Управление рынком труда в условиях развития платформенной занятости

ВВЕДЕНИЕ

Процессы цифровизации вошли во все сферы человеческой жизни, технологии становятся нашими естественными спутниками, под их напором меняется мир, в том числе виляние технологий затронуло сферу труда. Совершенствуются технологии и средства труда, меняется представление о рабочем месте, характере работы, вместе с тем изменению подвергаются и формы занятости. Активное распространение платформенной занятости требует переосмысления и построения взаимовыгодных отношений между субъектами рынка труда, которыми выступают работники, работодатели и государство. Развитие информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) стимулирует распространение виртуальной занятости, представляющей работу в сети Интернет с использованием информационных технологий в качестве основы организационных связей, благодаря чему у работника появляется возможность активно использовать гибкий режим рабочего времени. Виртуальная занятость делает взаимоотношения работника и работодателя на рынке труда более гибкими, появляется возможность использовать различные технические средства коммуникации и выполнять обязанности в сети Интернет удаленно от фактического месторасположения работодателя.

Современный этап развития экономики приводит к диверсификации форм занятости на рынке труда, в связи с чем размываются понятия о стандартной форме занятости [1] (Kuksova, 2017). С распространением информационных технологий популярность получили такие нестандартные формы занятости, как заемный труд, дистанционная работа, телетруд, фриланс.

Появление цифровых платформ для организации труда стало одним из заметных явлений рынка труда. С помощью алгоритмов платформа позволяет сопоставлять сотрудников и клиентов на основе рейтингов, отзывов, уровня квалификации работника и готовности выполнять тот или иной заказ. Доступ к платформе осуществляется через принятие в одностороннем порядке условий работы, что позволяет сервисам контролировать работников и их взаимодействие с клиентами.

Изучение платформенной занятости становится объектом внимания и отечественных, и зарубежных ученых. Платформенная занятость может быть выгодна участникам рынка труда, но на данный момент вызывает ряд трудностей, в частности в области правового регулирования, которые только предстоит решить.

Согласно определению Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), платформа представляет собой цифровой сервис, способствующий взаимодействию между отдельными, но связанными друг с другом группами пользователей с применением интернета [2]. Платформенная занятость является развивающимся гибким форматом, выполняющим роль основной или дополнительной занято­сти [3] (Sinyavskaya et al., 2021). Цифровая платформа является бизнес-моделью, ускоряющей обмен ценностью между двумя и более группами пользователей, потребителей и производителей онлайн [4] (Moazed, 2021).

Под воздействием цифровизации за последние несколько лет в мире значительно увеличиваются ее масштабы, что обуславливает актуальность исследования данной темы [5] (Kuksova, 2015). Появление цифровых платформ для организации труда стало одним из заметных явлений рынка труда, особенно в период пандемии Сovid-19, способствовав активной регистрации новых участников на цифровых платформах услуг с целью переждать кризис и заработать. В 2020 году произошел рост платформенной занятости, масштабирование определенных цифровых платформ и сфер, что стало следствием востребованности услуг в онлайн-формате. Целью данного исследования является анализ рисков в системе управления персоналом организации, вызванных развитием дистанционного характера трудовой деятельности ее работников. Для ее достижения необходимо выполнить следующие три локальные задачи:

Ø изучить содержание возможных сбоев в трудовом поведении работников, которые могут актуализироваться системой удаленной занятости;

Ø показать возможные положительные моменты организации трудовой деятельности персонала с использованием современных цифровых технологий, которые дают возможность отказаться от локализации сотрудников в едином офисе;

Ø выработать концептуальные рекомендации по совершенствованию системы платформенной занятости персонала в современной России.

Согласно данным отчета Global Digital 2021, количество пользователей интернета увеличилось в 2021 году по сравнению с 2020 годом на 7,3%, а всего интернет использует около 5,22 млрд человек, что составляет 66,6% мирового населения. В России же количество интернет-пользователей за год увеличилось на 6 млн, т.е. прирост составил 5,1%. Общее число пользователей оценивается в 124 млн человек [6]. Уровень проникновения Интернета в РФ составил 85%, по подсчетам на январь 2021 года.

Пандемия ускорила цифровизацию отдельных секторов занятости, в первую очередь связанных с доставкой и перевозками, а также с рядом интеллектуальных услуг, однако цифровые платформы и процессы замещения организационного профессионализма фрилансерским наблюдались и до этого [7] (Strebkov, Shevchuk, Spirina, 2016). В результате проникновения технологий, трансформации всех сфер деятельности и рынка труда уже происходит и в дальнейшем продолжится автоматизация некоторых трудовых процессов, что приведет к изменению существующих, исчезновению и появлению новых профессий [8] (Abramov, Bykov, 2001). Например, к 2030 году в России появятся 186 новых специальностей в 25 сферах, в том числе в медицинской, туристической, авиационной, строительной и культурной, что создаст новые рабочие места [9]. В то же время лишними из-за автоматизации к 2030г. станут 400 млн человек – это 15% всех рабочих мест в мире, подсчитал McKinsey Global Institute (MGI) [10].

Согласно позиции Международной организации труда (МОТ), есть два вида цифровых платформ. Первые предполагают работу непосредственно в интернете (сервис онлайн-бронирования booking.com), вторые регулируют работу «на местах» (приложения такси или сервисы доставки еды) [11].

Выполнение разовых заказов как одного из вариантов занятости было распространено среди работников творческих профессий еще до проникновения цифровых технологий в трудовые отношения. Развитие интернета, технологий, повсеместная информатизация дали толчок развитию гиг-экономики, где появляются цифровые платформы, позволяющие соединить клиента и исполнителя. В таком случае платформы выступают электронной площадкой для предоставления труда работников организатору запроса, т.е. потребителю товара, услуги или информации [12] (Bobkov, Chernyh, 2020). Платформа, не являясь работодателем, оказывает услугу по совмещению возникающего на рынке труда спроса и предложения, формирует рынок пользователей через получение прав доступа, варианты взаимодействия между пользователями, а также объема информации.

По данным базы Crunchbase, число платформ с 2010 года по 2020 год увеличилось в 5,4 раза. Среди них большую долю занимают платформы, связанные с предоставлением курьерских услуг (49,2%), далее идут сетевые платформы (36,4%), затем услуги такси (13,6%) и смешанные платформы (0,6%). Большинство работающих (около 60%) через цифровые платформы имеют высшее образование [13].

Согласно таблице1 , наибольшую выручку получают платформы, оказывающие услуги такси и доставки. Особенно популярны данные сервисы в США, о чем свидетельствует объем выручки на платформах.

Таблица 1

Цифровые платформы – лидеры по годовому доходу в 2019 году в региональном разрезе (в млн долларов США)

По данным базы Owler, наибольший предполагаемый доход в 2019 году достигла платформа Uber (предоставление услуг такси) в размере 10,745 млн долларов США, на втором месте – платформа по оказанию курьерских услуг Maiduan, работающая в Восточной Азии, с доходом в 8,532 млн долларов США, в России же наибольший объем дохода приходится на платформу Яндекс.Т акси – 501 млн долларов США.

Рассмотрим риски, возникающие при платформенной занятости. Платформенная занятость не определяет, состоит ли работник с работодателем в трудовых отношениях или в гражданско-правовых. Чаще всего это форма сотрудничества, нежели подчиненности [15] (Glazyrin, Voronina, 2021). Заработная плата носит сдельный характер, так как оплачивается выполнение конкретного заказа или объема работы. Также предусмотрены штрафы, что противоречит трудовому законодательству. Низкая часовая ставка оплаты труда вынуждает брать большее количество рабочих часов, особенно в ситуации, когда такая занятость является основной. Таким образом, работник вынужден брать большее количество рабочих часов для получения удовлетворительного дохода, появляются систематические переработки и переутомление, что сказывается на здоровье самого работника и качестве оказываемых им услуг, страдает баланс между рабочим временем и личной жизнью.

Поскольку нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы найма, оплаты труда, социальной защиты, коллективных переговоров работающего, еще не успела сформироваться, а условия работы могут меняться в зависимости от требований платформы, отсутствие нормативного регулирования платформенной занятости лишает работающих социальных гарантий и увеличивает риски недополучения налоговых поступлений для государства. Регулирование социально-трудовых отношений в процессе платформенной занятости зависит от технологии функционирования и специализации цифровой платформы.

Сохраняется неопределенный статус взаимоотношений между самими платформами и работающими, так как последние не являются непосредственными сотрудниками компаний, что лишает их определенных льгот и бонусов как у штатных сотрудников компаний. В Российской Федерации работник может взаимодействовать с платформой как индивидуальный предприниматель или как самозанятый, направляя самостоятельно взносы в Фонд социального страхования (ФСС). Но отсутствие культуры самостоятельного социального инвестирования и низкий уровень доходов приводят к меньшим размерам отчислений в ФСС, которые делают самозанятые граждане.

Платформы сами устанавливают условия труда и не ограничены законодательством по охране труда, что увеличивает риски для физического здоровья и безопасности [16] (Mirzabalaeva, Shichkin, 2020). Согласно ряду исследований, можно ожидать, что риск для безопасности рабочих на цифровой платформе будет выше из-за «потери защитного эффекта от работы на общественном рабочем месте», поскольку работа часто осуществляется дома или в местах, не предназначенных для этого [17] (Tran, Sokas, 2017).

Но стоит сказать и о преимуществах платформенной занятости. Для работника это один из быстрых и доступных способов получить доход как посредством дополнительной занятости, так и основной. Низкий барьер для входа, зачастую отсутствие требований к квалификации, гибкий рабочий график, возможность оказать услугу дистанционно – все это расширяет возможности участия на рынке труда молодежи, лиц пенсионного и предпенсионного возраста, маломобильных категорий граждан, женщин с детьми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Пандемия стимулировала развитие ряда отраслей экономики, спровоцировав соответствующие изменения в социально-профессиональной структуре [8] (Abramov, Bykov, 2001). Занятость и профессиональный труд стали сферами, пережившими глубокие потрясения, процесс преобразования еще не закончен [18] (Sinyavskaya et al., 2021). Также на рынок труда и распространение различных форм нестандартной занятости оказывает влияние пандемия [19] (Shubenkova, 2020).

Цифровые платформы могут способствовать прекаризации занятости, платформенная занятость в 2020–2021 гг. выросла за счет неустойчивых, низкооплачиваемых занятий, неквалифицированного труда.

Отсутствие единых нормативно-правовых установленных норм и правил приводит к определенным рискам для работников таких платформ. По крайней мере, следует установить минимальные гарантии для трудящихся на платформах в области рабочего времени, заработной платы и социального обеспечения. К недостаткам платформенной занятости для работников можно отнести отсутствие контроля над оплатой, режимом и условиями труда, низкую социальную защищенность.

Платформенная занятость отличается от традиционных форм труда, но тенденции таковы, что она продолжит занимать все более важное место в отечественной и мировой экономике. На данный момент необходимо решить вопросы нормативно-правового регулирования в рамках политики занятости с целью минимизации негативных последствий и защиты работников, компаний и экономики в целом.