Профилирование работодателей как инструмент повышения эффективности трудоустройства

ВВЕДЕНИЕ

Современные рыночные условия характеризуются высокой конкуренцией среди компаний за высококвалифицированных сотрудников Центр занятости населения выступая в роли института государственной политики в сфере занятости обязан обеспечить содействие человеку в поиске подходящей работы, а также оказать помощь хозяйствующим субъектам (работодателям) в привлечении трудовых ресурсов.

Кроме того, работодатели все чаще придают значение социальной ответственности и участию в решении проблем безработицы. Эффективное сотрудничество с центрами занятости может стать важным инструментом для достижения социальных целей.

Привлечение трудовых ресурсов на предприятия невозможно без четкого представления о состоянии внешней и внутренней среды конкретного хозяйствующего субъекта, а также факторов способных оказать существенное влияние на результативность и способы работы с конкретным работодателем.

Факторы внешней среды работодателя как правило носят общий для всех осуществляющих свою экономическую деятельность субъектов характер, и зависят от географического расположения хозяйствующего субъекта, политической обстановки, особенностей правового режима и экономических условий.

Центрам занятости населения при оказании услуг и сервисов работодателям необходимо использовать индивидуальный подход, учитывающий особенности внутренней среды работодателя. Данный подход к работе с хозяйствующими субъектами должен быть единообразным, регулятивным и предусматривать возможность оценки его качества.

Приказом Минтруда России от 25 февраля 2022 года № 84н утвержден Стандарт процесса осуществления полномочия в сфере занятости населения по организации и проведению специальных мероприятий по профилированию граждан, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, и работодателей [1].

Цель данной статьи оценить возможность использовать профилирование работодателя для роста качества услуг центров содействия занятости.

Научная новизна исследования заключается в анализе существующих подходов к профилированию работодателей в службе занятости и выявлении возможностей их совершенствования, что позволит повысить эффективность трудоустройства населения и удовлетворить потребности бизнеса в рабочей силе.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В истории развития современной российской государственной службы занятости происходят изменения по следующему пути - от института, занимающегося содействием в области занятости безработным гражданам, к тому институту, который занимается развитием экономической активности населения [2, С.89].

Сегодня служба занятости - это посредник между соискателями, работодателями и образовательными учреждениями. Этот посредник больше не ограничивается оказанием отдельных услуг, а решает целый комплекс проблем с учетом личных ситуаций соискателей и бизнес-ситуаций работодателей [3]. Профилирование работодателя при оказании услуг и сервисов, позволяет прояснить текущую внутреннюю среду на предприятии и описать ее бизнес-ситуацией конкретного хозяйствующего субъекта. Нормы, обязывающие работодателей сообщать в службы занятости населения об открывшихся вакансиях, малоэффективны для решения вопросов трудоустройства [4, C.51]. Профилирование работодателей позволит Центрам содействия занятости действовать на опережение и подготовить пакет мероприятий в зависимости от бизнес-ситуации, что повысит качество оказываемых услуг.

Зарубежные исследователи также отмечают, что работодатели играют двойственную роль по отношению к государственным службам занятости, поскольку они являются как клиентами, так и проводниками активной политики занятости [5].

В литературе на тему взаимоотношений работодателей и служб занятости подчеркивается, что работодатели не доверяют им. Так по мнению Ларсена К.А. и Везана П., можно выделить ряд недостатков участия государственных служб в посредничестве на рынке труда [6]. Во-первых, целью активной политики занятости – трудоустроить все соискателей вне зависимости от их привлекательности на рынке труда. Во-вторых, службы занятости поддерживает тех получателей пособий по безработице, которых работодатели считают менее ценными, поскольку они могли потерять работу из-за того, что были менее продуктивны. В-третьих, даже те соискатели, которые обладают ценными навыками, склонны негативно относиться к службе занятости и предпочитают искать работу с помощью других стратегий. В-четвертых, работодатели чаще полагаются на социальные связи, чтобы получить достоверную информацию о квалификации соискателя. Работники, нанятые через эти сети, могут быть не самыми подходящими с точки зрения квалификации, однако они могут обладать более эффективным социальным капиталом [7].

По этим причинам сотрудники, работающие на передовой линии, стремятся укреплять отношения с работодателями и прилагают дополнительные усилия по сравнению с предписанными задачами, чтобы добиться их сотрудничества. Они предлагают работодателям индивидуальную поддержку, адаптируя процедуры обслуживания и удовлетворяя их запросы с учетом качеств соискателя [8].

Технология профилирования используется в мировой практике как один из основных инструментов менеджмента в Центрах занятости, который имеет значение как для оперативного менеджмента, так и для стратегического [9].

Профилирование (сегментация) позволяет тратить меньше времени на поиск работы и работника [10]. Также индивидуализация позволит повысить социальный эффект от деятельности организаций содействия занятости [11].

Технология проведения профилирования, которая разработана Центром компетенций в сфере занятости ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России на данный момент проходит апробацию в Центрах содействия занятости, состоит из следующих частей: анкетирование; анализ сведений о работодателе, содержащихся на единой цифровой платформе; определение профильной группы работодателя, с учетом бизнес-ситуации.

Совокупность полученных сведений о работодателе позволяет определить его профильную группу, что способствует обеспечению индивидуального подхода к работодателю при формировании индивидуального плана оказания услуг и сервисов.

Анкетирование осуществляется в личном кабинете работодателя на единой цифровой платформе. Перечень профильных групп работодателя соответствует бизнес-ситуации работодателя. Бизнес – ситуация (БС) работодателя определяется при помощи сведений, содержащихся на единой цифровой платформе, а также на основании отмеченных работодателем ответов на вопросы анкеты.

Каждой профильной группе работодателя рекомендован определенный набор услуг, сервисов и мероприятий и формируется индивидуальный план.

В основе структуры анкеты первичного профилирования несколько смысловых блоков: цели обращения; среднесписочная численность; финансово-экономическое положение; участие в инвестиционном проекте; деятельность, связанная с сезонными работами; длительность осуществления деятельности; способ оформления трудовых отношений.

Блок определения цели обращения предназначен для первичного определения запроса работодателя и мотивы его обращения в службу занятости. Цели обращения «Подбор работников» соответствуют все бизнес-ситуации. Цели обращения «Предоставление отчета» соответствуют 2 бизнес-ситуации: «Взаимодействие службы занятости с предприятиями при высокой текучести кадров», «Модернизация бизнеса».

Блок определения среднесписочной численности содержит четыре варианта возможной среднесписочной численности работников в организации: до 15; от 16 до 100; от 101 до 250; от 251 и более.

Данный блок позволяет определить категорию, в зависимости от численности работников работодателя, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение категории в зависимости от численности работников работодателя

Блок определения финансово-экономического положения содержит шесть ситуаций, возникших в организации, которые могут повлечь ряд изменений на предприятии: ведение процедуры простоя, неполного рабочего времени; планируется реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование); планируется массовый набор сотрудников; планируется точечный набор сотрудников; планируется массовое сокращение/увольнение работников (в том числе по собственному желанию); планируется небольшое сокращение/увольнение работников.

Данный блок позволяет определить потребность работодателя, на основании возникшей на предприятии ситуации.

Информация данного блока, как и информация блока цели обращения является основной, так как именно финансово-экономическое положение является индикатором для определения необходимых услуг и сервисов, для решения выявленных в результате профилирования проблем, представлено в таблице 2.

Таблица 2

Определение потребности работодателя, на основании возникшей на предприятии ситуации

Реализация инвестиционных проектов субъекта РФ является приоритетным направлением инвестиционного развития, например, отраслевые, технологические приоритеты, обусловленные особой важностью для решения социально-экономических проблем субъекта РФ.

Блок определения деятельности, связанной со сезонными работами, позволяет определить, связана ли потребность работодателя в работниках, указанная в блоке цель обращения и блоке финансово-экономическое положение, с сезонной занятостью.

Блок определения длительности осуществления деятельности содержит пять периодов длительности осуществления деятельности работодателя: недавно (до 2х месяцев); до 6 месяцев; до 1 года; до 5 лет; более 5 лет.

Данный блок позволяет определить длительность осуществления своей деятельности работодателем. Бизнес-ситуации «Создание малого предприятия» соответствуют один из вариантов ответа «недавно (до 2х месяцев)» или «до 6 месяцев». К прочим бизнес-ситуациям может относиться любой из иных выбранных вариантов.

Блок определения способа оформления трудовых отношений содержит три варианта оформления трудовых отношений: с последующим оформлением в штат; заключением договора ГПХ (гражданско-правового характера); в качестве самозанятых.

Информация из данного блока позволяет определить способ оформления отношений с гражданином, а также стать дополнительным инструментом при взаимодействии службы занятости населения с гражданами в части предложения подходящих вариантов работы с учетом специфики оформления отношений с работодателем. Выбор любого из предложенных вариантов ответа может быть отнесен к каждой бизнес-ситуации.

Структура анкеты повторного профилирования те же смысловые блоки что и анкета первичного профилирования.

Бизнес-ситуация или профильная группа работодателя определяется по основным и дополнительным характеристикам, каждой из характеристик на основе экспертной оценки присваивается определенное значение. Различные сочетания значений определяют профильную группу. Данная информация используется специалистом центра занятости населения при формировании индивидуального плана предоставления услуг, сервисов и мероприятий.

Вместе с тем, необходимо отметить следующее:

- Анкета дает первичную информацию, недостаточную для принятия решения. Специалисту необходимо распознавать причины обращения и проблемы работодателя, в ходе взаимодействия с работодателем;

- В индивидуальный план работодателя могут быть включены дополнительные услуги в зависимости от бизнес-ситуации работодателя;

- Индивидуальный план может включать в себя индивидуальный набор услуг, сервисов и мероприятий;

- Повторное профилирование проводится не ранее, чем по истечении трех месяцев с момента фиксации на единой цифровой платформе индивидуального плана работодателя;

- При проведении повторного профилирования, в случае наличия незавершенных мероприятий, содержащихся в индивидуальном плане, по согласованию с работодателем в индивидуальный план вносятся корректировки;

- В случае, если мероприятия, содержащиеся в индивидуальном плане, завершены, то при проведении повторного профилирования формируется новый индивидуальный план работодателя.

Бизнес-ситуация – это обстоятельства деятельности работодателя, которые необходимо учитывать или которые требуют решения для достижения успешного результата предоставления услуг.

Для бизнес-ситуаций разработаны наборы услуг, сервисов и мероприятий, на которые следует ориентироваться при составлении индивидуального плана.

Оценка совокупности ответов на вопросы анкеты позволяют получить портрет работодателя, оценить его бизнес-ситуацию.

Прежде всего, следует оценить цель обращения и потребности работодателя (ответы блоков определения цели обращения и финансово-экономического положения). Данные блоки предназначены для выявления потребностей работодателя.

Следует оценить совокупность характеристик на основании данных о работодателе (организационно-правовая форма, вид экономической деятельности, условия труда, уровень заработной платы и т.д.), с учетом среднесписочной численности организации, наличия проекта(ов), включенного(ых) в реестр инвестиционных проектов региона, связь деятельности организации с сезонными работами и длительность осуществления деятельности организацией.

Также, следует учесть специфику оформления трудовых отношений работодателем в организации.

Основой формирования индивидуального плана являются перечни услуг, сервисов и мероприятий [1] с учетом бизнес-ситуации работодателя [2]. При этом, работодатель имеет право на получение услуг (сервисов), не включенных в индивидуальный план в соответствии с порядком их предоставления.

Результатом профилирования является определение профильной группы работодателя и формирование индивидуального плана, с учетом бизнес-ситуации работодателя.

Занесение в Реестр жизненных и бизнес-ситуаций, используемых для формирования индивидуального плана при осуществлении полномочий в сфере занятости населения по организации и проведению специальных мероприятий по профилированию граждан, зарегистрированных в поиске подходящей работы, а также профилированию работодателей [12]. Это важное дополнение к функциональным обязанностям органов службы занятости, утвержденным Приказом Минтруда России от 23 марта 2022 года № 158. Такое разнообразие сценариев позволяет эффективнее реагировать на изменения в экономической среде и обеспечивать максимальное соответствие деятельности службы занятости текущим потребностям рынка труда.

Бизнес-ситуация «Инвестиционный проект».

В типовой технологической карте оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с этой бизнес-ситуацией предусмотрена одна траектория оказания услуг и сервисов - работодатели, реализующие инвестиционный проект. Границы взаимодействия с работодателем в рамках данной бизнес-ситуации – от стадии выявления инвестпроекта до стадии укомплектования штата.

Отнесение к рассматриваемой бизнес-ситуации в рамках типовой технологической карты оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией производится через ведение регионального реестра инвестпроектов и прохождение профилирования на единой цифровой платформе «Работа в России».

Реестр инвестпроектов на региональном уровне может вестись на уровне регионального органа исполнительной власти по промышленности, на уровне иных региональных органов власти или подведомственных им структур. Службе занятости населения необходимо поддерживать взаимодействие с держателем такого регионального реестра по вопросам своевременного получения информации о входящих в данный реестр проектах, или, при невозможности, вести такой реестр самостоятельно на основании открытых или доступных ведомственных источников информации.

Для возможности проактивного взаимодействия с рассматриваемой категорией работодателей рекомендовано формирование внутреннего реестра инвестиционных проектов в целях предоставления комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Инвестиционный проект» и проактивное предложение комплекса услуг и сервисов работодателям, включенным в такой реестр.

Данная бизнес-ситуация часто характерна для крупных предприятий.

Основными особенностями клиентской группы работодателей, реализующих инвестиционные проекты, в частности, являются:

- Изменение потребностей в кадрах различного направления в ходе реализации инвестиционного цикла;

- Заинтересованность в получении государственной поддержки и в бесплатном обучении персонала.

Для нивелирования последствий изменения потребностей в кадрах разного направления в ходе инвестиционного цикла используется: сервис по решению проблем кадрового обеспечения инвестпроектов, который включает в себя составление плана кадрового обеспечения и сетевого графика заполнения кадровой потребности и подбор персонала в соответствии с ними, важными в этом случае будут также сервисы «Массовый отбор» и «Организация собеседования».

Всего комплекс услуг и сервисов в типовом варианте, включенном в типовую технологическую карту оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Инвестиционный проект», содержит 14 услуг и сервисов.

Бизнес-ситуация «Кадровое обеспечение сезонной потребности работодателей в персонале»

В типовых технологических карта оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с этой бизнес-ситуацией предусмотрена одна траектория оказания услуг и сервисов – работодатели, имеющие сезонную или проектную потребность в персонале. Данные виды потребности в персонале объединены в одну на основании похожести особенностей вакансий (ограниченный срок, необходимость найма к конкретной дате), а также схожести проблем, которые возникают у работодателей, и методов решения этих проблем.

Отнесение к рассматриваемой бизнес-ситуации в рамках типовых технологических карт оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией производится через отслеживание потребностей работодателя (сезонность) и прохождение профилирования на единой цифровой платформе «Работа в России».

С целью проактивного взаимодействия в случае, если в прошлом году у работодателя была зафиксирована сезонная или проектная потребность в персонале, а также, если вид деятельности работодателя предполагает сезонную или проектную занятость, куратор работодателя определяет возможность отнесения работодателя к целевой аудитории данной бизнес-ситуации.

Пятая часть всех предпринимателей в России заняты сезонным бизнесом. Летом 2023 года 23% от всех соискателей на сайте Работа.ру искали работу на сезон; а 35% от всех соискателей искали подработку на сезон [13]. В преддверии летнего периода 2023 года работодатели разместили более 22 тысяч различных предложений трудоустройства с сезонной занятостью на единой цифровой платформе «Работа России» [13]. В 2022 году разница между летней и осенней занятостью составила около 70 тысяч человек [13].

Особенности и проблемы получателей комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Кадровое обеспечение сезонной потребности работодателей в персонале»:

- Необходимость оперативного поиска новых сотрудников и в отношении именно сезонной занятости – как правило, с невысоким уровнем заработной платы;

- Отсутствие знаний и времени для качественного описания вакансий;

- Отсутствие готовности тратить время на взаимодействие с центрами занятости населения и работу на единой цифровой платформе «Работа в России»;

- Желание сэкономить на поиске работников.

При нехватке времени на поиск программ поддержки и организаций, оказывающих услуги, которые могут быть востребованы работодателем в активный сезон бизнеса, используется профильный сервис участие в решении проблем кадрового обеспечения сезонной потребности работодателя в персонале; помощь по работе на профильных информационных ресурсах (единая цифровая платформа «Работа в России» и другие); участие в ярмарках вакансий; сервисы «Массовый отбор» и «Организация собеседования».

Всего комплекс услуг и сервисов в типовом варианте, включенном в типовую технологическую карту оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией, содержит 14 услуг и сервисов. Еще 6 дополнительных услуг предложены к включению в комплекс по решению службы занятости региона.

Бизнес-ситуация «Взаимодействие службы занятости с предприятиями при высокой текучести кадров»

В типовой технологической карте оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с этой бизнес-ситуацией предусмотрена одна траектория оказания услуг и сервисов.

Отнесение к рассматриваемой бизнес-ситуации в рамках типовой технологической карты оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией производится через отслеживание информации о работодателе (такой, как, например, частое размещение одинаковых вакансий) и прохождение профилирования на единой цифровой платформе «Работа в России».

В рамках проактивного взаимодействия при получении новых сведений о поданных вакансиях куратор работодателя определяет возможность отнесения работодателя к целевой аудитории данной бизнес-ситуации.

Дефицит и текучесть кадров, а также выгорание и снижение мотивации сотрудников стали главными вызовами для предпринимательского сообщества России на 2023 год. Об этом свидетельствуют результаты исследования, которое провела консалтинговая компания RosExpert [14].

Проблематика нехватки кадров на рынке труда и удержания сотрудников в команде волнует 46% участников исследования, в то время как геополитическая ситуация и санкции – всего 23%. Изменение рыночной конкуренции считают главным вызовом текущего года 21% респондентов, на экономическую неопределенность указали 17% опрошенных [14].

Особенности получателей комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Взаимодействие службы занятости с предприятиями при высокой текучести кадров»:

- Наличие на предприятии условий работы, недостаточно стимулирующих работника к продолжительной работе у данного работодателя;

- Отсутствие программы адаптации персонала в организации;

- Непонимание работодателем процессов, возникающих в рамках клиентоцентричного взаимодействия.

В качестве решения ситуации, когда условия работы на предприятии недостаточно стимулируют работника к продолжительной работе и кандидаты не заинтересованы в трудоустройстве из-за условий труда, функционала или заработной платы, предлагаются следующие услуги и сервисы: содействие в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов; субсидирование части затрат, связанных с обучением персонала; содействие в привлечении иностранных граждан.

Всего комплекс услуг и сервисов в типовом варианте, включенном в типовую технологическую карту оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией, содержит 14 услуг и сервисов. Еще 6 дополнительных услуг предложены к включению в комплекс по решению службы занятости региона.

Бизнес-ситуация «Модернизация бизнеса»

В типовой технологической карте оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с этой бизнес-ситуацией предусмотрена одна траектория оказания услуг и сервисов – работодатели, производящие модернизацию бизнеса.

Отнесение к рассматриваемой бизнес-ситуации в рамках типовой технологической карты оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией производится через отслеживание информации о работодателе (такой, как нестандартно большое число вакансий, вакансии нового типа, сведения о высвобождаемых работниках) и прохождение профилирования на единой цифровой платформе «Работа в России».

При получении новых сведений о поданных вакансиях и высвобождаемых работниках куратор работодателя определяет возможность отнесения работодателя к целевой аудитории данной бизнес-ситуации с целью организации проактивного взаимодействия.

Для оценки роли рассматриваемой целевой аудитории на российском рынке труда представляется разумным привести несколько примеров региональных проектов по модернизации бизнеса 2023 года:

Особенности получателей комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Модернизация бизнеса»:

- Одномоментное возникновение потребности в найме большого числа различных специалистов практически единовременно, что происходит при запуске модернизированного производства;

- Недостаток знаний у имеющихся работников для реализации запускаемого проекта;

- Отсутствие граждан с подходящей профессией и квалификацией, состоящих на учете в службе занятости;

- Нацеленность работодателя на увеличение прибыли;

- Дефицит профессиональных кадров;

- Незаинтересованность кандидатов в трудоустройстве.

Для работы с потребностью одномоментного найма большого числа различных специалистов при запуске модернизированного производства в комплекс включаются услуги и сервисы: помощь по работе на профильных информационных ресурсах (единая цифровая платформа «Работа в России» и другие); участие в ярмарках вакансий; сервисы «Массовый отбор» и «Организация собеседования».

Для нивелирования риска высвобождения сотрудников предлагаются такие услуги и сервисы, как информирование работодателей об основных требованиях законодательства в области занятости населения, о порядке участия в организации профессионального обучения работников; организация консультационного пункта по юридическому сопровождению и содействию в решении юридических вопросов; обучение по запросу работодателя; опережающее обучение и дополнительное профессиональное образование работников, находящихся под угрозой увольнения.

Всего комплекс услуг и сервисов в типовом варианте, включенном в типовую технологическую карту оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией, содержит 14 услуг и сервисов. Еще 6 дополнительных услуг предложены к включению в комплекс по решению службы занятости региона.

Бизнес-ситуация «Создание малого предприятия»

В типовой технологической карте оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с этой бизнес-ситуацией предусмотрена одна траектория оказания услуг и сервисов – работодатели, создающие малое предприятие.

Отнесение к рассматриваемой бизнес-ситуации в рамках типовой технологической карты оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией производится через отслеживание информации о работодателе (работодатель начал деятельность менее года назад) и прохождение профилирования на единой цифровой платформе «Работа в России».

При подаче заявления на содействие в подборе работников на единой цифровой платформе «Работа в России» недавно открывшимся предприятием куратор работодателя определяет возможность отнесения работодателя к целевой аудитории данной бизнес-ситуации и проактивно предлагает получить комплекс услуг и сервисов.

Говоря о роли данной категории работодателей на рынке труда необходимо отметить следующее.

Число субъектов малого и среднего предпринимательства – юридических лиц в России на 10.12.2023 составляло 2 миллиона 267 тысяч 103. Субъектами малого и среднего предпринимательства – юридическими лицами на 10.12.2023 создано 12 миллионов 376 тысячи 788 рабочих места [3].

Особенности получателей комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией «Создание малого предприятия»:

- Отсутствие разных специалистов, потребность в найме которых возникает практически единовременно при открытии малого предприятия;

- Желание найти сотрудников за меньшие деньги;

- Заинтересованность в получении государственной поддержки, но при этом нехватка времени на поиск этих программ.

Для нивелирования отсутствия разных специалистов, потребность в которых возникает практически единовременно при открытии малого предприятия, рекомендуются услуги и сервисы: помощь по работе на профильных информационных ресурсах (единая цифровая платформа «Работа в России» и другие); участие в ярмарках вакансий; субсидирование части затрат, связанных с обучением персонала; содействие в привлечении иностранных граждан; сервисы «Массовый отбор» и «Организация собеседования».

Всего комплекс услуг и сервисов в типовом варианте, включенном в типовую технологическую карту оказания комплекса услуг и сервисов в соответствии с бизнес-ситуацией, содержит 12 услуг и сервисов. Еще 6 дополнительных услуг предложены к включению в комплекс по решению службы занятости региона (таблица 3).

Таблица 3

Перечень услуг, сервисов и мероприятий по бизнес-ситуациям

Перечень услуг включает много стандартный услуг и мероприятий, однако среди них есть характерные только для определенных бизнес-ситуаций, например, организация проведения оплачиваемых общественных работ.

ВЫВОДЫ

Таким образом, профилирование работодателей по бизнес-ситуациям позволяет предлагать более гибкий пакет мероприятий по удовлетворению спроса в рабочей силе.

Для работы с заинтересованностью в получении государственной поддержки в совокупности с нехваткой времени на поиск программ поддержки, желанием бесплатно обучить персонал можно использовать следующие меры:

· информирование работодателей о федеральных, региональных и муниципальных программах (мероприятиях) поддержки;

· информирование о дополнительных услугах прочих поставщиков; услуги центров «Мой бизнес» и иных организаций, входящих в инфраструктуру поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства;

· субсидирование части затрат, связанных с обучением персонала; организацию консультационного пункта по юридическому сопровождению и содействию в решении юридических вопросов;

· организация и проведение образовательных событий, включая учебные курсы, тематические конференции, и встречи, которые объединяют представителей бизнес-сообщества, общественных организаций, образовательных учреждений, социальных партнеров и других участников рынка труда.

Выделим основные преимущества профилирования работодателей:

Индивидуальный подход. Профилирование работодателей позволяет предоставить индивидуальные планы обслуживания, учитывая особенности каждой профильной группы, что повышает эффективность взаимодействия с работодателями и удовлетворению их уникальных потребностей.

Оптимизация ресурсов. Благодаря анализу данных о работодателях и их потребностях можно оптимизировать использование ресурсов службы занятости, предоставляя те услуги, которые действительно необходимы в каждой конкретной ситуации.

Повышение эффективности содействия занятости. Рекомендации по конкретным бизнес-ситуациям позволяют более целенаправленно оказывать поддержку работодателям, что способствует более эффективному трудоустройству.

Однако есть также и недостатки:

Сложность анализа и классификации. Проведение профилирования достаточно сложный и трудоемкий процесс, требующий анализа большого объема информации и дополнительных ресурсов для эффективной классификации работодателей. Кроме того, часть данной информации может рассматриваться работодателями как коммерческая тайна.

Изменчивость рынка труда. Рынок труда постоянно изменяется, и профиль работодателя также трансформируется в зависимости от экономических условий, что делает поддержание актуальности профилирования вызовом.

Можно предложить некоторые направления по повышению эффективности профилирования работодателей.

Во-первых, развивать аналитику больших данных, что позволит ускорить процесс и повысит его точность.

Во-вторых, необходимо широко информировать работодателей по преимуществам профилирования и персонализированных услуг, которые могут быть предоставлены службой занятости.

В-третьих, проводить регулярный мониторинг и сбор обратной связи от работодателей для непрерывного улучшения процессов профилирования и предоставления услуг, успешные кейсы размещать в широком доступе.

В заключение отметим, что подход к профилированию работодателей имеет свои преимущества, особенно в плане предоставления персонализированных услуг и сервисов. Однако, необходимо учитывать сложности в анализе данных, изменчивость рынка труда и ограниченность стандартизации. Баланс между индивидуализацией и эффективностью стандартизации может быть ключевым фактором для успешной реализации такого подхода.

[1] Перечни услуг, сервисов, мероприятий в разрезе профильных групп работодателя приведены в Автоматизированной информационной системе по проектированию, согласованию и доведению до центров занятости населения целевых модельных полномочий (АИС ЦМП), раздел «Профилирование» (вкладка «Дополнительные материалы»).

[2] Перечень бизнес-ситуации работодателя установлен Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23 марта 2022 г. N 158 «Об утверждении методических рекомендаций по организации предоставления государственных услуг, полномочий в области содействия занятости населения, иных государственных и муниципальных услуг или их части), негосударственных услуг и мер поддержки по принципу «одного окна» в целях содействия гражданам и работодателям в комплексном решении ситуации, связанной с занятостью».

[3] Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства https://rmsp.nalog.ru/index.html (дата обращения: 15.12.2023)