Разнообразие человеческих ресурсов как научный концепт и социально-экономический феномен

Сотникова С.И.1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления, Россия, Новосибирск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 10 (Октябрь 2022)

Цитировать:
Сотникова С.И. Разнообразие человеческих ресурсов как научный концепт и социально-экономический феномен // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 10. – С. 1541-1558. – doi: 10.18334/et.9.10.116454.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=49850140

Аннотация:
Восприятие человеческих ресурсов как гетерогенного множества позволяет повысить результативность их труда, диверсифицировать трудовую деятельность, что, в свою очередь, способствуют усилению конкурентной позиции субъекта на рынке труда. В этом контексте возрастает важность познания общего характера и глубинных причин, источников, движущих сил различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере. Цель статьи – развитие концептуальных основ разнообразия человеческих ресурсов. Гипотеза исследования состоит в том, что разнообразие человеческих ресурсов обусловлено действием совокупности факторов неоднородности человеческих ресурсов, разделяемых по профессионально-квалификационному признаку, ценностно-мотивационному и организационно-культурному. Методология исследования основана на теоретическом анализе результатов научных работ по различным аспектам неравенства, гомогенности и гетерогенности в социально-экономических, политических, культурных сферах деятельности. Методологический потенциал статьи включает методы сравнительного, системно-структурного анализа, систематизации и типологизации. Эмпирической базой послужили результаты компьютерного анкетирования государственных гражданских служащих региональных органов государственной власти и управления в 2020–2022 гг., а также полуструктурированных интервью. Научная новизна заключается в уточнении и обосновании теоретических и выявлении прикладных императив различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере.

Ключевые слова: различия человеческих ресурсов, разнообразие человеческих ресурсов, многообразие человеческих ресурсов, гомогенность человеческих ресурсов, неравенство возможностей на рынке труда, государственные гражданские служащие

JEL-классификация: E24, J24, O15



Введение: постановка проблемы

Развитие российского общества с необходимостью обусловливает переход от восприятия человеческих ресурсов как гомогенного сообщества работников с некоторой совокупностью усредненных духовных и физических способностей к труду к пониманию как гетерогенного множества с различными индивидуальными и групповыми характеристиками и свойствами, выходящими за рамки закона о равных возможностях. «Носитель компетенций, соответствующих специфике конкретной работы, больше не представляется в виде определенного типа личности, а наоборот, его компетенции и образование являются элементом уникальной комбинации характеристик индивидуальности» [12, с. 91] (Legnerova, Fedorova, 2015, р. 91). Широкий спектр уникальных комбинаций этих характеристик формирует разнообразие человеческих ресурсов (далее – HR-разнообразие).

Интерес к исследованию HR-разнообразия, его масштабов, интенсивности и причин неслучаен, поскольку в нем наиболее ярко выражаются многие важные процессы изменения роли индивидуальности и идентичности человеческих ресурсов в труде и бизнесе, формирования их имиджа, мировоззрения, повышения продуктивности трудовой деятельности, что в конечном счете отражает динамизм конкурентоспособности социально-трудовой сферы.

Теоретико-методологические основы исследования гетерогенности человеческих ресурсов, отражающей их «разнородность», «неоднородность», «смешанность», обсуждаются в рамках объяснительных моделей. Эти модели, как правило, подтверждают преимущество использования инструментов диверсификационного менеджмента в практике управления персоналом. К современным исследованиям гетерогенности человеческих ресурсов относятся работы таких отечественных и зарубежных авторов, как М. Армстронг [2] (Armstrong, 2012), Ю. Бенчоп [22, с. 1161–1181] (Benschop, 2001, р. 1161–1181), М. Гатти [4, c. 46–51] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51), З. Дворжакова [5; 6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67), А.К. Джаугаштина [7] (Dzhaugashtina, 2021), Ф. Доббин [26, c. 386–411] (Dobbin, Kim, Kalev, 2011, р. 386–411), А. Зигерт [9, c. 179–186] (Zigert, 2010, р. 179–186), О.А. Коропец [5, c. 73] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017, р. 73), Р. Кандола [24] (Candola, Fullerton, 1998), К. Легнерова [12, c. 90–96] (Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96), К. Менар [13] (Menar, 1996), М. Меншикова [28], П. Паршукевич [28] (Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013), М.Н. Певзнер [16] (Pevzner, 2017), В.С. Половинко [17, c. 29–34] (Polovinko, 2010, р. 29–34), Р. Томас [25] (Thomas, 1992), А.Э. Федорова [4, с. 46–51; 5; 12, с. 90–96; 27] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51; Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96; Ely, Thomas, 2001), Фуллиртон Д. [24] (Candola, Fullerton, 1998) и др. В этих исследованиях преобладает подход к изучению проявлений неоднородности человеческих ресурсов, оставляющий без внимания анализ морфологии HR-разнообразия. До сих пор не выработана единая позиция в понимании и толковании морфологического содержания «разнообразия человеческих ресурсов».

В этой связи в фокусе исследовательского интереса находятся концептуальные основы формирования единого научного понимания сущности и содержания понятия «разнообразия человеческих ресурсов» в системе экономических знаний, что предполагает верификацию понятия «различия человеческих ресурсов», осмысление HR-разнообразия как явления социально-трудовой сферы, исследование его морфологического контекста.

Научная новизна статьи заключается в развитии теоретических и прикладных основ концепта HR-разнообразия, позволяющего сформировать авторский взгляд на идентификацию этой дефиниции на основе гносеологического родства с понятиями: многообразие человеческих ресурсов (далее – HR-многообразие), гетерогенность человеческих ресурсов (далее – HR-гетерогенность), неравенство возможностей на рынке труда (далее – HR-возможностей).

Применительно к проблематике статьи результативно использован комплекс базовых методов теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация)¸ а также результаты эмпирического исследования (статистические данные аналитических обзоров, различных рейтинговых и аналитических агентств за период 2020–2022 гг., результаты компьютерного анкетирования случайной квотной выборки из 238 линейных руководителей и специалистов региональных органов государственной власти и управления (основными параметрами выборки являлись вид деятельности, должность, стаж работы в учреждении государственной службы в 2020–2022 гг., а также полуструктурированных интервью).

Предметом исследования являются устойчивые и регулярные социально-экономические взаимосвязи, обнаруживающиеся в процессах воспроизводства различий человеческих ресурсов при сохранении и поддержании установленных законом равных возможностей к труду.

Концепции различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере

Человеческие ресурсы, выполняя качественно несравнимые виды труда, в разной степени удовлетворяя индивидуальные и рыночные потребности в труде, оказываются занятыми экономически неоднородным трудом и, как следствие, занимают разные позиции в рыночной системе разделения труда, а следовательно, обладают неодинаковым качеством трудовой жизни. «Когда говорят: плохой работник – это чаще всего значит, поставили не на ту работу, какую он способен выполнить. Надо присмотреться получше, что он может делать, какую работу он сам лучше любит, и перевести его на более подходящее для него дело» [10, c. 399] (Kerzhentsev, 1968, р. 399).

Различия человеческих ресурсов выступают в качестве стержневого объекта существования неоднородности труда. В настоящее время к исследованию социально-экономической сущности и содержания различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере применимы три концептуальные схемы: «неравные возможности на рынке труда», «HR-многообразие» и «HR-разнообразие». Эти концепции отражают различные позиции относительно места и роли различий человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере. Каждая из концепций характеризуется специфическим представлением об их социально-экономической сущности и содержании, ограничениях, накладываемых на характер, формы и содержание включенности человеческих ресурсов в трудовую деятельность, способах достижения экономических преимуществ в труде (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к анализу социально-экономического содержания различий человеческих ресурсов в труде

Критерии сравнения
Подходы
Неравные HR-возможности
HR-многообразие
HR- разнообразие
Цель
Предотвращение дискриминации в труде
Повышение индивидуальной производительности и удовлетворенности трудом
Повышение рыночной производительности и удовлетворенности трудом
Объект
Неравенство (номинальные различия) человеческих ресурсов, предусмотренных законом о равных возможностях
Гомогенность (однородность, сходство) реальных различий человеческих ресурсов, выходящих за рамки закона о равных возможностях
Гетерогенность (разнородность, наличие неодинаковых свойств и характеристик рабочей силы) реальных различий человеческих ресурсов, выходящих за рамки закона о равных возможностях
Предмет
Групповые различия человеческих ресурсов в труде
Индивидуальные различия человеческих ресурсов в труде
Индивидуальные и групповые различия и сходства человеческих ресурсов в труде
Субъект
HR-служба
HR-служба, линейные и функциональные руководители
Топ-менеджмент, линейные и функциональные руководители
Процесс
Расширение возможностей участия в совместной трудовой деятельности для уязвимых групп человеческих ресурсов
Нивелирование индивидуальных и групповых различий человеческих ресурсов в труде в соответствии с потребительским спросом на труд
Формирование синергетического положительного эффекта различий человеческих ресурсов в труде
Факторы внешней среды
Морально-этическое
Организационные
Рыночные
Оценка достижения цели
Отсутствие дискриминации по групповым различиям человеческих ресурсов в труде
Раскрытие трудового потенциала каждого работника
Вклад в социально-экономическое развитие организации
Источник: составлено автором.

Сторонники концептуальной схемы «неравные возможности на рынке труда» (О.В. Абросимова [1, c. 169–178] (Abrosimova, 2010, р. 169–178), Г.Д. Блинд [15, с. 71–75; 23, с. 23–28] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75; Blind, Lottanti Von Manbach, 2015, р. 23–28), А.О. Гагельстром [3, c. 89–94] (Gagelstrom, 2015, р. 89–94), Л.Г. Джиджавадзе [8, c. 77–83] (Dzhidzhavadze, 2021, р. 77–83), Лотанти М.С. [15, с. 71–75; 23, с. 63–88] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75; Blind, Lottanti Von Manbach, 2015, р. 63–88), А.А. Новикова [15, c. 71–75] (Novikova, Blind, Lottanti Fon Manbakh, 2018, р. 71–75), О. Пенц [29] (Penz, 2011) и др.) рассматривают различия человеческих ресурсов как «нежелаемое явление, уязвимость для обеспечения социальной справедливости в труде, которые необходимо преодолевать» [16, c. 23] (Pevzner, 2017, р. 23). Сторонники этой концептуальной схемы исследуют групповые различия с точки зрения возможного или реального риска дискриминации человеческих ресурсов со стороны работодателей «по первичным (пол, раса, национальная принадлежность, возраст) и вторичным (семейное положение, образование, место проживания, принадлежность к определенной конфессии, уровень дохода и профессиональный опыт) различиям» [18] (Plekhanov, 1956). По сути, они признают групповую неидентичность по номинальным различиям человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере, которые служат в конечном счете дескрипторами неравных возможностей человеческих ресурсов в централизованных нормативных актах (законах и нормах).

Итак, в рамках концепции «неравные возможности на рынке труда» различия рассматриваются как те свойства и характеристики человеческих ресурсов, которые влияют на развитие неравенства в социально-трудовой сфере по формальным признакам различий их социальных позиций в рыночной иерархии.

Вторая концептуальная схема «многообразие человеческих ресурсов» (М. Гатти [4, c. 46–51] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51), А.Э. Федорова [4, с. 46–51; 5; 12, с. 90–96; 27] (Gatti, Fyodorova, 2014, р. 46–51; Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Legnerova, Fedorova, 2015, р. 90–96; Ely, Thomas, 2001), К. Менар [13] (Menar, 1996), З. Дворжакова [5; 6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, Koropets, 2017; Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67), М. Меншикова [28] (Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013) и др.) рассматривает различия человеческих ресурсов в социально-трудовой сфере как множественность форм по видимым признакам их индивидуального проявления «пола, возраста, национальности, расы, этнической принадлежности, экономического и социального положения, сексуальной ориентации и физических возможностей» [6, c. 64–67] (Dvorzhakova, Fedorova, 2018, р. 64–67) и признакам, «которые не так легко увидеть: образование, жизненный стиль, сексуальная ориентация, жизненные ценности и т.д.» [25, с. 39] (Thomas, 1992, р. 39). Различия человеческих ресурсов трактуются «как богатство оттенков, при котором различия рассматриваются не как нечто разъединяющее, а наоборот как объединяющее» [16, c. 203] (Pevzner, 2017, р. 203), что позволяет использовать потенциал различий для улучшения конкурентной позиции на рынке труда всех субъектов, а не только для защиты (сохранения) конкурентной позиции отдельных представителей меньшинств.

Совокупность различий человеческих ресурсов, имеющая иерархическую структуру, формирует HR-многообразие. Оно предстает «количественной мерой числа состояний, в которых система может находиться под воздействием факторов внешней среды или внутренних причин» [19, c. 28] (Rozdolskaya, 2019, р. 28) в зависимости от характера и содержания раскрытия трудового потенциала каждого работника. По сути, HR-многообразие предполагает принятие «меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы» [24, c. 123] (Candola, Fullerton, 1998, р. 123) и, как следствие, сводится «к уважению каждого как личности» [2, c. 230] (Armstrong, 2012, р. 230).

Итак, различия человеческих ресурсов в контексте концепции «многообразия человеческих ресурсов» предстают как совокупность признаков неоднородности человеческих ресурсов, разделяемых по одному или нескольким признакам. При этом акцент в исследовании делается не на групповые, а на индивидуальные различия человеческих ресурсов. Иначе говоря, «приходится учитывать, оценивать и использовать уникальные качества и опыт, которые привносятся в организацию каждым ее работником» [16, c. 38] (Pevzner, 2017, р. 38).

Третья концептуальная схема «разнообразия человеческих ресурсов» (Джаугаштина А.К. [7] (Dzhaugashtina, 2021), Зигерт А. [9, c. 179–186] (Zigert, 2010, р. 179–186), Половинко В.С. [17, c. 29–34] (Polovinko, 2010, р. 29–34) и др.) исходит из того, что различия в социально-трудовой сфере – это те свойства и характеристики гетерогенности человеческих ресурсов, которые определяют возможности повышения их экономической полезности и социальной ценности на рынке труда, т.е. конкурентоспособности. В наиболее общем виде ученые и практики исходят из того, что любой субъект рынка труда обладает уникальным набором возможностей более эффективно удовлетворять личные и организационные потребности в труде в сравнении с другими субъектами, стремящимися к достижению идентичных целей на рынке труда.

Исходя из сказанного выше, в рамках этой концепции различия проявляют себя как созидательные компетенции человеческих ресурсов и свойства их потребления, которые создают шанс для субъекта рынка труда в достижении определенных социально-экономических выгод в труде. По сути, различия – это те характеристики и свойства человеческих ресурсов, которые создают шанс получения социально-экономической выгоды в конкуренции на рынке труда. Эти характеристики и свойства находят реальное воплощение в преимуществах качества и цены человеческих ресурсов, эффективности их использования.

В этом контексте HR-разнообразие предстает как социально-комбинированное внутреннее единство и взаимопроникновение сходных (идентичных) и противоположных (взаимоисключающих) способностей, мотивов, достижений и ценностей человеческих ресурсов в труде, которое «представляет гарантию полного раскрытия всеми работниками своего потенциала и внесения максимального вклада в социально-экономическое развитие организации» [19, c. 29] (Rozdolskaya, 2019, р. 29). HR-разнообразие «повышает устойчивость и эффективность управления, способствуя лучшему использованию ресурсов, повышая адаптивность системы управления, ее гибкость» [19, c. 31] (Rozdolskaya, 2019, р. 31). Конечно, «без регулирования (управления), интеграции и готовности к компромиссу само по себе разнообразие бесполезно» [16, c. 37] (Pevzner, 2017, р. 37).

Итак, существование различий в социально-трудовой сфере связано с социально-экономической неоднородностью и неравенством в труде. Становление и развитие теории социально-экономической неоднородности труда коренным образом меняет мировоззренческие ориентиры, значимость и роль различий человеческих ресурсов в труде. Различия человеческих ресурсов в контексте концепции «неравных возможностей на рынке труда» предстают как риски дискриминации в результате неравенства их социальных позиций в рыночной иерархии разделения труда; «HR-многообразия» – как множественность форм раскрытия их гомогенного трудового потенциала в социально-трудовой сфере; «HR-разнообразие» – как свойства и характеристики гетерогенности человеческих ресурсов, создающие устойчивое социально-экономическое преимущество в труде. Таким образом, происходит переход от негативного восприятия различий как недостаток, дефицит характеристик и свойств человеческих ресурсов, как риск дискриминации в труде к пониманию особой объективной социально-экономической их значимости в трудовой жизни конкретного человека, социальной группы, общества как шанс повышения экономической полезности и социальной ценности на рынке труда.

Морфологическое содержание HR-разнообразия в труде

Существование различных по содержательности и условиям труда видов трудовой деятельности, связанных с различиями в технико-технологической оснащенности производства, уровне его развития, трудовом потенциале человеческих ресурсов, создает предпосылки для профессионально-квалификационного HR-разнообразия.

Профессионально-квалификационная диверсификация человеческих ресурсов основана на экономической полезности реальной и номинальной совокупности их знаний, умений, навыков и трудового опыта, необходимых для выполнения трудовой деятельности в заданных условиях и достижения более высокого качества трудовой жизни. Эта диверсификация открывает простор для повышения экономической полезности специализации и кооперации человеческих ресурсов при выполнении обособленных видов трудовой деятельности, профессионального их развития и профессионально-квалификационного движения в стратифицированной рыночной системе разделения труда.

В этом контексте профессионально-квалификационное HR-разнообразие предстает как совокупная трудовая дееспособность человеческих ресурсов, отражающая полезность их взаимодействия с материально-вещественными факторами производства. Оно представляет динамическую совокупность различий качественных характеристик трудового потенциала работников, постоянно обогащающихся в процессе их накопления и обновления. Трансформация профессионально-квалификационного HR-разнообразия происходит параллельно профессиональному становлению личности работника, усложнению его профессиональной деятельности (табл. 2).

Таблица 2

Профиль профессионально-квалификационного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

Ресурсные возможности
Профессионально-квалификационное HR-разнообразие в зависимости от этапа профессионального становления госслужащих
Достижение успеха
Профессионализм
Переоценка ценности
Мастерство
Выход на пенсию
Высокие
1
46
3
2
-
Умеренные
-
2
28
3
-
Низкие
-
-
5
5
5

Примечание:

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Осознание работниками собственных ресурсных возможностей к профессиональной деятельности, возможной ее этапности и конфликтности создает предпосылки для ценностно-мотивационного HR-разнообразия.

Стремление людей к удовлетворению материальных и духовных потребностей представляет собой основу их трудовой, созидательной деятельности. «Без потребностей человек не имел бы стимулы к действию» [16, c. 46] (Pevzner, 2017, р. 46). Потребности проявляются во влечениях, интересах, ценностях, мотивах и поведении. По мере развития производительных сил некоторые потребности исчезают, возникают новые, в результате чего круг потребностей расширяется, а их структура качественно изменяется, происходит переход от потребностей более низкого уровня к более высоким потребностям.

Ценностно-мотивационная диверсификация человеческих ресурсов HR-разнообразия предполагает достижение и упрочение синергетической совместимости различий в мотивационно неоднородном единстве типов мотивации на различных этапах профессионального становления. Эта диверсификация открывает возможности для соблюдения равных прав и выгод от удовлетворения потребностей в труде, достижения соответствия индивидуальных, групповых, организационных и рыночных интересов, последовательного осуществления принципов справедливого распределения по труду и социального развития персонала с учетом диктуемых обществом ограничений.

Ценностно-мотивационное HR-разнообразие предстает как целостная, интегральная характеристика человеческих ресурсов под углом измерения синергии их мотивационных возможностей в труде. Оно обусловлено различиями в человеческих потребностях, средствах их удовлетворения, их влиянии на воспроизводство рабочей силы, содержании и структуре внепроизводственной деятельности, что в конечном счете определяет меру осознания человеческими ресурсами значимости трудовой деятельности, ответственности за нее и устойчивости в труде. Это HR-разнообразие отражает логическую композицию устойчивых, регулярных социально-экономических различий мотивационных типов, направленностей и профилей человеческих ресурсов. Оно задает соответствующие границы и параметры мотивационных ориентаций, отражающих особенности потребностей, интересов, ценностных ориентаций и мотивов к творческому участию в деятельности и управлении организацией и поиску резервов ее развития, а также вариативность взаимодействия этих различий с точки зрения достижения социального преимущества (превосходства) в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда (табл. 3).

Таблица 3

Профиль ценностно-мотивационного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

Мотивационный тип
Мотивационная направленность
Достиженческая
Избегательная
Профессионально-квалификационное HR-разнообразие
Достижение успеха
Профессионализм
Переоценка ценности
Мастерство
Выход на пенсию
Достижение успеха
Профессионализм
Переоценка ценности
Мастерство
Выход на пенсию
Инструментальный

5,0
7,5
2,5

7,5
15,0
7,5


Хозяйский






2,5
2,5


Профессиональный

5,0





12,5
2,5

Патриотический







2,5

2,5
Примечание:

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования

Социально-экономическая неоднородность мотивационных типов, направленности и профилей на фоне профессионально-квалификационных различий сопровождается развертыванием различий во взаимодействии человеческих ресурсов для достижения личных и организационных целей, что приводит к организационно-культурному HR-разнообразию. Профессионально-квалификационное и ценностно-мотивационное HR-разнообразие оказывают непосредственное влияние на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов адаптации человеческих ресурсов к внешней среде и внутренней интеграции при осуществлении совместной трудовой деятельности по достижению личных и организационных целей в социально-трудовой сфере.

Организационно-культурная диверсификация человеческих ресурсов основана на системе ценностей и норм трудовой деятельности, определяющих нравственный их уровень, отношение к обществу, к делу, людям, обусловленных связью с воспитанием и внешней средой. Оно определяет параметры и границы вариативности взаимодействия организационных и групповых различий социальной ценности человеческих ресурсов с точки зрения достижения социального преимущества (превосходства) в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда. Эта диверсификация является основой продуктивного сотрудничества человеческих ресурсов, обеспечения их социализации в рамках господствующей организационной культуры независимо от их индивидуальных способностей, компетенций. «Способы восприятия, мышления и оценочной деятельности индивидов зависят от культурного уровня; понимание смыслов зависит от характера их взаимодействия в социуме» [11, c. 415] (Kulagina, 2016, р. 415). Организационно-культурная диверсификация человеческих ресурсов позволяет понять процессы, происходящие между субъектами рынка труда, в ходе взаимоотношений между разными культурными пространствами в сфере наемного труда.

Организационно-культурное HR-разнообразие предстает как система различий морально-этических принципов, норм и правил адаптации человеческих ресурсов к внешней социально-трудовой среде и интеграции с внутренней. Это HR-разнообразие отражает различия базовых представлений, касающихся групповых норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, понятий о прошлом, настоящем и будущем профессиональной деятельности (табл. 4).

Таблица 4

Карта организационно-культурного HR-разнообразия на примере госслужащих, %

Тип субкультуры
Этапы профессионального становления
Достижение успеха
Профессионализм
Переоценка ценности
Мастерство
Выход на пенсию
Адхократическая
4,8
4,6
3
3,8
3,4
Иерархическая
9
8,2
8,2
6,2
6
Клановая
5
4,8
6,8
8,2
9,6
Рыночная
1,2
2,4
2
1,8
1

Примечание:

звезды

вопросы

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Организационно-культурное HR-разнообразие проявляется в разнородности ценностных представлений, задающих человеческим ресурсам ориентиры их поведения в социально-трудовой сфере. Оно отражает архитектонику различий совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые регламентируют действия человеческих ресурсов, побуждают их вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Итак, HR-разнообразие – это комплексная, открытая и целостная система, отражающая мультимодацию человеческих ресурсов по признаку различий духовных и физических способностей, мотивов, базовых предположений о трудовой деятельности и представляющая высшую степень единства взаимосвязанных между собой трех форм HR-разнообразия – профессионально-квалификационной, ценностно-мотивационной и организационно-культурной. Взаимодействие этих форм HR-разнообразия, каждая из которых представляет самостоятельный конструкт, не сводимый к другим, способствует возникновению сложных, внутренне разветвленных и дифференцированных различий в квалификации и исполнительской дисциплине человеческих ресурсов, мотивации к труду, организационных, групповых и индивидуальных базовых предположениях (убеждениях, представлениях и т.п.), которых они придерживаются в своем поведении и действиях.

Заключение

HR-разнообразие представляет сложносоставной и многоаспектный феномен, оперирующий технологиями обнаружения и оценки интеграции индивидуальных и групповых профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и культурно-организационных различий человеческих ресурсов. HR-разнообразие создает основу для идентификации и развития качества человеческих ресурсов, преодоления дискриминации, содействия равенству возможностей в труде, создания инклюзивной социально-трудовой среды. Признание HR-разнообразия как социально-экономического феномена ориентирует на выявление конкурентных и уязвимых характеристик человеческих ресурсов с тем, чтобы прогнозировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные способы, помогающие субъекту рынка труда стать более производительным и достичь конкурентоспособности на рынке труда.

HR-разнообразие приобретает статус культурной ценности и воспринимается как социально и экономически одобряемый вектор достижения идентичности человеческих ресурсов с работой, выполняемой деятельностью. Оно позволяет получить релевантную информацию для принятия управленческих решений относительно поиска и формирования уникальных возможностей для формирования социально-экономических преимуществ в улучшении позиции и качества трудовой жизни субъекта рынка труда относительно других субъектов.

Открывающиеся в связи с этим перспективы диктуют необходимость дальнейшего познания экономики HR-разнообразия, оперирующей методами обнаружения и оценки выгод и издержек от воспроизводства качественной неоднородности человеческих ресурсов, обеспечивающей субъекту рынка труда устойчивое достижение социально-экономических преимуществ в труде.


Источники:

1. Абросимова О.В. Политика равных возможностей на рынке труда: гендерный аспект // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. – 2010. – № 1. – c. 169-178.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг - 10-е изд. : пер. с англ. ; под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2012. – 848 c.
3. Гагельстром А.О. Пенц О. Нематериальный труд и равные возможности // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 11: Социология. – 2015. – № 2. – c. 89-94.
4. Гатти М., Фёдорова А. Э. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство и персонал // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». – 2014. – № 2. – c. 46–51.
5. Дворжакова З., Федорова А.Э., Коропец О.А. Вопросы внедрения методов диверсификационного менеджмента в практику управления человеческими ресурсами организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. – № 5.
6. Дворжакова З., Федорова А. Э. Управление разнообразием человеческих ресурсов в Чешской Республике // В сборнике: Достойный труд - основа стабильного общества: Материалы X Международной научно-практической конференции. Ответственные за выпуск Е.Е. Лагутина, М.И. Плутова. 2018. – c. 64-67.
7. Джаугаштина А.К. Теоретические вопросы развития компаний путем применения диверсификационного менеджмента в управлении персоналом // Universum: экономика и юриспруденция. – 2021. – № 10(85).
8. Джиджавадзе Л.Г. Воздействие на российское законодательство международно-правовых норм, регламентирующих право на равные возможности в сфере труда // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2021. – № 21. – c. 77-83.
9. Зигерт А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента. Размышления на примере российских специалистов и руководителей // Гуманитарная экспертиза. – 2010. – № 1. – c. 179–186.
10. Керженцев П.М. Принципы организации: избранные произведения. - М.: Экономика, 1968. – 399 c.
11. Кулагина И.П. Кадровый бенчмаркинг как способ повышения конкурентоспособности фирмы на рынке труда // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. – 2016. – № 1. – c. 414-416.
12. Легнерова К., Федорова А. Э. Диверсификационный менеджмент: рекомендации по управлению разнородностью персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2015. – № 2. – c. 90-96.
13. Менар К. Экономика организаций. / пер. с франц. / К. Менар; под ред. А.Д. Худокормова. - М.: Инфра-М, 1996. – 160 c.
14. Менар К. Экономика организаций. / пер. с франц. / К. Менар; под ред. А.Д. Худокормова. - М.: Инфра-М, 1996. – 160 c.
15. Новикова А.А. Блинд Д., Лоттанти Фон Манбах С. Не потерянные, но выигранные десятилетия: увеличение занятости, повышение зарплат и больше равных возможностей на японском рынке труда // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 9: Востоковедение и африканистика. – 2018. – № 2. – c. 71-75.
16. Певзнер М.Н. Менеджмент многообразия. / учеб. пособие / М.Н. Певзнер, П.А. Петряков, И.А. Донина, В.В. Стадник, У. Альгермиссен. - Великий Новгород, 2017. – 451 c.
17. Половинко В. С. Персонал как объект управления: понятия и структура // Дискуссия. – 2010. – № 7. – c. 29–34.
18. Плеханов Г.В. Избранные философские произведения. / В 5-ти томах. Т.1. - М.: Госполитиздат, 1956. – 847 c.
19. Роздольская И.В. Использование возможностей менеджмента многообразия в процессе стратегического управления организацией в динамичном рыночном пространстве // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2019. – № 1. – c. 28.
20. Рузвельт Т. Управляй и объединяй // Business Excellence. – 2007.
21. Шарин В. И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации // Human Progress. – 2017. – № 4. – c. 370-396.
22. Benschop Y. Pride, prejudice and performance: relations between HRM, diversity and performance // International Journal of Human Resource Management. – 2001. – № 12(7). – p. 1166-1181.
23. Blind G.D., Lottanti Von Manbach S. Decades not lost, but won: increased employment, higher wages, and more equal opportunities in the japanese labour market // Social Science Japan J. Oxford. – 2015. – № 18(1). – p. 63-88.
24. Candola R., Fullerton J. Managing the Mosaic: Diversity in Action. / 2nd ed. - London, Institute of Personal Development, 1998. – 250 p.
25. Thomas R. Beyond Race and Gender: Unleashing the Power of Your Total Workforce by Managing Diversity. / First Printing edition. - AMACOM, 1992. – 189 p.
26. Dobbin F., Kim S., Kalev A. You can’t always get what you need: Organizational determinants of diversity programs // American Sociological Review. – 2011. – № 76(3). – p. 386-411.
27. Ely R. J., Thomas D. A. Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes // Administrative Science Quarterly. – 2001. – № 46(2). – p. 229-273.
28. Fedorova A., Menshikova M., Dvorzakova Z., Parsiukevich A. Toxic human factor of crisis situations within the Russian organizations // 7th International Days of Statistics and Economics, Conference Proceedings. Prague, 2013.
29. Penz O. Immaterielle arbeit und chancengleichheit // Gleichheit: Momentum 11: Hallstatt, 27. 2011. – p. 1-16.
30. Thomas R. Beyond Race and Gender: Unleashing the Power of Your Total Workforce by Managing Diversity. / First Printing edition. - AMACOM, 1992. – 189 p.

Страница обновлена: 07.12.2022 в 12:23:38