Развитие социального партнерства в платформенной экономике: практики, риски, регулирование

ВВЕДЕНИЕ

Процессы цифровизации преобразили все сферы жизнедеятельности человека, оказав существенное влияние на формирование новых форм занятости, которые неоднозначно классифицируются, фрагментарно регулируются, остаются частично охваченными профсоюзным движением.

Возникающие в сфере платформенной занятости вопросы по предоставлению социальных гарантий, охране труда и т.д., особенно на фоне наблюдающейся трансформации на рынке труда в переходе к нестандартным формам занятости, подчеркивают необходимость активного диалога между субъектами новых отношений, в частности, платформой, платформенными занятыми, государственными органами (или государственной системой, в целом). Система представительства интересов и регулирования социально-трудовых отношений социальных партнёров законодательно определено в ст. 23 Трудового кодекса РФ [1], а реализация социального партнерства в России гарантирована Конституцией РФ в ст. 75.1 [2]. Вместе с тем, обращение к Трудовому кодексу значительно ограничивает развитие социального партнерства в сфере платформенной занятости, в связи с неоднородностью группы платформенных занятых, в которую, помимо наемных работников, входят также и самозанятые, и индивидуальные предприниматели, и физические лица, работающие по гражданско-правовым договорам. В результате, в новых реалиях на рынке труда, рассматривая платформенную занятость, довольно затруднительно обращаться к закрепленным в трудовом законодательстве понятиям работников и работодателей, которые законодательно (ст. 25 ТК РФ) являются сторонами социального партнерства.

Тем не менее, данный факт не означает невозможность развития социального партнерства в сфере платформенной занятости, а скорее указывает на «узкие места» российского законодательства в этом отношении, представляющие потенциал для его будущего развития. О необходимости развития социального партнерства в сфере платформенной занятости говорит также и активное включение населения в новые формы занятости, что требует адаптации трудового законодательства под современные цифровые реалии, в том числе, и вопросах регулирования возникающих взаимоотношений между платформенными занятыми, платформами и государством. В данной статье авторы рассматривают основные проявления социального партнерства, применимого для платформенной занятости, в Российской Федерации.

Цель исследования - определение потенциала регулирования и перспектив развития социального партнерства в платформенной экономике, т.к. в условиях частичной институционализации сферы занятости в платформенной экономике широкий круг актуальных вопросов может быть решен только в рамках социального партнёрства.

Новизна исследования заключается в обосновании рисков и определении основных регуляторов платформенной занятости на основе развивающейся практики взаимодействия социальных партнёров в платформенной экономике.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что роль социального партнерства в регулировании вопросов платформенной занятости будет расти в условиях фрагментарной институционализации платформенной экономики.

Методы исследования: в процессе исследования авторами были использованы социологический метод контент-анализа российской и зарубежной литературы, метод анализа нормативно-правовой базы исследуемой проблематики.

ОБЪЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ПЛАТФОРМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

С точки зрения Трудового кодекса РФ, основными формами социального партнерства являются: коллективные переговоры, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией и участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров. При этом, согласно ст. 29-31 ТК РФ, сторона работников представлена либо профсоюзными организациями, либо (в случае отсутствия профсоюзов) избранным председателем. Работодатели для лоббирования своих коллективным интересов собираются в объединения (ст. 33 ТК РФ).

Сторона «работников». Вполне очевидно, что в случае с платформенными занятыми, избрание представителя/председателя невозможно, в силу больших масштабов этой группы занятых, разных форм оформления отношений и, как следствие, различных интересов. Более вероятным, что находит свое практическое подтверждение, является создание профсоюзов.

Так, например, в 2023 году был создан Независимый профсоюз «Новый труд», ставящий перед собой цель объединить самозанятых, работников платформенной занятости и индивидуальных предпринимателей, работающих без найма персонала на принципах общей солидарности и обеспечить им институциональную защиту [3]. Представительство различных групп платформенных занятых находит свое отражение и в других, менее масштабных профсоюзных организациях, например, в 2020 году на фоне забастовок курьеров Delivery Club стихийно появился Профсоюз «Курьер». Несколько позднее, в 2021 году, он трансформировался в профсоюз «Платформа солидарности», призывающий к объединению и защите прав различных категорий платформенных занятых, в том числе, и водителей такси, и программистов.

Однако, оценить эффективность работы этих профсоюзов довольно сложно. Так, социологический опрос показал, что на данный момент в социальном кластере самозанятых и платформенных занятых нет единого мнения относительно возможного представителя, лоббирующего их интересы. Наименьший уровень ожидания защиты (2%) у респондентов связан с работой профсоюзов. Это, во-многом, обусловлено, по мнению опрошенных, агрессивной активностью по вовлечению их в профсоюз, а также попытками переквалифицировать их деятельность без их согласия [4]. С другой стороны, исследование сервиса Superjob показало, что около 60% россиян считают профсоюзы необходимыми [5]. В результате, говорить о едином мнении относительно эффективности работы профсоюзов довольно сложно. Можно предположить наличие отраслевых особенностей профсоюзной деятельности в России, что требует дальнейшего исследования.

Сторона «работодателей». Вопрос относительно статуса цифровых платформ – как работодателя, агента, посредника – является предметом многочисленных дискуссий. Тем не менее, необходимость учета интересов платформ в развитии платформенной занятости, как таковой, является неотъемлемой частью социального партнерства в этом отношении. И если до 2022 года цифровые платформы в большей степени разрешали свои трудовые споры самостоятельно, то насущный вопрос о разработке законопроекта о платформенной занятости подстегнул компании к объединению. Так, в 2023 году Компании Яндекс, OZON, Wildberries, HeadHunter, СберМаркет, Avito, Газпром нефть (Профессионалы 4.0), YouDo, объявили о создании Совета цифровых платформ при Российском союзе промышленников и предпринимателей и подписали Хартию о принципах развития платформенной занятости в России. Цель компаний – обмениваться эффективными практиками и создавать благоприятные условия сотрудничества для всех, кто ежедневно предоставляет и использует цифровые сервисы [6]. Можно предположить, что создание подобного Совета, нацеленному, в том числе, на отделение платформенной занятости от других видов занятости, является одним из первых шагов к саморегулированию отрасли.

Участие государства. Необходимость вмешательства государства в регулирование отношений, возникающих между платформами и платформенными занятыми, обусловлена, в первую очередь, отсутствием гибкой и удобной системой коммуникации, в результате чего, «диалог» сторон зачастую превращается в протестные заявления. Например, начиная с 2019 года в разных регионах России проходили забастовки работников, подключенных к платформе Яндекс. Go, Uber и др. В октябре 2021 года в Подмосковье прошла забастовка, организованная работниками, подключенными к Яндекс.Go и Ситимобил. Причиной послужило сокращение надбавок за минимальные заказы [7]. В июле 2020 года в Москве объявили забастовку работники, подключенные к платформе Delivery Club. Причинами стали невыплаты вознаграждений и несправедливая система штрафов. Итак, протесты платформенных занятых в России преимущественно имеют коллективные формы (как и во многих других регионах мира), но являются неинституционализированными [8]. В марте 2023 года сотрудники Wildberries объявили забастовку из-за введенной системы штрафов [9].

Подобные протестные движения, связанные с нарушением трудовых прав и/или непредоставлений социальных гарантий, определили необходимость совершенствования российского трудового законодательства, в частности, в вопросах регулирования платформенной занятости как отдельного предмета правового регулирования. Таким образом, на фоне начавшихся дискуссий о модернизации закона о занятости была сформирована Рабочая группа по платформенной занятости, в рамках которой осуществляется обсуждение законопроекта о платформенной занятости в России.

ПРАКТИКИ СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЛАТФОРМЕННОГО БИЗНЕСА

В 2019 году Маркетплейс бытовых услуг YouDo и Страховой дом ВСК реализовали совместный проект по страхованию гражданской ответственности исполнителей. Страхование гарантировало клиентам YouDo выплату в случае причинения вреда имуществу или здоровью заказчика во время выполнения работ [10]. В условиях пандемии COVID-19 платформа YouDo, обеспечила возможность для исполнителей, зарегистрированных на платформе перенести болезнь дома, восстанавливая здоровье и получая, при этом, минимальный заработок [11].

Схожие тенденции отмечаются и в других компаниях, связанных с работой цифровых платформ. Например, в 2021 году сервисы «Яндекса» начали эксперимент по предоставлению социальных гарантий, в частности, аналогов оплачиваемых больничных и страховок, водителям и курьерам. Яндекс.Такси, Яндекс.Еда и Яндекс.Лавка в партнерстве со страховой компанией «Манго» запустили пилотную программу заботы «Для своих» для прямых партнёров сервиса — самозанятых и индивидуальных предпринимателей с тем, чтобы водители и курьеры могли получить страховку от несчастных случаев и выплаты в случае болезни [12].

Таким образом, можно заключить, что цифровые платформы, понимая растущую роль платформенной занятости на российском рынке труда, ощущают возрастающую вместе с тем социальную ответственность, что заставляет их активно включаться в программы обеспечения социальных гарантий. Однако, оценить эффективность работы таких программ не представляется возможным, в связи с ограниченным доступом к частным данным компаний.

ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ПЛАТФОРМЕННОЙ ЭКОНОМИКЕ

Как показало исследование, российские объединения платформенных работников не обладают правовыми гарантиями участия в легальных партнерских процедурах, что обусловлено, прежде всего, тем, что отечественное законодательство (ст.27, 40, 45 ТК РФ) не адаптировало существующую базу под регулирование особенностей платформенной экономики, участия в коллективных договорах и соглашениях лиц, не обладающих статусом работников. Поэтому защитные действия профсоюзов, объединяющих занятых интернет-платформ, реализуются в основном в виде протестных акций в социальных сетях и мессенджерах [13]. Эти протестные акции продолжаются, несмотря на ведущуюся параллельно работу Рабочей группы по платформенной занятости. Так, летом 2024 года большое распространение получила забастовка курьеров компании Ozon, связанная с ненормированными и неудобными графиками работы, низкими ставками оплаты труда, задерживанием выплат и т.д. [14] Подобные акции требуют быстрого реагирования платформ, что проявляется в довольно оперативной готовности последних пойти на компромисс с бастующими (пример, забастовка курьеров Ozon в Санкт-Петербурге в 2019 году, результатом которой стало подписание протокола об изменениях в процессах, связанных, прежде всего, с уровнем заработных плат и условий труда) [15]. Таким образом, говоря о протестных акциях как об основной движущей силе социального партнерства в сфере платформенной занятости в России сегодня, можно подчеркнуть ее «локальный» уровень взаимодействия. То есть вопрос разрешается путем переговоров между компанией-платформой и платформенными занятыми.

На более высоком уровне к формам социального партнерства можно отнести обсуждение в рамках Рабочей группы законопроекта по платформенной занятости, являющегося законом-спутником к ранее принятым изменениям Закона о занятости Российской Федерации. Так, помимо цифровых платформ, в диалог приглашены и представители профсоюза «Новый труд» [16].

Таким образом, можно сказать о преобладании в России социального партнерства, реализуемого посредством активных споров и забастовок на локальном уровне при параллельно идущем диалоге по формированию федерального уровня социального партнерства (Таблица 1).

Таблица 1 – Уровни социального партнерства в сфере платформенной занятости в России

Уровень социального партнерства	Участники социального партнерства	Реализация форм социального партнерства
Федеральный	Профсоюзы, представители цифровых платформ и/или их объединения, органы государственной власти	Рабочая группа по платформенной занятости, нацеленная на решение проблемы коммуникаций между сторонами взаимодействия
Региональный	На данный момент социальное партнерство в сфере платформенной занятости по региональному или территориальному уровню не дифференцируются
Территориальный
Отраслевой (межотраслевой)	Представители цифровых платформ и/или их объединения, платформенные занятые	Обсуждение отраслевых договоренностей на данный момент больше характеризуется односторонним порядком, отражая видение платформ на решение каких-либо задач
Локальный	Локальный представитель цифровой платформы, платформенные занятые	Цифровая платформа самостоятельно ведет переговоры с платформенными занятыми (зачастую, в связи с забастовками)

Источник: составлено авторами

Предполагается, что принятие закона о платформенной занятости сделает коммуникацию между сторонами социального партнерства более ясной и простой, прежде всего, за счет введения новых обязательств и прав для обеих сторон.

ОБСУЖДЕНИЕ

Среди вопросов, необходимых регулировать в рамках социального партнёрства при работе на платформах называются: социальная защита самозанятых работников, фиктивная самозанятость, контракты с нулевым рабочим днем, ограниченный рабочий день, нестабильный рабочий день, работа по требованию [17].

Необходимость развития института представительства субъектов социального партнерства для повышения подотчётности цифровых трудовых платформ перед широким кругом сторон, представляющих социально-экономические и общественные интересы, через создание консультативных советов пишет российский эксперт [18].

Важным последствием сокращения присутствия на коллективных рабочих местах профсоюзы ряда стран (Венгрии, Мальты, Польши и других стран) называют перспективы развития индивидуалистической культуры, что может привести к индивидуальным переговорам, созданию барьеров для коллективных действий и коллективных переговоров по коллективным договорам. В рамках социального партнёрства профсоюзы группы стран (Бельгии, Кипра, Чехии, Германии, Греции, Латвии, Литвы, Португалии, Румынии и Словении) предлагают создать нормативную базу для регулирования следующих вопросов организации удаленной работы: оплаты труда, продолжительности рабочего времени, безопасности сотрудников, обеспечения баланса между работой и личной жизнью, установления требований к организации рабочего места в домашних условиях, повышения цифровых навыков, снижения интенсивности работы и стресса, защиты прав сотрудников на неприкосновенность личной жизни, риска непонимания работниками своих должностных требований и ожиданий (психосоциальный риск), и т.д. [19].

Работодатели подчеркивают важность лидерства для поддержания благополучия работников, укрепления взаимного доверия, роста лояльности и ответственности среди платформенных работников. Они осознают, что человеческий фактор играет важную роль в цифровизации, поэтому предлагают разработать новые модели организации труда (более гибкие), готовы инвестировать в развитие человеческого капитала [20].

Как профсоюзы, так и организации работодателей обеспокоены вопросами защиты данных. Профсоюзы (Австрии, Чехии, Италии, Польши и Словакии) отмечают проблемы, связанные с технологиями, используемыми для мониторинга и контроля сотрудников, неоправданным сбором персональных данных, кибербезопасностью [21].

Среди проблем, обсуждаемых социальными партнерами в области регулирования цифровых взаимоотношений можно назвать: развитие инклюзивных и устойчивых рынков труда, недопущение поляризации рабочих мест; риски неравенства (в доходах и заработной плате) и маргинализации работников платформ; неразвитая техническая и цифровая инфраструктура как препятствие для равного доступа к информации и коллективным переговорам; совместная ответственность компаний и работников в области обучения, формирования цифровых компетенций, повышения квалификации; и т.д.

Традиционные профсоюзы в большинстве случаев ведут оборонительную политику и медленно адаптируются к процессам цифровизации, не вовлекая платформенных работников в сферу своей деятельности. Важно, на наш взгляд, сосредоточиться на обсуждении вопросов достойной оплаты, охраны труда и техники безопасности; развития социального диалога между представителями нескольких работодателей и секторов.

Специфические характеристики работы на платформе, включая разбиение работы на отдельные задачи, разнообразие бизнес–моделей платформы и мотивации работников к участию в работе на платформе, а также географическую разбросанность работников, создают проблемы для представительства работников и их способности донести свой коллективный голос. Неясный статус трудоустройства число работников усугубляет проблему. Поскольку работники платформы широко считаются самозанятыми, по крайней мере, в некоторых странах.

В государствах-членах традиционные профсоюзы не имеют полномочий представлять их интересы, и регулирование конкуренции может не разрешать им организовываться. Тем не менее, можно найти несколько ранних примеров участия субъектов платформенной экономики в различных формах социального диалога и коллективных переговорах, проводимых профсоюзами или низовыми организациями. По состоянию на середину 2021 года такие инициативы, как правило, были сосредоточены на мелкомасштабной работе с низкоквалифицированными специалистами на местах, при которой платформы имеют определяющее влияние на организацию работы (например, услуги такси или доставки еды). В большинстве случаев они находятся на слишком ранней стадии, чтобы можно было оценить их эффективность [22].

В процессе опроса, проведенного в июне 2017 года, представителями европейских отраслевых федераций профсоюзов (ETUFs) было опрошено более 1500 членов профсоюзов и представителей работников из более чем 30 европейских стран [23]. Опрос показывает, что как профсоюзные организации и представители сотрудников компаний осознают проблемы, связанные с цифровизацией. Основные выводы:

- Профсоюзы и органы представительства работников в Европе не выступают против цифровизации, но отмечают риски, связанные с цифровизацией: в отношении условий труда на рабочих местах, надзора за работниками, интенсификации труда, баланса между работой и личной жизнью, новых видов рабочей нагрузки или потери рабочих мест, вызванных автоматизацией и компьютеризацией. Респонденты отметили формирование справедливых цифровых изменений: рост гибкости рабочего времени, большую автономию, сокращение монотонной и тяжелой работы, создание новых возможностей трудоустройства и т.д.

- Необходимость совместного формирования справедливых цифровых изменений, важность определения в коллективных договорах или рамочных соглашениях компании прав работников, включая право на увольнение; участие работников в прогнозировании процессов изменений и управлении (должно быть гарантированным и активным).

- Необходимость поддержки отраслевых или межотраслевых профсоюзов для заключения соглашений профсоюзами на уровне компании с работодателем или руководством.

- Необходимость развития новые компетенций (более 95% респондентов согласились с утверждением о том, профсоюзам необходимо развивать новые компетенции и лучше использовать цифровые технологии для коммуникации, но новые формы цифровой коммуникации не следует рассматривать как альтернативу физическим встречам и обмену мнениями, а также прямому общению лицом к лицу).

- Работники онлайн-платформы поддерживают и полностью убеждены в необходимости коллективной организации и действий через профсоюзы (более 80% работников платформы, принявших участие в опросе, считают, что профсоюзы должны организовывать работников платформы и вести переговоры об условиях труда с владельцами платформы. более 80% респондентов предположили, что профсоюзы должны выступать посредниками в конфликтах с владельцами платформы, и большинство из них даже считалось, что профсоюзы должны сертифицировать онлайн-платформы).

Технологические изменения меняют правила игры для рабочего движения, поскольку существующие властные отношения оказываются под давлением, а организованные рабочие изучают новые способы сопротивления и организации, отсюда:

- использование цифровых технологий оспаривается организованной рабочей силой, что приводит к многочисленным трудовым столкновениям и протестам против использования технологий в трудовом процессе;

- используют различные формы борьбы: наступательная борьба, обычно направленная на организацию развивающихся отраслей и новых групп работников, и оборонительная борьба в зрелых отраслях в первую очередь защищая существующие стандарты занятости;

- растет разнообразие коллективных объединений и представительство работников в цифровой экономике. В частности, в экономике платформ инициативы "снизу-вверх " и альянсы между низовыми сетями и "устоявшимися" профсоюзами играют важную роль в продвижении

- власти и прав работников [24].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного анализа, можно выделить ряд проблем, характерных для системы социального партнерства в России, к которым относятся: необходимость существенного повышения статуса органов социального партнерства, реализация принципа равенства сторон, а также последовательное повышение во всех отраслях и секторах экономики доли работников, охваченных коллективно-договорными механизмами регулирования социально-трудовых отношений [25].

Норма Трудового кодекса Российской Федерации об участии органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда не в полной мере реализуется на практике, что приводит к конфликту интересов и снижению эффективности взаимодействия в рамках системы социального партнерства. Также осуществлению эффективного диалога партнеров препятствует несформированность субъектов социального партнерства на большинстве малых и средних предприятий реального сектора экономики, низкая социальная ответственность работодателей, их нежелание брать на себя обязательства по достойной оплате труда, продуктивной занятости, обучению персонала и социальным гарантиям.

В качестве перспективных направлений развития социального партнерства в сфере платформенной занятости в России представляется расширение применения трудового законодательства в части регулирования социального партнерства в сфере труда к деятельности всех профсоюзов; [26] определение особенности такого регулирования, в том числе социальных партнеров; введение законодательного понятия платформенной занятости.

Наше исследование позволяет сделать вывод о существенных рисках работников и работодатели платформенной экономики, которые не классифицированы и не имеют соответствующего алгоритма регулирования. Практики регулирования конфликтов на цифровых платформах носят локальный и фрагментарный характер, как и примеры практик социально ответственного бизнеса на платформах. Среди перспективных направлений исследования авторы хотели бы отметить необходимость исследования особенностей формирования цифровых профсоюзов, создания благоприятной среды для развития системы коллективного представительства, обоснования роли ассоциаций работодателей цифровых платформ и др.