Трансформация компетентностного отбора персонала: цифровой профиль сотрудника как инструмент ESG-политики

Актуальным трендом в развитии бизнеса выступает ESG-политика, предполагающая внедрение и следование принципам ESG [1, 2] (Divaeva, 2022; Whelan, Atz, Clark, 2021). ESG-концепция отражает идеи устойчивого развития для построения достойного будущего.

Разработка модели компетенций и ее оцифровка будут способствовать повышению эффективности деятельности организации. Данный аспект выражается в двух составляющих ESG – корпоративном управлении и социальной политике.

По мнению авторов И.П. Довбий, Л.Н. Коврижкина, «современная концепция социальной ответственности бизнеса является ответом на запрос общества по реализации Целей устойчивого развития и ESG-перехода. Драйверами продвижения ESG-повестки в Российской Федерации выступают крупнейшие кредитные организации, которые осуществляют имплементацию ESG-принципов в корпоративные практики социальной ответственности бизнеса» [3] (Dovbiy, Kovrizhkina, 2022).

Влияние пандемии COVID-19 усилило давление на затраты в части повышения квалификации сотрудников и производительность многих организаций [4, 5] (Simachev et al., 2021; Avksentev, Arlashkin, Bakvene et al., 2021). Эта новая среда ускоряет потребность в цифровой трансформации и создает масштабные проблемы с рабочей силой и компетенциями, что требует адекватного ответа на эти вызовы.

Автоматизация, анализ больших данных, искусственный интеллект (ИИ) и другие новые технологии могут дать такой ответ: повысить производительность и обеспечить подбор необходимых кадров.

Усилия по найму сотрудников, обладающих определенным набором компетенций, и повышение их квалификации могут не соответствовать цели: программы повышения квалификации не обеспечивают возврата инвестиций (ROI), которые хотят организации, или изменений, в которых они нуждаются. Для изучения данного вопроса мы посчитали целесообразным изучить подходы ученых и практиков к содержанию понятия «компетенции» и составить модель компетенций, благодаря которой стало бы возможным, опираясь на IT-решение, создать на базе «цифрового профиля» информационную платформу, предназначенную для сбора, хранения, обработки, анализа и представления информации о компетенциях, а также обеспечивающую формирование профиля компетенций.

Для эффективной работы организаций ключевым становится наличие необходимых компетенций сотрудников организации при исполнении своих обязанностей. Именно поэтому востребована модель компетенций кандидата, которая будет служить ориентиром в подборе на конкретную должность.

Компетенция как понятие рассматривается учеными разносторонне, не только как экономическая категория, но и как юридическая, социальная, философская и является достаточно сложным явлением.

Полученные в ходе исследования различные сочетания профессиональных компетенций легли в основу сконструированной нами модели профессиональных компетенций в соответствии с методиками известных исследователей, таких как С.М. Спенсер и Л.М. Спенсер, О.Л. Чуланова, И.Д. Рудинский, Н.А. Давыдова, С.В. Петров, Д. Уинтертон.

Спенсер С.М. и Спенсер Л.М. выделили пять базовых качеств людей (рис. 1), которые распространяются на многообразные ситуации, обозначая различные варианты поведения. На основании данных типов ученые делают вывод о том, что рентабельность организаций повысится, если руководители будут набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, и обучать в дальнейшем навыкам и знаниям, которые необходимы для эффективного результата деятельности отдельного сотрудника и организации в целом.

Навыки

Я-концепция

База личности:

Труднее всего развить

Установки

Ценности

Знания

Поверхностные:

Проще всего развить

Рисунок 1. Модель компетенций С.М. Спенсера и Л.М. Спенсера

Источник: [6] (Spenser Layl, Spenser Sayn, 2005).

То есть первоочередное внимание обращается на наличие базовых качеств человека, его индивидуальных характеристик, проявляемых в поведении.

Нами рассмотрен также компетентностный подход Д. Уинтертона, который нашел свое отражение в выделении двух измерений: профессиональные и личностные компетенции; концептуальные и операционные компетенции – что, в свою очередь, путем комбинирования выражается в четырех группах компетенций: когнитивные (знания, результативность профессиональной деятельности), функциональные (психомоторные и прикладные навыки), мета- (способность к познанию и пониманию) и социальные компетенции (включают в себя поведение сотрудника и выстроение межличностных отношений). Метакомпетенции, по мнению ученого, выступают основой для формирования остальных компетенций. Когнитивные, функциональные и социальные компетенции выделяются отдельным классом и находят отражение в работах представителей как французской школы менеджмента (знания, функциональные, технические компетенции, опыт и поведенческие компетенции), так и в современных концепциях представителей американской и британской школ теории управления, использующих триаду «знания, навыки, отношения». Таким образом, знания (а также понимание) отражены в когнитивных, навыки – в функциональных, отношения – в социальных компетенциях [7] (Chernyshev et al., 2009).

Мы согласны с мнением авторов Н.Р. Кельчевской, Е.В. Ширинкиной, «что все большее проникнове­ние цифровизации и компьютерных решений будет вести к переориентации потребно­стей рынка труда на «человеческое в че­ловеке»: творческое начало, культурные аспекты, индивидуальные и коллективные ценности, а также универсальные «компетенции будущего», которые не смогут ком­пенсировать цифровые технологии» [8] (Kelchevskaya, Shirinkina, 2018).

Чулановой О.Л. был проведен обзор подходов ученых к рассмотрению понятий компетенций, актуальных для нашего исследования, которые приведены на рисунке 2.

Рисунок 2. Различные трактовки понятия «компетенция»

Источник: [9] (Chulanova, 2015).

Понятие компетенций в большинстве работ исследователей обладает следующими признаками:

- психологическая картина личности;

- профессиональные знания и навыки, стандарты;

- соответствие занимаемой должности;

- мотивация и ценности.

По мнению ученых Рудинского И.Д., Давыдовой Н.А., Петрова С.В., «формирование определенного списка компетенций связано и с периодом обучения кандидата на должность в высшем учебном заведении, а определенные сложности в необходимости формирования необходимых базовых компетенций заключаются в отсутствии канонических определений важнейших терминов, их произвольные трактовки в нормативных актах и научных публикациях, недостаточная проработка важнейших прикладных аспектов (таких как, например, определение содержания компетенции либо оценивание уровня ее сформированности) и, в огромной мере, слабое представление подавляющего большинства педагогов, менеджеров и других работников системы образования о сути и методологии компетентностного подхода» [10] (Rudinskiy, Davydova, Petrov, 2018).

Образование в современном мире – важнейшее, определяющее условие развития успешного цифрового общества, отвечающего запросам профессий будущего.

Адаптация образовательной среды к новым вызовам в условиях цифровой экономики должна включать в себя гибкий и современный подход к образовательному процессу. Таким образом, внедрение инновационных решений в систему высшего образования также приобретает свою актуальность.

На сегодняшний день система высшего образования имеет такие важные тренды развития, которые непосредственно будут влиять на формирование компетенций, среди которых:

1. Индивидуализация системы высшего образования, нацеленность на каждого студента и его трек развития с использованием искусственного интеллекта.

2. Фундаментальность и гибкость, сохранение качества высшего образования и способность адаптации к основным драйверам развития ситуации в быстроменяющимся мире.

3. Устремленность в будущее, поскольку университет должен подготавливать человека под новые виды деятельности, развивая в процессе обучения профессиональные навыки – компетенции. Необходим профориентационный подход в образовании, взаимодействии системы высшего образования с запросами бизнеса.

Современный взгляд на формирование необходимых компетенций был сформулирован СберУниверситетом и представлен в виде модели компетенций будущего (табл. 1).

Таблица 1

Модель компетенций СберУниверситета [11]

Нами также была рассмотрена современная интеллектуальная профориентационная платформа тестирования и трудоустройства «Потенциал страны», разработанная компанией «ТЭЛЕНТИ» [12]. В основу компетентностного отбора заложен алгоритм выделения подходящих кандидатов (студентов, выпускников и молодых ученых) на вакансии, размещенные на платформе. В основу отбора входят группы тестов, которые оценивают компетенции кандидата: тест интеллекта, тест лидерства, профориентационное тестирование, тест корпоративных ценностей, тест эмоционального и социального интеллекта, тест мотивации и самодетерминации, тест типа личности и роли в команде. Данные тесты рассчитаны на 278 минут, после прохождения всех тестов в личном кабинете выгружаются отчеты по ним и рекомендованные профессиональные области. Данная платформа, несомненно, отвечает запросам бизнеса и образования, и их интеграции в цифровое пространство, но вероятность ошибочных результатов также велика в связи с длительностью тестирования и возможностью недостоверного отражения освоения компетенций. На данный момент на платформе зарегистрирован 171 работодатель и 4563 соискателя.

Значительным прорывом стал опыт Университета 2035, который создал компетентностный цифровой профиль, состоящий из концентрических окружностей, каждая из которых показывает содержащийся в цифровом следе опыт деятельности человека. Внешнее кольцо – опыт человека в инструментарной деятельности, внутренне кольцо – сфера понимания. Компетентностный профиль Университета 2035 включает в себя множество компетенций, которые относятся к различной предметной деятельности, а также к мягким навыкам (soft skills) [13]. Цифровой профиль состоит из 6 обобщенных сегментов:

1. Коммуникация.

2. Тимминг и командное взаимодействие.

3. Трансфер технологий.

4. Проектирование и моделирование деятельности.

5. Вывод продукта на рынки.

6. Создание IT-продукта.

Безусловно, идея применения цифрового профиля компетенций уже обсуждается научным и профессиональным сообществами, однако многие вопросы остаются чрезвычайно дискуссионными [14–16] (Rozhkova, 2021; Dolganova, Vasileva, Ryabov, 2022; Vinogradova, Polyakova, Minbaleev, 2021).

Таким образом, проведя обширное исследование по классификации компетенций различных подходов ученых и учитывая принципы ESG-политики и синергию запросов государства, бизнеса и образования, считаем, что профессиональные компетенции можно определить в три блока: индивидуальные, приобретенные и цифровые (табл. 2).

Таблица 2

Модель компетенций

Анализ результатов эмпирических исследований позволил сделать вывод о том, что самым актуальным направлением составления модели компетенций будет профилирование компетенций на основе IT-технологий, т.е. создание цифрового профиля сотрудника с набором уже имеющихся компетенций и компетентностей.

Практическим примером может выступить создание цифрового профиля компетенций по определенным должностям. При обширном теоретическом анализе литературы компетенций менеджера по продажам составлено схематичное представление компетенций и формируемых компетентностей, которая отражает модель компетенций по профессии, выступающую для работодателя удобным информативным инструментом при подборе кадров (рис. 3).

Рисунок 3. Модель компетенций менеджера по продажам

Источник: составлено авторами.

Представленная модель позволяет оценивать сотрудников по единой модели стандартизированными актуальными методами.

Именно по этим составляющим руководство организации сможет выявлять недостающие навыки, необходимые для эффективного исполнения должностных обязанностей, для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента.

В рамках рассматриваемой проблематики установлена взаимосвязь при создании цифрового профиля компетенций: непрерывное взаимодействие запросов государства, бизнеса и образования, использование в своей деятельности модели компетенций, технологий искусственного интеллекта, а также интеграция информационных технологий сферы образования и бизнеса (рис. 4).

Рисунок 4. Инфраструктура цифрового профиля компетенций

Источник: составлено авторами.

Таким образом, в основу разработанной авторской модели профессиональной компетенции, которая может иметь цифровую форму, легли принципы различных теоретических подходов, сформулированных российскими и зарубежными учеными и практиками, а в ESG-политике бизнеса цифровой профиль компетенций выступит эффективным инструментом, полезным как для работодателя, так и работника.