Проблема трудоустройства выпускников вузов: карьерная компетентность как условие их адаптации к рынку труда

Сербина Н.В.1
1 Уральский государственный экономический университет, Россия, Екатеринбург

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 8, Номер 12 (Декабрь 2021)

Цитировать:
Сербина Н.В. Проблема трудоустройства выпускников вузов: карьерная компетентность как условие их адаптации к рынку труда // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 12. – С. 1501-1512. – doi: 10.18334/et.8.12.113977.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48000005
Цитирований: 1 по состоянию на 05.09.2022

Аннотация:
В статье исследуется проблема трудоустройства и формирования карьерной компетентности выпускников высших учебных заведений, связанная с отсутствием у них выработанной стратегии и тактики поведения на рынке труда. Предлагается алгоритм действий, нацеленных на повышение степени адаптации выпускника к рынку труда и его конкурентоспособности как соискателя работы. Описывается комплексный подход к карьерной компетентности, объединяющий в себе технологии эффективного позиционирования, самопрезентации, критерии выбора и привлечения внимания работодателей. Предлагаются практические инструменты успешного карьерного старта молодого специалиста

Ключевые слова: карьерная компетентность, адаптация к рынку труда, стратегии трудоустройства, карьерный старт

JEL-классификация: J21, J24, I23



Введение

В условиях современной постковидной реальности и высокой конкуренции на рынке труда за квалифицированные кадры успешность молодого специалиста-выпускника зависит не только от его личностных качеств и мотивации, но и от сформированной способности выстраивать свою тактику поведения в профессиональной среде в соответствии с выбранной карьерной стратегией. В основе подобного ориентирования лежит «карьерная компетентность», включающая в себя помимо представлений о возможной карьере и способности ее планировать технологии адаптации выпускника к рынку труда, где под адаптацией понимается умение выстраивать тактику последовательных действий с использованием потенциала и ограничений рынка труда в текущий момент времени.

С каждым годом на региональный рынок труда выходит большое количество выпускников, не умеющих применять полученные знания и умения на практике. Молодые специалисты в большинстве своем характеризуются несформированностью элементов карьерной компетентности и низкой конкурентоспособностью в профессиональной среде. Они проигрывают специалистам со стажем по причинам амбициозности и завышенных требований к условиям и оплате труда, нежелания строить карьеру с «низов», отсутствия навыков поиска работы, неумения общаться с работодателями и неосведомленности о своих возможностях в поисках работы [6, 7] (Litvinyuk, Kuzub, Kleshchevskiy, Ledneva, 2019; Lishchuk, Kapelyuk, 2019). На учете в службах занятости в апреле 2021 года значились более 15 тыс. выпускников вузов одного лишь прошлого года, так и не сумевших найти себе работу [3]. Информационная и психологическая неподготовленность к поиску работы, отсутствие знаний по методам поиска работы и трудоустройства, невыработанность навыков поведения в конкурентной среде – являются серьезной проблемой трудоустройства молодых специалистов [1, 2] (Antonova, Mirzabalaeva, Antonova, Mirzabalaeva, Bondarchuk, 2020; Bylkov, 2021).

Целью данной статьи является выявление способов преодоления барьеров при трудоустройстве выпускников вузов в условиях постковидной реальности через их адаптацию к рынку труда и разработка рекомендаций по методике поиска работы и технологии самопрезентации профессиональному сообществу с целью дальнейшего трудоустройства. Новизна исследования заключается в комплексном подходе к трудоустройству, включающем грамотное позиционирование себя на рынке труда и самопрезентацию в социальных сетях.

Авторская гипотеза заключается в том, что даже при отсутствии у выпускника опыта работы по специальности и низком уровне конкурентоспособности на рынке труда в сравнении с более опытными кандидатами продуманная стратегия продвижения себя в социальных сетях, участие в профессиональных сообществах, выработка навыков поведения на работных порталах – все это позволит молодому специалисту привлечь к себе внимание работодателей в качестве ценного потенциального сотрудника и получить выгодное предложение.

Методологической основой исследования послужил практический опыт по взаимодействию с работодателями и соискателями работы, статистические данные агентств по исследованию рынка труда и подходы отечественных и зарубежных экспертов в области построения карьеры и карьерного коучинга. Результаты исследования могут способствовать совершенствованию деятельности вузов в сфере трудоустройства выпускников и стать практическими рекомендациями по их карьерному старту.

Разработанность проблемы

Исследования проблемы карьерного становления молодого специалиста в отечественной психологии достаточно многочисленны и освещают вопросы структуры карьерных ориентаций, уровни карьерной готовности, этапы профессионализации и др. [4–9] (Gnedina, 2006; Zhdanovich, 2008; Litvinyuk, Kuzub, Kleshchevskiy, Ledneva, 2019; Lishchuk, Kapelyuk, 2019; Novgorodov, Mogilyovkin, 2012; Sadon, Mogilyovkin, 2010). Научные статьи и публикации, нацеленные на решение проблем трудоустройства молодых специалистов без опыта работы, малочисленны и посвящены преимущественно вопросу несоответствия уровня их подготовки ожиданиям работодателя в части практических навыков [10, 11] (Skripchenko, 2021; Feygin, 2020).

Исследования, посвященные трудоустройству выпускников и описывающие их поведение на рынке труда, носят констатирующий характер и основываются на данных социологических опросов. Отдельными вопросами тактики трудоустройства и позиционирования при поиске работы занимаются эксперты карьерного консультирования и коучи: в своих публикациях и блогах они предлагают авторские методики и приемы в качестве инструментов самопрезентации работодателям. Свой вклад вносят рекрутинговые агентства, предлагая услуги по написанию резюме и подготовке к собеседованиям. В целом рекомендации, представленные в сети Интернет, разрозненны, разнообразны и довольно противоречивы, отражая индивидуальные позиции и опыт их авторов.

Предлагаемая технология

В качестве решения проблемы адаптации выпускников к рынку труда предлагается технология «трех китов» карьерного старта, включающая в себя совокупность знаний и процедур, необходимых для обеспечения их трудоустройства и поступательного движения к карьерной цели. Эти «три кита» включают в себя: оценку своей конкурентоспособности с помощью анализа рынка труда в текущий момент времени; презентацию себя рынку работодателей в качестве начинающего профессионала и перспективного потенциального сотрудника; осознанный выбор первого работодателя на основе соответствия его возможностей текущим карьерным целям выпускника.

Анализ рынка труда и своей конкурентоспособности. Складывающаяся к осени 2021 года ситуация на рынке труда благоприятна для поиска работы. Согласно данным HeadHunter, рынок вакансий с января 2021 года увеличился почти на 50%. То, что их отрасль страдает от отсутствия квалифицированных кадров, заявляют 65% компаний, а 37% – планируют штат увеличивать. Даже в текущих благоприятных условиях для соискателей работы уровень конкуренции остается высоким: квалифицированный специалист с опытом работы ценится работодателями выше, нежели выпускник – новичок без опыта. Ряд компаний-работодателей нацелены на выращивание своих сотрудников: они охотно нанимают стажеров с целью их последующего обучения. Планируя вкладывать ресурсы в развитие сотрудников, они ведут довольно жесткий отбор кандидатов по выбранным критериям.

Для оценки своей перспективности как соискателя работы и выработки правильной стратегии позиционирования собирается информация о спросе и предложении, проводится анализ текущей ситуации на рынке труда. Для этого рекомендуется использовать такие каналы информации, как открытые порталы для поиска работы (HeadHunter, Superjob и др.), отраслевые ресурсы, нетворкинг, а также обзоры рынка (платные и бесплатные).

Эффективным инструментом анализа рынка являются работные сайты: во-первых, работают без оплаченного доступа, во-вторых, отлично работают на популярных и линейных позициях (достаточно данных для выборки), в-третьих, позволяют сделать выборку не по названию позиции, а по функционалу (если нет определенности). Обозначается позиция для анализа по параметрам (регион, опыт, образование, профессиональные навыки, отрасли), настраивается автоматический поиск и собирается статистика. На основе полученных результатов получаем соотношение открытых вакансий к количеству соискателей.

Мониторинг отраслевых ресурсов – форумов, сообществ, сайтов компаний, позволяет держать руку на пульсе рынка, получая инсайдерскую информацию и отличный канал для нетворкинга. Работа с отраслевыми ресурсами трудоемка по временным затратам, и их не рекомендуется использовать в качестве единственного источника информации.

Перспективным и одновременно бюджетным способом мониторить рынок является сеть профессиональных контактов – нетворкинг, который строится системно и постепенно. Основными каналами нетворкинга выступают офлайн-мероприятия, онлайн-мероприятия и социальные сети; перспективные первые партнеры по нетворкингу – это рекрутеры, представители HR-ресурсов, HR-специалисты. Важным фактором успешности нетворкинга и релевантного общения является «правильное» позиционирование участника (будет раскрыто далее).

К числу платных и бесплатных обзоров рынка, удобных в использовании, относятся «Сколькомер» и «Банк данных заработных плат» от HeadHunter, «Зарплатомер» и «Зарплатные индексы» от Superjob, «Зарплаты в IT» от Моего круга, «Исследования рынка труда и обзор заработных плат» от компаний Антал и Апрайт, а также обзоры PWC, Dellote, Hays и т.д. Использование описанных источников информации о рынке труда позволяет получить объективную информацию по количеству вакансий и количеству соискателей по желаемой специальности, требования и условия, предлагаемые работодателями, по уровню медианной заработной платы по регионам и т.п.

Имея в наличии общую картину по рынку, следующим шагом будет встраивание себя в этот рынок – т.е. оценка личной конкурентоспособности в свете требований, выдвигаемых работодателями к топ-навыкам кандидатов. Оценка личного потенциала может проводиться как с помощью эксперта, так и самостоятельно. В последнем случае процент субъективных суждений будет выше, а мнение сторонних наблюдателей может внести ценный вклад в полноту и объективность анализируемых сведений (особенно в части soft skills).

Рекомендуется заполнить таблицу из двух столбцов: в левом указать весь имеющийся в наличии опыт, знания и навыки, полученные в ходе учебной и внеучебной деятельности (в том числе увлечения); а в правом – описание требований по вакансии. Сравнительный анализ содержимого двух столбцов позволит сделать предварительную оценку своих шансов на желаемую вакансию, выявить слабые места, наметить план дальнейших действий по их устранению или компенсации. Эксперты карьерного консультирования рекомендуют на данном этапе составление личного SWOT-анализа под каждую выбранную вакансию, включающего сильные и слабые стороны, угрозы и возможности. Результаты этого анализа станут определяющими при позиционировании в ряду других соискателей, помогут структурировать резюме и заложат основы первой карьерограммы.

Технологии позиционирования и самопрезентации. Презентация себя рынку работодателей в качестве начинающего профессионала и перспективного потенциального сотрудника может быть выполнена разными способами. Из всех возможных каналов самопродвижения в данной статье ограничимся: «продвигающим» резюме, привлекающей внимание социальной активностью в профессиональной сфере и продвижением личного бренда (как формами заочной самопрезентации) и «закрепляющим впечатление» собеседованием с работодателем (как формой очной самопрезентации).

Многочисленные рекомендации по подготовке резюме можно найти в сети. Разночтения встречаются в подходах: что можно писать, а что нет; в каком порядке размещать информацию; как оформлять и в каком объеме. Вариативность подходов к резюме позволяет выбрать любой формат оформления, позволяющий максимально полно раскрыть возможности и потенциал его автора. Главное правило первого резюме – лишней информации не бывает: все, что может увеличить ценность выпускника как потенциального сотрудника – должно быть в нем представлено. Зачастую для выпускников технических профилей главным в выборе работодателя является специализация по образованию и опыт работы (релевантный или нерелевантный). Опыт работы в данном случае рассматривается как степень готовности выпускника к работе и уровень его мотивации на трудоустройство. Именно в связи мотивацией особую ценность в резюме имеет сопроводительное письмо.

Работные сайты позволяют кандидатам при отклике на вакансию прикреплять сопроводительное письмо, по которому работодатели понимают – был ли отклик автоматически настроенным или осознанным. Значение сопроводительного письма трудно переоценить: оно дает возможность автору лаконично и четко обозначить свою ценность для конкретного работодателя (потому сопроводительное письмо пишется под конкретную вакансию). Кроме того, указанные в нем контакты позволяют компаниям быстрее выходить на связь и принимать решение о приглашении на встречу.

Готовое резюме с сопроводительным письмом используется для откликов на вакансии на работных порталах, высылается в подразделения желаемых компаний на их сайтах, рассылается по региональным кадровым агентствам. Резюме является первой точкой контакта выпускника с работодателем и в случае заинтересованности следующий шаг – знакомство в виртуальном пространстве.

Вторым, не менее значимым каналом заочного продвижения выпускника в качестве потенциального кандидата выступает его «цифровой портрет». Цифровые следы, оставляемые в сети, формируют цифровой образ их автора – его личный бренд. Социальные сети как виртуальный рынок труда с каждым годом демонстрируют все большую эффективность: во-первых, у них огромная аудитория, где можно найти любого специалиста и компанию, во-вторых, предоставляют более полную информацию о человеке из его профиля (в отличие от резюме), в-третьих, позволяют максимально быстро определить совместимость кандидата с компанией (понять, насколько он подходит на ту или иную должность, как относится к работе, какие у него приоритеты в жизни и насколько его ценности соответствуют ценностям компании) и установить связь.

Проверка профилей кандидатов – распространенная практика: согласно исследованиям HeadHunter, если в 2018 году аккаунты соискателей анализировало 76% компаний, то в 2020 году – уже 84%. Причинами отказов при приеме на работу становятся не только публикации в социальных сетях, но и неудачные фотографии и имена. Цифровые отпечатки способны очень точно описывать характер владельца, его интересы и взгляды.

Для выпускника, нацеленного на работу в перспективной компании, важно наличие позитивных цифровых отпечатков, а потому их тоже необходимо грамотно планировать. Оптимальным стартом для молодого специалиста без опыта работы выступает сеть «ВКонтакте»: работодатели ищут там сотрудников, используя выборку по специализации вуза. Выпускнику рекомендуется завести свой профессиональный аккаунт с фотографией в деловом стиле, включив в него информацию об образовании, карьерных целях, текущих достижениях, квалификации, обязательно установить статус «ищу работу» и открыть контактные данные.

Вступление в профессиональные сообщества позволяет быстрее узнавать об открытых вакансиях и откликаться на них. Чем более активен будет выпускник, тем больше полезных знакомств заведет: общение с профессионалами помогает не только узнавать новую информацию, но и продемонстрирует заинтересованность в развитии, формируя личный бренд начинающего профессионала.

Помимо участия в профессиональных сообществах выпускнику рекомендуется подписаться на сайты компаний, работа в которых им интересна. Это позволит периодически отслеживать публикующиеся вакансии и узнавать об интересных предложениях в числе первых. В целом грамотное позиционирование через цифровой портрет является рабочим инструментом для поиска работы. Активность в сети и моделирование позитивного цифрового следа дают выпускнику неоспоримое преимущество в глазах работодателя.

Отдельно стоит упомянуть возможности, предлагаемые специализированной онлайн-платформой «Факультетус». Сервис, запущенный весной 2020 года, уже объединил на своей площадке более 50 ведущих вузов страны: сочетание функционала работного сайта и планировщиков мероприятий позволяет выстраивать эффективную систему коммуникаций «вуз – выпускник – работодатель». В этой «цифровой карьерной среде» вузы планируют свои мероприятия по трудоустройству, по организации студенческих практик и прочие активности по развитию карьеры, а компании получают возможность и просматривать резюме, и размещать свои вакансии, и планировать совместные с вузом карьерные мероприятия. Благодаря автоматизированной ретрансляции всей информации в социальных сетях студенты лучше узнают потенциальных работодателей, поскольку они могут не только видеть их вакансии, но и напрямую общаться, участвуя в предлагаемых компанией интерактивных мероприятиях. Одним из весомых преимуществ данной платформы является возможность перевода процесса профессиональной самоидентификации студента-выпускника в онлайн.

Целью описанных заочных /интерактивных форм самопрезентации является приглашение выпускника на очную встречу с работодателем. Очное собеседование – фактически завершающий этап самопрезентации как соискателя работы. Для получения оффера – предложения по работе выпускнику необходимо как минимум подтвердить ожидания работодателя, сформированные в процессе виртуального знакомства, и как максимум – их превзойти.

Успешность очного общения во многом зависит от soft skills выпускника – его переговорных навыков и стрессоустойчивости. Вероятность провального собеседования полностью исключить нельзя, но можно значительно снизить за счет его планирования и подготовки. Из практики: из всего многообразия типов и форматов собеседований молодым специалистам без опыта работы чаще всего работодатели предлагают индивидуальное собеседование для знакомства и проверки на соответствие ожиданиям работодателя; групповое общение на выявление психологических особенностей и коммуникативных навыков; тестирование на профессиональные знания, системность мышления и мотивацию.

Кроме того, кандидат-выпускник без опыта работы на очной встрече проверяется на соответствие ценностям компании. Готовность к собеседованию подтверждается: сбором информации о компании и изучением ее сайта; подготовкой рассказа о своих сильных сторонах, достижениях (с примерами) и карьерных планах; подготовкой вопросов работодателю и позитивным психологическим настроем.

Выбор работодателя. Выбор первого работодателя очень важен для выпускника, поскольку неудачный опыт зачастую закладывает основу будущей профессиональной разочарованности, неуверенности и страхов. Выбор всегда делается в обоюдных интересах: работодатель получает перспективного сотрудника, а соискатель – новые возможности для развития. Достижение карьерной цели достигается выпускником за счет планомерного движения, поэтапного развития его профессиональных навыков. Возможность перехода на следующий этап карьерной лестницы задается и наращиванием профессиональных навыков, и наличием в компании таких карьерных возможностей.

Потенциал компании-работодателя в части развития ее сотрудников возможно выяснить еще на собеседовании. Вопросы, проясняющие перспективы работы в компании: «есть ли в компании карьерный рост»; «каких результатов нужно достичь, чтобы добиться повышения»; «есть ли в компании обучение, как часто обучают сотрудников и каким образом» и т.п. Полученные ответы помогут выпускнику сориентироваться, сверить предоставляемые компанией возможности со своим карьерным планом и принять решение.

Существуют два подхода к выбору работодателя: соискатель выбирает либо вакансию, либо компанию. В первом случае отправной точкой служит стартовая должность, ее перспективы и возможный вертикальный карьерный рост в рамках выбранной специализации (наращивание экспертности).

Во втором выбирается конкретная компания с ее корпоративной культурой и ценностями: при этом стартовая должность не имеет значения, но важна возможность рокировки и перехода внутри компании на другие должности, осваивание смежных компетенций и горизонтальный карьерный рост (наращивание полифункциональности). Как показывает практика, в среде выпускников – молодых специалистов в настоящее время второй подход превалирует. Это связано и с потребностью молодого специалиста попробовать разные виды деятельности и найти себе дело по душе, и с запросом рынка на универсальных, многофункциональных сотрудников (в том числе на проектную работу).

Помимо информации, получаемой на очной встрече, оценить возможности компании помогает изучение корпоративного сайта, корпоративных аккаунтов в социальных сетях и отзывов бывших сотрудников. Обладание информацией о компании и степени ее соответствия поставленным карьерным целям облегчает выпускнику выбор в пользу того или иного работодателя.

Заключение

Проблема повышения конкурентоспособности молодого специалиста и его успешного карьерного старта требует системного подхода к формированию у выпускника необходимых элементов карьерных компетенций. Адаптация к рынку труда – важнейший элемент «карьерной компетентности». Развитие навыков адаптации к рынку труда позволит выпускнику стать конкурентным среди потенциальных соискателей работы.

Молодым специалистам предлагается следующая стратегия выхода на рынок труда:

- объективная оценка по SWOT своей конкурентоспособности с помощью анализа рынка труда в текущий момент времени с помощью работных сайтов, отраслевых ресурсов и нетворкинга в социальных сетях;

- презентация себя работодателям в качестве перспективного потенциального сотрудника через формирование личного бренда с помощью цифрового портрета, социальную активность в профессиональной сфере и «продвигающего» резюме;

- продуманный выбор первого работодателя в соответствии с текущими возможностями и карьерными целями, а также выбранной тактикой выстраивания своей профессиональной карьеры.

Использование описанного выше пошагового алгоритма действий подготовит молодого специалиста к выходу на рынок труда и станет залогом его успешного трудоустройства и карьерного старта. Развитие навыков объективной оценки себя и презентации перспективному работодателю позволит выпускникам склонить чашу весов в свою пользу и воспользоваться предлагаемыми им возможностями профессионального и карьерного роста.


Источники:

1. Антонова Г.В., Мирзабалаева Ф.И. Антонова Г.В., Мирзабалаева Ф.И., Бондарчук А.Г. Проблемы трудоустройства выпускников образователь-ных организаций в условиях пандемии коронавируса // Экономика труда. – 2020. – № 12. – c. 1249-1268.
2. Былков В.Г. Особенности преобразования трудового потенциала в процессе интеграции выпускников учебных заведений на рынок труда // Эко. – 2021. – № 3. – c. 275-294.
3. Герасимова Е. У выпускников вузов оказались нескромные зарплатные мечты. Независимая газета. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ng.ru/education (дата обращения: 04.08.2021).
4. Гнедина Т.Г. Динамика карьерных ориентаций будущего руководителя. / Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. - Хабаровск, 2006. – 24 -27 c.
5. Жданович А.А. Карьерные ориентации в структуре профессиональной Я-концепции студентов. / Автореферат диссертации. - М., Высщая школа экономики, 2008. – 24 c.
6. Литвинюк А.А., Кузуб Е.В., Клещевский Ю.Н., Леднева С.А. Мотивация трудоустройства молодёжи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. - М.: Креативная экономика, 2019. – 246 c.
7. Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. Трудоустройство молодых специалистов на российском рынке труда: ключевые тенденции // Экономика труда. – 2019. – № 3. – c. 1079-1092.
8. Новгородов А.С., Могилёвкин Е.А. Практикоорентированный подход к формированию профессиональных и карьерных компетенций студентов на-чальных курсов обучения в университете // Университетское управление: практика и анализ. – 2012. – № 2. – c. 48–54.
9. Садон Е.В., Могилёвкин Е.А. Карьерные компетенции будущего специалиста в период профессиональной подготовки в вузе. / Социальная психология труда: теория и практика Т. 1. - М.: Институт философии РАН, 2010. – 428–449 c.
10. Скрипченко Е.И. Трудоустройство выпускника вуза: проблемы и решение // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2021. – № 5 (57). – c. 473-480.
11. Фейгин А.В. Проблемы высшего образования // StudNet. Экономика и бизнес. – 2020. – № 7. – c. 504-508.

Страница обновлена: 28.11.2022 в 08:36:37