Удаленная работа в условиях использования цифровых технологий: перспективы трансформации

Федченко А.А.

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 4 (Апрель 2021)

Цитировать:
Федченко А.А. Удаленная работа в условиях использования цифровых технологий: перспективы трансформации // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 4. – doi: 10.18334/et.8.4.111930.

Аннотация:
Усиление влияния цифровых технологий актуализировало исследование удаленной работы, рассматриваемой как перспективное направление развития занятости. Важность исследования подтверждена действующим с 1 января 2021 года законом (N 407-ФЗ). В статье рассмотрены преимущества и недостатки удаленной работы, как для работодателя, так и для работника отдельно при установленной законодательной регламентации деятельности субъектов социально-трудовых отношений и при отсутствии четкой законодательной регламентации такого рода. Для каждого случая представлен авторский вариант ранжирования преимуществ и недостатков удаленной работы. Предложены рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности рассматриваемых субъектов социально-трудовых отношений. Эффективное использование удаленных работников основывается на их цифровой грамотности, регламентации круга выполняемых задач и способов воздействия, Рекомендовано проведение анализа предложенных показателей, позволяющих выявить резервы повышения профессионально-квалификационного потенциала фрилансера и усилить конкурентное преимущество организации. Аргументировано значение для фрилансеров Национальной системы квалификаций и налогового законодательства. Сформулированы направления, определяющие перспективы трансформации удаленной работы.

Ключевые слова: цифровые технологии, преимущества и недостатки удаленной работы, перспективы трансформации удаленной работы

JEL-классификация: O33, J21, J24, J44



Введение

Развитие современных информационных технологий, осуществляемое в соответствии с программой «Цифровая экономика Российской Федерации» [1], привело к широкомасштабному использованию ресурсов сети Интернет, что обусловливает актуальность исследования широкого круга связанных с этим явлением проблем. Актуальность исследования последствий цифровизации подтверждается обострением конкурентной борьбы на рынке труда при усилении социализации социально-трудовых отношений, повышением взаимных требований со стороны работодателей и наемных работников. Цифровые технологии, предоставляя широкие возможности, создают и новые вызовы для участников социально-трудовых отношений [4–8, 12–19] (Kotlyarov, 2015; Legchilina, 2019; Bobkov et al., 2018; Fedchenko, Kolesnikova, Dashkova, Dorokhova, 2016; Bobkov, Chernyh, 2020; Aranzhin, 2019; Bikmetov, 2020; Zabelina, Mayorova, Matveeva, Safonov, 2018; Kostrova, Shibarshina, 2018; Maslova, 2018; Mirzabalaeva, Shichkin, 2020; Nagapetyan, Ozernikova, 2021; Ufimtseva, Volchkova, Shadeyko, Gevorgyan, 2021).

Целью данного исследования является выявление преимуществ и недостатков удаленной работы в условиях развития цифровых технологий и изменения законодательной базы. Научная новизна исследования состоит в разработке методического инструментария и практических рекомендаций, направленных на выявление перспектив трансформации социально-трудовых отношений, реализуемых в условиях удаленной работы. Авторская гипотеза состоит в предположении, что выявление преимуществ и недостатков удаленной работы для работодателя и для наемного работника будет способствовать повышению конкурентоспособности обеих сторон. Методический инструментарий представлен ранжированием преимуществ и недостатков удаленной работы (использование метода экспертного оценивания) и формированием показателей, характеризующих обладание мультикомпетентностью, рассматриваемой в настоящее время как уникальное качество работника.

Последствия изменений в социально-трудовой сфере проявляются в таких эффектах, как повышение мобильности работников и расширение их профессионально-квалификационного диапазона. В качестве рисков выделяется отставание образовательной базы от запросов работодателей, снижение социальной защищенности ряда категорий работников, недостаточная разработанность законодательной базы. Эти проблемы нашли отражение в докладе МОТ, озаглавленном как «Перспективы занятости и социальной защиты в мире в 2021 году: роль цифровых платформ в преобразовании сферы труда». Генеральный директор МОТ Гай Райдер утверждает, что основополагающие права в сфере труда должны быть достоянием всех работников независимо от их статуса занятости. Это аргументирует необходимость всестороннего исследования удаленной работы как одного из наиболее перспективных направлений развития занятости.

В российской законодательно-правовой базе, касающейся трудовых процессов и представленной, прежде всего, Трудовым кодексом РФ, понятия удаленной и дистанционной работы рассматриваются как синонимы, что подтверждено принятым 8 декабря 2020 г. Законом РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (№ 407-ФЗ) [2]. Этот закон, вступивший в силу с 1 января 2021 года, предусматривает возможность дистанционного выполнения работником трудовой функции (на постоянной основе, временно, периодически).

В данном исследовании термины «дистанционный работник» и «удаленный работник» рассматриваются как синонимы, аналогично с использованием законодательно утвержденных (№ 407-ФЗ) терминов «дистанционная работа» и «удаленная работа». Это нашло отражение в российской практике использования дистанционной занятости. На 63% она отсутствует, в 20% компаний есть удаленные сотрудники, оформленные в штате, в 10% компаний удаленные сотрудники работают на аутсорсинге, 7% руководителей компаний затруднились дать ответ на вопрос о наличии удаленных сотрудников. Для удаленных кадров были выделены 5 наиболее востребованных специальностей: ИТ-специалисты (24%), менеджеры отдела продаж (18%), специалисты в области бухгалтерии и финансов (11%), специалисты в сфере рекрутинга (10%), специалисты, занимающиеся дизайном (9%) [3].

Влияние цифровых технологий на дистанционных работников может проявляться в разных аспектах. В частности, в том, что взаимоотношения между работником и работодателем могут фиксироваться путем обмена электронными документами (ст. 312.3 Трудового кодекса РФ). При взаимодействии в дистанционном формате работодатель и работник используют электронные подписи.

На удаленных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, что свидетельствует о достаточно высокой степени социальной защищенности этих работников. При этом взаимодействие удаленного работника с работодателем включается в рабочее время.

Считаем целесообразным рассмотрение преимуществ и недостатков удаленной работы как для работодателя, так и для работника отдельно при установленной законодательной регламентации деятельности субъектов социально-трудовых отношений и при отсутствии четкой законодательной регламентации такого рода. Представляем авторский вариант ранжирования преимуществ и недостатков (1 – присваивается наиболее значимому, на наш взгляд, процессу, самый высокий в цифровом эквиваленте ранг характеризует слабое влияние). Преимущества и недостатки законодательно регламентированной удаленной работы для работодателя и для работника представлены на таблице 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки законодательно регламентированной удаленной работы

Для работодателя
Для работника
Ранг
Преимущества
Ранг
Недостатки
Ранг
Преимущества
Ранг
Недостатки
1
Экономия за счет сокращения издержек в виде
аренды помещения
1
Сложность проверки соответствия трудовых функций работника требованиям профессиональных стандартов
1
Возможность использования гибкого режима работы
1
Наличие интернет-ресурсов
2
Экономия за счет сокращения издержек в виде
платы за коммунальные услуги
2
Сложность координирования деятельности работника в связи с использованием гибкого режима работы
2
Отсутствие территориальных ограничений по месту пребывания
2
Обладание навыками использования интернет-ресурсов
3
Экономия за счет сокращения издержек в виде
закупок необходимых предметов для работы сотрудников
3
Сложность оперативного реагирования на нарушение сроков и наличие претензий к качеству выполнения работы
3
Отсутствие социально-демографических и гендерных ограничений
3
Обладание навыками цифровой и финансовой грамотности
4
Повышение необходимости соответствия трудовых функций работника требованиям профессиональных стандартов
4
Необходимость разработки для удаленных работников специальной модели вознаграждения
4
Стабильность выплаты заработной платы
4
Наличие собственной высокой организованности и самодисциплины
5
Ориентация работников на обладание мультикомпетентностью
5
Необходимость разработки для удаленных работников системы
санкций
5
Возможность самостоятельного повышения уровня квалификации
5
Отсутствие коллектива
Источник: составлено автором.

Удаленная (дистанционная) работа, имеет, на наш взгляд, мощный потенциал своей реализации, поскольку нестабильность как экономического развития, так и эпидемиологической обстановки требуют очень гибкого и адекватного реагирования на изменения внешней среды. Это нашло отражение в развитии нестандартных форм занятости при расширении цифровых технологий [4–7] (Kotlyarov, 2015; Legchilina, 2019; Bobkov et al., 2018; Fedchenko, Kolesnikova, Dashkova, Dorokhova, 2016). В этой связи наряду с законодательно регламентированной удаленной работой появляются иные формы. Трансформирующиеся в направлении повышения гибкости и адаптивности к меняющейся среде социально-трудовые отношения и развивающиеся цифровые технологии способствуют расширению границ платформенной занятости и электронной самозанятости (фриланса) [8] (Bobkov, Chernyh, 2020).

Получивший широкое распространение термин «фрилансер» (англ. freelancer) используется в настоящее время как синоним термина «свободный работник». Считается, что первоначально этот термин связывался с рыцарским копьем (lance). Современная трактовка акцентирует внимание на том, что у фрилансера нет определенного места работы и ограничений по времени, что открывает широкие территориальные и временные возможности, так как работать можно, находясь в любой точке мира, и осуществлять свою деятельность в любое время суток, что является существенным преимуществом, в том числе конкурентным, так как фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов и быть свободным от жесткой ориентации на конкретную фирму. Четкого графика и объема работы у такового работника нет.

Фрилансерство отличается от законодательно регламентированной удаленной работы тем, что если в первом случае работнику разрешается определенное время работать на дому, то второй вид предполагает удаленную работу на постоянной основе. В случае удаленной работы с работником заключается договор или контракт, в зависимости от особенностей найма персонала в данной организации, в котором прописываются социальные права работника и обязанности работодателя, касающиеся социальных льгот в виде отпуска и больничного, режимов труда и отдыха, регулярности выплаты заработной платы. В случае с фрилансом данные условия могут нарушаться, так как отсутствует законодательно утвержденная ответственность клиента по всем позициям, включая нарушения условий оплаты труда.

Сфера деятельности фрилансеров зависит от их профессиональных знаний, умений, навыков и возможности их реализации для решения конкретных задач. Фрилансерами работают люди разных профессий: переводчики и копирайтеры, веб-дизайнеры и программисты, бухгалтеры и юристы, художники, фотографы, видеомонтажеры и др. Наибольшей популярностью пользуются копирайтеры и различные специалисты в области веб-образования, поскольку высока потребность в написании и переводе тематических текстов, создании и дизайне сайтов организаций для рекламы их деятельности и продвижения товаров. Трудовые отношения фрилансеров начинают формироваться с биржи фриланса, представляющей сайт, на котором регистрируются специалисты (фрилансеры) и потребители их услуг (клиенты). Если фрилансер находит интересующий его заказ на сайт-бирже, то после связи с потребителем его услуг при достижении взаимной договоренности начинается сотрудничество.

Таким образом, особенностью деятельности фрилансера является работа через интернет, единственными критериями выступают качество и соблюдение сроков выполняемых работ. В этой связи можно выделить две разновидности фрилансерства:

1. Индивидуально работающий фрилансер, ориентированный на личное общение и заказы, которые могут быть как разовыми, так и на долгосрочной основе, обеспечивая исполнителя работой на перспективу.

2. Руководящий коллективом фрилансер-предприниматель, имеющий свою клиентскую базу. Это более развитая и конкурентно-устойчивая форма проявления дистанционной работы, и таким фрилансерам заказчики всегда отдают предпочтение, так как в этом случае можно работать по типовому договору, платить налоги и реализовать социальную ответственность.

Если оценивать преимущества и недостатки фрилансерства, характеризующегося отсутствием четкой законодательной регламентации деятельности субъектов трудовых отношений, то можно выделить некоторые основные позиции, которые могут быть по аналогии с законодательно регламентированной удаленной работой систематизированы следующим образом (табл. 2, 3).

Таблица 2

Преимущества и недостатки фрилансерства для работодателя

Ранг
Преимущества
Ранг
Недостатки
1
Экономия за счет сокращения издержек в виде
аренды помещения
1
Риск слабой ответственности исполнителя
2
Экономия за счет сокращения издержек в виде
платы за коммунальные услуги
2
Риск непрофессионализма работника
3
Экономия за счет сокращения издержек в виде
закупок необходимых предметов для работы сотрудников
3
Отсутствие поэтапного контроля выполнения работы
4
Отсутствие у работника реального рабочего места
4
Отсутствие возможности регулярного общения с работником
5
Широкий выбор специалистов
5
Необходимость использования индивидуального подхода при оценке результатов работы
6
Ориентация работников на обладание мультикомпетентностью
6
Сложность выявления мотивационных инструментов воздействия на работника
7
Оплачивается только труд работника без содержания других сотрудников
7
Сложность обоснования методов вознаграждения работников
8
Оплата по факту выполнения заказа
8
Недостаточная разработанность законодательной базы налогообложения
Источник: составлено автором.

Таблица 3

Преимущества и недостатки фрилансерства для работника

Ранг
Преимущества
Ранг
Недостатки
1
Гибкий режим работы, позволяющий учитывать индивидуальную динамику работоспособности
1
Наличие интернета как обязательное условие взаимодействия
2
Высокая степень свободы в использовании всего своего времени
2
Трудности к адаптации в новой сфере
3
Широкий выбор работодателей-заказчиков
3
Наличие высокой степени терпимости к психологическим барьерам и неудачам
4
Зависимость дохода работника от его способностей
4
Повышенная ответственность за результат
5
Отсутствие «финансового потолка» в получении вознаграждения
5
Непостоянный доход
6
Отсутствие территориальных ограничений по расположению
6
Высокая конкуренция на рынке и самостоятельный поиск заказов
7
Отсутствуют социально-демографические, гендерные и культурные ограничения для работы
7
Демпинг цен, вызванный тем, что низкая цена за услуги, является способом привлечь клиента
8
Психологический комфорт , т.к. «сам себе начальник»
8
Зависимость дохода работника от рыночной конъюнктуры
9
Возможность успешно сочетать работу и путешествия
9
Зависимость от
заказчиков, обращающихся за услугами
10
Возможности профессионального роста и построения карьеры
10
Важен только конечный качественный результат и сроки его получения
11
Возможность совмещения профессий
11
Зависимость оценки конечного результата от заказчика
12
Ценятся только профессиональные навыки вне связи с личностными особенностями
12
Обесценение своего труда в связи с высокой конкуренцией на данный вид услуг
13
Неограниченные возможности трудоустройства
13
Отсутствие стабильности, что связано с зависимостью от заказов и сроков их выполнения
14
Возможность развить из своего дела собственный бизнес
14
Отсутствие коллектива, что обусловлено спецификой деятельности
15
Индивидуальная ответственность
15
Высокая собственная организованность и дисциплина
16
Комфортные условия труда
16
Социальная незащищенность при отсутствии социальных гарантий
Источник: составлено автором.

Многие организации все больше пользуются услугами фрилансеров, чтобы не нанимать постоянных работников для выполнения периодически возникающих заданий, что позволяет существенно сокращать расходы на персонал. Поскольку при этом достигается взаимная выгода, то данная форма занятости становится все более популярной как среди работодателей, так и среди работников, несмотря на отсутствие четкой законодательно-правовой базы.

Аргументируя положительные стороны фрилансерства, необходимо сформировать, на наш взгляд, три основных условия эффективного сотрудничества фрилансера и потребителя его услуг.

Первое условие – цифровая и финансовая грамотность, предполагающая наличие интернет-ресурсов (аккаунт в электронной почте, регистрация в популярных социальных сетях и мессенджерах, наличие электронного кошелька т.п.) и владение навыками использования баз данных в социальной и экономической сферах.

Второе условие – четко обозначить круг решаемых задач, форму и сроки предоставления результата, размер вознаграждения при соблюдении всех условий договора и изменение размера вознаграждения при их нарушении. В противном случае и фрилансер, и клиент теряют временной ресурс, что влечет за собой упущенную выгоду для обеих сторон.

Третье условие высокий уровень компетентности, предполагающий обладание всесторонними знаниями в выбранной профессиональной сфере деятельности. Важным становится обладание метакомпетенциями, предполагающее способность к быстрому обучению, саморазвитию и саморегулированию.

Заключение

Таким образом, удаленная работа имеет хорошо представленную в Трудовом кодексе РФ, с учетом его изменений на 2021 год, законодательную базу, имеющую очевидные положительные аспекты проявления в условиях цифровизации и социализации общества [9, 10] (Avdeeva, Davydova, Shulgin, 2020; Fedchenko, 2016). Наряду с этим, на наш взгляд, можно предложить следующие рекомендации, направленные на эффективное использование удаленных работников:

- повышение цифровой грамотности, предполагающей владение навыками использования баз данных и интернет-ресурсов;

- использование четкой формулировки обязанностей удаленного работника, круга выполняемых им задач и сроков предоставления полученных результатов;

- разработка формы отображения текущих результатов работы;

- обоснование модели вознаграждения с учетом его материальной и нематериальной частей;

- разработка инструментария воздействия на работника при нарушении сроков и наличии претензий к качеству выполнения работы.

Для любой профессии фрилансера важно обеспечить конкурентоспособность, так как одна из важных проблем, выделенных выше, – это высокая конкуренция на рынке. Решение этой проблемы видится в усилении внимания к ориентации на профессиональные стандарты, формируемые в соответствии с Национальной системой квалификаций. Профстандарты определяют набор необходимых и достаточных требований к квалификации.

Для фрилансеров важно то, что система профстандартов позволяет соотносить российские специальности и международные требования. С целью повышения конкурентоспособности фрилансер должен стремиться к обладанию мультикомпетентностью, рассматриваемой в настоящее время как уникальное качество работника.

Данное конкурентное преимущество, на наш взгляд, может быть оценено работодателем путем анализа следующей совокупности показателей, рассчитываемых за определенный период времени:

- доля объема заказов, работ, услуг, выполняемых фрилансером при реализации их мультикомпетентности, в общем объеме выполняемых заказов, работ, услуг;

- уровень мультикомпетентности фрилансера, рассчитываемый как количество трудовых функций, выходящих за пределы требований профессионального стандарта.

Исследование данных показателей позволяет выявить резервы повышения профессионально-квалификационного потенциала фрилансера. Из этого следует, что мультикомпетентность работника непосредственно связана с его конкурентоспособностью, представляющей интерес как для работодателя, поскольку является важным звеном в цепочке формирования конкурентоспособности бизнеса в целом, так и для самого фрилансера, поскольку влияет на его благосостояние.

Конкурентным преимуществом является обоснованная налоговая политика. До недавнего времени 90% фрилансеров не платили налоги. Но если фрилансер регулярно получает значительные доходы, то неуплата налогов недопустима, что контролируется налоговыми органами. Кроме того, налоговая инспекция может выявить фрилансера при плановой проверке заказчика путем выявления сумм, переводимых удаленно работающему внештатному работнику.

При участии фрилансера в налогообложении появляется возможность подтвердить свою платежеспособность и взять кредит, оформить визу, подтвердить трудовой стаж. Для этого фрилансер может самостоятельно сдавать налоговую декларацию, заключить официальный договор, зарегистрироваться в качестве ИП или создать ООО, работать в качестве самозанятого. Самозанятые могут заниматься всеми видами занятий, характерными для удаленных работников. При этом занятые реализацией продукции других производителей к самозанятым не относятся. Самозанятые могут сотрудничать с несколькими заказчиками. Такая форма осуществления трудовой деятельности актуальна во всем мире. Численность самозанятых в России по сравнению со многими странами невысокая. Для сравнения: количество самозанятых в Грузии – 51,7%, Колумбии – 51,3%, в Греции –34,1%, в Бразилии – 32,9%, в Турции – 32,4%, в Южной Корее –25,5%, в Италии – 23,9%, в Испании – 16,9%, в Великобритании – 15,4%, во Франции – 11,8%, в Японии – 10,6%, в Германии – 10,4%. В Канаде –8,6%, в России – 7,5%, в США – 6,4% [11].

Начиная с 2020 года новая система налогообложения для самозанятых выгодна как фрилансерам, так и сотрудничающим с ними юридическим лицам. Этот вариант работы подходит фрилансерам, которые зарабатывают менее 200 тыс. рублей в месяц. Но при этом расходы на производство товара или услуги должны быть незначительными, так как под налогообложение попадает весь доход, а не прибыль.

Таким образом, фрилансерство, на наш взгляд, является перспективной формой удаленной работы, так как позволяет раздвигать территориальные и возрастные границы занятости, задействовать потенциал экономики, основанный на современных знаниях. Для его развития требуется четкая законодательная регламентация деятельности всех субъектов трудовых отношений.

В целом, рассматривая все виды удаленной работы, необходимо выделить направления, определяющие перспективы трансформации удаленной работы.

- разработать законодательно утвержденный инструментарий взаимодействия работников и работодателей в разрезе каждого статуса занятости;

- регламентировать участие профсоюзов при защите прав удаленных работников, в том числе при ведении коллективных переговоров самозанятыми работниками цифровых платформ и фрилансерами;

- обеспечить всем удаленным работникам доступ к надлежащему социальному обеспечению и юридическому обслуживанию за счет расширения и корректировки нормативно-правовой базы.

Выделенные направления исследования полностью соответствуют необходимости решения задач реализуемого в настоящее время в регионах России Национального проекта государственной политики повышения производительности труда и поддержки занятости.


Источники:

1. Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации». Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.03.2021).
2. Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/law/hotdocs/66245.html (дата обращения: 12.03.2021).
3. File:Telecommuting in Russia.jpg. Commons.wikimedia.org. [Электронный ресурс]. URL: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Telecommuting_in_Russia.jpg?uselang=ru (дата обращения: 12.03.2021).
4. Котляров И.Д. Нестандартные формы занятости: позитивные, негативные, нейтральные // Journal of economic regulation. – 2015. – № 4. – c. 28-36. – doi: 10.17835/2078-5429.2015.6.4.028-036 .
5. Легчилина Е.Ю. Регулирование изменений в социально-трудовых отношениях в условиях цифровизации // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 89-102. – doi: 10.18334/et.6.1.40493 .
6. Бобков В.Н. и др. Неустойчивая занятость в Российской Федерации: теория и методология выявления, оценивание и вектор сокращения. / Коллективная монография. - М.: КНОРУС, 2018. – 342 c.
7. Fedchenko A.A., Кolesnikova O.A., Dashkova E.S., Dorokhova N.V. Methodological approaches to study of informal employment // Journal of Applied Economic Sciences. – 2016. – № 7. – p. 1281-1289.
8. Бобков В.Н., Черных Е.А. Платформенная занятость: масштабы и признаки неустойчивости // Мир новой экономики. – 2020. – № 14(2). – c. 6-15. – doi: 10.26794/2220-6469-2020-14-2-6-15 .
9. Авдеева Е.А., Давыдова Т.Е., Шульгин А.В. О перспективах удаленной работы: зарубежный опыт и российские тенденции // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. – 2020. – № 4-5. – c. 20-25.
10. Федченко А.А. Профессиональное развитие человеческого потенциала // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2016. – № 1. – c. 111-115.
11. Налог для фрилансеров: кто и как будет его платить. Pravo.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://pravo.ru/story/206442 (дата обращения: 12.03.2021).
12. Аранжин В.В. Глобальные тренды и тенденции в области занятости // Экономика труда. – 2019. – № 4. – c. 1353-1372. – doi: 10.18334/et.6.4.41195.
13. Бикметов Р.Ш. Креативный стиль управления персоналом организации в современных условиях // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 3. – c. 427-438. – doi: 10.18334/lim.7.3.110714.
14. Забелина О.В., Майорова А.В., Матвеева Е.А., Сафонов А.С. Новые формы занятости в российской экономике как объект государственного регулирования // Экономика труда. – 2018. – № 2. – c. 419-432. – doi: 10.18334/et.5.2.39202.
15. Кострова Ю.Б., Шибаршина О.Ю. Анализ подходов к регулированию самозанятости населения: российский и международный опыт // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1137-1146. – doi: 10.18334/et.5.4.39523.
16. Маслова Е.В. Государственное регулирование нестандартной занятости: современный подход // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1059-1072. – doi: 10.18334/et.5.4.39607.
17. Мирзабалаева Ф.И., Шичкин И.А. Особенности развития платформенной занятости // Экономика труда. – 2020. – № 12. – c. 1117-1134. – doi: 10.18334/et.7.12.111436.
18. Нагапетян К.В., Озерникова Т.Г. Опыт организации удаленной работы в условиях пандемии и перспективы его дальнейшего использования // Экономика труда. – 2021. – № 2. – c. 201-218. – doi: 10.18334/et.8.2.111779.
19. Уфимцева Е.В., Волчкова И.В., Шадейко Н.Р., Геворгян О.И. Удаленная работа: современные реалии трудовой сферы // Экономика труда. – 2021. – № 1. – c. 23-38. – doi: 10.18334/et.8.1.111351.

Страница обновлена: 01.04.2021 в 12:27:22