Профессионально-квалификационный дисбаланс как вызов экономической и социальной безопасности

Соболева И.В.1
1 Институт экономики Российской академии наук

Статья в журнале

Экономическая безопасность
Том 5, Номер 3 (Июль-сентябрь 2022)

Цитировать:
Соболева И.В. Профессионально-квалификационный дисбаланс как вызов экономической и социальной безопасности // Экономическая безопасность. – 2022. – Том 5. – № 3. – doi: 10.18334/ecsec.5.3.114898.

Аннотация:
Одним из наиболее опасных вызовов в сфере труда является разрыв структуры спроса на труд со стороны работодателей и его предложения, так называемый профессионально-квалификационный дисбаланс. Сегодня появились новые усугубляющие его вызовы, связанные с наступлением цифровых технологий и расширением санкционного давления на экономику России. В статье на основе данных Комплексного наблюдения условий жизни населения Росстата, предпринята попытка оценить остроту этой проблемы и выявить уязвимые зоны, на которые следует направить усилия государства. Исследование показало, что ключевыми факторами развития профессионально-квалификационного дисбаланса стали недостаточность заработной платы значительной части работников и неэффективная дифференциация заработков, что приводит к готовности поступиться возможностями самореализации в профессии ради увеличения доходов. Как показывают данные КОУЖ, риск непрофильной занятости существенно возрастает с расширением поля нестандартных трудовых отношений. Сегодня более половины экономически активного населения страны заняты на рабочих местах, не соответствующих профилю их профессиональной подготовки или соответствующих ему только отчасти. А среди занятых неформально, работу, не соответствующую образованию, выполняет подавляющее большинство. Этот дисбаланс представляет собой угрозу как для экономической, так и для социальной безопасности, поскольку препятствует гармоничному воспроизводству национального человеческого потенциала, снижает эффективность его использования и обостряет проблему дефицита трудовых ресурсов. Ситуацию усугубляет неразвитость системы дополнительного профессионального образования. В большинстве случаев имеет место переход на более простую работу, что ведет к постепенной утрате накопленного ранее запаса профессиональных знаний, навыков и компетенций. При этом вопреки надеждам работников, отказавшихся от профильной профессиональной карьеры ради материальных выгод, такая жертва не только негативно сказывается на немонетарных аспектах занятости, но и снижает удовлетворенность заработной платой. Изменение экономических реалий последних лет порождает дополнительные риски усиления профессионально-квалификационного дисбаланса, связанные с неизбежной структурной перестройкой. В статье обсуждаются уязвимые зоны, на которые следует направить усилия государства. Обосновано, что сегодня главным стратегически эффективным механизмом политики занятости становится расширение возможностей получения образовательной поддержки через ускоренное развитие инфраструктуры непрерывного образования в течение всей жизни, адаптированного под различные профессиональные группы и возрастные категории, и оперативно учитывающего потребности работодателей.

Ключевые слова: профессионально-квалификационный дисбаланс, занятость, недостаточность заработной платы, уязвимые зоны, структурная перестройка, непрерывное образование

JEL-классификация: J21, J24, J31



Введение. В последние годы в фокус внимания как представителей бизнеса и органов власти, так и исследовательского сообщества выдвинулась проблема стремительных изменений в структуре спроса на труд, отмирания традиционных и возникновения новых профессий и специальностей, расширения спектра форм взаимодействия работодателей и работников.

С одной стороны, современный этап развития сферы труда расширяет возможности наиболее полного учета интересов всех сторон трудовых отношений и разных категорий работающего населения, многие из которых по тем или иным причинам заинтересованы в организации трудовой деятельности и построении трудовой карьеры на условиях, отличающихся от стандартных. Отражением этого является формирование весьма масштабной прослойки фрилансеров, для которых гибкая стратегия поведения в сфере труда является обдуманным добровольным выбором [11; 15], развитие платформенной занятости [5; 17].

С другой стороны, динамизм и диверсификация изменений в сфере труда усиливают риски снижения социально-экономической защищенности работников, увеличения безработицы, в том числе ее застойных форм, снижения уровня трудовых доходов [13; 14]. Одним из наиболее опасных вызовов является формирующийся разрыв структуры спроса на труд со стороны работодателей и его предложения, так называемый профессионально-квалификационный дисбаланс (skill mismatch). Эта проблема в той или иной степени затрагивает различные регионы мира и характерна для большинства развитых экономик [20]. Исследователи отмечают, что на индивидуальном уровне профессионально-квалификационный дисбаланс приводит к снижению отдачи на невостребованный и обесценивающийся человеческий капитал представителей традиционных относительно высококвалифицированных профессиональных групп [19; 22]. На уровне национальной экономики следствием становится нерациональное использование воплощенных в населении страны нематериальных ресурсов, что выливается в потери ВВП [18; 21].

Сегодня появились «новые вызовы» [3], усугубляющие эти процессы, обусловленные действием двух взаимосвязанных факторов: стратегического – наступления цифровой экономики и ситуационного – спровоцированного пандемией и расширением санкционного давления на экономику. При этом изменения, обусловленные глобальными сдвигами и уверенным наступлением цифровой экономики, наложились на последствия постсоветских социально-экономических трансформаций. В статье на основе данных Комплексного наблюдения условий жизни населения (КОУЖ), регулярно проводимого Росстатом, предпринята попытка оценить остроту этой проблемы и выявить уязвимые зоны, на которые следует направить усилия государства.

Недостаточность заработков как фактор квалификационного дисбаланса. В первое десятилетие реформ накопление латентной безработицы в реальном секторе экономики и резкое сокращение финансирования бюджетного сектора привело к обвальному снижению заработных плат. Параллельно с этим в условиях растущей коммерциализации ключевых социальных отраслей – образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального хозяйства возрастала воспроизводственная нагрузка на «денежные доходы населения» [4]. Это толкало работников к поиску дополнительных или альтернативных заработков в сферах, часто кардинально расходящихся с профилем их профессионального образования [1; 8]. Таким образом в российской экономике проблема профессионально-квалификационного дисбаланса дала о себе знать задолго до появления новых вызовов, порожденных внедрением в нашу жизнь цифровых технологий.

Изначально проблема была сгенерирована потребностью компенсировать падение трудовых доходов ниже социально приемлемого минимума, обеспечивающего нормальное воспроизводство рабочей силы [2; 16]. В дальнейшем наряду с проблемой общей недостаточности заработной платы широких слоев трудящегося населения для выполнения ею своей воспроизводственной функции на усугубление разрыва между профессионально-квалификационными характеристиками работников и требованиями рабочих мест стал работать и фактор неэффективной дифференциации заработков [7; 12]. В результате, несмотря на постепенный рост трудовых доходов, расхождение структуры занятости с профилем профессиональной подготовки работающего населения, не позволяющее в полной мере реализовывать накопленный человеческий капитал, приобрело устойчивый характер.

Доминирующая роль фактора достойной заработной платы при оценке качества рабочего места и собственного положения в сфере труда прослеживается на протяжении всего постсоветского периода и задает структуру трудовых ценностей россиян, которая существенно отличает их от жителей благополучных стран Западной Европы. Об этом убедительно свидетельствуют данные Европейского исследования ценностей (EVS) [1], лишний раз подтверждающие справедливость теории Абрахама Маслоу о соотношении базовых и более высоких потребностей. Анализ рейтинга трудовых ценностей населения в странах, охваченных EVS, показал, что в европейских экономиках, где уровень оплаты труда и механизмы доступа к социально значимым благам позволяют большинству населения поддерживать достойный уровень жизни, ценность высоких заработков отходит на второй план и уступает лидирующее место таким позициям как интересная работа и удовлетворение от результатов труда. Особенно явно приоритет внутренних ценностей, связанных с содержанием труда, а также его общественной полезности выражен в Скандинавских странах, где наиболее сильны позиции социального государства. В России внутренние трудовые ценности вообще не входят в тройку лидеров. Доминирующим приоритетом для россиян остается высокий заработок, за которым, как отголосок тревог первых лет рыночных преобразований, следует еще одна базовая ценность – стабильность занятости [9].

Вынужденное доминирование фактора заработка в структуре трудовых ценностей неизбежно формирует предпочтения россиян, занятых поиском работы. Как свидетельствуют данные КОУЖ, на протяжении последнего десятилетия доля соискателей рабочих мест, первым приоритетом которых являлась хорошая заработная плата, в общей численности ищущих работу россиян стабильно составляла более половины вне зависимости от наличия и уровня профессионального образования (табл. 1).

Таблица 1. Предпочтения при поиске работы по уровню образования в 2011-2018 гг., %

Предпочтение
Уровень образования соискателей
Высшее
Среднее профессиональное
Начальное профессиональное
В среднем
Ищут любую (другую) работу
7,7-8,7
12,6-14,4
12,7-18,9
15,4-16,8
Ищут работу по своей специальности
26,4-30,7
16,2-19,5
12,7-14,9
16,0-17,4
Ищут работу на дому или близко к дому
3,2-6,6
5,7-7,0
5,6-6,9
5,7-7,1
Ищут работу с хорошей зарплатой
53,3-55,1
54,9-59,6
56,5-61,6
53,3-56,1
Источник: рассчитано по данным КОУЖ Росстата.

Ожидалось, что наступление пандемии стимулирует сдвиг приоритетных критериев поиска в сторону рабочих мест с возможностью удаленной работы и будет способствовать расширению удаленной занятости. Возможно это произошло в некоторых достаточно узких сегментах рынка труда. В целом, однако, данные КОУЖ такого развития событий не подтверждают. Сопоставление результатов раунда 2018 г. (в преддверии пандемии) и последнего раунда, проведенного в 2020 г., показывает, что вопреки ожиданиям пандемия в минимальной степени повлияла на предпочтения в отношении желаемых рабочих мест. В 2020 г. несколько уменьшилась доля соискателей, претендующих на работу с высокой зарплатой, и выросла доля согласных на любую работу, что отражает общее ухудшение конъюнктуры рынка труда в условиях пандемии. Однако доля лиц, желающих работать на дому или близко к дому [2], дабы избежать опасных контактов выросла незначительно (табл. 2).

Таблица 2. Предпочтения при поиске работы по уровню образования в 2018 и 2020 гг., %

Предпочтение
Уровень образования соискателей
Высшее
Среднее профессиональное
Начальное профессиональное
Нет профессионального
В среднем
2018
2020
2018
2020
2018
2020
2018
2020
2018
2020
Ищут любую (другую) работу
9,0
9,4
16,1
18,1
21,3
20,9
28,0
31,1
18,3
20,1
Ищут работу по своей специальности
26,6
29,3
17,1
17,1
12,1
12,8
4,9
4,2
15,4
15,7
Ищут работу на дому или близко к дому
6,6
7,7
7,2
8,2
5,9
7,6
8,7
10,5
7,3
8,7
Ищут работу с хорошей зарплатой
54,6
50,5
55,9
52,7
56,2
54,2
51,5
46,0
54,4
50,4
Источник: рассчитано по данным КОУЖ Росстата.

В то же время, как видно из таблицы 2, наступление пандемии несколько по-разному модифицировало предпочтения категорий работников в зависимости от уровня образования. В менее образованных категориях сильнее снизились притязания к заработной плате и выросла доля согласных на любые условия занятости. Также именно за счет этих категорий выросла доля желающих работать на дому или поближе к дому. Это лишний раз подтверждает, что речь здесь идет отнюдь не о дистанционной занятости, поскольку доля владеющих компьютерной грамотностью и тем более использующих компьютер в своей трудовой деятельности среди лиц, не имеющих по крайней мере среднего профессионального образования минимальна. Позитивным сдвигом можно считать пусть небольшое, но значимое увеличение доли соискателей, ищущих работу в соответствии с полученной специальностью, среди части экономически активного населения с высшим профессиональным образованием. Тем не менее ведущим критерием при выборе рабочего места продолжает оставаться заработная плата.

Характеристики профессионально-квалификационного дисбаланса в российской экономике. Сложившаяся структура трудовых ценностей и приоритетов в сфере труда способствовала формированию устойчивого профессионально-квалификационного дисбаланса. На протяжении по крайней мере последних десяти лет, когда в рамках КОУЖ стали регулярно проводиться соответствующие замеры, на рабочих местах, соответствующих их профессиональной квалификации, занято менее половины работающего населения. Причем, как видно из таблицы 3, пропорции распределения населения между рабочими местами, в разной степени соответствующими профилю профессионального образования работников, крайне мало меняются в зависимости от возраста.

Несколько худшие показатели по сравнению с другими категориями прослеживаются для старшей возрастной группы – лиц, вступивших в пенсионный возраст. Работающие пенсионеры не только относительно реже заняты на позициях, полностью соответствующих полученной специальности, но и, что не менее важно, значительно чаще трудятся в сферах, не имеющих к их профессионально-квалификационному профилю вообще никакого отношения. Следует отметить, что до некоторой степени такое положение естественно. Часть работников, достигнув пенсионного возраста и получив дополнительный источник дохода, добровольно переходит на более легкую работу, когда пенсия, создавая определенную «подушку безопасности», тем не менее не позволяет удовлетворять жизненные потребности на социально приемлемом уровне. Для кого-то полный отказ от занятости неприемлем по психологическим и личным причинам. Тем не менее, как будет показано далее, ряд обстоятельств указывает на то, что лица старших возрастных групп входят в зону риска вынужденного недоиспользования их профессионально-квалификационного потенциала.

Таблица 3. Соответствие полученного образования выполняемой работе

по ключевым возрастным категориям, %

Степень соответствия работы образованию
Доля работающего населения
2014
2016
2018
2020
Население в трудоспособном возрасте
полностью соответствует специальности
46,7
47,0
47,1
47,1
близкая к полученной специальности
17,9
18,4
18,0
20,4
не соответствует специальности
35,4
34,4
34,9
32,4
Молодежь до 29 лет
полностью соответствует специальности
46,2
45,6
46,0
46,8
близкая к полученной специальности
17,9
19,1
17,3
20,0
не соответствует специальности
35,9
35,2
36,7
33,0
Лица пенсионного возраста
полностью соответствует специальности
44,4
43,6
44,9
43,9
близкая к полученной специальности
13,6
15,8
14,0
16,2
не соответствует специальности
42,0
40,2
41,1
39,7
Все население
полностью соответствует специальности
46,4
46,7
46,9
46,8
близкая к полученной специальности
17,4
18,1
17,6
19,9
не соответствует специальности
36,2
35,0
35,5
33,2
Источник: составлено по данным КОУЖ Росстата.

Растущие темпы научно-технического прогресса, бурное развитие новых технологий, радикально меняющие структуру экономики и механизмы взаимодействия экономических агентов естественно ведут к быстрым изменениям в сфере труда, непрерывному развитию требований к профессионально-квалификационным характеристикам рабочей силы, модификациям структуры востребованных компетенций. Сегодня уже никто не оспаривает тот факт, что для значительной части работников в особенности в сферах, где применяется высококвалифицированный труд, не представляется возможным оставаться строго в рамках профессии и тем более специальности, полученной в процессе базового профессионального образования, на протяжении всей трудовой жизни. Именно этим обстоятельством можно было бы объяснить значительную часть профессионально-квалификационного дисбаланса в тех случаях, когда работники меняют специальность на близкую к той, по которой они обучались, позволяющую использовать значительную часть накопленного ранее человеческого капитала. Тем не менее налицо по крайней мере два индикатора, свидетельствующие о том, что дело здесь далеко не всегда обстоит благополучно. Это показатели охвата дополнительным образованием, доступные как из КОУЖ, так и из специальных обследований Росстата, и удовлетворенности трудом.

По данным Выборочного наблюдения участия населения в непрерывном образовании, проведенного Росстатом в 2020 г., на протяжении 2019 г. дополнительное образование или профессиональное обучение в той или иной форме проходили 22,3% взрослого населения. Следует, однако, учитывать, что значительную часть этого контингента составляют стабильно занятые сотрудники крупных компаний, развивающие свои компетенции в рамках привычной сферы деятельности или в крайнем случае в смежных областях.

К сожалению, в анкете КОУЖ вопрос о переподготовке, предшествовавшей смене специальности, задается только работникам, радикально поменявшим сферу приложения труда и не охватывает тех, кто сменил специальность на близкую. Тем не менее даже доступная неполная информация позволяет прийти к неутешительным выводам. Как видно из таблицы 4, какую-либо дополнительную профессиональную подготовку при смене профессии/специальности получает лишь около 40%, т.е. менее половины соответствующего контингента. Это заставляет предположить, что по крайней мере в половине случаев речь идет не о подстройке под изменившиеся в ходе технологического процесса реалии экономической жизни, не об овладении более новыми продвинутыми компетенциями, а о переходе к более простой, не требующей специальных навыков работе, о примитивизации занятости.

Таблица 4. Доля работающих не по специальности, получивших для этого специальную профессиональную подготовку (переподготовку, обучение), %

Категория
Доля прошедших обучение
2014
2016
2018
2020
Население трудоспособного возраста
38,9
39,0
44,7
45,3
Молодежь до 29 лет
39,2
40,0
44,6
48,8
Лица пенсионного возраста
25,7
27,6
30,9
30,0
В среднем
37,1
37,7
43,1
43,3
Источник: составлено по данным КОУЖ Росстата.

В то же время нельзя не отметить наличие позитивной тенденции. Доля лиц, получающих образовательную поддержку при смене профиля занятости хотя и довольно медленно, но стабильно растет. При этом рост наблюдается для всех возрастных категорий, а среди молодежи до 29 лет переподготовку при радикальной смене специальности в 2020 г. получал уже каждый второй. Несколько вырос с 2014 г. и охват образовательной поддержкой вынужденных сменить специальность лиц старших возрастов. Однако в целом данная категория находится в зоне риска и нуждается в специальных таргетированных программах. Настораживает и то, что работники, перешагнувшие границу пенсионного возраста, стали единственной категорией, для которой расширение охвата дополнительным образованием затормозилось в период пандемии.

Данные КОУЖ свидетельствуют о том, что рост гибкости трудовых отношений, хотя и создает для работников возможности более полного учета их индивидуальных потребностей и преференций в сфере занятости, является в то же время благоприятной почвой для расширения профессионально-квалификационного дисбаланса. Как показывает таблица 5, распространенность феномена работы не по специальности существенно возрастает, когда занятость осуществляется на условиях, отличающихся от стандартных бессрочных контрактов на условиях полной занятости. Среди таких категорий как занятые на основе срочных контрактов, работающие по договорам гражданско-правового характера и владельцы собственного дела не по своей специальности трудится более половины, среди работающих на условиях неполного рабочего времени или по гибкому графику – примерно две трети, а среди занятых неформально по устной договоренности – три четверти.

Таблица 5. Соответствие полученного образования выполняемой работе

в зависимости от положения в сфере занятости, %

Степень соответствия работы и образования
Категория работников
Работающие по найму
Владелец (совладелец) бизнеса
Бессрочный контракт
Срочный контракт
Договор ГПХ
Устная договоренность
Неполный день
Гибкий режим работы
полностью соответствует специальности
43,9
33,0
28,4
15,3
23,2
25,3
21,2
близкая к полученной специальности
17,2
15,9
14,7
7,2
11,0
11,8
20,8
не соответствует специальности
38,7
50,7
56,2
76,8
65,4
62,4
57,7
Источник: рассчитано по данным КОУЖ Росстата.

О масштабном недоиспользовании профессионально-квалификационного потенциала работников, занятых на нестандартных условиях, свидетельствует также относительно низкий охват представителей этих категорий образовательной поддержкой в случае смены специальности (рис.1).

Рисунок 1. Доля работающих не по специальности, получивших для этого специальную профессиональную подготовку (переподготовку, обучение) в 2020 г. в зависимости от положения в сфере занятости, %

Источник: рассчитано по данным КОУЖ Росстата.

Важнейшим косвенным индикатором, позволяющим понять, является ли профессионально-квалификационный дисбаланс отражением высокого адаптационного потенциала работников, позволяющего им использовать открывающиеся в ходе технологических сдвигов возможности профессиональной самореализации в новых областях деятельности, результатом стратегии поиска компромисса между получением дополнительных доходов от занятости и реализацией внутренних трудовых ценностей или же просто следствием слабости конкурентных позиций в сфере занятости, вынуждающих соглашаться на условия работодателя в отсутствие достойной работы, является удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности.

Прежде всего, следует отметить, что несмотря на развернувшийся пандемический кризис, в период между двумя последними раундами КОУЖ удовлетворенность работающего населения практически всеми аспектами занимаемых рабочих мест значительно выросла, причем наибольший скачок был зафиксирован в аспекте удовлетворенности заработком (табл. 6).

Таблица 6. Удовлетворенность различными аспектами работы в 2018 и 2020 гг., %

Аспект работы
Доля работников
вполне удовлетворены
совсем не удовлетворены
2018
2020
2018
2020
заработок
38,9
44,0
11,3
8,8
профессиональная удовлетворенность
65,0
67,9
5,7
4,5
надежность работы
70,1
72,6
3,3
2,7
расстояние до работы
70,6
72,3
4,3
3,7
моральное удовлетворение
71,3
74,0
4,2
3,4
условия труда
73,8
75,9
2,5
2,1
выполняемые обязанности
75,5
77,1
2,5
1,9
режим работы
82,2
82,8
2,1
1,8
Источник: составлено по данным КОУЖ Росстата.

Такое развитие событий можно объяснить долговременным трендом постепенного улучшения параметров занятости в национальной экономике, прежде всего в связи с активизацией государственного регулирования параметров оплаты труда, в том числе подтягиванием минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума и повышением стандартов оплаты труда квалифицированного персонала в социальных отраслях. Другое объяснение состоит в том, что общее ухудшение экономической конъюнктуры в связи с пандемией могло способствовать снижению притязаний работающего населения к условиям занятости и заставлять выше ценить те преимущества рабочих мест, которые в более благоприятных обстоятельствах воспринимались как должное [10]. Возможно свой вклад внесли оба эти фактора.

Следует отметить, что относительно низкие показатели удовлетворенности заработком по сравнению с другими аспектами работы – нормальное явление, характерное для всех современных экономик. Тревогу вызывает низкий рейтинг показателя профессиональной удовлетворенности в сравнении с другими аспектами субъективной оценки рабочих мест. При этом сопоставление многоаспектной характеристики удовлетворенности трудом и степени профессионально-квалификационного дисбаланса, представленное в таблице 7, отчетливо выявляет связь между уровнем профессиональной удовлетворенности и занятостью в соответствии с профилем полученного образования.

Таблица 7. Удовлетворенность различными аспектами работы в 2020 г.

в зависимости от степени квалификационного дисбаланса, %

Аспект работы
По своей специальности
По близкой специальности
Не по своей специальности
Была пере-подготовка
Без пере-подготовки
Доля вполне удовлетворенных работников
заработок
48,2
48,5
41,6
36,9
профессиональная удовлетворенность
80,1
70,0
61,6
52,6
надежность работы
80,6
75,1
69,2
62,4
расстояние до работы
75,4
72,4
69,7
72,1
моральное удовлетворение
83,7
75,7
69,9
61,4
условия труда
81,8
79,0
72,1
68,6
выполняемые обязанности
83,8
78,8
75,0
67,5
режим работы
86,8
84,1
80,0
79,4
Доля абсолютно неудовлетворенных работников
заработок
6,7
6,4
9,9
13,1
профессиональная удовлетворенность
1,5
2,4
5,3
9,7
надежность работы
1,3
1,4
2,7
5,4
расстояние до работы
2,7
2,8
4,7
4,5
моральное удовлетворение
1,2
1,9
3,8
7,1
условия труда
1,1
1,2
2,5
3,5
выполняемые обязанности
0,8
0,9
2,0
4,0
режим работы
1,0
1,3
2,2
2,7
Источник: рассчитано по данным КОУЖ Росстата.

Как свидетельствуют данные таблицы 7, часть работников, занятых на рабочих местах, соответствующих профилю полученного образования, демонстрирует более высокие показатели по всем аспектам удовлетворенности трудом в сравнении с другими категориями. При этом для данной категории присущий остальным работникам «провал» в реализации профессиональной удовлетворенности полностью отсутствует. Вопреки предположениям, работники, переключившиеся на специальность, близкую к полученной изначально, практически не выиграв в заработке, тем не менее проиграли в том, что касается остальных аспектов условий приложения труда. При этом их профессиональная удовлетворенность пострадала наиболее ощутимо. В наихудшем положении оказались работники, сменившие род занятий (возможно именно в поисках более высоких заработков). Насколько можно судить по данным КОУЖ, возникающий в этом случае профессионально-квалификационный дисбаланс ведет к серьезным потерям во всех аспектах качества занятости, включая заработок. В особенности это касается работников, не получивших образовательной поддержки при переходе к работе, не соответствующей изначальному профилю их профессиональной подготовки.

Заключение

Исследование показало, что ключевыми факторами, способствовавшими развитию профессионально-квалификационного дисбаланса в российской экономике, стали недостаточность заработной платы значительной части работников и неэффективная дифференциация заработков, слабо учитывающая различия в качестве рабочей силы и сложности труда. Это привело к доминированию стремления к достойному заработку в структуре трудовых ценностей россиян и высокой готовности поступиться возможностями самореализации в профессии ради увеличения доходов от занятости. Возникающий в результате дисбаланс в сфере труда представляет собой угрозу как для экономической, так и для социальной безопасности, поскольку препятствует гармоничному воспроизводству национального человеческого потенциала, снижает эффективность его использования и обостряет проблему дефицита трудовых ресурсов.

Сегодня более половины экономически активного населения страны заняты на рабочих местах, не соответствующих профилю их профессиональной подготовки или соответствующих ему только отчасти. Ситуацию усугубляет неразвитость системы дополнительного профессионального образования и переподготовки. Только около 40% россиян, радикально сменивших род занятий, получили при этом какую-либо образовательную поддержку. В большинстве случаев имеет место переход на более простую работу, что ведет к постепенной утрате накопленного в процессе образования и профильной трудовой деятельности запаса профессиональных знаний, навыков и компетенций в результате его недоиспользования.

Риск такого развития событий возрастает с расширением поля нестандартных трудовых отношений. Как показывают данные КОУЖ, в ситуации, когда занятость осуществляется на условиях, отличающихся от стандартных, риск непрофильной занятости существенно возрастает, а среди занятых без официального оформления отношений с работодателем работу, не соответствующую полученному профессиональному образованию, выполняет подавляющее большинство. При этом вопреки надеждам работников, отказавшихся от профильной профессиональной карьеры ради увеличения материальных выгод, такая жертва не только негативно сказывается на немонетарных аспектах качества занятости, но и не ведет к росту удовлетворенности заработной платой.

Безусловной позитивной тенденцией является то, что на протяжении последнего десятилетия доля лиц, получающих образовательную поддержку при смене профиля занятости хотя и довольно медленно, но стабильно росла. Продолжения этой тенденции следует ожидать и в будущим, поскольку сегодня для смягчения последствий санкций в рамках государственной политики занятости предприняты дополнительные шаги по расширению доступа к программам переподготовки. Принятый в марте 2022 г. пакет антикризисных мер в сфере занятости предусматривает выделение 7 миллиардов рублей на меры по поддержке занятости в регионах, ядром которой должны стать программы профессионального обучения работников промышленных предприятий в связи с реструктуризацией производственных процессов. Еще 6 миллиардов рублей предполагается выделить для грантовой поддержки некоммерческих организаций, деятельность которой направлена на переобучение взрослого населения [6].

В то же время изменение экономических реалий последних лет порождает веер дополнительных рисков усиления профессионально-квалификационного дисбаланса. В период пандемии шоковые конъюнктурные колебания спроса на труд способствовали быстрому расширению новых сфер низкоквалифицированной занятости, таких как службы доставки, и расширению поля неформальных трудовых отношений, являющегося питательной почвой непрофильной занятости.

Сегодня в условиях санкций дополнительные риски для работников связаны с ожидаемой структурной перестройкой, которая повлечет изменение структуры спроса на труд. Уже сейчас наблюдается повышенная загрузка работников отлаженных импортозамещающих предприятий и предприятий, работающих по оборонным заказам, при росте латентной безработицы на других. В этих условиях главным стратегически эффективным механизмом политики занятости становится расширение возможностей получения дополнительного образования через ускоренное развитие инфраструктуры непрерывного образования в течение всей жизни с адаптацией под различные профессиональные группы и возрастные категории. Важно, чтобы дополнительное образование ориентировалось на потребности работодателей. Именно такие программы должно поддерживать государство.

[1] The European Values Study (EVS).

[2] К сожалению, в анкете КОУЖ позиции «на дому» и «близко к дому» объединены в одном вопросе, поскольку, когда разрабатывалась анкета дистанционная занятость встречалась довольно редко и не рассматривалась в качестве важной альтернативы.


Источники:

1. Авраамова Е.М. Воспроизводство адаптационных практик в период российской трансформации // Общественные науки и современность. – 2005. – № 6. – c. 5-15.
2. Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. – 2001. – № 6. – c. 44-53.
3. Караваева И.В., Лев М.Ю. Развитие стратегии экономической безопасности (итоги проведения ежегодной международной научно-практической конференции «Сенчаговские чтения») // Вестник Института экономики Российской академии наук. – 2019. – № 4. – c. 194-204. – doi: 10.24411/2073-6487-2019-10055.
4. Караваева И. В., Казанцев С. В., Коломиец А. Г., Френкель А.А., Быковская Ю.В., Иванов Е.А., Лев М.Ю., Колпакова И.А. Основные тенденции развития экономики России на очередной трехлетний период: анализ, риски, прогноз // Экономическая безопасность. – 2020. – № 4. – c. 415-442. – doi: 10.18334/ecsec.3.4.111031.
5. Лапидус Л.В., Полякова Ю.М. Гигономика как новая социально-экономическая модель: развитие фрилансинга и краудсорсинга // Вестник Института экономики Российской академии наук. – 2018. – № 6. – c. 73-89.
6. Михаил Мишустин представил меры поддержки рынка труда. Rg.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2022/03/17/mihail-mishustin-predstavil-mery-podderzhki-rynka-truda.html (дата обращения: 04.04.2022).
7. Соболев Э.Н. Проблемы и тенденции оплаты труда в постсоветской России // Альтернативы. – 2014. – № 1. – c. 64-78.
8. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. – 2006. – № 9. – c. 17-21.
9. Соболева И.В. Воспроизводственная функция заработной платы и трудовая мотивация в современной России // Вопросы политической экономии. – 2019. – № 3. – c. 95-104.
10. Соболева И.В. Экономическая конъюнктура и субъективные оценки качества занятости // Бизнес. Образование. Право. – 2020. – № 4(53). – c. 28-32. – doi: 10.25683/VOLBI.2020.53.439.
11. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. – 2017. – № 1(393). – c. 81-93.
12. Токсанбаева М.С. Дифференциация заработной платы в контексте стимулирования труда // Народонаселение. – 2019. – № 3. – c. 116-129. – doi: 10.24411/1561-7785-2019-00031.
13. Тощенко Ж.Т. Прекариат: от протокласса к новому классу. - М.: Наука, 2018. – 350 c.
14. Тощенко Ж.Т.. Общие и специфические критерии прекарной занятости (опыт эмпирического анализа) // Социологические исследования. – 2020. – № 9. – c. 90-102. – doi: 10.31857/S013216250009905-8.
15. Харченко В.С. Образ жизни российских фрилансеров: социологический анализ // Социологические исследования. – 2014. – № 4(360). – c. 54-63.
16. Шкиренко Г.А. Рынок труда и бедность // Уровень жизни населения регионов России. – 2010. – № 8(150). – c. 115-117.
17. Lehdonvirta V. Flexibility in the gig economy: managing time on three online piecework platforms // New Technology, Work and Employment. – 2018. – № 1. – p. 13-29. – doi: 10.1111/ntwe.12102.
18. Mahy B., Rycx F., Vermeylen G. Educational mismatch and firm productivity: do skills, technology and uncertainty matter? // De Economist. – 2015. – № 2. – p. 233-262. – doi: 10.1007/S10645-015-9251-2.
19. Mavromaras K., Sloane P., Wei Z. The role of education pathways in the relationship between job mismatch, wages and job satisfaction: a panel estimation approach // Education Economics. – 2012. – № 3. – p. 303-321. – doi: 10.1080/09645292.2012.672556.
20. Pouliakas K. The skill mismatch challenge in Europe. / _European Commission (ed.). Employment and social developments in Europe. - Luxembourg: Publications Office, 2012. – 351-394 p.
21. Rehman A., Rauf A., Khan G.Y. Human capital-growth nexus: the role of skill mismatch // Intellectual economic. – 2021. – № 1. – p. 15-30. – doi: 10.13165/IE-21-15-1-02.
22. Shelest-Szumilas O. Risk of Investment in human capital and skills mismatch // Labor et Educatio. – 2020. – № 8. – p. 219-243.

Страница обновлена: 22.06.2022 в 22:46:13