Подходы к нормативно-правовому регулированию платформенной занятости в контексте обеспечения социально-экономической безопасности России при переходе к цифровой экономике

Введение

Изменения, происходящие в России и в мире в связи с формированием цифровой экономики, а также в связи с преодолением пандемии коронавируса COVID-19, определяют новые вызовы для социально-экономической безопасности и ускоренного внедрения информационных и коммуникационных технологий.

При этом «основными вызовам и угрозам в сфере социально-экономической безопасности России по-прежнему остаются: стремление развитых государств использовать свои преимущества в уровне развития экономики, высоких технологий (в том числе информационных) в качестве инструмента глобальной конкуренции; усиление дифференциации населения по уровню доходов; усиление международной конкуренции за кадры высшей квалификации и др.» [1].

Одновременно с этим на уровне крупных бизнес-структур под видом сотрудничества, кооперации и совместного использования ресурсов «происходит фактическая монополизация целых видов экономической деятельности» [7, с. 60] (Zementskiy, Mikhaylova, Nemilentsev, 2020, р. 60). Под воздействием глобальной конкуренции динамично меняется структура национальной экономики и структура занятости населения.

«На обеспечение экономической безопасности в условиях формирования цифровой экономики огромное влияние оказывает цифровой рынок труда, на котором дистанционно создается спрос и предложение на трудовые услуги, при этом взаимодействие его субъектов происходит исключительно посредством информационных и коммуникационных технологий» [10, с. 33] (Lev, Leshchenko, 2020, р. 33). Сложность его формирования заключается в его особом положении в экономической структуре страны. С одной стороны, он выступает составной частью общеэкономической системы и является важнейшим инструментом развития на федеральном и региональном уровнях. А с другой, его показатели и характеристики представляют собой важные социально-экономические индикаторы, по которым можно судить о национальном благополучии, укреплении общественно-политической стабильности и эффективности социально-экономических преобразований.

Современный этап развития цифрового рынка труда характеризуется становлением платформенных типов взаимодействия работодателей и работников.

Сегодня цифровые платформы выступают важным источником капитализации и представляют собой с экономической точки зрения «гибридные структуры, ориентированные на создание ценности путем обеспечения прямого взаимодействия и осуществления трансакций между несколькими группами сторонних пользователей» [5, с. 28] (Geliskhanov, Yudina, Babkin, 2018).

Среди различных типов цифровых платформ выделяются цифровые платформы в сфере дистанционного труда (трудовые платформы). В последнее время они привлекают к себе особое внимание исследователей, политиков и общественности благодаря быстрому росту и способности изменять характер занятости и целые сектора экономики.

«Функционирование цифровых трудовых платформ связано с предоставлением доступа к онлайн-площадке для взаимодействия работников и работодателей, а также оказанием различных услуг (в т.ч. платных), опосредующих указанные взаимодействия» [4, 15] (Bobkov, Chernyh, 2020; Shevchuk, 2020).

Благодаря широкому распространению мобильных устройств и повышению доступа к высокоскоростному интернету цифровые трудовые платформы меняют характер занятости, снижая при этом роль географических, временных и иных факторов, влияющих на процессы в социально-трудовой сфере.

В этой связи возникает понятие «платформенная занятость», которому, на наш взгляд, можно дать следующее определение. Платформенная занятость – это форма занятости, обеспечивающая реализацию различных направлений трудовой деятельности и базирующаяся на использовании инфраструктуры и сервисов цифровых платформ.

Платформенная занятость в последние годы является объектом изучения зарубежных и российских исследователей, а также крупных международных организаций: Международной организации труда, Европейского фонда улучшения условий жизни и труда, Организации Объединенных Наций, Организации экономического сотрудничества и развития, Всемирного банка и др. Подобные исследования проводятся в рамках Всемирного экономического форума, а также многими международными консалтинговыми компаниями, различными научными институтами и лабораториями.

В настоящее время изучение платформенной занятости проводится по нескольким направлениям. Это связано с тем, что цифровые трудовые платформы представляют исследовательский интерес с точки зрения различных научных направлений и концепций, в том числе неоклассической экономической теории, теории отраслевых рынков, теории информационных процессов и систем, экономики труда, теории права, социологии труда, теории инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, цифровой организации труда и других направлений.

Основной интерес указанных исследований направлен на изучение экономической эффективности, выявление преимуществ и недостатков платформенной занятости, сетевых эффектов, принципов ценообразования, вопросов управления и архитектуры цифровых трудовых платформ, платформенных стратегий и инноваций в сфере дистанционного труда, подходов к правовому регулированию деятельности трудовых платформ и принципов защиты прав дистанционных работников и других проблем.

Вместе с тем вопросы нормативно-правового регулирования платформенной занятости, снижения ее негативных проявлений на рынке труда изучены недостаточно, особенно применительно к новым условиям развития российской экономики.

За рамками исследований остаются и вопросы экономической безопасности дистанционного труда. В связи с чем указанные аспекты нуждаются в теоретической и практической проработке. Тем более, что «в условиях преодоления пандемии коронавируса COVID-19 проблемы обеспечения социально-экономической безопасности в сфере труда выходят на первый план» [11, с. 1878] (Lev, Leshchenko, 2020, р. 1878), становясь стержнем экономической и социальной политики российского государства, задавая контуры политических решений. Поэтому значение нормативно-правового регулирования дистанционного труда и платформенной занятости как условия обеспечения социально-экономической безопасности российской экономики и общества особенно актуально.

Масштабы платформенной занятости

К настоящему времени в мире «доля трудоспособного населения, работающего посредством трудовых платформ, в среднем составляет 0,5–2%, и количество работников платформ быстро растет» [31]. Например, в США число водителей, ведущих трудовую деятельность посредством агрегаторов такси, за период с 2013 по 2018 г. выросло более чем в два раза (прежде всего за счет расширения платформ Lyft и Uber). Динамика роста численности занятых в США, для которых работа посредством агрегаторов такси стала основной, представлена на рисунке 1. По официальным данным Федерального бюро статистики труда США и Всемирного экономического форума, «к 2018 году для 400 тыс. американцев трудоспособного возраста работа на платформе стала основной формой занятости» [31].

Рисунок 1. Численность занятых в США, для которых работа посредством агрегаторов такси является основной, тыс. чел.

Источник: составлено автором на основе данных [31].

В европейских странах, по данным Еврофонда, в 2018 г. 4,1% от всех занятых в экономике Европейского союза (ЕС) составляли работники, ежемесячно предоставляющие трудовые услуги через платформы, тратящие на это 10–19 часов в неделю и получающие посредством платформ от 25% до 50% своего дохода; 3,1% от всех занятых в странах ЕС составляли работники, которые ежемесячно осуществляли трудовую деятельность на платформах и «тратили на это менее 10 часов в неделю, получая менее 25% своего дохода» [31].

При этом наибольший процент трудоспособного населения, регулярно работающего посредством трудовых платформ, отмечался в 2018 году в Испании (14%), Нидерландах (11%), Великобритании (10,8%), Германии (9,1%) и Португалии (9%) (рис. 2).

Рисунок 2. Доля трудоспособного населения по странам ЕС, регулярно (ежемесячно) работающего посредством трудовых платформ, %, 2016–2018 гг.

Источник: составлено автором на основе данных [18, 23].

Проведенный Европейской комиссией в 2018 году опрос 39 000 респондентов в 16 странах – членах ЕС показал, что 1,4% трудоспособного населения Европы составляют работники, для которых платформенная занятость является основной. При этом, согласно принятой Европейской комиссией классификации, платформенная занятость считается основной, если работник «предоставляет трудовые услуги через платформы по крайней мере ежемесячно и тратит не менее 20 часов в неделю на работу на платформе или получает не менее 50% своего дохода через платформы» [23].

Как следует из рисунка 3, самый высокий процент занятых, перешедших работать на цифровые платформы в качестве основной формы занятости, наблюдался в Нидерландах (3,2%), где в 2018 г. только один из трех работников состоял в стандартных трудовых отношениях; в Испании – 3%; в Германии, Португалии, Бельгии и Венгрии – 1,8%. В остальных странах – членах ЕС доля основных работников платформ составила от 0,7% до 1,7%.

Рисунок 3. Доля населения ЕС, использующего трудовые платформы в качестве основной занятости, %, 2017–2018 гг.

Источник: составлено автором на основе данных [23].

В целом, согласно нашим расчетам, произведенным на основе данных [30], доля трудоспособного населения Европы, регулярно работающего посредством трудовых платформ, увеличилась более чем в 2,7 раза – с 4% в 2016 году до 11% в 2019 году. Информация, отраженная на рисунке 4, показывает, что в Европе феномен регулярной работы на трудовых платформах медленно, но неуклонно растет.

Рисунок 4. Доля трудоспособного населения ЕС, регулярно работающего посредством трудовых платформ, %, 2016–2019 гг.

Источник: составлено автором на основе данных [30].

В условиях пандемии коронавируса COVID-19 платформенная занятость и дистанционный труд получают все большее распространение. Так, к концу апреля 2020 года, согласно онлайн-исследованию, проведенному Еврофондом, «более трети (37%) всех занятых в странах Евросоюза стали работниками дистанционного труда» [25].

В России, по оценкам Высшей школы экономики, до пандемии доля работников трудовых платформ составляла около 2%. По данным Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ, «дистанционный режим работы в связи с введением режима самоизоляции к маю 2020 г. охватил более 10–15% всех занятых в России» [6] (Gimpelson, Kapelyushnikov, 2020).

Оценка рисков и угроз социально-экономической безопасности в контексте функционирования цифровых трудовых платформ. В целях выявления наиболее острых угроз экономической безопасности для социально-трудовой сферы на современном этапе развития имеет смысл выделить рискообразующие факторы в контексте функционирования цифровых трудовых платформ, оказывающие непосредственное влияние на состояние рынка труда.

Так, среди множества факторов, оказывающих влияние на состояние цифрового рынка труда, считаем целесообразным проанализировать три ключевых, связанных с деятельностью цифровых трудовых платформ и создающих угрозы его эффективному развитию:

- ограниченность воздействия работников на цифровой рынок труда вследствие информационной асимметрии и применения платформами алгоритмического управления трудом;

- перекосы при распределении рисков между субъектами цифрового рынка труда;

- децентрализация ценообразования и нестабильность доходов работников платформ из-за непредсказуемости и (или) волатильности цен (в случаях, когда платформы сами устанавливают тарифы на услуги, работы, продукты).

Ограниченность воздействия работников на цифровой рынок труда. Часто доминирующим тезисом, связанным с функционированием трудовых платформ, является положение о расширении возможностей предпринимательства. В этой связи такие крупные компании-платформы, как FL.ru (ООО «Ваан»), Яндекс.Такси, Яндекс.Еда, Uber, Deliveroo, TaskRabbit, UpWork и др., позиционируют себя как посредники, которые обеспечивают доступ к рынку и инфраструктуре, что позволяет работникам вести свой собственный бизнес (в т.ч. в качестве самозанятых). Однако на сегодняшнем этапе развития основной целью трудовых платформ является увеличение рыночной доли и содействие созданию хорошо функционирующего рынка, способного приносить платформам прибыль.

При этом для создания сетевых эффектов трудовые платформы должны обеспечивать успешное взаимодействие между заказчиками и исполнителями. Но это может приводить к тому, что трудовые платформы, стремясь гарантировать положительный результат для заказчика (потребителя), начинают проводить политику, требующую от работников приверженности невыгодным или менее выгодным взаимодействиям, тяжелым условиям труда и поведению, которое может быть неэффективно для работников. Для этого цифровыми платформами обычно используется алгоритмическое управление трудом, при котором «задания устанавливаются, оптимизируются и оцениваются с помощью алгоритмов и отслеживаемых данных» [24] (Lee, Kusbit, Metsky, Dabbish, 2015). Таким образом, в некоторых отношениях платформы действуют скорее как работодатели, а не как посредники на рынке труда.

Так, операторы цифровых платформ имеют доступ к широкому спектру потоков данных об экосистеме и анализируют эти потоки для создания и модификации алгоритмов, управляющих экосистемой. Это позволяет трудовым платформам изменять свои алгоритмы для оптимизации рыночных результатов путем введения политик в ответ на наблюдаемое поведение работников. На цифровых платформах локальными правилами и программно-техническими средствами генерируется некая модель, шаблон поведения. «От работника же требуется, чтобы его поведение соответствовало определенным образцам» [19] (Fernández-Macías, 2018).

Однако работники платформ часто имеют весьма ограниченное представление о том, как функционируют подобные алгоритмизированные механизмы.

Главная опасность здесь заключается в том, что в основу действия такого механизма закладывается право господствующего актора устанавливать правила и образцы, которые ему выгодны именно в этот момент и в этой ситуации, и менять, когда у него возникает в этом необходимость» [2] (Bizyukov, 2017).

«В то время как платформа может легко изменять свои алгоритмы, полностью или частично отказываясь от своих обязательств, работники практически никак не могут повлиять на ситуацию» [20] (Gandini, 2019). Эта асимметрия еще больше расширяет возможности цифровых платформ, одновременно лишая работников их прав и полномочий.

Даже если работники изменяют стратегию своего поведения, ища обходные пути, алгоритмы могут незамедлительно отслеживать соответствующие отклонения от шаблона и делать их неэффективными. Все это ничем не отличается от принудительного труда. Но пока «усиление контроля над работниками позволяет платформам получать дополнительную прибыль, расширению прав и возможностей работников в рамках таких платформ не будет уделяться приоритетное внимание» [32].

Перекосы при распределении рисков между субъектами цифрового рынка труда. Неопределенность правового статуса работника платформы часто позволяет перекладывать риски, которыми должны управлять владельцы и операторы платформ, на плечи работников. Так, трудовые платформы нередко передают работникам всю ответственность за непредвиденные обстоятельства. Например, функционирование многих офлайн-бирж труда сопряжено со значительными рисками, и стоимость страхования от них часто ложится на плечи независимых подрядчиков.

Кроме того, в традиционных трудовых отношениях риски периодов низкого спроса несет работодатель, в то время как работники в краткосрочном и среднесрочном периоде продолжают получать заработную плату. В цифровой экономике такие риски несут работники трудовых платформ, как правило, не имеющие доступа к социальной защите.

И даже когда платформы заявляют, что покроют необходимую страховку, они могут включать в соглашение пункты, имеющие неоднозначное толкование, тем самым снимая с себя ответственность. Например, «платформа Uber часто отказывается нести ответственность за аварии с участием своих водителей на том основании, что водитель не «предоставлял услуги в системе Uber», когда произошла авария» [27] (Pfeffer-Gillett, 2016). И хотя впоследствии суды выносят решение против Uber, «такие примеры демонстрируют, как платформы могут предлагать страхование и гарантии, но потом под разными предлогами отказываться от исполнения своих обязательств» [14] (Chesalina, 2019).

Подобная практика приводит к сильным перекосам при распределении рисков. Работники платформ берут на себя дополнительный риск из-за отсутствия определенности относительно своего статуса и несут риски потенциальных штрафов со стороны регулирующих органов, а платформы получают дополнительную прибыль. Кроме того, в отличие от владельцев платформ, работники в случае возникновения спорных ситуаций часто не имеют законного представительства и правовой защиты.

Децентрализация ценообразования и нестабильность доходов работников платформ. Функционирование цифровых трудовых платформ сопряжено с характерными особенностями ценообразования на рынках, опосредованных этими платформами. Так, «многие платформы не работают по рыночным ценам или рекомендуемым государственными органами тарифам, а предпочитают субсидировать участие потребителей с помощью венчурного финансирования» [19] (Fernández-Macías, 2018). В долгосрочной перспективе такие платформы могут либо повышать цены и испытывать «последующее падение спроса, либо снижать долю заработной платы в тарифе» [9, с. 141] (Lev, 2015, р. 141), чтобы наращивать пул потребителей услуг. Однако оба этих решения неблагоприятны для работников платформ, поскольку создают неопределенность относительно стабильности их заработка.

В то же время на платформах фриланса, таких как FL.ru, Upwork и др., где работники устанавливают свои цены, они могут прогнозировать для себя рыночные результаты, контролировать рабочий график и то, сколько они зарабатывают. Но на платформах, где цена принудительно устанавливается и постоянно изменяется, нестабильность доходов работников резко возрастает. К примеру, такие платформы, как Uber и Deliveroo, в одностороннем порядке устанавливают цену труда для работников, исключая возможность торговаться с потребителями.

При достаточном финансировании платформы могут искусственно субсидировать одну или обе стороны рынка во время фазы роста, чтобы обогнать своих конкурентов и захватить большую долю рынка. «Но как только платформа приобретает доминирующее положение, она начинает осуществлять собственное ценообразование и вносить изменения в проводимую политику, которые увеличивают ее прибыльность, в том числе за счет работников платформы» [29] (Rogers, 2015).

Так, «в 2018 году в России агрегаторы такси резко повысили размер комиссии за пользование платформенными приложениями с 18% до 30%, что вызвало волну забастовок водителей Яндекс.Такси, Gett и Uber» [21] (Horan, 2017). Однако «забастовки в условиях формирования олигополистического рынка слабо влияют на агрегаторов, так как ценовая конкуренция на платформах ограничена, а агрегаторы имеют различные способы воздействия на работников» [13, с. 79] (Khalilova, Kuznetsova, Gileva, 2018, р. 79).

Некоторые платформы берут на себя публичное обязательство по справедливой оплате труда. Например, с 2014 года платформа TaskRabbit установила минимальную почасовую ставку для рабочих в США, которая составила «12,80 $ в час, что выше большинства минимальных стандартов заработной платы в США» [16, с. 100] (Codagnone, Abadie, Biagi, 2016, р. 100).

Но в целом, как показывают исследования Еврофонда, для работников, выполняющих низкоквалифицированные задачи в режиме онлайн, «ставки оплаты труда, как правило, ниже, чем сопоставимые в традиционной экономике» [28].

Это подтверждается и отечественными экспертами. Так, российские исследователи агрегаторов такси отмечают, что существующий уровень тарифов и, соответственно, часовая выручка не позволяют при соблюдении режимов труда и отдыха обеспечить установленную среднюю заработную плату [3, с. 83] (Bludyan, Moroz, 2018, р. 83).

Негативные последствия несоответствия цены труда на платформе его реальной стоимости заключаются в следующем:

- низкий уровень цены труда является одним из факторов накопления скрытой безработицы;

- низкий средний уровень заработной платы негативно влияет на занятость и ее структуру.

В таких условиях работник платформы теряет гарантии получения достойной оплаты своего труда, а вместе с тем и возможности, необходимые для формирования достаточного уровня и качества жизни. С точки зрения социально-экономической безопасности подобные потери являются «потерями индивидуальных и общественных условий нормального воспроизводства человеческого ресурса» [12] (Saveleva, 2020).

При отсутствии однозначного подхода к нормативно-правовому регулированию деятельности цифровых трудовых платформ основные негативные социально-экономические последствия для российского государства сопряжены с дальнейшим сокращением отчислений с заработной платы в бюджет и во внебюджетные фонды, ростом дифференциации доходов населения, нарастанием напряженности на рынке труда.

При этом одной из ключевых проблем для развития российской цифровой экономики и социальной сферы является обеспечение контроля над данными и присвоением стоимости, которая может быть получена благодаря обработке этих данных.

Поскольку данные, генерируемые работниками и заказчиками на цифровых трудовых платформах, являются важнейшим экономическим ресурсом цифровой экономики, который можно использовать для создания стоимости, возникают риски, касающиеся информационного суверенитета, которые связаны с контролем над данными и доступом к ним.

Это может приводить к возникновению новых типов международной зависимости, когда страна рискует стать только поставщиком необработанных данных для глобальных цифровых платформ, находящихся преимущественно в США, Европе и Китае, в то время как ей придется платить за аналитику, полученную из собираемых платформами данных. В этой связи важно, с одной стороны, создавать условия для беспрепятственного перемещения данных, позволяющего использовать возможности цифровой экономики, но в то же время не менее важно контролировать данные процессы так, чтобы связанные с ними выгоды подлежали справедливому распределению между странами и субъектами, участвующими в процессе создания стоимости.

Подходы к нормативно-правовому регулированию платформенной занятости

На сегодняшний день в мире для регулирования деятельности трудовых платформ имеется несколько различных подходов и правовых методов. Среди них: запрет или жесткие ограничения деятельности трудовых платформ; отсутствие регулирования; саморегулирование.

Запрет или жесткие ограничения деятельности трудовых платформ. Некоторые государства занимают крайнюю позицию, полностью запрещая деятельность трудовых платформ, которые не соответствуют принятым правилам. Так, к примеру, агрегаторы такси запрещены (или их деятельность сильно ограничена) в Бразилии, Канаде, Китае, Японии, Корее, Индии, Испании, Франции, Эфиопии и др.

И хотя «данный подход часто отстаивается лоббистами, стремящимися сохранить преимущества стандартной занятости, эти запреты рискуют лишить национальный рынок труда инноваций» [26] (Oskam, Boswijk, 2016).

Кроме того, введение запретов создает фрагментированный глобальный нормативно-правовой ландшафт, который может препятствовать согласованному регулированию цифровых платформ на международном уровне. Кроме того, формирование неоднородного нормативно-правового ландшафта имеет серьезные системные последствия для стран, вводящих подобные запреты. Прежде всего, это связано с миграцией технологических компаний в юрисдикции с более гибким регулированием.

Отсутствие регулирования. Другой реакцией, находящейся на противоположном конце регуляторного спектра, является полное отсутствие регулирования. Часть зарубежных исследователей утверждают, что «традиционное регулирование, применяемое к платформам, приведет к ограничению всех преимуществ, которые создают трудовые платформы» [22] (Koopman, Mitchell, Thierer, 2015). Однако, на наш взгляд, полное отсутствие регулирования платформенной занятости вряд ли будет широко распространенным практическим подходом. Поскольку в ситуации полного отсутствия нормативно-правового государственного регулирования существует значительный риск того, что условия труда и благосостояние работников целиком будет передано в ведение трудовых платформ – частных бизнес-структур, которые фактически станут регуляторами рынков труда. При таком подходе возможны значительные злоупотребления со стороны трудовых платформ, а также возникновение благоприятных ситуаций для мошенничества и киберпреступлений.

Саморегулирование. «Третий подход связан с возможностями саморегулирования платформой деятельности в сфере занятости» [17] (Cohen, Sundararajan, 2015). Саморегулирование часто предлагается в качестве практически реализуемого решения из-за информационной асимметрии, существующей между платформой и другими заинтересованными сторонами. Однако саморегулирование может работать лишь в той мере, в какой оно создает эффективный рынок, и вряд ли будет успешным в качестве средства расширения прав и возможностей работников, когда их интересы расходятся с интересами владельцев трудовых платформ.

Как представляется автору данной статьи, нормативно-правовое регулирование деятельности трудовых платформ должно способствовать созданию условий для справедливого и достойного труда и устранению факторов, приводящих к неравному балансу сил между работниками (исполнителями), заказчиками (потребителями) и владельцами платформы. Но в то же время платформенная занятость должна регулироваться таким образом, чтобы поддерживать широкий потребительский выбор и позволять рынку эффективно функционировать.

Таким образом, слишком слабое регулирование создает условия, которые позволяют сужать права и возможности работников, что приводит к их эксплуатации. Чрезмерное регулирование может ограничивать платформенные инновации в социально-трудовой сфере и провоцировать уход технологических компаний в другие юрисдикции. Оптимальное же регулирование должно «способствовать инновациям, одновременно снижая риски» [8, с. 55] (Karavaeva, Kolomiets, Lev, Kolpakova, 2019, р. 55) эксплуатации работников платформ, предоставляя им необходимую свободу действий.

В этой связи главной целью нормативно-правового регулирования платформенной занятости в сложившихся условиях должно стать расширение прав и возможностей работников и оптимизация контроля над трудовыми платформами, сосредоточенного вокруг раскрытия и предоставления данных.

Для практической реализации такого подхода необходимо создание структур и инструментов, способных как учитывать технологические особенности и архитектуры трудовых платформ, так и использовать собираемую информацию.

В этой связи регулирующие органы должны в первую очередь сосредоточить свою работу на создании расширяемой нормативно-правовой базы, позволяющей эффективно применять регулирование после выхода платформ на рынок, при использовании актуальных данных об их фактической деятельности.

Для осуществления этой непростой задачи платформы должны обмениваться данными о своей политике и о результатах деятельности с регулирующими органами, а регулирующие органы должны создавать условия для эффективного взаимодействия с платформами.

Безусловно, на первоначальном этапе реализация этого решения может столкнуться с сопротивлением платформ обмену данными, но именно регулирование на основе данных способно создавать новые нормативно-правовые инструменты, пригодные для взаимодействия с цифровыми трудовыми платформами.

Регулирующие органы, в свою очередь, должны обеспечивать платформам свободу маневра при условии соблюдения ими взаимно согласованных пороговых значений (критериев). В этой связи регулирующим органам и владельцам платформ необходимо совместно вырабатывать перечень критериев, позволяющих анализировать данные без ущерба для конкурентоспособности трудовых платформ.

Но даже при условии, что платформы станут предоставлять доступ к своим данным, регулирующие органы могут создавать более гибкие и децентрализованные механизмы регулирования.

Так, работники платформ могут выступать в качестве производителей данных. Эти данные могут быть использованы через API-доступ специализированными информационно-аналитическими центрами. Это позволит регулирующим органам, основываясь на фактическом поведении рынка, оперативно разрабатывать общие руководящие принципы регулирования платформенной занятости и принимать необходимые меры, не отставая от платформенных инноваций.

Таким образом, в механизме регулирования платформенной занятости необходимо учитывать три типа взаимодействий: взаимодействие между трудовой платформой и работником, взаимодействие между регулятором и трудовой платформой и взаимодействие между регулятором и работником.

Все это, в свою очередь, требует модернизации и расширения системы социального партнерства за счет включения в нее в качестве субъектов (сторон) как владельцев (операторов) платформ, так и работников платформ.

Наряду с этим для реального функционирования новых моделей социального партнерства необходимо создание законодательной базы, которая предоставляла бы работникам платформ (и/или их представителям) достаточные полномочия для эффективного воздействия на владельцев платформ при отстаивании своих интересов. Этого можно добиться, когда четко определены функции, полномочия и порядок работы всех сторон социального партнерства.

В то же время необходимо отметить, что социальные партнеры могут вырабатывать компромиссный вариант решения той или иной социально-трудовой проблемы только в том случае, если каждая из сторон будет иметь доступ к одной и той же информации.

В этой связи уменьшение информационной асимметрии между трудовой платформой и работниками, своевременное раскрытие информации о складывающейся на рынке ситуации и предоставление возможности взглянуть на экономические процессы изнутри может способствовать более быстрому поиску согласованной позиции в решении вопросов социально-экономического развития, в том числе и в области обеспечения экономической безопасности на цифровом рынке труда.

Заключение

Становление платформенной занятости происходит в сложных условиях отхода от прежних социально-трудовых отношений вкупе со структурными преобразованиями экономики и нарастающим монополизмом глобальных трудовых платформ.

В связи с этим государство, разрабатывая необходимые для развития цифровой экономики методы, призвано способствовать ускорению процесса формирования эффективной дистанционной занятости и цифрового рынка труда путем определения «правил игры».

Чтобы повысить гарантии и более полно учитывать при этом как интересы работников, так и владельцев трудовых платформ, государству необходимо оперативно осуществлять меры по развитию новых моделей социального партнерства, одновременно способствуя становлению социальных партнеров как самостоятельных субъектов на всех уровнях взаимодействия.

По этой причине политика российского государства в области платформенной занятости должна строиться с учетом не только традиционных особенностей России, но и необходимости динамичного формирования новых технологичных структур и механизмов регулирования дистанционного труда в целях обеспечения социально-экономической безопасности и устойчивости развития при переходе к цифровой экономике.