавливать такие правила и образцы, которые ему выгодны именно в этот момент и в этой ситуации, и менять, «когда у него возникает в этом необходимость» [18] (Bizyukov, 2017).

Стандарты, единолично установленные одной стороной, в корне меняют ситуацию. Начинают действовать нормы, которые не являются продуктом соглашения. Это означает, что другая сторона действует уже не добровольно, а вынужденно.

В таких условиях возникают серьезные «риски для работников, занятых дистанционным трудом» [19] (Bobkov, 2019).

На цифровых платформах работодатель (заказчик работ (услуг)) может полностью или частично отказаться от своих обязательств, а работники (трудовые агенты) практически никак «не смогут повлиять ни на его позицию, ни на ситуацию в целом» [20] (Pasquale, 2015). Подобные практики мало чем отличаются от принудительного труда.

Все это приводит к появлению в цифровом пространстве источников постоянной экономической опасности для дистанционного работника. Человек теряет гарантии получения достойной оплаты своего труда, а вместе с тем и возможности, необходимые для формирования достаточного уровня и качества жизни. Такие потери являются потерями индивидуальных и общественных условий нормального воспроизводства человеческого ресурса.

В этой связи экономическая безопасность дистанционного труда предстает в качестве универсальной человеческой потребности в современном обществе, что, в свою очередь, должно находить отражение при формулировании целей государственной политики.

Представляется, что в условиях цифровизации российской экономики проблемы бедности работников, занятых простым дистанционным трудом, защиты трудовых прав и интересов свободных трудовых агентов необходимо рассматривать в ракурсе стратегии экономической безопасности. Это важно не только для разработки решений по устранению противоречий, связанных с усилением дифференциации населения по уровню доходов, напряженности на рынке труда, но и проблем развития эффективной дистанционной занятости и обеспечения вовлеченности российской экономики в глобальные процессы формирования перспективных индустрий и рынков.

Все это требует выработки согласованной позиции в отношении новых вопросов социально-трудовой сферы, решение которых призвано способствовать сохранению общественного согласия на фоне высвобождения огромных трудовых ресурсов и возникновения дисбалансов во всех отраслях национальной экономики.

На взгляд автора данной статьи, основными направлениями в сфере экономической безопасности дистанционного труда в первую очередь должны стать: обеспечение безопасности взаимодействия работников (свободных трудовых агентов) с другими субъектами цифровых платформ; разработка механизма согласования интересов дистанционных работников (свободных трудовых агентов), работодателей (заказчиков работ (услуг)) и операторов цифровых платформ; формирование и реализация эффективных моделей защиты прав свободных трудовых агентов в цифровом пространстве.

Здесь имеет смысл обратиться к зарубежному опыту. Так, в 2015 году крупная немецкая краудворкинговая (от англ. crowdworking: crowd – толпа, working – работа) платформа Testbirds инициировала создание «Кодекса поведения» в сфере коммерческого краудворкинга, наиболее важными принципами которого стали: справедливая оплата труда; задачи и проекты, проверенные на предмет их юридического соответствия; открытость и прозрачность коммуникаций. Основной целью указанной инициативы была выработка минимальных трудовых стандартов и общих руководящих принципов «в области взаимодействия между всеми субъектами цифровых платформ для развития доверительного и справедливого сотрудничества» [21]. Данная инициатива была поддержана рядом ведущих краудворкинговых платформ Европы.

Позднее, в 2017 году IG Metall – крупнейший профсоюз Западной Европы, операторы цифровых платформ, использующие в своей практике «Кодекс поведения», и Ассоциация краудсорсинга Германии учредили «Бюро омбудсмена» для обеспечения соблюдения «Кодекса поведения» и разрешения споров между дистанционными работниками и цифровыми платформами. Широкий спектр подобных услуг предоставляет также нью-йоркский Союз фрилансеров, канадская ассоциация фрилансеров и другие объединения.

Это стало новым этапом в решении вопросов обеспечения экономической безопасности дистанционного труда за рубежом.

В российской же экономике развитие цифровых платформ в сфере дистанционного труда идет с некоторым опозданием. В связи с этим отмечается недостаток официальных статистических данных о степени распространения и эффективности использования новых форм организации труда.

В целом юридические аспекты регулирования дистанционного труда в России предусматривают соблюдение норм Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов. Однако несмотря на поправки, внесенные в российское трудовое законодательство, нормативно-правовые основы применения новых форм организации труда разработаны недостаточно.

Выделяются проблемы, препятствующие развитию трудовых отношений в рамках цифровых платформ, как то: избыточная сложность оформления трудового договора о дистанционной работе; отсутствие правовых норм, касающихся дистанционного труда транснационального характера; неурегулированность механизма, «позволяющего дистанционным работникам защищать свои права с помощью профсоюзов и др.» [22] (Gerasimova, Korshunova , Chernyaeva, 2017).

В этой связи на крупных русскоязычных платформах дистанционной работы (fl.ru, freelance.ru, prohq.ru, kwork.ru, weblancer.net, youdo.com, flbord.com, work-zilla.com и др.) среди видов договорных отношений чаще всего присутствуют договоры гражданско-правового характера (соглашения о выполнении работ или оказании услуг), которые заключаются при помощи программно-технических средств, а операторами цифровых платформ предлагаются инструменты, направленные на обеспечение экономической безопасности заказчиков и исполнителей работ (услуг). К таким инструментам относятся: верификация пользователей; сертификация исполнителей; онлайн-сервис «Безопасная сделка»; онлайн-сервис «Арбитраж».

Наиболее значимыми инструментами для обеспечения экономической безопасности дистанционного труда является сервис «Безопасная сделка» и сервис «Арбитраж».

Основная задача сервиса «Безопасная сделка» заключается в снижении финансовых рисков при взаимодействии заказчика и исполнителя работ (услуг). Со стороны исполнителя (свободного трудового агента) должна быть предоставлена гарантия качественного выполнения работы, со стороны заказчика – гарантия своевременной оплаты работ (услуг). Цифровая платформа же выступает независимой стороной, контролирующей справедливость сделки. Также через данный сервис могут передаться авторские права. В последнее время многие крупные русскоязычные цифровые платформы в сфере дистанционного труда предлагают подобные сервисы, удерживая при этом комиссию сайта.

Другим важным инструментом для обеспечения экономической безопасности дистанционного труда на цифровых платформах выступает сервис «Арбитраж», которым может воспользоваться как исполнитель, так и заказчик при возникновении разногласий и конфликтов.

Функция арбитража состоит в анализе спорных ситуаций в рамках цифровой платформы и вынесении решения о выполнении обязательств и выплате или возврате финансовых средств, а также в экспертной оценке выполненной работы.

Стоит отметить, что при анализе спорных ситуаций арбитраж цифровой платформы руководствуется условиями технического задания, в том числе согласованным сроком выполнения работы. Переписка, а также иные договоренности, совершенные вне цифровой платформы, не учитываются.

Таким образом, в условиях развития цифровых платформ происходит смещение акцента с факта подчинения работника работодателю на факт экономической зависимости лица, выполняющего работу. Все это требует адаптации трудового права к новым формам организации труда и развития механизмов, позволяющих «эффективно осуществлять защиту прав дистанционных работников» [23] (Lyutov, 2019).

Как представляется автору данной статьи, активизация совместных усилий органов государственной власти, операторов цифровых платформ, профсоюзов и других структур российского гражданского общества на этом направлении может обеспечить выработку действенных инструментов для регулирования дистанционного труда в условиях цифровых платформ и обеспечения экономической безопасности их субъектов, что, в свою очередь, создаст возможности для расширения эффективной дистанционной занятости, повышения уровня и качества жизни российских граждан и укрепления общественно-политической стабильности.

[1] https://nafi.ru/

[2] https://www.hse.ru/