Разнообразие человеческих ресурсов как научный концепт и социально-экономический феномен

Введение: постановка проблемы

Развитие российского общества с необходимостью обусловливает переход от восприятия человеческих ресурсов как гомогенного сообщества работников с некоторой совокупностью усредненных духовных и физических способностей к труду к пониманию как гетерогенного множества с различными индивидуальными и групповыми характеристиками и свойствами, выходящими за рамки закона о равных возможностях. «Носитель компетенций, соответствующих специфике конкретной работы, больше не представляется в виде определенного типа личности, а наоборот, его компетенции и образование являются элементом уникальной комбинации характеристик индивидуальности» [12, с. 91] (Legnerova, Fedorova, 2015, р. 91). Широкий спектр уникальных комбинаций этих характеристик формирует разнообразие человеческих ресурсов (далее – HR-разнообразие).

Интерес к исследованию HR-разнообразия, его масштабов, интенсивности и причин неслучаен, поскольку в нем наиболее ярко выражаются многие важные процессы изменения роли индивидуальности и идентичности человеческих ресурсов в труде и бизнесе, формирования их имиджа, мировоззрения, повышения продуктивности трудовой деятельности, что в конечном счете отражает динамизм конкурентоспособности социально-трудовой сферы.

Теоретико-методологические основы исследования гетерогенности человеческих ресурсов, отражающей их «разнородность», «неоднородность», «смешанность», обсуждаются в рамках объяснительных моделей. Эти модели, как правило, подтверждают преимущество использования инструментов диверсификационного менеджмента в практике управления персоналом. К современным исследованиям гетерогенности человеческих ресурсов относятся работы таких отечественных и зарубежных авторов, как М. Армстронг [2] (Armstrong, 2012), Ю. Бенчоп [22, с. 1161–1181] (Benschop, 2001, р. 1161–1181), М. Гатти [4, c. 46–51] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51), З. Дворжакова [5; 6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67), А.К. Джаугаштина [7] (Dzhaugashtina, 2021), Ф. Доббин [26, c. 386–411] (Dobbin, Kim, Kalev, 2011, р. 386–411), А. Зигерт [9, c. 179–186] (Zigert, 2010, р. 179–186), О.А. Коропец [5, c. 73] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017, р. 73), Р. Кандола [24] (Candola, Fullerton, 1998), К. Легнерова [12, c. 90–96] (Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96), К. Менар [13] (Menar, 1996), М. Меншикова [28], П. Паршукевич [28] (Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013), М.Н. Певзнер [16] (Pevzner, 2017), В.С. Половинко [17, c. 29–34] (Polovinko, 2010, р. 29–34), Р. Томас [25] (Thomas, 1992), А.Э. Федорова [4, с. 46–51; 5; 12, с. 90–96; 27] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51; Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96; Ely, Thomas, 2001), Фуллиртон Д. [24] (Candola, Fullerton, 1998) и др. В этих исследованиях преобладает подход к изучению проявлений неоднородности человеческих ресурсов, оставляющий без внимания анализ морфологии HR-разнообразия. До сих пор не выработана единая позиция в понимании и толковании морфологического содержания «разнообразия человеческих ресурсов».

В этой связи в фокусе исследовательского интереса находятся концептуальные основы формирования единого научного понимания сущности и содержания понятия «разнообразия человеческих ресурсов» в системе экономических знаний, что предполагает верификацию понятия «различия человеческих ресурсов», осмысление HR-разнообразия как явления социально-трудовой сферы, исследование его морфологического контекста.

Научная новизна статьи заключается в развитии теоретических и прикладных основ концепта HR-разнообразия, позволяющего сформировать авторский взгляд на идентификацию этой дефиниции на основе гносеологического родства с понятиями: многообразие человеческих ресурсов (далее – HR-многообразие), гетерогенность человеческих ресурсов (далее – HR-гетерогенность), неравенство возможностей на рынке труда (далее – HR-возможностей).

Применительно к проблематике статьи результативно использован комплекс базовых методов теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация)¸ а также результаты эмпирического исследования (статистические данные аналитических обзоров, различных рейтинговых и аналитических агентств за период 2020–2022 гг., результаты компьютерного анкетирования случайной квотной выборки из 238 линейных руководителей и специалистов региональных органов государственной власти и управления (основными параметрами выборки являлись вид деятельности, должность, стаж работы в учреждении государственной службы в 2020–2022 гг., а также полуструктурированных интервью).

Предметом исследования являются устойчивые и регулярные социально-экономические взаимосвязи, обнаруживающиеся в процессах воспроизводства различий человеческих ресурсов при сохранении и поддержании установленных законом равных возможностей к труду.

Концепции различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере

Человеческие ресурсы, выполняя качественно несравнимые виды труда, в разной степени удовлетворяя индивидуальные и рыночные потребности в труде, оказываются занятыми экономически неоднородным трудом и, как следствие, занимают разные позиции в рыночной системе разделения труда, а следовательно, обладают неодинаковым качеством трудовой жизни. «Когда говорят: плохой работник – это чаще всего значит, поставили не на ту работу, какую он способен выполнить. Надо присмотреться получше, что он может делать, какую работу он сам лучше любит, и перевести его на более подходящее для него дело» [10, c. 399] (Kerzhentsev, 1968, р. 399).

Различия человеческих ресурсов выступают в качестве стержневого объекта существования неоднородности труда. В настоящее время к исследованию социально-экономической сущности и содержания различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере применимы три концептуальные схемы: «неравные возможности на рынке труда», «HR-многообразие» и «HR-разнообразие». Эти концепции отражают различные позиции относительно места и роли различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере. Каждая из концепций характеризуется специфическим представлением об их социально-экономической сущности и содержании, ограничениях, накладываемых на характер, формы и содержание включенности человеческих ресурсов в трудовую деятельность, способах достижения экономических преимуществ в труде (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к анализу социально-экономического содержания различий человеческих ресурсов в труде

Сторонники концептуальной схемы «неравные возможности на рынке труда» (О.В. Абросимова [1, c. 169–178] (Abrosimova, 2010, р. 169–178), Г.Д. Блинд [15, с. 71–75; 23, с. 23–28] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75; Blind, Lottanti Von Manbach, 2015, р. 23–28), А.О. Гагельстром [3, c. 89–94] (Gagelstrom, 2015, р. 89–94), Л.Г. Джиджавадзе [8, c. 77–83] (Dzhidzhavadze, 2021, р. 77–83), Лотанти М.С. [15, с. 71–75; 23, с. 63–88] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75; Blind, Lottanti Von Manbach, 2015, р. 63–88), А.А. Новикова [15, c. 71–75] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75), О. Пенц [29] (Penz, 2011) и др.) рассматривают различия человеческих ресурсов как «нежелаемое явление, уязвимость для обеспечения социальной справедливости в труде, которые необходимо преодолевать» [16, c. 23] (Pevzner, 2017, р. 23). Сторонники этой концептуальной схемы исследуют групповые различия с точки зрения возможного или реального риска дискриминации человеческих ресурсов со стороны работодателей «по первичным (пол, раса, национальная принадлежность, возраст) и вторичным (семейное положение, образование, место проживания, принадлежность к определенной конфессии, уровень дохода и профессиональный опыт) различиям» [18] (Plekhanov, 1956). По сути, они признают групповую неидентичность по номинальным различиям человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере, которые служат в конечном счете дескрипторами неравных возможностей человеческих ресурсов в централизованных нормативных актах (законах и нормах).

Итак, в рамках концепции «неравные возможности на рынке труда» различия рассматриваются как те свойства и характеристики человеческих ресурсов, которые влияют на развитие неравенства в социально-трудовой сфере по формальным признакам различий их социальных позиций в рыночной иерархии.

Вторая концептуальная схема «многообразие человеческих ресурсов» (М. Гатти [4, c. 46–51] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51), А.Э. Федорова [4, с. 46–51; 5; 12, с. 90–96; 27] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51; Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96; Ely, Thomas, 2001), К. Менар [13] (Menar, 1996), З. Дворжакова [5; 6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67), М. Меншикова [28] (Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013) и др.) рассматривает различия человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере как множественность форм по видимым признакам их индивидуального проявления «пола, возраста, национальности, расы, этнической принадлежности, экономического и социального положения, сексуальной ориентации и физических возможностей» [6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67) и признакам, «которые не так легко увидеть: образование, жизненный стиль, сексуальная ориентация, жизненные ценности и т.д.» [25, с. 39] (Thomas, 1992, р. 39). Различия человеческих ресурсов трактуются «как богатство оттенков, при котором различия рассматриваются не как нечто разъединяющее, а наоборот как объединяющее» [16, c. 203] (Pevzner, 2017, р. 203), что позволяет использовать потенциал различий для улучшения конкурентной позиции на рынке труда всех субъектов, а не только для защиты (сохранения) конкурентной позиции отдельных представителей меньшинств.

Совокупность различий человеческих ресурсов, имеющая иерархическую структуру, формирует HR-многообразие. Оно предстает «количественной мерой числа состояний, в которых система может находиться под воздействием факторов внешней среды или внутренних причин» [19, c. 28] (Rozdolskaya, 2019, р. 28) в зависимости от характера и содержания раскрытия трудового потенциала каждого работника. По сути, HR-многообразие предполагает принятие «меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы» [24, c. 123] (Candola, Fullerton, 1998, р. 123) и, как следствие, сводится «к уважению каждого как личности» [2, c. 230] (Armstrong, 2012, р. 230).

Итак, различия человеческих ресурсов в контексте концепции «многообразия человеческих ресурсов» предстают как совокупность признаков неоднородности человеческих ресурсов, разделяемых по одному или нескольким признакам. При этом акцент в исследовании делается не на групповые, а на индивидуальные различия человеческих ресурсов. Иначе говоря, «приходится учитывать, оценивать и использовать уникальные качества и опыт, которые привносятся в организацию каждым ее работником» [16, c. 38] (Pevzner, 2017, р. 38).

Третья концептуальная схема «разнообразия человеческих ресурсов» (Джаугаштина А.К. [7] (Dzhaugashtina, 2021), Зигерт А. [9, c. 179–186] (Zigert, 2010, р. 179–186), Половинко В.С. [17, c. 29–34] (Polovinko, 2010, р. 29–34) и др.) исходит из того, что различия в социально-трудовой сфере – это те свойства и характеристики гетерогенности человеческих ресурсов, которые определяют возможности повышения их экономической полезности и социальной ценности на рынке труда, т.е. конкурентоспособности. В наиболее общем виде ученые и практики исходят из того, что любой субъект рынка труда обладает уникальным набором возможностей более эффективно удовлетворять личные и организационные потребности в труде в сравнении с другими субъектами, стремящимися к достижению идентичных целей на рынке труда.

Исходя из сказанного выше, в рамках этой концепции различия проявляют себя как созидательные компетенции человеческих ресурсов и свойства их потребления, которые создают шанс для субъекта рынка труда в достижении определенных социально-экономических выгод в труде. По сути, различия – это те характеристики и свойства человеческих ресурсов, которые создают шанс получения социально-экономической выгоды в конкуренции на рынке труда. Эти характеристики и свойства находят реальное воплощение в преимуществах качества и цены человеческих ресурсов, эффективности их использования.

В этом контексте HR-разнообразие предстает как социально-комбинированное внутреннее единство и взаимопроникновение сходных (идентичных) и противоположных (взаимоисключающих) способностей, мотивов, достижений и ценностей человеческих ресурсов в труде, которое «представляет гарантию полного раскрытия всеми работниками своего потенциала и внесения максимального вклада в социально-экономическое развитие организации» [19, c. 29] (Rozdolskaya, 2019, р. 29). HR-разнообразие «повышает устойчивость и эффективность управления, способствуя лучшему использованию ресурсов, повышая адаптивность системы управления, ее гибкость» [19, c. 31] (Rozdolskaya, 2019, р. 31). Конечно, «без регулирования (управления), интеграции и готовности к компромиссу само по себе разнообразие бесполезно» [16, c. 37] (Pevzner, 2017, р. 37).

Итак, существование различий в социально-трудовой сфере связано с социально-экономической неоднородностью и неравенством в труде. Становление и развитие теории социально-экономической неоднородности труда коренным образом меняет мировоззренческие ориентиры, значимость и роль различий человеческих ресурсов в труде. Различия человеческих ресурсов в контексте концепции «неравных возможностей на рынке труда» предстают как риски дискриминации в результате неравенства их социальных позиций в рыночной иерархии разделения труда; «HR-многообразия» – как множественность форм раскрытия их гомогенного трудового потенциала в социально-трудовой сфере; «HR-разнообразие» – как свойства и характеристики гетерогенности человеческих ресурсов, создающие устойчивое социально-экономическое преимущество в труде. Таким образом, происходит переход от негативного восприятия различий как недостаток, дефицит характеристик и свойств человеческих ресурсов, как риск дискриминации в труде к пониманию особой объективной социально-экономической их значимости в трудовой жизни конкретного человека, социальной группы, общества как шанс повышения экономической полезности и социальной ценности на рынке труда.

Морфологическое содержание HR-разнообразия в труде

Существование различных по содержательности и условиям труда видов трудовой деятельности, связанных с различиями в технико-технологической оснащенности производства, уровне его развития, трудовом потенциале человеческих ресурсов, создает предпосылки для профессионально-квалификационного HR-разнообразия.

Профессионально-квалификационная диверсификация человеческих ресурсов основана на экономической полезности реальной и номинальной совокупности их знаний, умений, навыков и трудового опыта, необходимых для выполнения трудовой деятельности в заданных условиях и достижения более высокого качества трудовой жизни. Эта диверсификация открывает простор для повышения экономической полезности специализации и кооперации человеческих ресурсов при выполнении обособленных видов трудовой деятельности, профессионального их развития и профессионально-квалификационного движения в стратифицированной рыночной системе разделения труда.

В этом контексте профессионально-квалификационное HR-разнообразие предстает как совокупная трудовая дееспособность человеческих ресурсов, отражающая полезность их взаимодействия с материально-вещественными факторами производства. Оно представляет динамическую совокупность различий качественных характеристик трудового потенциала работников, постоянно обогащающихся в процессе их накопления и обновления. Трансформация профессионально-квалификационного HR-разнообразия происходит параллельно профессиональному становлению личности работника, усложнению его профессиональной деятельности (табл. 2).

Таблица 2

Профиль профессионально-квалификационного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

Примечание:

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Осознание работниками собственных ресурсных возможностей к профессиональной деятельности, возможной ее этапности и конфликтности создает предпосылки для ценностно-мотивационного HR-разнообразия.

Стремление людей к удовлетворению материальных и духовных потребностей представляет собой основу их трудовой, созидательной деятельности. «Без потребностей человек не имел бы стимулы к действию» [16, c. 46] (Pevzner, 2017, р. 46). Потребности проявляются во влечениях, интересах, ценностях, мотивах и поведении. По мере развития производительных сил некоторые потребности исчезают, возникают новые, в результате чего круг потребностей расширяется, а их структура качественно изменяется, происходит переход от потребностей более низкого уровня к более высоким потребностям.

Ценностно-мотивационная диверсификация человеческих ресурсов HR-разнообразия предполагает достижение и упрочение синергетической совместимости различий в мотивационно неоднородном единстве типов мотивации на различных этапах профессионального становления. Эта диверсификация открывает возможности для соблюдения равных прав и выгод от удовлетворения потребностей в труде, достижения соответствия индивидуальных, групповых, организационных и рыночных интересов, последовательного осуществления принципов справедливого распределения по труду и социального развития персонала с учетом диктуемых обществом ограничений.

Ценностно-мотивационное HR-разнообразие предстает как целостная, интегральная характеристика человеческих ресурсов под углом измерения синергии их мотивационных возможностей в труде. Оно обусловлено различиями в человеческих потребностях, средствах их удовлетворения, их влиянии на воспроизводство рабочей силы, содержании и структуре внепроизводственной деятельности, что в конечном счете определяет меру осознания человеческими ресурсами значимости трудовой деятельности, ответственности за нее и устойчивости в труде. Это HR-разнообразие отражает логическую композицию устойчивых, регулярных социально-экономических различий мотивационных типов, направленностей и профилей человеческих ресурсов. Оно задает соответствующие границы и параметры мотивационных ориентаций, отражающих особенности потребностей, интересов, ценностных ориентаций и мотивов к творческому участию в деятельности и управлении организацией и поиску резервов ее развития, а также вариативность взаимодействия этих различий с точки зрения достижения социального преимущества (превосходства) в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда (табл. 3).

Таблица 3

Профиль ценностно-мотивационного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования

Социально-экономическая неоднородность мотивационных типов, направленности и профилей на фоне профессионально-квалификационных различий сопровождается развертыванием различий во взаимодействии человеческих ресурсов для достижения личных и организационных целей, что приводит к организационно-культурному HR-разнообразию. Профессионально-квалификационное и ценностно-мотивационное HR-разнообразие оказывают непосредственное влияние на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов адаптации человеческих ресурсов к внешней среде и внутренней интеграции при осуществлении совместной трудовой деятельности по достижению личных и организационных целей в социально-трудовой сфере.

Организационно-культурная диверсификация человеческих ресурсов основана на системе ценностей и норм трудовой деятельности, определяющих нравственный их уровень, отношение к обществу, к делу, людям, обусловленных связью с воспитанием и внешней средой. Оно определяет параметры и границы вариативности взаимодействия организационных и групповых различий социальной ценности человеческих ресурсов с точки зрения достижения социального преимущества (превосходства) в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда. Эта диверсификация является основой продуктивного сотрудничества человеческих ресурсов, обеспечения их социализации в рамках господствующей организационной культуры независимо от их индивидуальных способностей, компетенций. «Способы восприятия, мышления и оценочной деятельности индивидов зависят от культурного уровня; понимание смыслов зависит от характера их взаимодействия в социуме» [11, c. 415] (Kulagina, 2016, р. 415). Организационно-культурная диверсификация человеческих ресурсов позволяет понять процессы, происходящие между субъектами рынка труда, в ходе взаимоотношений между разными культурными пространствами в сфере наемного труда.

Организационно-культурное HR-разнообразие предстает как система различий морально-этических принципов, норм и правил адаптации человеческих ресурсов к внешней социально-трудовой среде и интеграции с внутренней. Это HR-разнообразие отражает различия базовых представлений, касающихся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, понятий о прошлом, настоящем и будущем профессиональной деятельности (табл. 4).

Таблица 4

Карта организационно-культурного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

Примечание:

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Организационно-культурное HR-разнообразие проявляется в разнородности ценностных представлений, задающих человеческим ресурсам ориентиры их поведения в социально-трудовой сфере. Оно отражает архитектонику различий совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые регламентируют действия человеческих ресурсов, побуждают их вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Итак, HR-разнообразие – это комплексная, открытая и целостная система, отражающая мультимодацию человеческих ресурсов по признаку различий духовных и физических способностей, мотивов, базовых предположений о трудовой деятельности и представляющая высшую степень единства взаимосвязанных между собой трех форм HR-разнообразия – профессионально-квалификационной, ценностно-мотивационной и организационно-культурной. Взаимодействие этих форм HR-разнообразия, каждая из которых представляет самостоятельный конструкт, не сводимый к другим, способствует возникновению сложных, внутренне разветвленных и дифференцированных различий в квалификации и исполнительской дисциплине человеческих ресурсов, мотивации к труду, организационных, групповых и индивидуальных базовых предположениях (убеждениях, представлениях и т.п.), которых они придерживаются в своем поведении и действиях.

Заключение

HR-разнообразие представляет сложносоставной и многоаспектный феномен, оперирующий технологиями обнаружения и оценки интеграции индивидуальных и групповых профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и культурно-организационных различий человеческих ресурсов. HR-разнообразие создает основу для идентификации и развития качества человеческих ресурсов, преодоления дискриминации, содействия равенству возможностей в труде, создания инклюзивной социально-трудовой среды. Признание HR-разнообразия как социально-экономического феномена ориентирует на выявление конкурентных и уязвимых характеристик человеческих ресурсов с тем, чтобы прогнозировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные способы, помогающие субъекту рынка труда стать более производительным и достичь конкурентоспособности на рынке труда.

HR-разнообразие приобретает статус культурной ценности и воспринимается как социально и экономически одобряемый вектор достижения идентичности человеческих ресурсов с работой, выполняемой деятельностью. Оно позволяет получить релевантную информацию для принятия управленческих решений относительно поиска и формирования уникальных возможностей для формирования социально-экономических преимуществ в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда относительно других субъектов.

Открывающиеся в связи с этим перспективы диктуют необходимость дальнейшего познания экономики HR-разнообразия, оперирующей методами обнаружения и оценки выгод и издержек от воспроизводства качественной неоднородности человеческих ресурсов, обеспечивающей субъекту рынка труда устойчивое достижение социально-экономических преимуществ в труде.