Ценностные ориентации при трудоустройстве: ключевые индикаторы HR-бренда

Введение

Исследователями и HR-специалистами фиксируются изменения поведенческих установок сотрудников организаций [7, 15, 18] (Kiselev, 2017; Cherednichenko, 2017; Schepers, Van den Berg, 2007). Изменения касаются многих аспектов: формирования профессиональных интересов через межкомпетеностное взаимодействие; маневренности способов построения образовательно-карьерной траектории; ухода от стабильной приверженности выбору профессии [11, 17] (Nikulina, 2019; Oldham, Cummings, 1996). Современные специалисты на рынке труда характеризуются большей свободой для активных действий в плане личностной и профессиональной реализации. Смена фокуса ценностных предпочтений субъекта деятельности в целом к жизни и к трудовой в частности обуславливает необходимость изучения оснований трансформации, вектора и силы направленности доминант ценностных ориентиров, а также оценки преломления изменений в создаваемых организациями условиях трудовой деятельности.

Наличие дисбаланса между запросами специалистов на профессиональную реализацию и создаваемых в организации условий их удовлетворения обуславливает подвижность рабочей силы на рынке труда, включая текучесть и миграцию персонала [1] (Borisova, 2012). Движение кадрового обеспечения сопровождается ресурсными вложениями. Регулирование объема и направлений вложений организации в процесс может быть основано на диагностике преобладающей системы ценностей соискателей, а в последующем сотрудников организации. Диагностика дает понимание доминантных интересов, фокусных мотивов деятельности и ориентиров для реализации целевой карьеры. Именно поэтому исследователями разрабатываются [2, 8, 16] (Garifullina, Timirgalina, 2015; Kutaev, 2019; Yakimova, Andryuschenko, 2017), а HR-специалистами используются инструменты диагностики ценностных ориентаций человека.

Разработка диагностического инструментария – предмет интереса различных научных направлений: психологии, социологии, менеджмента. Каждое из направлений фокусируется на результате вследствие применения инструментария и наполняет траекторию достижения цели комплексом задач. Исследовательский рынок характеризуется большим разнообразием инструментов выявления системы ценностей [3, 4, 10, 12] (Glupenkaya, 2014; Ershova, Sergeeva, 2014; Maltseva, Bulganina, Bulganina, Belousova, 2019; Ozernikova, 2018). С одной стороны, это увеличивает для HR-специалистов возможности выбора, но с другой – накладывает требования к компетентности применения и интерпретации данных.

Акцентными для менеджмента являются отдача от ввода в систему управления и экономическая окупаемость вложенных средств. И если затраты на разработку, ввод и применение инструментов диагностики, реализацию регулирующих воздействий поддаются расчетам по привычным схемам суммирования необходимых ресурсов, то оценка отдачи вложений не представляется простой и универсальной. Сложность заключается в выделении эффекта вследствие применения того или иного инструмента. Но поскольку воздействие идет на многокомпонентную систему управления персоналом, характеризующуюся комплексностью, взаимозависимостью составных элементов и влиянием причинно-следственных связей, то вычленить «чистый» эффект того или иного элемента представляется затруднительным. Эта особенность затрудняет оценку отдачи использования инструментов диагностики и не позволяет сделать обоснование выбора инструментов из набора, предложенных на рынке.

Поэтому зачастую фиксируют оценку удовлетворенности трудом как ответную реакцию на согласованность запросов и возможностей их актуализации, через привлекательность организации для трудоустройства.

Так, можно с большей долей вероятности можно считать, что имеется зависимость между сильным, привлекательным HR-брендом работодателя и удовлетворенными ценностными запросами сотрудников. Поэтому оценку отдачи ресурсных вложений в программы и инструменты диагностики запросов на реализацию ценностных предпочтений, возможно, проводить через рейтинги привлекательности работодателя на рынке труда. Эти доводы определяют замысел и логику исследования настоящей статьи:

– во-первых, рассмотрим, для каких управленческих задач необходимо знание ценностных предпочтений и ориентаций соискателей и сотрудников;

– во-вторых, оценим динамику факторов привлекательности трудоустройства в России и готовность российских организаций создавать условия для их реализации;

– в-третьих, поговорим о требованиях к настройке механизма применения диагностического инструментария с целевой функцией «окупаемость и отдача ресурсного обеспечения».

Средства измерения привлекательности трудоустройства

Арсенал средств диагностики ценностных предпочтений соискателей и факторов привлекательности работодателей разнообразен. Все средства можно дифференцировать на традиционные и современные-поисковые. К традиционным относят тестовые измерения, предполагающие выявление глубинных системообразующих мотивов поведения человека (например, М. Рокич [16], Ш. Шварц [2], Л. В. Карпушина, А. В. Капцов [6] (Kaptsov, Karpushina, 2010)). Ценностные ориентации к трудовой деятельности в таких инструментах рассматриваются компонентами системы жизненных установок и формируются под влиянием базовых мотивов. Поведенческие реакции на события, объяснения выбора и прочие действия индивида объясняются комплексом взаимоувязанных компонент. На практике в деятельности HR-специалиста представляется довольно сложным применение таких инструментов, в особенности в условиях ограниченности ресурсного обеспечения. Поэтому, начиная с 2000-х гг. активно разрабатываются средства, основанные на экспресс-тестировании проектных решений («Как бы я повел себя, если бы…») и оценочных реакциях выбора. Субъективные представления респондентов соотносятся с фактическими условиями для потенциальной реализации. Диспропорция между обозначенным выбором и имеющимися условиями закладывается в основу принятия решения о пригодности системы управления организации запросам соискателей.

Формат опросов позволяет снизить затраты ресурсов на диагностику, но имеет определенные сложности в организации и оценки валидности данных.

С 2000 г. компанией Randstad (Бельгия) проводится независимое международное исследование привлекательности работодателя. В России проект курируется кадровым холдингом «Анкор». Привлекательность работодателя диагностируется на репрезентативной выборке с использованием онлайн-опросника. Онлайн-опросник включает вопросы, позволяющие раскрыть: тренды национального рынка труда при выборе соискателями места работы, ключевые характеристики трудоспособного населения и оценить силу HR-бренда работодателя на рынке.

Доступны результаты 2018 г. В опросе приняли участие 30 стран. Российскую выборку составили 9 430 респондентов, представлявших трудоспособное население всех регионов и свыше 300 компаний из 20 отраслей и секторов [5]. Для компаний участие в этом проекте дает возможность получить данные о сильных и слабых аспектах своего HR-бренда и отслеживать их динамику. Наличие данных позволяет обосновывать корректирующие мероприятия для совершенствования привлекательности работодателя на рынке. Приятным бонусом попадания в список самых привлекательных для трудоустройства предприятий отрасли является рекламная поддержка и усиление эмоционального положительного восприятия компании у стейкхолдеров (не только потенциальных соискателей, но и партнеров по бизнесу).

Факторы привлекательности работодателя российских соискателей

Российский рынок труда динамичен не только по структуре спроса, но и по мобильности соискателей. Так, более 58 % респондентов трудоспособного населения рассматривают и принимают усилия по смене места работы (в текущем году 23 % опрошенных россиян сменили место работы, а еще 35 % заявили о готовности это сделать в следующем). Это обуславливает активную кадровую политику организаций с действиями, направленными на обеспечение условий труда, что позволят удовлетворить потребности сотрудников. Какие потребности преобладают у сотрудников? На протяжении длительного периода ключевые критерии, которые важны для соискателя, сохраняют устойчивость: заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность организации и возможности для карьерного роста (табл. 1) [13].

Рост важности критерия «интересная работа» обосновывает выявленную подвижность соискателя на рынке в поисках возможности профессиональной и личностной реализации. Да, высокая заработная плата и гарантия занятости, безусловно, остаются важными, но скорость прироста критерия «интерес к работе» на 13 пп. является сигналом о необходимости акцентирования управленческого воздействия на содержании трудовой деятельности. Сотруднику становится важным не только «обменивать» время на определенную величину вознаграждения, но и получать за это время реализацию и прирост профессионального потенциала, удовлетворение личных приоритетов.

Таблица 1

Ключевые критерии выбора соискателем работодателя

О тенденции смены фокуса внимания сотрудников от материальных к нематериальным критериям свидетельствуют и данные глобальной выборки (за исключением российских респондентов). Так, в тройку значимых входит критерий «баланс между работой и личной жизнью» и имеется существенная разница в оценках значимости финансовой стабильности организации (60 % по российской выборке и 33 % по глобальной), возможностей для карьерного роста (42 % и 35 % соответственно), а также комфортности условий труда на рабочем месте (35 % и 43 %). Современный специалист чаще оценивает свое положение не только с точки зрения материального благополучия в результате профессиональной деятельности, но и с позиции самореализации в жизни, ее содержательной наполненности, активности и взаимодействия с значимыми субъектами.

Полагаем, существует вероятность, что глобальные тенденции смены приоритетности выбора работы в самом ближайшем будущем будут транслировать и российские сотрудники. Поэтому, необходимо расширять (корректировать) спектр превентивных действий по регулированию фактической и потенциальной текучести кадров [1, 9] (Nikishina, 2016). Готовы ли к этому работодатели? Имеются ли у них данные о потребностях сотрудников? Применяются ли адекватные инструменты воздействия?

Мониторинг ключевых факторов трудоустройства является традиционной функцией HR-специалиста. Она может быть не формализована, но барометр смены предпочтений хорошо считываем с запросов соискателей и результатов выходных интервью в рамках текущей деятельности специалиста. Важными являются несколько вопросов: когда получена информация о смене приоритетности выбора и сколько времени у нас имеется, готова ли система управления менять фокус внимания в кадровой политике. Необходимо настроить механизм использования данных о смене предпочтений сотрудников, в противном случае информация становится пассивной. Помимо оценки фокуса внимания сотрудников, необходимо проводить аудит соответствия готовности системы управления и практик организации труда на предприятии к выявленным изменениям. Без подстройки системы и практик управления персоналом в превентивном формате возможна ситуация экстренного реагирования на смену предпочтений. Как правило, экстренное реагирование происходит с большим запаздыванием и утратой позиций HR-бренда работодателя на рынке труда, что в итоге снижает привлекательность организации для соискателей.

Готовность работодателя удовлетворять потребности соискателей в превентивном формате

Сбор мнений работодателей о важности критериев для сотрудников также реализуется в виде опросов. Опросы направлены на выявление рассогласования и предполагают выяснение позиции работодателя о том, почему его организация востребована соискателями; почему сотрудники работают и какие причины стимулируют увольнения.

Сопоставление критериев важности с позиции сотрудников и работодателя является маркером адекватности системы управления запросам рынка и оценкой согласованности взаимодействия.

Сопоставление данных по российской выборке свидетельствует о достаточно существенном разрыве в оценках значимости факторов организации трудовой деятельности работодателей и сотрудников (табл. 2) [13].

Таблица 2

Разрывы в восприятии важности критериев выбора работодателя

Результаты демонстрируют разрывы в представлениях респондентов по большинству критериев (за исключением «гарантии занятости» и «социальной ответственности»). Существенные разрывы выявлены в отношении значимости заработной платы и создания условий для карьерного роста. Возможно, диспропорция по этим критериям обнаруживается вследствие выявленной методологической проблемы (см. ниже). Расхождения в ожиданиях сотрудников и в возможностях организации для удовлетворения сигнализирует о неудовлетворении потребности и основании для движения кадров. Считывание потребностей сотрудников/соискателей и создание условий по их удовлетворению – основа долговременного закрепления в организации. Длительные партнерские отношения предполагают баланс интересов бизнеса (экономическая целесообразность, рентабельность) и сотрудников (реализация ценностных запросов). Ранее на рынке труда по большинству сфер преобладала доминирующая позиция работодателя, позволяющая ему реализовывать избирательную позицию найма. В условиях трудоизбыточной конъюнктуры рынка труда, низкой стоимости и производительности труда эта политика позволяла не в полной мере учитывать интересы и запросы рабочей силы. В настоящее время ситуация по большинству сфер меняется и становится экономически невыгодной реализация такой политики в долгосрочном периоде.

Результаты, представленные в таблице 2, обнаруживают методическую проблему исследований с применением опросных методик. Работодателю достаточно сложно рассматривать изучаемый вопрос с позиции сотрудника. Так, по данным настоящего исследования, важными работодатель указывает критерии, отражающие фокус оперативной деятельности управленцев: обеспечение финансовой стабильности, внедрение технологий. Критерии, позволяющие отслеживать результативность работы компании и как следствие обеспечивать возможность для высокого уровня заработной платы и гарантий занятости. Оценки работодателя осуществляются с позиции системообразующих и обеспечивающих факторов. Полагаем, что при использовании инструментов, требующих оценки с позиции другого объекта, необходимо дополнительно к опросным средствам вводить вспомогательные методические средства (например, более длительное погружение в проблему исследования) и применять коэффициент погрешности экспертных оценок. Эта методическая проблема представляет исследовательский интерес и нуждается в дополнительной проработке.

Таким образом, результаты исследования обнаруживают диспропорцию в запросах сотрудников и усилий, вкладываемых организациями для их удовлетворения. В целом это может свидетельствовать о реактивной кадровой политике организаций. Диспропорция может также обнаруживать неэффективность механизмов поиска и найма сотрудников. Зачем организации вкладывать усилия в изменения сложившихся условий, если проще найти соискателей, готовых работать в имеющихся? Руководствуясь таким посылом можно значительно сузить объем рынка предложения рабочей силы по структуре и качеству, что в условиях долгосрочного функционирования организации является неприемлемым.

Заключение

Обзор используемых инструментов регулирования кадрового обеспечения на основе диагностики ценностных ориентаций соискателей и сопоставления с возможностями работодателей по их удовлетворению позволяет заключить:

– российский рынок труда трансформируется в отношении политики найма. Смена фокусных запросов специалистов обуславливает необходимость подстройки системы управления и организации трудовой деятельности;

– укрепление конкурентных позиций организаций и HR-бренда работодателей ведется в том числе через актуализацию ценностных ориентаций соискателей;

– становятся востребованными управленческие решения и инструменты, направленные на согласование интересов, ожиданий сотрудников и работодателей. В настоящем фиксируется расхождение и как следствие несбалансированность интересов обуславливает текучесть персонала.