Феномен социального партнерства как инструмента защиты трудовых прав работников в России

Введение

Сфера трудовых отношений является достаточно сложной, так как она состоит из множества взаимозависимых процессов и механизмов, которые требуют регулирования. Социальное партнерство является одним из механизмов, который призван регулировать трудовую сферу с целью повышения эффективности процессов, протекающих в ней. Роли социального партнерства, как потенциально важнейшего института влияния на социально-трудовую сферу, уделяется предельно мало внимания. Подтверждением высказанному мнению выступает отсутствие целостности концепции по формированию объективного инструмента оценки состояния социально-трудовых отношений в отдельно взятой отрасли экономики Российской Федерации (далее – РФ), а также тот факт, что не представляется возможным оценить усилия представителей социальных партнеров по выстраиванию согласованной отраслевой политики взаимоотношений работников и работодателей. Почти два десятка лет, прошедшие со дня внедрения отраслевых принципов в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ), позволяют выявить проблемы и сделать некоторые выводы, связанные с их значением для практики. Поэтому изучение и постоянное совершенствование принципов и регуляторов социального диалога является актуальной и важной темой. Так, целью данной статьи является рассмотрение практики использования социального партнерства с последующим внесением предложений и рекомендаций по его совершенствованию. Для этого авторами настоящей работы были решены следующие задачи:

- рассмотрена историческая сущность социального партнерства и реализация данного механизма в России;

- выявлены недостатки действующей российской практики социального партнерства, в части оплаты труда в отраслевых соглашениях;

- определена отраслевая и региональная спецификация российского рынка труда;

- внесен ряд предложений по совершенствованию раздела «оплата труда» в отраслевых соглашениях.

Сегодня вопросы реализации социального партнерства в России широко изучаются современными исследователями. Рассматриваются как общие вопросы касающиеся социального партнерства [1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8 и др.], так и частные случаи, т.е. отдельные инструменты реализации социального партнерства в России, например, отраслевые соглашения [9; 10; 11 ; 12 и др.].

Социальное партнерство в России

В СССР (с 1922 г. по 1991 г.) социальное партнерство отсутствовало, т.к. не было социальных партнеров в современном понимании данных дефиниций. В Советском Союзе профсоюзные объединения были полугосударственными организациями, частью государственного механизма. Советские профсоюзы принимали активное участие в государственном и культурном строительстве, в выработке законов по вопросам производства, труда, быта и культуры, осуществляли контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда, представляли интересы рабочих и служащих в области производства, труда, быта и культуры. Являясь представителями работников, профсоюзы заключали коллективные договора с администрацией в лице руководителя предприятия (организации, комбината и т.д.), устанавливающие взаимные обязательства по выполнению государственного плана, повышению производительности труда, укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию нормирования труда и заработной платы и т.д. Коллективные договора в то время и выступали важной формой правового регулирования условий труда, заработной платы и быта рабочих и служащих, заключались ежегодно не позднее февраля, и не достигались путем сложных коллективных переговоров, а принимались, как правило, единогласно на общих собраниях трудового коллектива. По этой причине до начала постперестроечного периода в России отношения между государством, бизнесом и работниками не развивались так, как это происходило в западных странах.

С середины 80-х-начала 90-х гг. авторитет профсоюзов начал падать по причине того, что государство через законодательство централизовано регулировало практически все аспекты трудовых отношений и роль профсоюзов в договорном процессе стала минимальной.

Социальное партнерство, как механизм регулирования отношений между сторонами трудового процесса, стало интенсивно развиваться, когда пришло понимание, что именно государство выступает как собственник имущества и доминирующий работодатель, который ведет разработку правовых основ, устанавливает обоснованные размеры тарифных ставок рабочим за единицу времени, схемы должностных окладов руководящим и инженерно-техническим работникам и т.д., что оно должно быть организатором процесса совершенствованию управления, решать, каким образом могут и должны быть модернизированы отдельные сферы общественной жизни, в том числе трудовая сфера.

Более 20 лет потребовалось России для осознания того, что в рыночной экономике мало принять тот или иной нормативный документ (или какую-то правовую норму), должен существовать работающий механизм его выполнения и соответствующий орган (институт), обеспечивающий его реализацию. Так, появился Указ Президента России от 15 ноября 1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)». В нем говорилось о создании системы социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и об условиях разрешения трудовых конфликтов. В марте 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Чуть ранее, 24 января 1992 г. вышел Указ Президента РФ «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства РФ от 20 февраля 1992 г. была образована Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Одновременно с этим (1992 г.) в практику регулирования социально-трудовых отношений вошло заключение Генерального соглашения, основанное на принципах трипартизма. Принятые нормативные правовые акты позволили конкретизировать уровни социального партнерства по типам (видам) коллективных договоров и соглашений, а также установили соответствующую международным нормам процедуру коллективных переговоров, подготовки и заключения соглашений.

Важным шагом в становлении социального партнерства в современной России можно считать вступление в силу в 2002 г. ТК РФ, которым закреплены основные положения, касающиеся данного механизма (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). ТК РФ усовершенствовал нормы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, включив в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы и предусмотрев создание целостной системы коллективно-договорной кампании.

Исследование содержаний действующих отраслевых соглашений и интерпретация результатов

Сегодня в Российской Федерации существует модель трехсекторального социального партнерства – государство-профсоюз-работодатель, и именно такая форма социального партнерства позволяет использовать все способы для достижения наилучшего согласования интересов сторон в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними. На сегодняшний день одним из инструментов реализации социального партнерства в России выступает отраслевое соглашение.

Одной из основополагающих форм социального партнерства в России является Генеральное соглашение, базирующееся на трехстороннем взаимодействии профсоюзов, бизнеса и власти. Именно Генеральное соглашение составляет основу системы взаимоотношений субъектов трудового права и способствует развитию экономики, повышению качества уровня жизни людей, удовлетворению общенациональных потребностей. Данный документ является триггером для реализации прав работников на достойные условия оплаты труда, справедливого распределения фонда заработной платы между категориями работников, установления гарантированной части заработной платы, сокращения разрывов между минимальными и максимальными значениями заработной платы на предприятии, сокращения межрегиональной дифференциации в уровнях заработных плат.

В развитие Генерального соглашения бизнес и отрасли (в пределах своей компетенции), как правило, на трехлетний период заключают соглашения различного уровня социального партнерства. Содержание соглашений должны отражать специфику деятельности отрасли (ее предприятий и организаций) в зависимости от сферы регулирования, устанавливать «особые» условия труда и его оплаты, гарантии, компенсации работникам отрасли на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

Анализируя систему социального партнерства реализуемой в нашей стране, можно отметить неравноправие сторон в трехстороннем взаимодействии. Как показывает практика во всем процессе доминирует государство, оно занимается регулированием занятости, оплатой труда бюджетных организаций, устанавливает минимальный размер оплаты труда на всей территории страны, также прожиточный минимум для всех категорий граждан, осуществляет налоговую политику, является посредником и арбитром при трудовых спорах, партнером в сфере социально-трудовых отношений и принимает участие в переговорах в этой сфере. Кроме того, оно является как инициатором, так и участником в процессе разработки новых нормативных правовых актов, регулирующих отношения между социальными партнерами.

В этой связи чрезвычайно важно оценить состояние системы социального партнерства с точки зрения эффективности ее функционирования в современных условиях. Отраслевой уровень занимает особое положение в системе социального партнерства, т.к. предполагает представительство отраслевых организаций работников и работодателей в территориальном, региональном, федеральном масштабах, т.е. имеет собственную разветвленную структуру. Отраслевые соглашения охватывают разные отрасли и подотрасли экономики, и, как следствие, предприятия различного рода деятельности, расположенные на всей территории страны. При этом отраслевые соглашения самым тесным образом институционально связаны с соглашениями локального уровня – коллективными договорами, заключаемыми на предприятиях соответствующих отраслей экономики.

При изучении содержаний отраслевых соглашений, в частности заключенных на федеральном уровне, было выявлено, что особое место в соглашениях занимает раздел оплаты труда. В разделе «оплата труда» содержится примерный круг вопросов, решаемых работодателями: порядок тарификации работ и присвоение тарифных разрядов рабочим в зависимости от их квалификации, методы расчета доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, но, чаще всего встречается норма по установлению работникам минимальной заработной платы (далее – МЗП) и/или минимальной месячной тарифной ставки (далее – ММТС), также уделено внимание индексации заработной платы. [1]

Включение нормы в отраслевые соглашения, касающейся МЗП, которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ), установленного на федеральном уровне, не создает работникам организаций отраслей дополнительных гарантий по уровню минимальной заработной платы, т.к. МРОТ является обязательным к применению на всей территории России во всех организациях и для всех работников без исключения. Кроме того, размер МРОТ не имеет реально значимую величину и постоянно претерпевает изменения в связи с колебанием экономической конъюнктуры. Данный факт подтверждается тем, что в июне 2021 г. изначально планировалось определить на 2022 г. величину МРОТ выше установленного на 6,4%, однако в декабре 2021 г. было принято решение проиндексировать действующий на тот момент времени МРОТ не на 6,4 %, а на 8,6%. В мае 2022 г. на заседании Госсовета Президент РФ В.В. Путин сообщил, что с 1 июня 2022 г. МРОТ будет вновь повышен на 10% (до 15279 руб. при текущем значении 13890 руб.). С этой целью был принят Федеральный закон от 19 декабря 2022 г. № 522-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» и приостановлении действия ее отдельных положений». Обращает на себя внимание тот факт, что статьей 2 указанного Закона приостановлено до 2025 г. действие методики определения МРОТ, согласно которой МРОТ устанавливается в соотношении 42% от медианной заработной платы. В 2023 и 2024 гг. МРОТ устанавливается исходя из роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения, увеличенного на 3%. Таким образом, рост МРОТ в 2023 г. к действующей величине МРОТ составил 6,3% и в абсолютном размере равным 16242 руб.

Проведенное исследование показало, что в большинстве отраслевых соглашений размеры МЗП и ММТС устанавливаются без отраслевой специфики, без увязки затрат на производство, покупательской способности заработной платы и т.д. По мнению авторов, данная ситуация складывается по причине того, что Генеральное соглашение не дает четких ориентиров для потенциального роста экономики, и, как следствие, уровню оплаты труда в стране (отрасли), т.к., как уже отмечалось выше, именно оно является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений, в том числе и на федеральном уровне. Оценивая содержания отраслевых соглашений выявлено, что отраслевые соглашения носят шаблонный характер, а их содержания однотипны, что отраслевым соглашениям недостает конкретики в том, что касается обязательств работодателей в части оплаты труда. Кроме того, не предусмотрена группировка отраслей, для которых были бы учтены отличающиеся подходы по установлению минимальных гарантий по оплате труда работников организаций отраслей. Можно предположить, что одна из сторон социального партнерства, представляющая интересы работников - профсоюзы, либо не в полной мере выполняет возложенные на нее функции, либо вынуждена подстраиваться под финансовые возможности работодателей и тем самым идут на компромисс. Дополнительным аргументом того, что роль социальных партнеров ослабевает, является и то, что принятые обязательства по оплате труда изафиксированные в отраслевых соглашениях, и прекратившие свое действие в 2021 г., пролонгируются на следующий 3-х летний срок без каких-либо изменений. Кроме того, в реальном секторе экономики круг охвата предприятий отраслевыми соглашениями очень низок, в связи стем, что добровольность принятия на себя повышенных обязательств находится в сфере самостоятельного приятия решения сторонами. А законодательно закреплено только право, но не обязанность заключения отраслевых соглашений

Таким образом, результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что сегодня федеральные отраслевые соглашения носят формальный характер, а условия по оплате труда, включаемые в него не несут практических улучшений для работников. Также заключаемые соглашения не обеспечивают в разных регионах равную оплату за труд равной ценности работников, обладающих одной квалификацией и знаниями. Система социального партнерства, изначально задуманная как система саморегулирования в социально-трудовой сфере, перестала работать.

Отраслевая и региональная спецификация российского рынка труда

Стоит отметить, что в современных справочниках и законодательстве отсутствует четкое определение «отрасль» и на практике определить, что такое «отрасль» очень трудно, поэтому классификация отраслей в современной экономике носит условный характер. В различных источниках можно встретить, что «отрасль» – это группа фирм, производящих одинаковую продукцию [13, С. 235], в кратком словаре-справочнике по вопросам труда и заработной платы 1972 г. дано более широкое определение: «отрасль труда» – это совокупность предприятий, учреждений, организаций, выполняющих однородные функции в общей системе народного хозяйства (промышленность, строительство, сельское хозяйство, лесное хозяйство, транспорт, связь, торговля и т.д.). В справочно-профессиональном пособии, подготовленном в целях развития понятийного аппарата профессионально-квалификационной сферы, и разработанном научным сообществом ВНИИ труда определение «отрасль», представляет собой совокупность хозяйственных единиц (предприятий, организаций, учреждений), характеризуемых сходными условиями производства в системе общественного разделения труда, однородной продукцией и выполняющих специфическую (общую для отрасли) функцию в национальной экономике. [14, С. 24] Классификация отраслей по такому признаку была нарушена в 2017 году по причине вступления в силу изменений в Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (далее – ОКВЭД), согласно которому в настоящее время в статистическом учете представлено в укрупненном разрезе 21 вид экономической деятельности (далее - ВЭД) (или 99 ВЭД по второму признаку классификации). В качестве классификационных признаков видов экономической деятельности в ОКВЭД используются признаки, характеризующие сферу деятельности, процесс производства (технологию). В указанном Общероссийском классификаторе все виды деятельности обозначены числовыми кодами, поделены на классы, подклассы, группы, подгруппы и виды. В свою очередь классы кодов объединены в разделы кодификатора, а разделы обозначены буквами. Отмечаем, что законодательством не установлено ограничений по количеству видов деятельности, которыми может заниматься организация, в этой связи вновь организованное предприятие при постановке в налоговый и статистический учет может указать неограниченное количество кодов ВЭД, по которыми планирует осуществлять деятельность, при этом не неся ответственности за указание этих кодов.

Как отмечалось выше, существует проблема в понятийном аппарате в понимании определения «отрасль», соответственно и нет перечня отраслей экономики, утвержденного на федеральном уровне, и нет конкретных требований отнесения работодателей к отраслевой принадлежности. В этой связи стороны социального партнерства могут без ограничения заключать различное количество отраслевых соглашений и распространять их действие как на отдельную отрасль экономики, так и на выборочные организации. В свою очередь отдельные организации, на которых распространяются отраслевые соглашения и выполняющие, зафиксированные в них повышенные обязательства в части оплаты труда, , не отражают полной картины по размеру средней заработной платы в отраслях экономики, сформированной в соответствии со с статистическим учетом, осуществляемом в России. Кроме того, в связи с тем, что статистические показатели по заработной плате не приведены к единой отраслевой классификации, невозможно «увязать» официальные данные Росстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников по ОКВЭД с заработной платой, сложившейся по организациям, выполняющие отраслевого соглашения, и тем более выделить из них фактическую среднюю заработную плату, сложившуюся на предприятии, присоединившегося к тому или иному отраслевому соглашению, и, как следствие, не представляется возможным оценить исполнение взятых работодателями на себя обязательств, закрепленных в конкретном отраслевом соглашении.

Согласно норма, закрепленным в отраслевых соглашениях, контроль за их выполнением, осуществляется сторонами этого соглашения. Однако по оценкам социологов, лишь 8% работающих считают, что профсоюзы «что-то делают». [15, С. 61] Кроме того, у работников отрасли нет возможности в публичном пространстве ознакомится с информацией об исполнении отраслевого соглашения, а также о качестве его контроля, так как обязанности о ее размещении и о действиях сторон социального партнерства законодательно не закреплены.

Для проведения практического анализа состояния уровня заработной платы в отраслях используем данные, размещенные на официальном сайте Росстата, формируемые по ОКВЭД за 2017-2021 год. Имеющиеся сведения по уровню заработной платы в разрезе отраслей хорошо отражают дифференцию по крайним видам экономической деятельности, составляющую 2,9 раза или в стоимостном выражении + 54 911,2 руб. Однако в целом баланс факторов складывается в пользу положительной экономической динамики и наблюдается устойчивая тенденция повышения заработной платы от 101,6% в транспортировке и хранении до 110,7% в деятельности в области информации и связи. Следует обратить внимание, что эпидемиологическая ситуация и вызванный ею экономический кризис повлияли на снижение доходов и, как следствие, на заработные платы только в области гостиничного бизнеса и административной деятельности, сопутствующих дополнительных услуг (темп снижения 98,0% и 99,0% соответственно) (таблици 1), по причине того, что снизилось как общее число клиентов в отрасли, так и выручка от них.

Таблица 1 – Сведения о начисленной заработной плате работников организаций по видам экономической деятельности за 2017-2021 годы

Значительную роль в социально-экономическом развитии Российской Федерации играет не только отраслевая дифференциация, но и региональная. Текущую региональную дифференциацию следует признать существенной, поскольку разница в заработных платах составляет 4,2 раза, или в числовом выражении + 99 289 руб., что обуславливает центростремительные тенденции миграции населения Российской Федерации: из сельской местности – в городскую, из малых городов – в крупные, из дотационных регионов – в регионы-доноры. Кроме того, важное влияние оказывает географическое и климатическое разнообразие регионов. В результате преимущественно исторически сложившегося разделения, некоторые регионы оказываются в более выгодном положении относительно других.

Наблюдается увеличение уровня средней заработной платы как в целом по стране, так и в разрезе федеральных округов (и как следствие в субъектах РФ) в абсолютных размерах, однако в относительном измерении, реальная заработная плата преимущественно снижается, темпы роста в большинстве регионов отрицательные (от -7,1% в Республике Калмыкия до -1,1% в Забайкальском крае).

Наиболее благополучными являются города федерального значения – Москва и Санкт-Петербург, а также северные регионы, длы которых характерно производство природных ресурсов, – Ямало-Ненецкий автономный округ, Ненецкий автономный округ, Чукотский автономный округ, Ханты-Мансийский автономный округ-Юрга. К наименее благополучным регионам относятся национальные Республики Северного Кавказа, а также ряд регионов Центрального федерального округа, находящихся в непосредственной близости от г. Москва, так как столичный регион является значительным центром притяжения рабочей силы из соседних субъектов РФ.

Территориальная дифференциация уровня оплаты труда в регионах России имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, гибкость размера средней заработной платы в соответствии со стоимостью жизни и уровнем цен способствует наиболее полному удовлетворению потребностей населения конкретной территории. С другой же стороны, такое неравенство доходов не всегда соответствует исключительно различиям стоимости жизни, в результате чего формируются территории, где существует возможность получения сверхдоходов. Это активизирует процессы трудовой миграции населения из периферии в экономические центры, что способствует снижению трудового потенциала в регионах страны и препятствует их экономическому развитию.

Так, отраслевая и региональная неравномерность распределения населения по территории России обуславливает необходимость в реализации мер, которые позволят ее сгладить. В рамках отраслевых соглашений стороны социального партнерства могут реализовать мероприятия, способствующие устанавливать единые условия оплаты труда работников в одной отрасли на всей территории страны, что позволит сделать труд равным и поспособствует более эффективному распределению рабочей силы на ее территории.

Рекомендации для разработки и заключения отраслевых соглашений в части оплаты труда

Как было отмечено выше, действующие на федеральном уровне отраслевые соглашения в большинстве своем повторяют друг друга, т.е. тиражируют установленные трудовым законодательством нормы и, как следствие, не отражают отраслевой специфики. Возможно, это связано с тем, что большинство профсоюзных лидеров не обладают знаниями или навыками социального партнерства и не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы (об уровне заработной платы), грамотно аргументировать свои требования и отстаивать позиции. С другой стороны, определенное нежелание работодателей, а в некоторых случаях, и невозможность принимать на себя повышенные обязательства по оплате труда работников. Изменить сложившуюся ситуацию довольно сложно, но вести планомерную работу в этом направлении необходимо. Для этого в помощь профсоюзу и бизнесу по выработке позиций, и, в последующем, отстаивания их в процессе переговоров, авторами статьи предлагаются рекомендации по включению их в раздел «оплата труда» отраслевых соглашений в части отдельных гарантий по оплате труда работников:

1) Минимальная заработная плата в отрасли [2]

При установлении в отрасли минимальной заработной платы индикатором может послужить медианная заработная плата. При обосновании позиции по установлению МЗП в отрасли конкретного региона целесообразно использовать именно этот показатель, т.к. при установлении медианной заработной платы, как порога, ниже которого не должна быть начислена заработная плата работнику, будет обеспечена защита интересов большей части работающих.

Еще один ориентир, который может послужить для установления минимальной оплаты труда в отрасли, является минимальный размер заработной платы для так называемой профильной профессии. Под определением профильной профессии стоит понимать – основную профессию отрасли, максимально соответствующую характеру производственной деятельности этой отрасли и определяющую специфику ее функционирования. Минимальный норматив оплаты труда работников профильной профессии рекомендуется разрабатывать на отраслевом уровне с учетом расходов на питание, обязательных платежей, товаров общесемейного потребления и др., т.е. исходя из обоснованно-расчетного потребительского бюджета и региональных особенностей условий жизни.

2) Минимальная тарифная ставка и дифференциация по отраслям

По нашему мнению, российский минимальный размер оплаты труда должен выступать не минимальной заработной платой в отрасли, а являться тарифной ставкой первого разряда, выплачиваться за труд неквалифицированного работника и не содержать в себе компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Также схожую позицию излагают и иные исследователи (например, 18, С. 782). Вместе с этим анализ содержания отраслевых соглашений показал, что в отдельных соглашениях практика по установлению ММТС на уровне МРОТ уже реализуется.

Далее, на наш взгляд, целесообразно дифференцировать ММТС равную МРОТ по отраслям экономики в зависимости от их значения, например, одна (повышенная) для отраслей тяжелой промышленности (черная и цветная металлургия, машиностроение и металлообработка и др.), другая – для легкой промышленности (организации, выпускающие продукцию массового потребления (одежда, обувь, пищевая и др.), а также рассмотреть установление дифференциации внутри отраслей экономики в зависимости от видов производства, общественного значения и т.д.

3) Средняя заработная плата в отраслях экономике [3]

В отраслевых соглашениях гарантии по средней заработной плате целесообразно устанавливать не в абсолютных выражениях, а в соотношениях, например, к средней заработной плате региона или к средней заработной плате в отрасли (по ВЭД). Для повышения привлекательности данной гарантии, предусмотренной для работников разных отраслей, рекомендуем в отраслевых соглашениях предусмотреть следующий подход: «Средняя заработная плата в отрасли устанавливается не ниже средней заработной платы в регионе, с последующим ежегодным достижением соотношения минимальной средней заработной платы работников и средней заработной платы в регионе – 100%».

В экономической литературе существуют различные точки зрения по поводу повышения уровня заработной платы. Ряд экономистов считают, что резкое повышение уровня заработной платы будет иметь катастрофические последствия для рынка труда, т.к. приведет к возрастанию инфляционных процессов, росту задержек по выплате заработной платы, безработице в связи с ликвидацией предприятий. В этой связи, с целью минимизации рисков предлагаем рассмотреть возможность осуществлять повышение заработной платы поэтапно до уровня, установленного в отраслевом соглашении в течении года или 3-х летнего действия отраслевого соглашения.

4) Фонд оплаты труда и установление условно-постоянной части заработной платы

Предлагается при планировании фонда оплаты труда (далее – ФОТ) предусмотреть зависимость между ФОТ и прибылью организации или установить долю ФОТ в общих затратах на производство. Также следует обращать внимание на справедливое перераспределение ФОТ по категориям работающих.

Надежность и стабильность заработной плате придают гарантии по ее условно-постоянной части. Долю тарифной части в структуре заработной платы предлагается устанавливать в различных пропорциях для каждой категорий работников (административного, линейного и обслуживающего персонала), а не среднее значение по всем работникам, как это прослеживается в отдельных отраслевых соглашениях, в связи с тем, что вклад и результативность деятельности организации в огромной степени зависят от занимаемой должности/профессии.

В доле тарифной части предлагаем учитывать следующие выплаты:

1) оплата по окладам (должностным окладам, тарифным ставкам);

2) оплата по сдельным расценкам, выплата межразрядной разницы;

3) доплаты и надбавки компенсационного характера, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам), либо фиксированной суммой, а именно: за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (за работу в ночное время, выплаты, за работу во вредных условиях труда, за совмещение профессий, доступ к сведениям, составляющим государственную тайну и т.п.);

надбавки стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам), либо фиксированной суммой, а именно: надбавка за профессиональное мастерство, за уровень квалификации, за руководство бригадой (звеном), за стаж работы в организации, в том числе выплату за выслугу лет и аналогичные другие, не относящиеся к показателям эффективности деятельности и результативности, а также не имеющие отношения к объемам работ/услуг.

5) Соотношения в оплате труда

В целях устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда рекомендуем в отраслевых соглашениях в обязательном порядке устанавливать обоснованный разрыв между категориями 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников предприятия, рекомендуем устанавливать кратность в зависимости от вклада отрасли в ВВП и соразмерно финансовым показателям. По данным Росстата соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой по ВЭД составляет от 7 раз (производство прочих транспортных средств) до 28,7 раз (предоставление прочих видов услуг). Кроме того, сокращение необоснованно высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой может являться одним из резервов повышения МЗП или средней заработной платы в отрасли.

6) Индексация заработной платы

По нашему мнению, рост заработной платы необходимо увязать с ростом производительности труда, т.к. при таком условии возможно обеспечить снижение себестоимости продукции и, как следствие, увеличить прибыль предприятия. Однако при установлении такой зависимости необходимо в обязательном порядке учитывать изменения технико-экономических условий на производстве, влияющих на производительность труда. Также следует обратить внимание на то, чтобы индексация заработной платы сопровождалась реальным повышением ФОТ организации, но не ниже значений ИПЦ, рассчитываемых Росстатом по каждому субъекту РФ. Организации внебюджетного сектора экономики могут ориентироваться и на более высокий уровень индексации, учитывая достигнутые экономические показатели (например, чистая прибыль по результатам деятельности).

Одновременно с этим, в обязательном порядке предлагается в отраслевых соглашениях фиксировать периодичность проведения индексации.

7) Контроль исполнения отраслевых соглашений и учет показателей по заработной плате в разрезе учреждений, присоединившихся к отраслевому соглашению

В той части отраслевого соглашения, котороя предусматривает контроль выполнения дзафиксированных в них договоренностей, рекомендуем предусмотреть наделение правами по осуществлению контроля за их исполнением не только стороны, заключившие соглашение, но и официальные органы государственной власти, например, орган по труду на уровне конкретного субъекта РФ и/или службами занятости населения, осуществляющими регистрацию отраслевых соглашений на уровне субъекта РФ. Кроме того, при проведении указанного контроля представители сторон должны предоставлять друг другу и соответствующим органам по труду (службам занятости) необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Другой инструмент – статистическое обследование на регулярной основе, организованное Росстатом, которое поможет сторонам социального партнерства и исполнительным органам по труду оперативно оценивать на любом этапе времени (в течение года) реализацию отраслевых соглашений в части достижения зафиксированных параметров по заработной плате работников в разрезе учреждений отрасли.

Стоит отметить, что Минтруд России ранее заявлял об обсуждении вопроса усиления контроля за соблюдением работодателями отраслевых соглашений, и о том, что наблюдается необходимость наделения полномочиями Роструд в области государственного контроля в целях беспрепятственного осуществления проверочных мероприятий в части оплаты труда. [19]

Заключение

Изучение содержания отраслевых соглашений в части оплаты труда, а таже размеров заработных плат в разрезе отраслей и субъектов РФ позволяет сделать следующие выводы. Формулировки, содержащиеся в отраслевых соглашениях, носят односторонний характер, причем повторяют современного законодателя, а также следуют принципу избыточности условий по отношению к минимальному уровню трудовых гарантий. Работодатели отказываются в отраслевых соглашениях фиксировать высокие размеры вознаграждения за труд и просто делают ссылку на нормативные правовые акты, регулирующие нормы трудового права. Простыми нормами труда проще управлять, разъяснять их сущность и обеспечивать их соблюдение, но они не позволяют учитывать условия тех или иных регионов или отраслей, а, следовательно, не могут создать действенные механизмы мотивации и стимулирования труда, которые в результате привели бы к развитию и расширению отрасли, росту прибыли. Правовая проблема связана с тем, что отсутствует обязанность работодателя указывать в отраслевом соглашении конкретные размеры базовой части заработной платы, всех доплат и надбавок, условия и порядок их начисления, что на практике привело – к игнорированию норм о заработной плате, и как следствие к стагнации переговорного процесса.

Вместе с тем в современных реалиях социальное партнерство должно выступать одним из необходимых условий эффективности деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Именно социальное партнерство является важнейшим звеном любой экономической модели в государстве и призвано устанавливать договорные отношения и формировать общественный консенсус между властью, бизнесом и трудом. Реализация принципов социально партнерства позволяет в большей степени реализовать цель трудового законодательства в целом – регулирование сферы труда.

С целью повышения эффективности российского правового регулирования вопросов, связанных с заработной платой работников отрасли, авторами статьи сформулированы и обоснованы рекомендации по оплате труда, которые целесообразно устанавливать в правовых актах социального партнерства (отраслевых соглашениях). В дальнейшем авторами планируется провести более глубокое исследование исполнения организациями отраслевых соглашений. В рамках данного мероприятия разработана форма запроса для сбора информации непосредственно из организаций/предприятий. Данная анкета позволит осуществить сбор информации о фактической численности работников отрасли и их заработной плате, и иным показателям в сфере трудовых отношений на предприятии, а также выявить круг охвата предприятий одной отрасли отраслевым соглашением. База полученных данных позволит провести оценку исполнения работодателями норм, закрепленных в отраслевых соглашениях и выявить эффективность заключаемых отраслевых соглашений.

[1] Выводы о встречающихся вопросах оплаты труда в отраслевых соглашениях сделаны по результатам анализ сделанного ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России в рамках государственного задания на 2021 год (рег. №121032600133-0) и 2022 год (рег. №121032600133-0).

[2] Как отмечали авторы ранее в настоящее время в большинстве отраслевых соглашений предусмотрены лишь минимальные гарантии для оклада (должностного оклада) и ММТС, которые чаще всего установлены на уровне МРОТ, редко где встречаются на уровне ПМ ТН. [10, С. 99; 17, С. 54] Вместе с тем есть соглашения, в которых предусмотрены гарантии по МЗП, но они также не превышают минимальный размер оплаты труда, установленный на федеральном уровне.

[3] В настоящий момент в ряде отраслевых соглашений в роли технического норматива для определения средней заработной платы работников отрасли выступает прожиточный минимум трудоспособного населения соответствующего региона, например: 1,5 или 1,8 ПМ ТН, или 4,5 ПМ ТН и др.