Трансформация компетентностного отбора персонала: цифровой профиль сотрудника как инструмент ESG-политики

Актуальным трендом в развитии бизнеса выступает ESG-политика, предполагающая внедрение и следование принципам ESG [1], [2]. ESG-концепция отражает идеи устойчивого развития для построения достойного будущего.

Разработка модели компетенций, и ее оцифровка будет способствовать повышению эффективности деятельности организации. Данный аспект выражается в двух составляющих ESG – корпоративном управлении и социальной политике.

По мнению авторов И.П. Довбий, Л.Н. Коврижкина, «современная концепция социальной ответственности бизнеса является ответом на запрос общества по реализации Целей устойчивого развития и ESG-перехода. Драйверами продвижения ESG-повестки в Российской Федерации выступают крупнейшие кредитные организации, которые осуществляют имплементацию ESG-принципов в корпоративные практики социальной ответственности бизнеса» [3].

Влияние пандемии COVID-19 усилило давление на затраты в части повышения квалификации сотрудников и производительность многих организаций [4], [5]. Эта новая среда ускоряет потребность в цифровой трансформации и создает масштабные проблемы с рабочей силой и компетенциями, что требует адекватного ответа на эти вызовы.

Автоматизация, анализ больших данных, искусственный интеллект (ИИ) и другие новые технологии могут дать такой ответ: повысить производительность и обеспечить подбор необходимых кадров.

Усилия по найму сотрудников, обладающих определенным набором компетенций, и повышение их квалификации могут не соответствовать цели: программы повышения квалификации не обеспечивают возврата инвестиций (ROI), которых хотят организации, или изменений, в которых они нуждаются. Для изучения данного вопроса мы посчитали целесообразным изучить подходы ученых и практиков к содержанию понятия «компетенции» и составить модель компетенций, благодаря которой стало бы возможным, опираясь на IT – решение, создать на базе «цифрового профиля» информационную платформу, предназначенную для сбора, хранения, обработки, анализа и представления информации о компетенциях, а также обеспечивающую формирование профиля компетенций.

Для эффективной работы организаций ключевым становится наличие необходимых компетенций сотрудников организации при исполнении своих обязанностей. Именно поэтому востребована модель компетенций кандидата, которая будет служить ориентиром в подборе на конкретную должность.

Компетенция, как понятие, рассматривается учеными разносторонне, не только как экономическая категория, но и как юридическая, социальная, философская, и является достаточно сложным явлением.

Полученные в ходе исследования различные сочетания профессиональных компетенций легли в основу сконструированной нами модели профессиональных компетенций в соответствии с методиками известных исследователей, таких как С.М. Спенсер и Л.М. Спенсер, О.Л. Чулановой, И.Д. Рудинского, Н.А. Давыдовой, С.В. Петрова, Д. Уинтертона.

Спенсер С.М. и Спенсер Л.М. выделили пять базовых качеств людей (рис.1), которые распространяются на многообразные ситуации, обозначая различные варианты поведения. На основании данных типов, ученые делают вывод о том, что рентабельность организаций повысится, если руководители будут набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, и обучать в дальнейшем навыкам и знаниям, которые необходимы для эффективного результата деятельности отдельного сотрудника и организации в целом.

Навыки

Я-концепция

База личности:

Труднее всего развить

Установки

Ценности

Знания

Поверхностные:

Проще всего развить

Рис.1. Модель компетенций С.М. Спенсера и Л.М. Спенсера [6]

То есть первоочередное внимание обращается на наличие базовых качеств человека, его индивидуальных характеристик, проявляемых в поведении.

Нами рассмотрен также компетентностный подход Д. Уинтертона, который нашел свое отражение в выделении двух измерений: профессиональные и личностные компетенции; концептуальные и операционные компетенции – что в свою очередь, путем комбинирования выражается в четырех группах компетенций: когнитивные (знания, результативность профессиональной деятельности), функциональные (психомоторные и прикладные навыки), мета (способность к познанию и пониманию) и социальные компетенции (включают в себя поведение сотрудника и выстроение межличностных отношений). Мета – компетенции, по мнению ученого, выступают основой для формирования остальных компетенций. Когнитивные, функциональные и социальные компетенции выделяются отдельным классом и находят отражение в работах представителей как французской школы менеджмента (знания, функциональные, технические компетенции, опыт и поведенческие компетенции), так и в современных концепциях представителей американской и британской школ теории управления, использующих триаду «знания, навыки, отношения». Таким образом, знания (а также понимание) отражены в когнитивных, навыки – в функциональных, отношения – в социальных компетенциях [7].

Мы согласны с мнением авторов Н.Р. Кельчевской Е.В. Ширинкной, «что все большее проникнове­ние цифровизации и компьютерных решений будет вести к переориентации потребно­стей рынка труда на «человеческое в че­ловеке»: творческое начало, культурные аспекты, индивидуальные и коллективные ценности, а также универсальные «компетенции будущего», которые не смогут ком­пенсировать цифровые технологии» [8].

Чулановой О.Л. был проведен обзор подходов ученых к рассмотрению понятия компетенции, актуальные для нашего исследования приведены на рис. 2.

Рис. 2. – Различные трактовки понятия «компетенция» [9]

Понятие компетенции в большинстве работ исследователей обладает следующими признаками:

- психологическая картина личности;

- профессиональные знания и навыки, стандарты;

- соответствие занимаемой должности;

- мотивация и ценности.

По мнению ученых Рудинского И.Д., Давыдовой Н.А., Петрова С.В., «формирование определенного списка компетенций связано и с периодом обучения кандидата на должность в высшем учебном заведении, а определенные сложности в необходимости формирования необходимых базовых компетенций заключаются в отсутствии канонических определений важнейших терминов, их произвольные трактовки в нормативных актах и научных публикациях, недостаточная проработка важнейших прикладных аспектов (таких как, например, определение содержания компетенции либо оценивание уровня ее сформированности) и, в огромной мере, слабое представление подавляющего большинства педагогов, менеджеров и других работников системы образования о сути и методологии компетентностного подхода» [10].

Образование в современном мире – важнейшее, определяющее условие развития успешного цифрового общества, отвечающего запросам профессий будущего.

Адаптация образовательной среды к новым вызовам в условиях цифровой экономики должна включать в себя гибкий и современный подход к образовательному процессу. Таким образом, внедрение инновационных решений в систему высшего образования также приобретает свою актуальность.

На сегодняшний день, система высшего образования имеет такие важные тренды развития, которые непосредственно будут влиять на формирование компетенций, среди которых:

1. Индивидуализация системы высшего образования, нацеленность на каждого студента и его трека развития с использованием искусственного интеллекта;

2. Фундаментальность и гибкость, сохранение качества высшего образования и способность адаптации к основным драйверам развития ситуации в быстроменяющимся мире;

3. Устремленность в будущее, поскольку университет должен подготавливать человека под новые виды деятельности, развивая в процессе обучения профессиональные навыки – компетенции. Необходим профориентационный подход в образовании, взаимодействии системы высшего образования с запросами бизнеса.

Современный взгляд на формирование необходимых компетенций был сформулирован СберУниверситетом и представлен в виде модели компетенций будущего (табл.1).

Таблица 1 – Модель компетенций СберУниверситета [11]

Нами также была рассмотрена современная интеллектуальная профориентационная платформа тестирования и трудоустройства «Потенциал страны», разработанная компанией «ТЭЛЕНТИ» [12]. В основу компетентностного отбора заложен алгоритм выделения подходящих кандидатов (студентов, выпускников и молодых ученых) на вакансии, размещенные на платформе. В основу отбора входят группы тестов, которые оценивают компетенции кандидата: тест интеллекта, тест лидерства, профориентационное тестирование, тест корпоративных ценностей, тест эмоционального и социального интеллекта, тест мотивации и самодетерминации, тест типа личности и роли в команде. Данные тесты рассчитаны на 278 минут, после прохождения всех тестов в личном кабинете выгружаются отчеты по ним, и рекомендованные профессиональные области. Данная платформа несомненно отвечает запросам бизнеса и образования, и их интеграции в цифровое пространство, но вероятность ошибочных результатов также велика, в связи с длительностью тестирования и возможностью недостоверного отражения освоения компетенций. На данный момент на платформе зарегистрирован 171 работодатель и 4563 соискателя.

Значительным прорывом стал опыт Университета 2035, который создал компетентностный цифровой профиль, состоящий из концентрических окружностей, каждая из которых показывает содержащийся в цифровом следе опыт деятельности человека. Внешнее кольцо – опыт человека в инструментарной деятельности, внутренне кольцо – сфера понимания. Компетентностный профиль Университета 2035 включает в себя множество компетенций, которые относятся к различной предметной деятельности, а также к мягким навыкам (soft-skills) [13]. Цифровой профиль состоит из 6 обобщенных сегментов:

1. Коммуникация;

2. Тимминг и командное взаимодействие;

3. Трансфер технологий;

4. Проектирование и моделирование деятельности;

5. Вывод продукта на рынки;

6. Создание IT- продукта.

Безусловно, идея применения цифрового профиля компетенций уже обсуждается научным и профессиональными сообществами, однако многие вопросы остаются чрезвычайно дискуссионными [14], [15], [16].

Таким образом, проведя обширное исследование по классификации компетенций различных подходов ученых и учитывая принципы ESG – политики и синергию запросов государства, бизнеса и образования, считаем, что профессиональные компетенции можно определить в три блока: индивидуальные, приобретенные и цифровые (табл.2).

Таблица 2 – Модель компетенций [1]

Анализ результатов эмпирических исследований позволил сделать вывод о том, что самым актуальным направлением составления модели компетенций будет профилирование компетенций на основе IT – технологий, т.е. создание цифрового профиля сотрудника с набором уже имеющихся компетенций и компетентностей.

Практическим примером может выступить создание цифрового профиля компетенции по определенным должностям. При обширном теоретическом анализе литературы компетенций менеджера по продажам составлена схематичное представление компетенций и формируемых компетентностей, которая отражает модель компетенций по профессии, выступающую для работодателя удобным информативным инструментом при подборе кадров (рис.3).

Рис. 3 - Модель компетенций менеджера по продажам [2]

Представленная модель позволяет оценивать сотрудников по единой модели стандартизированными актуальными методами.

Именно по этим составляющим руководство организации сможет выявлять недостающие навыки, необходимые для эффективного исполнения должностных обязанностей, для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента.

В рамках рассматриваемой проблематики установлена взаимосвязь при создании цифрового профиля компетенций: непрерывное взаимодействие запросов государства, бизнеса и образования, использование в своей деятельности модели компетенций, технологий искусственного интеллекта, а также интеграция информационных технологий сферы образования и бизнеса (рис.4).

Рис.4. Инфраструктура цифрового профиля компетенций [3]

Таким образом, в основу разработанной авторской модели профессиональной компетенции, которая может иметь цифровую форму, легли принципы различных теоретических подходов, сформулированных российскими и зарубежными учеными и практиками, а в ESG–политике бизнеса цифровой профиль компетенций выступит эффективным инструментом, полезным как для работодателя, так и работника.

[1] Составлено авторами

[2] Составлено авторами

[3] Составлено авторами