Несоответствие формируемых компетенций выпускников вузов требованиям работодателя как фактор роста неформальной занятости

Казарян И.Р.1, Казанцева Н.А.1
1 Забайкальский государственный университет, Россия, Чита

Статья в журнале

Теневая экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 7, Номер 2 (Апрель-июнь 2023)

Цитировать:
Казарян И.Р., Казанцева Н.А. Несоответствие формируемых компетенций выпускников вузов требованиям работодателя как фактор роста неформальной занятости // Теневая экономика. – 2023. – Том 7. – № 2. – С. 187-196. – doi: 10.18334/tek.7.2.117595.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=54059204

Аннотация:
Современный рынок труда выдвигает новые требования: работодатели желают видеть на рабочих местах молодых, мобильных специалистов, имеющих опыт работы и владеющих мультипрофессией, однако молодежь не имеет возможности получить опыт работы и одновременно междисциплинарную специальность, обучаясь в вузе. В статье проанализированы требования работодателей,размещенные на сайтах Аvitо.ru, hh.ru, trudvsem.ru, SuperJob.ru,Rabotа.ru, к потенциальным сотрудникам. Выявлены проблемы при трудоустройстве выпускников вузов, которые побуждают молодых специалистов переориентироваться в неформальный сектор занятости. Определены несоответствия формируемых профессиональных и надпрофессиональныхкомпетенций выпускников вузов требованиям работодателя.Рассмотрены действующие программы по взаимодействию работодателей и вуза, с целью формирования эффективной системы поддержки студентов в современных условиях.Предложенырекомендации по совершенствованию программ обучения с учетом современных тенденций рынка труда и потребностей работодателей, направленные на снижение неформальной занятости

Ключевые слова: рынок труда, требования работодателя, компетенции,softskills,hardskills, выпускники, конкурентоспособность, неформальная занятость



Введение. В настоящее время в условиях рыночной экономики ужесточаются требования, предъявляемые работодателями к потенциальным сотрудникам, особенно это отражается на выпускниках вузов. Работодатель желает видеть на рабочем месте мобильный персонал, способный быстро обучаться и адаптироваться к изменяющимся условиям. На рынке труда востребованы так называемые "миксовые" специалисты, имеющие опыт работы в разных сферах, например, бухгалтер-кадровик, юрист-экономист, нормировщик-кадровый работник и т.д., такой «комбинированный подход» помогает работодателю экономить денежные средства за счет сокращения должностных ставок и получать «универсального сотрудника», способного выполнять разносторонние задачи [1].

Специалисты современных профессий, в отличие от традиционных, должны быть компетентны в нескольких смежных и несмежных областях знаний. Вследствие новых запросов рынка труда возникают более сложные задачи в вузах при подготовке будущих специалистов. Существующие федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) не ориентированы на подготовку "миксовых гибридов" и формирование у студентов смежных профессиональных компетенций, так как каждый стандарт ориентирован под определенную профессию [7].

К тому же обучение по программам бакалавриата многими работодателями не приветствуется, они отдают предпочтение претендентам обучающимся по программам специалитета, что способствует росту неформальной занятости. Большая часть молодежи осуществляет различные виды экономической деятельности, но не состоит в трудовых, гражданско-правовых отношениях, это приводит снижению собираемости налогов, нарушению трудовых прав работников в таких сферах как оплата труда, охрана труда, так и социальное и пенсионное обеспечение. Легализация трудовых ресурсов и снижение неформальной занятости является важной задачей и имеет значимую роль для всего населения страны [15–17]. Однако в данном разрезе проблема мало изучена.

Цель исследования – проанализировать требования работодателей к потенциальным сотрудникам, размещенные на сайтах по трудоустройству; выявить соответствие формируемых профессиональных и надпрофессиональных компетенций выпускников вузов требованиям работодателя; определить перспективные направления снижения неформальной занятости среди молодежи.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

– выявить проблемы спроса и предложения на рынке труда среди молодых специалистов;

– проанализировать требования работодателей к потенциальным сотрудникам;

– выявить соответствие формируемых профессиональных и надпрофессиональных компетенций выпускников вузов требованиям работодателя;

– разработать рекомендации по совершенствованию программ обучения с учетом современных тенденций рынка труда, потребностей работодателей, направленные на снижение неформальной занятости среди молодежи и сокращению теневого сектора экономики.

В качестве общенаучных методов применялись анализ, синтез, аналогия и сравнение, а также специфические социологические методы: контент-анализ, наблюдение.

Основная часть. В ситуации гипертрансформации, кризиса и перестройки экономики эффективность труда становится одним из основных параметров в любой профессии и должности, поэтому в настоящее время работодатели особенно нацелены получать наибольший результат за наименьшие деньги [2, 4].

Эмпирической базой исследования послужили материалы сайтов Аvitо.ru, hh.ru, trudvsem.ru, SuperJob.ru, Rabotа.ru, а также данные, полученные в ходе наблюдения. Первичный материал получен на основе контент-анализа объявлений о вакансиях в Забайкальском крае из сферы деятельности "управление персоналом", так как это направление является востребованным во всех отраслях деятельности. Всего проанализировано 207 объявлений: Аvitо.ru – 4; hh.ru – 89; trudvsem.ru – 28; SuperJob.ru – 17; Rabotа.ru – 69.

Анализируя в объявлениях о вакансиях, требования предъявляемые работодателями к потенциальным сотрудникам, выявлено, что специалисты сферы управления персоналом в Забайкальском крае востребованы в основном в горнорудной отрасли. В объявлениях работодатели делают акцент больше на soft skills – гибкие, мягкие личностные качества сотрудников, то есть на надпрофессиональные компетенции, которые востребованы всегда, не смотря на экономические изменения. К таким качествам относятся умения вести переговоры, организовать работу в команде, быстро приспосабливаться к изменениям, креативно подходить к решению вопросов и т.д. В данном списке (см. табл.) лидирующие позиции занимают коммуникабельность, высокий уровень общения, грамотная речь, на эти качества работодатели обращают особое внимание; желание учиться и развиваться требуются в каждом втором объявлении; быть стрессоустойчивым, дисциплинированным, иметь активную жизненную позицию требуют одна треть работодателей. Менее значимыми требованиями являются ответственность, внимательность, гибкость, адаптивность, работа в команде, значительно опередив тем самым такие требования, как системность в работе, способность расставлять приоритеты, аналитический склад ума, творческий подход.

Среди hard skills – жестких профессиональных требований, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности – на первое место работодатель выделяет наличие высшего профильного образования. В сфере управления персоналом сотрудники без высшего образования практически не требуются. При этом опыт работы является также приоритетным требованием. Работодатель отмечает умения работать с компьютером и знание программы 1С как базовые требования. Более половины работодателей детально прописывают обязанности, с которыми должны справляться потенциальные сотрудники работая в сфере управления персоналом: кадровое планирование, формирование кадрового резерва, наем и развитие персонал и т.д. К тому же 41,1 % работодателей требуют знание трудового законодательства, а 40 % – умения управлять персоналом. Также 12 %-там руководителей требуются миксовые специалисты со знанием смежных экономических профессий, что указано в объявлениях.

Таблица 1

Основные требования, предъявляемые работодателями

к потенциальным сотрудникам

Профессиональные качества
Личностные качества
Признаки
%
Ранг
Признаки
%
Ранг
Высшее профильное образование
96,6
1
Коммуникабельность / высокий уровень общения
84,5
1
Опыт работы
89,3
2
Грамотная речь
72,5
2
Знание программы 1С
79,7
3
Желание учиться / расти / развиваться
46,4
3
Уверенный пользователь ПК
65,2
4
Стрессоустойчивость
33,8
4
Кадровое администрирование
57,5
5
Активная жизненная позиция
31,4
5
Знание трудового законодательства
41,1
6
Дисциплинированность
25,6
6
Управленческие навыки
40,0
7
Ответственность
22,7
7
Знания в сфере оплаты труда
11,1
8
Внимательность
18,8
8
Высшее образование (экономическое + юридическое)
1,9
9
Гибкость
14,9
9
Компетенции по бюджети-рованию затрат на персонал
1,4
10
Адаптивность
10,6
10

Работа в команде
5,8
11
Аккуратность
3,8
12
Самостоятельность
3,4
13
Честность
2,4
14
Системность в работе
1,4
15
Способность расставлять приоритеты
0,9
16
Аналитический склад ума
0,9
17
Творческий подход
0,5
18
Источник: составлено автором по данным сайтов Аvitо.ru, hh.ru, trudvsem.ru, SuperJob.ru, Rabotа.ru [10–14].

Таким образом, при анализе требований, которые предъявляются к потенциальным сотрудникам, отмечено, что профессиональным качествам уделяют 25...30 %, а личностным 70...75 % от всех компетенций. В сфере управления персоналом работодатели предпочитают сотрудников с опытом работы не менее трех лет, с высшим образованием и знаем компьютерных программ, умеющих грамотно общаться, стремящихся развиваться в профессии, активных и стрессоустойчивых. Следовательно, при трудоустройстве по профессии сложность испытывают выпускники вузов, так как не имеют опыта работы, их спрос на рынке труда незначителен. Выпускников не рассматривают на вакантные должности в силу неопытности. Как следствие, они находят занятость в неформальном секторе экономики.

В ходе дальнейшего исследования проанализированы профессиональные компетенции, формируемые у студентов в Забайкальском государственном университете (ЗабГУ), на предмет их соответствия требованиям работодателя. Существующее академическое образование ориентируется на ФГОС. Нами проанализирован ФГОС высшего образования – бакалавриат по направлению 38.03.03 Управление персоналом [7]. Согласно ФГОСу в процессе обучения у студентов формируются универсальные компетенции (системное и критическое мышление, работа в команде, коммуникация, самоорганизация и др.) и общепрофессиональные (уметь применять теоретические знания на практике, обрабатывать и анализировать информацию, использовать современные технологии и т.д. ). ФГОС не учитывает профессиональные компетенции, он дает право образовательной организации самостоятельно их определять на основе утвержденных профстандартов, с учетом востребованности рынка труда. ФГОС по направлению Управление персоналом рекомендует профкомпетенции формировать, ориентируясь на профстандарты "Специалист по управлению персоналом" и "Специалист по подбору персонала (рекрутер)" [5, 6].

Профстандарт, взятый за основу, должен соответствовать деятельности выпускника в одном направлении и формировать компетенции исходя из одной обобщенной трудовой функции, но совмещать профстандарты из разных сфер деятельности при подготовке студентов запрещается. Таким образом, представители вуза должны знать востребованные компетенции на рынке труда и развивать их, следовательно необходимо сотрудничество образовательных учреждений с работодателями. В настоящее время эти взаимоотношения на стадии развития, но уже есть первые результаты. Однако вопросы о подготовке миксовых специалистов и учете опыта работы выпускников при трудоустройстве остаются нерешенными.

Как результат сотрудничества образовательного учреждения с работодателями в рамках формирования и развития востребованных компетенций можно указать существующие проекты. Так, приобретению опыта работы и формированию эффективной системы поддержки студентов в современных условиях способствует образовательный проект "Наставничество" реализуемый по инициативе Президента РФ «Россия – страна возможностей». Проект существует с 2018 г. и уже более 1000 студентов смогли перенять опыт наставников, успешных в разных сферах деятельности. Реализация программы позволяет вовлекать молодежь в производственный процесс и приобретать практические навыки.

В ЗабГУ в рамках программы «Наставничество» осуществляется исследовательская деятельность по актуальным проблемам кадрового менеджмента. Исследования проводятся в перспективных горнодобывающих предприятиях, таких как ООО "ГРК "Быстринское", ООО "Удоканская медь", ООО «Байкальская горная компания», ПАО «ППГХО», ООО «Мангазея Майнинг», ООО «Разрезуголь», ООО "Каменский карьер" и др., где внедрены современные кадровые технологии, что позволяет студенту применить полученные теоретические знания на практике. Работа проводится в непрерывном режиме, опытные наставники участвуют при выборе темы выпускной квалификационной работы, обозначая тем самым актуальные проблемы управления персоналом в организации, помогают проводить научные исследования, организуют круглые столы, мастер-классы, практические интенсивы. Приобрести опыт выпускникам помогает и производственная практика на предприятиях [9].

Существующий проект способствует формированию профессиональных (hard skills) компетенций, которые востребованы со стороны работодателя. Как правило, преуспевающие выпускники, высоко оцененные наставниками, приглашаются работать в организацию.

Развитию надпрофессиональных (soft skills) компетенций со стороны вуза и работодателя в настоящее время уделяется также пристальное внимание. С этой целью открываются Центры компетенций. Инициатором проекта также выступает президентская платформа «Россия – страна возможностей». Центры компетенций охватывают более 120 университетов и почти 500 средне-профессиональных образовательных учреждений во всех федеральных округах Российской Федерации. В Центре компетенций студенты проверяют свой уровень soft skills, выявляют лидерские способности, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект и другие мягкие навыки, строят индивидуальные траектории развития, улучшают компетенции и получают преференции при выходе на рынок труда [8].

У студентов Забайкальского края также есть возможность выявить свои слабые и сильные стороны и получить индивидуальный план развития в Центре оценки и развития управленческих компетенций, открытом при ЗабГУ.

Главная задача Центров компетенций – дать студенту возможность понять, куда ему двигаться. В настоящее время, чтобы на рынке труда студент был востребован, важно вовремя выявить сильные и слабые компетенции и скорректировать программу развития. Сотрудники центра оценки компетенций помогают каждому студенту через тестирование спроектировать план своего успешного карьерного развития, сформировать и развить надпрофессиональные компетенции, необходимые современному специалисту. По результатам диагностики и обучения студент получает цифровой сертификат об уровне надпрофессиональных навыков. Кроме того, информация о компетенциях потенциальных сотрудников важна работодателям.

Выводы. Проведенный анализ показывает, что существует несоответствие между спросом и предложением на рынке труда. Работодатели хотят получить опытный персонал, а молодежь, получая образование, не имеет возможности набрать необходимый практический опыт. Выпускников не удовлетворяет предложение на рынке труда, часто они уходят в другие, часто непрофильные им организации или оформляются как самозанятые, а работодателей не удовлетворяет спрос.

Для поддержки конкурентоспособности выпускников на рынке труда в настоящее время существует ряд эффективных программ, однако считаем для более продуктивной работы работодателю следует учитывать и включать в опыт работы время проведенное студентом на производственной и преддипломной практиках. Практика дает учащимся реальные навыки для будущей работы, благодаря которым они становятся востребованными специалистами.

Проблему подготовки специалистов "гибридных" профессий возможно решить через организацию магистерских программ с учетом междисциплинарных направлений. Гибридные профессии или мультипрофессии – это наше будущее, так сервис по поиску удаленной работы FlexJobs спрогнозировал, что уже к 2030 г. будут востребованы те специалисты, кто владеет навыками из разных профессий и сфер и умеет работать на пересечении дисциплин. Например, в сфере бизнеса и менеджмента востребованы будут профессии тайм-брокера, тайм-менеджера, продакт-менеджера, менеджера по клиентскому опыту, корпоративного антрополога и специалиста по корпоративным межкультурным коммуникациям, которые сочетают в себе бизнес-навыки и знания в области социальных и гуманитарных наук [3].

Также в условиях экономических санкций появились новые возможности по повышению уровня конкурентоспособности выпускников вузов за счет улучшения качества образования в аспекте отказа от болонской системы и перехода на классический специалитет советского образа, что также будет способствовать противодействию неформальной занятости.

Предложенные рекомендации направлены на снижение текучести среди молодых специалистов, удержанию их на рабочих местах, а также позволят урегулировать проблемы спроса и предложения на рынке труда с учетом требований работодателей, что в целом способствует снижению неформальной занятости среди молодежи.


Источники:

1. Смежные профессии: понятие, особенности освоения, перспективы, обзор самых популярных. [Электронный ресурс]. URL: https://disshelp.ru/blog/smezhnye-professii-ponyatie-osobennosti-osvoeniya-perspektivy-obzor-samyh-populyarnyh/ (дата обращения: 08.01.2023).
2. Какие сотрудники нужны работодателям в 2022 году. [Электронный ресурс]. URL: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2022/08/26/937636-sotrudniki-vostrebovani-rabotodatelei (дата обращения: 08.01.2023).
3. Междисциплинарные специальности – тренд будущего. [Электронный ресурс]. URL: https://www.hotcourses.ru/study-abroad-info/latest-news/interdisciplinary-professions-for-the-future/ (дата обращения: 26.02.2023).
4. Самые слабые звенья: спрос на какие специальности упал с февраля. [Электронный ресурс]. URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/63036e559a7947a73e2c0ce7 (дата обращения: 26.02.2023).
5. Профессиональный стандарт:Специалист по управлению персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://www.znaniekmv.ru/files/profstandarty/profst_spec_po_upr_pers.pdf (дата обращения: 26.02.2023).
6. Профстандарт: 33.012Специалист по подбору персонала (рекрутер). [Электронный ресурс]. URL: https://classinform.ru/profstandarty/33.012-spetcialist-po-podboru-personala.html (дата обращения: 26.02.2023).
7. Приказ об утверждении Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования – бакалавриат по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: https://zabgu.ru/ftp/B/38.03.03/FGOS3++.pdf (дата обращения: 26.02.2023).
8. Твои компетенции. [Электронный ресурс]. URL: https://rsv.ru/competitions/internship/1/198/ (дата обращения: 26.02.2023).
9. Программа "Наставничество". [Электронный ресурс]. URL: https://rsv.ru/mentoring/ (дата обращения: 26.02.2023).
10. Российский интернет-сервис для размещения объявлений \"Аvitо.ru\". [Электронный ресурс]. URL: https://www.avito.ru/chita/vakansii?cd=1 (дата обращения: 08.01.2023).
11. Российская компания интернет-рекрутмента"HeadHunter". [Электронный ресурс]. URL: https://chita.hh.ru/ https://chita.hh.ru/ (дата обращения: 08.01.2023).
12. Работа России. Общероссийская база вакансий и резюме. [Электронный ресурс]. URL: https://trudvsem.ru/ (дата обращения: 08.01.2023).
13. Официальный канал Superjob.ru – сервис по поиску работы и сотрудников. [Электронный ресурс]. URL: https://www.superjob.ru/ (дата обращения: 08.01.2023).
14. Сервис, предоставляющий услуги по подбору персонала и поиску работы "Работа.Ру". [Электронный ресурс]. URL: https://chita.rabota.ru/ (дата обращения: 08.01.2023).
15. Буров В.Ю. Теневая экономическая деятельность субъектов предпринимательства как фактор развития экономической преступности // Теневая экономика. – 2019. – № 2. – c. 87-96. – doi: 10.18334/tek.3.2.40096.
16. Капитонова Н.В., Бочкарева И.В. Неформальная занятость как элемент экономической угрозы современной России // Теневая экономика. – 2023. – № 1. – doi: 10.18334/tek.7.1.116971.
17. Худайназаров А.А. Определение, виды и основные факторы теневой экономической деятельности: обобщение на основе обзора исследований // Теневая экономика. – 2019. – № 4.

Страница обновлена: 30.04.2024 в 19:38:12