Деформации в оплате квалифицированного труда: истоки и механизмы преодоления

Введение. Экономическая максима гласит: никакое экономическое развитие невозможно, когда нет работника, соответствующим образом мотивированного и инициативного. В условиях, когда в России предложение рабочей силы ограничено демографическими факторами, а доступ к капиталу и технологиям ограничен санкциями, стимулирование эффективного использования человеческого потенциала, в том числе через механизм оплаты труда, является важнейшим условием обеспечения экономической и социальной безопасности.

Проблема стимулирования труда имеет много сторон и аспектов. Одним из ключевых является вопрос о состоянии с оплатой труда квалифицированных работников. В статье анализируются уязвимые (проблемные) зоны в этой сфере: недостаточность заработной платы для нормального воспроизводства рабочей силы и обеспечения достойного качества жизни квалифицированных работников; высокая, но плохо согласующаяся с качественными параметрами рабочей силы дифференциация оплаты труда; отсутствие действенных механизмов защиты трудовых доходов от манипулирования ими со стороны бизнеса и государственных структур.

Нельзя сказать, что эти проблемы не исследуются в литературе. Тем не менее существует немало спорного и недостаточно изученного, в частности по проблеме деформаций в оплате квалицированного труда. Ряд исследователей полагают, что все проблемы с оплатой квалифицированного труда тянутся из рыночных реформ 1990-х годов [9] (Kapustin, 2006). При этом вне поле зрения остаются деформации в области оплаты сложного труда, сложившиеся в позднесоветский период российской истории.

Что касается трудовых доходов в период рыночной трансформации, то одни авторы полагают, что положение квалифицированных работников ухудшилось по сравнению с советским периодом [3, 12] (Voeykov, 2014; Kutepova, 2011). Другие, напротив, считают – улучшилось [1] (Akindinova, Kuzminov, Yasin, 2014). И те и другие при этом ссылаются на статистические данные.

Не совсем ясна картина с дифференциацией. Часть экономистов полагают, что в современной России сложилась чрезмерная дифференциация трудовых доходов, в том числе среди работников различной квалификации [2] (Anisimova, 2020). Другие исследователи, к которым принадлежит и автор статьи, напротив, считают дифференциацию в зависимости от сложности труда недостаточной, что, по их мнению, существенно сдерживает стимулы к росту квалификации работника [19] (Sobolev, 2018).

В литературе приводятся различные, подчас противоречивые оценки роли фактора образования в оплате квалифицированного труда. Так, одни исследователи утверждают, что отдача от образования в российской экономике стала сопоставима с наиболее развитыми странами уже к концу первого десятилетия реформ [8] (Kapelyushnikov, 2021). Есть и точка зрения, согласно которой несмотря на некоторое увеличение отдачи от образования, догнать развитые страны не получилось [21] (Tikhonova, Karavay, 2018). Более того, начиная со второй половины 2000-х гг. премия на образование имеет тенденцию к снижению.

Особую практическую актуальность приобретает формирование механизмов, в частности коллективно-договорного регулирования, с помощью которых будет происходить купирование, а по возможности – преодоление деформаций в оплате сложного труда.

Проблемы оплаты квалифицированного труда на старте реформ. Сегодня распространено убеждение, что проблемы недооценки труда более образованных и квалифицированных категорий работников возникли в процессе трансформационных преобразований 90-х годов. На наш взгляд, проблема зародилась значительно раньше. Ее истоки следует относить к позднесоветскому периоду, когда была поставлена задача достижения однородной социальной структуры советского общества. Одним из главных путей ее решения виделось повышение уровня заработной платы менее квалифицированных и, соответственно, ниже оплачиваемых работников в целях сокращения доходного неравенства. Такой тренд развития оплаты труда прослеживается уже с начала 1960-х годов. На практике это выразилось в сжатии дифференциации, что достигалось пересмотром шкалы тарифных коэффициентов в направлении сокращения межразрядных различий по мере повышения тарифных разрядов, т.е. усиления ее регрессивного характера [22] (Toksanbaeva, 2005). В результате в проигрыше оставались наиболее квалифицированные категории рабочей силы и снижались стимулы для повышения квалификации и профессионального роста.

Одновременно в теории же получила распространение концепция, согласно которой более высокая оплата квалифицированного труда якобы противоречит социализму, поскольку работник получает образование преимущественно за счет общества и по этой причине имеет весьма ограниченное право на дополнительное материальное вознаграждение по сравнению с теми, кто получил образование в меньшем объеме. Безусловно, с такой логикой трудно согласиться. Во-первых, получение образования предполагает не только финансовые затраты со стороны государства, но и значительные вложения личных усилий, собственного труда обучаемого. Результат в значительной мере зависит от его мотивированности, упорства, временных затрат на самостоятельную проработку материалов учебных курсов.

Во-вторых, следует учитывать различие затрат непосредственно в процессе трудовой деятельности высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников. Как теоретические доводы, так и эмпирические исследования [1] указывают на то, что более квалифицированные и образованные работники затрачивают значительно больше умственной и нервной энергии по сравнению с занятыми простым малоквалифицированным трудом [23] (Tronev, 1965). Таким образом, не подлежит сомнению, что сложность труда выступает основанием для его более высокой оплаты.

Ухудшение положения с оплатой работников квалифицированного труда проявлялось по самым различным направлениям.

В промышленности, как следствие сжатия тарифной сетки, снизились разрывы в заработках работников различной квалификации. Размеры тарифных ставок настолько незначительно отличались друг от друга, что не создавали у рабочего заинтересованности в повышении квалификации и переходе в следующий разряд.

Оплата труда инженерно-технических работников по сравнению с оплатой промышленных рабочих стала изменяться не в пользу первых. По данным официальной статистики, если в предвоенный период заработки инженерно-технического персонала превышали заработки рабочих более чем вдвое, то уже к середине 1950-х годов разрыв снизился до 1,7 раз. В дальнейшем тенденция к снижению продолжилась, и уже к середине 1980-х годов разрыв был практически нивелирован. Если же принять во внимание, что в то время методология статистического учета, с одной стороны, относила к инженерно-техническому персоналу относительно высокооплачиваемых лиц, находящихся на руководящих должностях (например, главный инженер предприятия), а с другой, включала в число рабочих кадров категорию низкооплачиваемых служащих, таких как сторожа и вахтеры, правомерно сделать вывод, что в позднесоветский период сложился, мягко говоря, неоправданный перекос в оплате труда в пользу лиц рабочих профессий, которые к тому же имели более широкий доступ к общественным фондам потребления.

Такое положение дел означало существенное «проседание» уровня жизни рядового слоя специалистов с высшим образованием по сравнению с категориями рабочей силы, занятыми физическим трудом. Пострадал и престиж, и социальный статус «интеллигентских» профессий. Хорошо известен тот факт, что при проведении социологических исследований на предприятиях респонденты из числа инженерных кадров преувеличивали размеры собственных заработков, дабы представить свое положение в более выгодном свете [4] (Volkov, 1999). Сформировалась и тенденция оттока из профессии: переход с инженерных должностей на не требующие высшего образования, но лучше оплачиваемые позиции квалифицированных рабочих.

Относительное снижение денежной оценки своего труда испытали также работники сферы образования и здравоохранения. За период с 1950 по 1975 г. средний заработок для преподавателей, не имеющих научной степени, в системе высшего образования в относительном выражении упал со 162% от средней заработной платы по экономике до всего-навсего 86%. Аналогичный процесс в чуть менее драматичных масштабах наблюдался и в сфере науки. В середине 1950-х годов заработная плата в этой сфере, обладающей элитным человеческим потенциалом, превышала среднюю по экономике в целом почти вдвое, то в 1980-х гг. практически сравнялась со средними показателями (табл. 1). В результате в преддверии реформ страна стала рекордсменом по недооценке труда работников ведущих отраслей нематериального производства как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Таблица 1

Средняя заработная плата работников некоторых отраслей экономики РСФСР по отношению к средней заработной плате по экономике за 1940–1990 гг. (в процентах)

В то же время при оценке выполнения заработной платой своей воспроизводственной функции следует принять во внимание, что до начала рыночных трансформаций нагрузка на нее была несопоставимо ниже, поскольку в советской социально-экономической системе имелось бесплатное для населения предоставление общественно значимых благ в области образования и здравоохранения, а также дотирование затрат на транспортные услуги, услуги ЖКХ, посещение учреждений культуры и ряд других социальных потребностей. Закрытость экономики исключала возможности поиска альтернативной занятости на рынках труда других стран, что снимало вопрос об обеспечении конкурентоспособных условий занятости [13] (Martsinkevich, 2005).

Оплата квалифицированного труда в трансформационной экономике. Рыночный фундаментализм, который реализовался в экономической политике российской власти в 1990-е годы, базировался на концепции дешевого труда. Рост зарплаты в рамках этой концепции рассматривался ее адептами как фактор, снижающий конкурентоспособность российской экономики [2].

С началом рыночных реформ российское законодательство в области оплаты труда претерпело радикальный пересмотр. Сердцевиной его стало установление минимальных стандартов оплаты труда, что на протяжении почти всего первого десятилетия преобразований носило формальный характер. В этот период минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не гарантировал получение трудового дохода даже на уровне скудного прожиточного минимума, едва покрывавшего базовые, в основном физиологические потребности.

В дальнейшем проблема необходимости подтягивания минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму выдвинулась в число приоритетных. Соответствующее соотношение стало активно отслеживаться и сделалось предметом постоянных дебатов профсоюзов и работодателей. Именно установление минимального порога заработков стало сердцевиной государственной политики в области оплаты труда. Поскольку пропорции в оплате труда различных категорий работников государством не регулировались, а фонд оплаты труда естественным образом ограничен, то постепенное подтягивание МРОТ к прожиточному минимуму способствовало столь же плавному, но устойчивому сокращению профессионально-квалификационных различий в оплате труда. Основаниями для дифференциации заработков стали статусные различия работников (руководство и рядовые члены трудовых коллективов), а также успешность деятельности предприятия или организации, где занят работник, сфера приложения труда и другие факторы, мало связанные с квалификационным потенциалом.

Сложилась ситуация, когда воспроизводственная функция заработной платы давала наибольшие сбои, именно тогда, когда дело касалось оплаты труда квалифицированных и образованных категорий, нормальное воспроизводство рабочей силы которых требует относительно больших затрат по сравнению с работниками малоквалифицированного труда в силу более высокой доли в их структуре затрат на удовлетворение социальных потребностей. В советские времена, когда большинство социальных потребностей удовлетворялось за счет государства и ничего не стоило работникам или требовало очень небольших затрат, эта проблема не ощущалась столь остро. Однако коммерциализация социальных отраслей выдвинула ее на первый план [20] (Soboleva, 2006). Исследователи даже выдвигали тезис о формировании особого слоя «новых нищих», основу которого составляют занятые в бюджетном секторе специалисты с высшим образованием [6] (Dolmatova, 2021).

С открытием границ квалифицированные кадры, обладающие хорошим запасом конкурентоспособности, постепенно стали расширять свой ареал поиска работы, выходя за национальные границы и предпочитая российским работодателям иностранных, способных предложить лучшие условия занятости как в части оплаты труда, так и в отношении других параметров рабочего места. Ситуация обострялась по мере распространения цифровых технологий, позволявших многим категориям квалифицированных работников выходить на мировой рынок труда дистанционно, не покидая страны.

Тем не менее социально-экономическое положение основной массы квалифицированных работников на протяжении первой декады реформ существенных изменений не претерпело. К началу второго десятилетия реформ среди работников, получавших заработную плату в пределах прожиточного минимума, три четверти имели образование не ниже среднего специального, а каждый третий обладал вузовским дипломом [18] (Sobolev, Lomonosova, 2003). Такой размер заработков означал невозможность поддержания социально приемлемого уровня жизни семьи даже при наличии только одного ребенка и двух работающих взрослых.

В сфере науки вплоть до 1998 г. заработки были ниже средней заработной платы по экономике в целом. Минимальное значение было достигнуто в 1992 г., когда зарплата в науке составляла всего лишь 64% от средней по экономике (табл. 2).

Таблица 2

Средняя заработная плата работников некоторых отраслей экономики Российской Федерации по отношению к средней заработной плате

по всей экономике за 1991–2021 гг. (в процентах)

В последнее десятилетие зарплатные позиции квалифицированного труда стали укрепляться. Данные Росстата свидетельствуют об относительном (по сравнению со средней заработной платой по экономике в целом) росте средней заработной платы работников сферы образования на 10%, а работников сферы здравоохранения – на 21%. Заработная плата в сфере науки и научного обслуживания в 2020 г. более чем в полтора раза превысила средний показатель по экономике в целом. Однако рост оплаты сопровождался значительной интенсификацией труда этих категорий квалифицированных работников: у профессорско-преподавательского состава вузов существенно увеличилась аудиторная нагрузка, у медицинского персонала ужесточились нормы времени, отведенные на обслуживание пациентов. Например, в поликлиниках Москвы на осмотр одного пациента отводится всего десять минут [15] (Rzhanitsyna, 2014). Естественно, чрезмерная интенсификация труда отражается на «качестве предоставляемых услуг» [7] (Karavaeva, Kazantsev, Kolomiets, Frenkel, Bykovskaya, Ivanov, Lev, Kolpakova, 2020).

Статусная и профессионально-квалификационная дифференциация. Наряду с профессионально-квалификационными различиями важным фактором, влияющим на дифференциацию оплаты труда, выступает статус работников. Наличие разрыва в оплате труда между заработной платой рядового персонала и верхнего слоя работников – топ-менеджеров, администрации, руководства предприятий, как крупных, так и небольших, наблюдается в любой экономике. Как свидетельствуют данные Международной организации труда, в среднем по категории наиболее развитых стран примерно заработки четырех из пяти работников отстают от средних по предприятию или организации, где они заняты [24].

До определенной степени разрыв в заработках рядовых работников и высшего руководства закономерен и оправдан, поскольку даже при минимальных различиях в исходных профессионально-квалификационных характеристиках нахождение на руководящей должности предполагает более высокий уровень ответственности, что должно быть соответствующим образом отражено в вознаграждении за труд. Тем не менее величина разрыва существенно различается в зависимости от страны, от сложившейся культуры социально-экономических взаимодействий. Например, в американских корпорациях разрыв в уровне заработных плат топ-менеджеров и рядовых работников по крайней мере в 3–4 раза выше, чем в Европе. Анализ ситуации в российской экономике позволяет заключить, что общая ситуация в этой области приближается к американской модели.

Результаты мониторинга социально-экономического положения крупных российских предприятий, которые Институт экономики РАН по представительной в масштабах страны выборке осуществлял с 1992 по 2001 г., позволили выявить два четко прослеживающихся тренда в дифференциации заработной платы работников этих предприятий. Первый тренд – растущий отрыв заработков руководящего состава предприятий от заработков рядовых работников, т.е. увеличение дифференциации по статусу. Второй – постепенное сокращение различий в заработках различных категорий рядовых работников, отличающихся по уровню квалификации, характеру и сложности выполняемых работ.

Сегодня проследить развитие событий позволяют данные обследования заработной платы по профессиям (ОЗПП), которое с интервалом в два года начиная с 2005 г. регулярно проводит Росстат. Как показывают наши расчеты по материалам данного обследования, за период с 2005 по 2019 г. превышение среднего уровня оплаты труда в категории «руководители» над средним показателем для всех категорий выросло с 75% до 89%, т.е. за 14 лет налицо увеличение на 14 процентных пунктов, в среднем на один процентный пункт в год (табл. 3).

Таблица 3

Средняя заработная плата по категориям работников в 2005 и 2019 гг.

Особенно явно доминирование критерия статуса над критерием профессионально-квалификационных различий проявляется при сопоставлении «премии», которую получают за высокое качество рабочей силы и сложность труда специалисты высшего уровня квалификации с бонусом руководителей. Заработная плата высококвалифицированных специалистов лишь на 9% превышает среднюю, т.е. премия за высокую квалификацию отстает от премии за статус в 9,9 раза (в 2005 г. этот разрыв составлял 9,3 раза).

Резко скошенная в сторону категории руководителей дифференциация заработных плат наглядно показывает, насколько сильно различаются стандартный индикатор благосостояния – средняя заработная плата и заработная плата большинства трудящегося населения. Из числа рядовых работников планки средней заработной платы удается достичь лишь специалистам, обладающим по крайней мере средним уровнем квалификации, причем последние смогли дотянуть до этого уровня лишь к 2019 г.

Сразу же отметим, что различия между специалистами и представителями рабочих профессий также являются не только профессионально-квалификационными, но и содержат элемент статуса, который, однако, в данном случае работает не очень активно в отличие от ситуации с руководителями.

Ряд исследователей отмечают, что в России труд синих воротничков ценится по крайней мере не ниже, чем белых, хотя квалификация у вторых выше [5] (Gimpelsona, Kapelyushnikova, 2008). Однако данные последнего раунда ОЗПП показывают, что сегодня это не совсем так. Представители всех категорий работников, кроме руководителей и специалистов, получают заработную плату ниже ее средних значений, причем для многих из них уровень заработной платы едва достигает двух третей, а то и вовсе половины от средних показателей. Особо следует отметить, что по сравнению с 2005 г. существенно снизились (в относительной шкале) заработки квалифицированных рабочих.

Заключение

В основу оплаты квалифицированного труда следует положить принцип самообеспеченности работника, который должен включать как поддержание воспроизводства самого работника в соответствии с его квалификацией и образованием, так и содержание его семьи. В данном случае мы разделяем позицию Л.С. Ржаницыной, обращавшей внимание на то, что для развития рынка квалифицированного труда необходимо поддерживать соответствие между уровнем оплаты труда и образовательными и профессионально-квалификационными характеристиками работников, причем для поддержания этого соответствия необходимо установить законодательно закрепленные правила [14] (Rzhanitsyna, 2009). При этом заработки высококвалифицированных специалистов должны отталкиваться от значительно более высокой планки, нежели прожиточный минимум, и давать возможность не только восстановить затраченную в процессе труда энергию через питание, покупать минимум одежды и обуви и оплачивать услуги ЖКХ, но и получить доступ к широкому спектру социальных благ, обеспечивающих полноценную досуговую деятельность, медицинскую помощь и дополнительное образование.

Выправление деформаций в области оплаты квалифицированного труда должно, на наш взгляд, проходить по следующим направлениям.

1. Необходимо перейти от единого для всех категорий работников МРОТ к дифференцированной по профессионально-квалификационным категориям системе минимальных планок оплаты труда. На сегодняшний день законодательная увязка МРОТ и прожиточного минимума, безусловно, представляет собой важный шаг в облегчении положения работающих бедных. Однако эта мера отнюдь не способствует наиболее полному учету в заработках квалификационных различий, а этот учет тоже нуждается в специальных гарантиях.

Введение дифференцированной системы минимальных гарантий позволило бы защитить право на адекватный затратам сложного труда доход квалифицированных работников от свойственного рыночной экономике желания сэкономить на затратах на рабочую силу. Здесь принципиальный момент – переход от норматива минимальной оплаты труда к использованию тарифной сетки как минимальной гарантии соотношений по профессиям, прежде всего сквозным или одноименным, на различных предприятиях.

В реальном секторе, в той же промышленности положительную роль мог бы сыграть переход к новому социальному стандарту – к минимальной часовой тарифной ставке вместо нынешней месячной гарантии. Однако эта идея пока не находит поддержки со стороны профсоюзов, поскольку дает возможность работодателю сокращать рабочий день ради экономии на оплате.

2. Следует вновь обратиться к практически забытой практике нормирования труда. Это способствовало бы тому, чтобы более четко увязать оплату труда с его качеством и производительностью работников и препятствовать чрезмерной интенсификации трудовых процессов. На сегодняшний день вопрос об установлении разумных норм расходования рабочей силы стоит не только в отраслях материального производства, но, пожалуй, еще более остро в таких сферах деятельности, как образование и медицинское обслуживание, где стремление достичь закрепленных указами президента планок достойной оплаты сплошь и рядом инициирует механизмы увеличения трудовой нагрузки, действующие весьма и весьма успешно.

3. С учетом того, что в структуре заработной платы качественные параметры рабочей силы учитываются, прежде всего, при определении размеров ее постоянной части (тарифа или оклада), целесообразно увеличить долю этой части. Это позволило бы также укрепить позиции работника при взаимодействии с работодателем и в какой-то степени застраховать его от несения рисков, связанных с колебаниями экономической конъюнктуры и просчетами в деятельности менеджмента. Сегодня в России на долю тарифа в среднем приходится менее половины заработка, в то время как, например, в США – по крайней мере 95%. Столь низкая по международным стандартам доля тарифной составляющей открывает дорогу субъективизму работодателя, стимулирует работников уделять больше усилий выстраиванию взаимоотношений с начальством, чем более качественному выполнению возложенных на него обязанностей. В шкале приоритетов при установлении заработной платы производительность уступает место лояльности.

4. В рыночной экономике возможности государственного регулирования дифференциации оплаты труда внутри предприятий и организаций естественно сужены. Однако существуют и иные механизмы нерыночного регулирования, способные ограничить излишнюю свободу работодателей и защитить интересы наемного труда, в том числе право на адекватный учет профессионально-квалификационных характеристик и сложности выполняемых работ. К таким механизмам относится социальное партнерство, которое в большинстве европейских стран действует весьма эффективно.

5. Поскольку зачастую сегодня работники одной профессии, но на разных предприятиях получают за одинаковую работу разную оплату, то весьма продуктивной мерой могло бы стать переформатирование принципа организации профсоюзов от отраслевого к профессиональному. Такой принцип организации позволит преодолеть проблему существенных расхождений в оплате труда одинакового качества на более и на менее успешных предприятиях, в разных отраслях, в зависимости от особенностей региона или территории. Будет поставлен заслон келейности в принятии решения без обсуждения с общественностью, что зачастую вносит ненужный диссонанс в политику оплаты труда. Например, повышают оплату врачам общей практики, но забывают о врачах-специалистах, скажем, хирургах. Как итог, имеем разобщение профессиональных сообществ, тогда как, напротив, они должны играть серьезную регулирующую роль.

6. Рассмотреть вопрос о законодательном ограничении величины разрыва в оплате труда верхнего слоя управленцев и рядовых работников. Также целесообразно в обязательном порядке зафиксировать в коллективных договорах позицию, закрепляющую максимально допустимую дифференциацию заработков рядовых работников и менеджмента предприятий и организаций.

Продвижение по перечисленным направлениям регулирования оплаты труда способствовало бы укреплению позиций квалифицированных работников в сфере занятости, их более эффективному использованию в сфере труда и в конечном итоге увеличению отдачи от квалификационного потенциала как на индивидуальном уровне, так и на уровне национальной экономики.

[1] Например, по данным Комплексного наблюдения условий жизни населения Росстата, лица с высшим образованием в несколько раз чаще испытывают на работе стресс и нервное напряжение по сравнению с теми, кто имеет лишь начальное профессиональное или только общее образование.

[2] Критика концепции дешевого труда [10, 11] (Kulikov, 2000).