Гиг-экономика: риски прекаризации занятости

Янченко Е.В.1
1 Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А., Россия, Саратов

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 5 (Май 2022)

Цитировать:
Янченко Е.В. Гиг-экономика: риски прекаризации занятости // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 5. – С. 909-930. – doi: 10.18334/et.9.5.114795.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48567224
Цитирований: 2 по состоянию на 05.09.2022

Аннотация:
Формирование гиг-экономики обусловлено научно-техническим прогрессом – цифровизацией – ускорением развития мобильных средств связи и Интернет-технологий. Актуальным представляется выявление проблем гиг-занятости, рисков ее прекаризации и возможностей для регулирования. В статье раскрывается сущность, анализируется динамика числа и доходности цифровых платформ как технологического базиса гиг-экономики, динамика численности гиг-занятых. Обосновано, что занятость на цифровой платформе организуется иначе, нежели в традиционной индустриальной модели с «привязкой» работника к рабочему месту. Платформенную занятость отличает гибкость, свобода выбора, использование цифровых платформ как средства экономии издержек взаимодействия. Доказано, что нестандартный характер гиг-занятости является предпосылкой прекаризации. В качестве проявлений риска прекаризации исследуются нестабильность получаемого гиг-работниками дохода, интенсификация труда, отсутствие социальных гарантий и льгот, профессиональное выгорание, стресс. Выявлены факторы риска: волатильность спроса на цифровой труд (услуги), дифференциация цифровых навыков, дистанцирование и территориальная рассредоточенность индивидуальных рабочих мест. В заключении обоснована необходимость законодательно-правового оформления статуса платформенного работника с последующим усилением его социальной защищенности

Ключевые слова: гиг-экономика; цифровая платформа; гиг-работник; платформенная занятость; прекаризация; риски

JEL-классификация: E24, J21, О33



Введение

Гиг-экономика – одна из самых крупных, перспективных и при этом неконтролируемых и нерегулируемых сфер глобальной экономики. Термины «гиг-экономика», «гиг-работник», «гиг- / платформенная занятость» – относительно новые, возникшие в условиях становления цифрового общества, параллельно с прогрессом информационных технологий (ИТ), мобильных устройств и средств связи, широкополосным Интернетом и высокоскоростным соединением. Развитие занятости в гиг-экономике является наиболее знаковой трансформацией сферы труда последнего десятилетия. Представляя собой экономические отношения, осуществляемые на интернет-платформах, гиг-экономика, не замещая стандартной модели полной занятости, дополняет ее возможностями сетевого взаимодействия.

По статистике, занятость в интернет-сети растет в три раза быстрее, чем традиционная. С помощью цифровых платформ бизнес находит исполнителя и заключает с ним краткосрочный договор, оплачивая не отработанные человеко-часы, а факт выполнения работ. Заказчик (компания-наниматель) может привлекать неограниченное число исполнителей под проекты, не включая их в штат, что является средством экономии издержек и стимулом к развитию данной формы взаимоотношений. Однако экономические выгоды для работодателя не всегда сопровождаются выгодами для гиг-работника. Преимущества гибких условий труда и дополнительного дохода оцениваются работником в сравнении с риском потерь финансовой безопасности, стабильного заработка и социальных гарантий – современных маркеров прекаризации. Создается запрос на теоретико-методологическое исследование отношений занятости в гиг-экономике в позиции факторов ее прекаризации.

Цель исследования: выявление возможных рисков прекаризации – их факторов и предпосылок возникновения в процессе формирования и развития занятости в гиг-экономике.

Цифровые платформы как технологическая база гиг-экономики

Исследователи феномена гиг-экономики связывают ее появление с началом деятельности первого агентства по найму временного персонала в США в середине прошлого века, относя ее к экономике «совместного потребления» (подробнее в работе [1] (Schor, 2020)), в которой преобладают отношения временного найма, самозанятости, краудфайдинга [2] (Lapidus, Polyakova, 2018). SIA (аналитическое агентство Staffing Industry Analysts) считает временную работу тождественной гиг-экономике [3].

Дохкильгова Д.М. описывает гиг-экономику как экономику, базирующуюся на частичной занятости, в которой благодаря доступности цифровой инфраструктуры оказание услуг осуществляется «по запросу» [4, с. 3] (Dokhkilgova, 2020, р. 3). По мнению Машкина А.Л. и соавторов, основанная на труде внештатных сотрудников и краткосрочных контрактах на выполнение работ, гиг-экономика обеспечила занятость большому числу людей по всему миру, однако не всегда являющуюся «добровольной» [5] (Mashkin, Gogolina, Glagoleva, 2020).

Гиг-экономика подразумевает отношения рыночного обмена услуг труда на вознаграждение, складывающиеся между отдельными лицами или компаниями на цифровых платформах, способствующих установлению их контактов на краткосрочной основе, с оплатой по задачам.

Цифровые платформы определяются как онлайн-организации, опосредующие цифровые транзакции. Преимущества бизнеса на платформе – гибкость, дополнительный доход, свобода, доступ к возможностям для работников и простота использования для клиентов.

За последнее десятилетие доступность облачной инфраструктуры и вычислительных услуг способствовала преумножению числа цифровых платформ. С запуском технологических платформ Uber и Lyft гиг-экономика пережила настоящий бум: за короткое время она выросла в сотни раз. В геометрической прогрессии росли и цифровые платформы труда: со 142 в 2010 г. до более 777 в 2020 г. [6, с. 47] Наибольшее распространение, как показывает статистика Международной организации труда (МОТ), получили онлайн-веб платформы для выполнения услуг, сервисы такси и доставки товаров [6, с. 47].

Облегчая взаимодействие двух и более различных, но заинтересованных друг в друге групп пользователей (будь то фирмы или частные лица) в интернет-сети, цифровые платформы способствуют сокращению транзакционных издержек. Бизнес с использованием платформенных решений считается гибким, его особенности, сформулированные в Докладе Международной организации труда [6], заключаются в следующем:

· результативность (прибыльность) функционирования платформы зависит от привлечения достаточного количества пользователей, от идей, навыков, физических активов клиентов и сотрудников. Характерными чертами платформенной бизнес-модели являются различные способы стимулирования роста числа пользователей с целью усиления сетевого эффекта (например, бонусы, вознаграждения и потенциальные преимущества);

· создание ценности осуществляется за счет аккумулирования и монетизации данных, что возводит гиг-экономику на уровень, недоступный традиционному бизнесу;

· платформы, как правило, мало инвестируют в основные средства или человеческий капитал. Однако довольно высокими являются вложения в облачную инфраструктуру, в постоянное расширение связей с минимальными затратами на транзакции;

· услуги, предоставляемые цифровыми платформами, связаны с аутсорсингом различных задач или сервиса, что повышает организационную эффективность предприятий – получателей услуг.

Лидерами по величине ежегодного дохода от функционирования цифровых платформ труда (2019 г.) являются, млн $: Uber – 10,745 (США), Meituan – 8,532 (Китай), Lyft – 3,616 (США), Uber Eats – 2,51 (США), Grab – 2,3 (Сингапур) [6, с. 67]. Среди цифровых платформ труда наибольшее финансирование имеет сектор такси (самая крупная в мире платформа – Uber). Общий доход только одной из трудовых онлайн-платформ – Upwork – увеличился со 164 млн $ в 2016 г. до 373, 6 млн $ в 2020 г. [7]. Наиболее успешной цифровой платформой в России является Яндекс. Такси (выручка – 107 млрд руб., чистая прибыль – 3,6 млрд руб. за 2021 г.) [8]

Стимулируемые ростом доходности инвестиции наиболее крупных цифровых платформ в мире 1999–2020 гг. составили (млрд $): такси-сервис – 25,2 (Uber), 21,2 (Didi); доставка – 5,8 (DoorDash), 4,4 (Delivery Hero); гибридные – 10,1 (Grab), 5 (Gojek); онлайн-сервис – 0,4 (Zhubajie), 0,3 (Scale AI) [6, с. 65].

Гиг-экономика находится в центре внимания не столько из-за высокой скорости роста экономических выгод, сколько из-за актуализации вопросов защиты прав потребителей и работников, необходимости трансформации и адаптации политики регулирования применительно к цифровому рынку труда.

Особенности занятости в гиг-экономике

Среди российских исследователей интерес к проблеме гиг-занятости возрос многократно в последние годы в связи с пандемией и развитием онлайн-коммуникаций, необходимостью формирования концептуальных основ исследования данного феномена (работы Артонкиной Н.В. [9] (Artonkina, 2021), Бобкова В.Н., Черных Е.А. [10] (Bobkov, Chernyh, 2020), Волкова Д.В. [11] (Volkov, 2020), Глотовой Н.И., Герауф Ю.В. [12] (Glotova, Gerauf, 2021), Мамлеевой Э.Р. и др. [13] (Mamleeva, Trofimova, Sazykina, 2021), Мирзабалаевой Ф.И. [14] (Mirzabalaeva, Shichkin, 2020), Садовой Е.А. [15] (Sadovaya, 2018), Синявской О.В. и др.), обоснованием направлений совершенствования системы регулирования ( [16–19] (Panina, Gurina, 2021; Saveleva, 2020; Nikonova, Fateev, 2022; Mirzabalaeva, Zabelina, 2022) и др.).

Занятость в гиг-экономике (гиг-занятость, гиг-работа, платформенная занятость и т.д.) организуется принципиально иначе, чем это характерно для традиционной модели найма (подробнее – в [20] (Sinyavskaya, Biryukova, Aptekar, Gorvat, Grishchenko, Gudkova, Kareva, 2021)). Ченг Ци и Янг В. приводят отличительные характеристики занятости традиционного типа, противопоставляя их гиг-типу: системе трудоустройства, опосредующей отношения работника и работодателя, свойственно наличие абсолютного контроля работодателя над производственным процессом, осуществляемым работником, графиком и продолжительностью работы, задачами и условиями труда на рабочем месте. Именно высокая степень контроля на рабочем месте отличает работника от независимого подрядчика [21, с. 3] (Zheng, Yang, 2020, р. 3). В традиционной индустриальной модели наемные работники рассматриваются как «фактор производства», наделенный только экономическими атрибутами, нацеленный на максимизацию собственной выгоды и не обладающий социальными или психологическими потребностями. Работник с его квалификацией, навыками «привязан» к конкретной работе (рабочему месту).

Следствием стандартной производственной занятости с жестким регулированием и контролем рабочего процесса, выполнением унифицированных, повторяющихся рабочих операций является высокая иерархичность и бюрократизм корпоративного управления. В его функции входит сокращение коммуникационных и производственных издержек, разрешение трудовых конфликтов и повышение эффективности производства.

По определению Е.А. Черных, платформенную (гиг-) занятость можно рассматривать как «...получение работниками дохода через предложение труда на цифровых платформах» [22, c. 85] (Chernyh, 2020, р. 85). При платформенной занятости таких отношений между работником и работодателем, как в традиционной модели, не существует. Работники, привлекаемые по контракту, не привязаны к какому-либо конкретному работодателю и могут свободно выбирать нанимателя (заказчика, клиента) в зависимости от содержания работы, что отражает большую гибкость в выборе работы и планировании рабочего графика. Гибкость и свобода действий, равно как и свобода в организации рабочего времени, расценивается как преимущество и отличительная черта занятости в гиг-экономике.

Гибкость гиг-работы обусловлена также тем, что она разбивается на множество мелких частей (проекты, задачи). Сами исполнители получают контроль над процессом и результатом их собственной работы с правом решать, что и каким образом делать.

Янг В. и соавторы отмечают, что декомпозиция гиг-работы означает дифференциацию традиционных должностных обязанностей на небольшие точные рабочие задачи [23] (Yang, Zhang, Xin, 2018). В отличие от фиксированной заработной платы, характерной для традиционной системы занятости, получение дохода в гиг-экономике происходит в результате выполнения различной независимой работы, субподрядов, предоставляемых через Интернет.

В гиг-экономике отношения возникают между независимыми работниками, получающими оплату за выполнение задач (проектов); потребителями услуг (клиентами); компаниями, организующими коммуникации на цифровых платформах.

Особенности занятости в гиг-экономике обусловлены разновидностями применяемой цифровой платформы и не носят продолжительного характера.

Цифровые платформы труда можно условно разделить в зависимости от характера выполняемых задач на опосредующие решение «микрозадач» и «макрозадач». Микрозадачи – короткие и часто канцелярского характера, такие как копирайтинг, доступ к контенту, категоризация продукта и т.п. Цены устанавливаются клиентом или платформой без предварительного обсуждения; клиенты платят комиссию.

«Макрозадачи» – это долгосрочные проекты, обычно предполагающие использование специальных навыков (например, ИТ-программирования или графического дизайна). Большинство платформ макрозадач спроектированы таким образом, что работники создают индивидуальные профили, указывающие наличие опыта и рейтинг, а окончательная цена за их работу устанавливается в процессе переговоров с клиентом. Клиенты могут платить за проект или за отработанные часы (платформа может облегчить мониторинг работы с помощью программного обеспечения для наблюдения). Большинство платформ макрозадач взимают с работника плату (от 5% до 20% от стоимости проекта).

Платформы используют алгоритмы поиска и сопоставления работников с клиентами и заказчиками. Рейтинги, отзывы клиентов, уровни квалификации работников, отмена или принятие работы – лишь некоторые из ключевых элементов этого алгоритмического сопоставления. Алгоритмы также контролируют, отслеживают и оценивают работников и тем самым организуют их рабочие процессы.

Занятых на платформе (гиг-работников) можно определить как тех, кто использует онлайн-сервисы (мобильные приложения) для поиска клиентов/заказчиков и предоставления им своих услуг.

В зависимости от параметров обращения к гиг-занятости Институт Мак Кински в своем исследовании разделил участников гиг-экономики на следующие категории: «свободные агенты, которые активно ищут независимую работу и получают от нее свой основной доход (30% от общей численности); временные работники, использующие независимую работу для получения дополнительного дохода, выполняя ее по собственному выбору (40%); вынужденные работники, зарабатывающие на жизнь независимой работой, но предпочитающие традиционную занятость (14%); финансово ограниченные работники, выполняющие дополнительную самостоятельную работу по необходимости (16%)» [24].

Из классификации, а также данных опросов можно сделать вывод о том, что гиг-работу подавляющее число участников рассматривают как средство частичной занятости и источник получения дополнительного дохода (70%).

Количество гиг-работников оценивать затруднительно по причинам отсутствия четкого их определения и наличия вышеуказанных разновидностей. Некоторые относят к данной категории только тех, кто получает единственный доход от платформенной занятости [3]. Другие учитывают только определенные типы договоренностей, например работу с онлайн-платформой или субподрядные договоры [2] (Lapidus, Polyakova, 2018). По оценке портала Gig Economy, в гиг-экономике в той или иной степени задействовано более четверти всех работников. 10,1% работников имеют в качестве альтернативы основной работы временную работу через агентство, работу по вызову, срочному трудовому договору или фриланс [25]. Для 86% россиян заработок на платформе – основной доход [26].

По результатам исследования, проведенного Avito и Data Insight, в России клиентами цифровых платформ труда числятся 9,4 млн человек. Объем цифрового рынка труда в России увеличился с 5,5 трлн руб. в 2017 г. до 6,2 трлн руб. в 2021 г., что составляет около 6% ВВП [27].

Нестандартность гиг-занятости как предпосылка прекаризации

Считая прекариат новым классом, лишенным достойной работы, стабильного дохода и социальных гарантий, Г. Стэндинг связывает данное понятие с неустойчивостью и нестабильностью [28, с. 20] (Stending, 2014, р. 20). Среди первых российских исследований трансформации занятости в направлении отхода от стандартов – работа Гимпельсона В., Капелюшникова Р. «Нестандартная занятость и российский рынок труда», 2005. Камарова Т.A. рассматривает прекаризацию как переход «от стандартной занятости с постоянными гарантированными трудовыми отношениями и условиями труда к неустойчивым формам занятости с изменениями стандартных условий труда [29, c. 73] (Kamarova, 2020, р. 73). Тощенко Ж.Т. и Анисимов Р.И. указывают на то, что в настоящее время к прекариату можно отнести представителей любых профессиональных групп и слоев общества, труд которых сопровождается высоким уровнем эксплуатации (самоэксплуатации) и отсутствием социальных гарантий [30, с. 94] (Toshchenko, Anisimov, 2019, р. 94). Прекаризационные характеристики свойственны, как показывают современные исследования, и гиг- (платформенной) занятости.

Цифровые платформы связывают предприятия и клиентов с работниками и трансформируют трудовые процессы, обусловливая серьезные последствия для будущего сферы труда. Предпосылки прекаризации возникают в связи с тем, что гиг-работа квалифицируется большинством исследователей как нетипичная (например, в [10, с. 13; 14 (Bobkov, Chernyh, 2020, р. 13; Mirzabalaeva, Shichkin, 2020)), выходящая за рамки стандартных, долгосрочных отношений между работодателем и работником. Уязвимость содержится в самой сути модели гиг-экономики, которая не предполагает ответственности бизнеса за работника, не являющегося наемным.

Черных Е.А. отмечает законодательный пробел в отношении дефиниции гиг-работника, дискуссионность вопроса отнесения их к самозанятым или наемным или выделения в специальную группу, как это принято в некоторых зарубежных странах [31, c. 173] (Chernyh, 2021, р. 173). Последствием дилеммы становится недополучение налоговых отчислений в госбюджет с дохода занятых (самозанятых) на платформе, необходимость адаптации существующей системы социальной защиты и социального страхования применительно к данному типу найма.

Отнесение отношений занятости на цифровых платформах к нестандартной основано на характере договора между субъектами данных отношений – работником и лицом или компанией, которые оплачивают выполненную работу. Стандартный договор подразумевает долгосрочные отношения между работодателем и работником, в которых работнику вознаграждение выплачивают за отработанные часы (дни, месяцы) в форме заработной платы или оклада. Другие типы договора (договоренности), как правило, носят временный или проектный характер: работники нанимаются для выполнения конкретной задачи или на определенный период времени.

Компания, которая выплачивает вознаграждение исполнителю, может не совпадать с той, в которой осуществляется занятость. Отношения базируются на альтернативной или нестандартной договоренности о работе, предполагая следующие формы занятости: фриланс, временный найм в агентстве, самозанятость или субподряд.

Другие критерии «нестандартности» или разовой работы на платформе связаны с налоговым статусом или правовой классификацией работников, дифференцирующих наемных работников и независимых подрядчиков. Работодатели стандартных работников обязаны предоставлять им определенные льготы, отчислять от заработной платы налоги, действовать в рамках трудового законодательства (например, касательно минимального размера оплаты труда или разрешения трудовых конфликтов). Во многих случаях временная работа и работа по субподряду также предполагает формализацию трудовых отношений, опосредующих найм и занятость сотрудников, но работника с подрядной компанией, а не с компанией, в которой он отчитывается о проделанной работе. Независимые подрядчики, к которым можно отнести гиг-работников, не являются сотрудниками по найму. Налоги с заработной платы не удерживаются, а на субъекты отношений не распространяются правила и положения, применяющиеся к традиционным работникам.

Еще один аргумент в пользу квалификации занятости на платформе как нестандартной обусловлен ее характером. Гиг-работа не является жестко планируемой или контролируемой, не производится по графику, а к ее результатам сложно применить понятие сменной выработки или ежедневной (часовой/дневной) нормы.

Как и другие цифровые трудовые платформы, сетевые онлайн-платформы обычно классифицируют своих работников как самозанятых, тем самым выводя их из-под действия системы охраны труда и льгот социального обеспечения, предоставляемых работодателем. Условия работы на платформах изложены в документах «условия обслуживания платформ», которые работники должны принять, чтобы начать работу. Эти условия устанавливаются платформами в одностороннем порядке и определяют условия оплаты, критерии оценки, средства правовой защиты.

Поскольку работники разбросаны по всему миру и могут территориально находиться не в той же стране, где расположены платформа или клиенты, регулирующим органам не просто контролировать соблюдение прав и условия труда. Более того, поскольку работники классифицируются как независимые подрядчики, они обычно лишены права на коллективную организацию ввиду их географической рассредоточенности.

С точки зрения субъекта, предлагающего услуги труда, статус наемного работника влечет за собой большую жесткость рабочего времени и оплаты, в то время как гиг-экономика обладает широким разнообразием вариантов рабочих заданий и предложений оплаты на выбор, большей гибкостью рабочего времени, свободой переключения с задачи на задачу. Однако когда предложение рабочей силы велико и носит разовый характер, гиг-работники не имеют возможности влиять на предложения по оплате, их свобода выбора становится ограниченной.

Проявления и факторы риска прекаризации

Прекаризация занятости в современных условиях проявляется в экономическом, организационном, институциональном, социально-психологическом аспектах и представляет собой общесистемный риск [32, c. 45] (Sankova, 2014, р. 45).

Риски прекаризации связаны с ростом вероятности как экономического, так и социального ущерба/потерь от незащищенности гиг-работника по сравнению с выгодами от осуществления экономической деятельности с помощью цифровой платформы.

В качестве проявлений системного риска в гиг-экономике можно назвать: нерегулярность дохода и понижательное давление на оплату труда, ограниченные возможности и перспективы трудоустройства, дискриминацию, интенсификацию труда и рутинизацию трудовых задач, самоэксплуатацию, ухудшение здоровья и профессиональное «выгорание», отсутствие социальной защищенности (льгот, гарантий). При этом наиболее выражены риски для цифровых платформ «микрозадач», обслуживаемых исполнителями, не обладающими сложными навыками (талантами) и находящимися в более уязвимом положении по сравнению с работниками платформ «макрозадач» или обладателями креативных компетенций (таланта).

Согласно опросу, проведенному Лидер-ИД, основные риски российских гиг-работников – это риски: 1) нестабильного и непрогнозируемого дохода (60% опрошенных), 2) самостоятельного поиска клиентов и неритмичности поступления заказов (34%), 3) обмана со стороны клиента (26%), 4) отсутствия социальных гарантий (оплачиваемого отпуска, медицинского или пенсионного страхования – 25%) (рис. 1).

Рисунок 1. Риски гиг-работы

Источник: составлено автором по исследованию [33].

Факторы риска: отсутствие стабильности в спросе на цифровой труд (услуги), дифференциация цифровых навыков, дистанцирование и территориальная рассредоточенность индивидуальных рабочих мест, неподконтрольность условий и характеристик трудового процесса; неопределенность законодательного статуса гиг-работника, трансформация трудовой этики, социальная уязвимость и сложность коллективного отстаивания прав на рынке цифрового труда и т.д.

Согласно данным ФНС, на март 2021 года рынок самозанятых в России составил 2 млн человек, а ежегодный прирост – 5 000 человек. Незанятые с большей вероятностью, чем традиционно занятые, участвуют в платформах по трудоустройству, хотя их доля уменьшается по мере снижения уровня безработицы [34].

Рост предложения труда, незначительность входных барьеров в гиг-экономику и территориальной аллокации трудовых ресурсов для гиг-работы способствуют неуклонному увеличению емкости рынка цифрового труда и конкуренции на стороне предложения, что является фактором сокращения цены платформенного труда – среднего заработка и роста рисков нерегулярности дохода.

По данным исследования, проведенного Международной организацией труда, большинство гиг-работников (66%) получают доход ниже медианного среднего, выполняя при этом существенный объем работы, не учитываемой в заработке, в частности поиск клиентов, прохождение квалификационных испытаний и т.п. С учетом неоплачиваемой работы средний часовой заработок на платформе составляет 3,4 $. Средний почасовой заработок (оплачиваемый) за типичную неделю является более высоким для работников на внештатных платформах (11,2 $), чем для гиг-работников на платформах «микрозадач» (4,4 $). На онлайн веб-платформах общая средняя почасовая оплата составляет 7,6 $. При этом 64% получают оплату ниже среднего медианного заработка [6, с. 154–155]. Доходы зависят от платформы и страны, в которой оказываются услуги. В частности, в качестве платформ с наиболее низким уровнем часовой оплаты называются CrowdFlower и Microworkers (примерно 2 $). Заметна разница медианных заработков на цифровых платформах в развитых и развивающихся странах (4,5 $ и 2 $, соответственно). Данные по России (2021 г.): 408 руб. за час [26].

Нестабильность в спросе на гиг-работу и риски прекаризации, проявляющиеся в неудовлетворенности условиями труда, подтверждаются показателями текучести. Темпы роста занятости на платформах начали замедляться в 2016 г., потенциально приближаясь к точке насыщения, с которой начинается снижение числа новых участников гиг-экономики [34]. Однако ограничения физических контактов в результате пандемии и совершенствование мобильных технологий придали новый импульс развитию платформенной занятости в 2020–2022 гг., что подтверждается динамикой индекса труда в Интернете (рис. 1). Хоть динамика индекса и нестабильна, но характеризуется общим ростом платформенной занятости: с 2017 г. по 2022 г – в 2,25 раза, и на 09.05.22 составляет 185,1.

Нестабильность спроса вынуждает работника исполнять те заказы, от которых отказались остальные, с целью сохранения клиентуры и поддержания репутации. Фактором риска нестабильности и неритмичности занятости может выступать сама система цифрового сервиса, когда оплата поступает только по факту выполнения работы. Риски возрастают в связи с недобросовестностью клиентов, несовершенством кибербезопасности и системы защиты от произвола заказчика (например, оплата с нарушением срока или иных договоренностей и т.п.).

Рисунок 2. Индекс онлайн-труда, 2017–2022 гг.

Источник: [35].

Еще одним следствием гибкого рабочего времени и самоорганизации в условиях нестабильности объемов работы является риск профессионального выгорания, поскольку задачи могут выполняться во внеурочное время и по мере повторения становиться утомительными, нанося вред психическому и физическому здоровью работника. Если гибкость и безопасность труда большинством признаются в качестве преимущества гиг-экономики, то несоответствие критериям достойного труда в результате риска интенсификации и «самоэксплуатации» гиг-занятости отмечается во многих современных исследованиях (например, [5, 14, 19, 30] (Mashkin, Gogolina, Glagoleva, 2020; Mirzabalaeva, Shichkin, 2020; Mirzabalaeva, Zabelina, 2022; Toshchenko, Anisimov, 2019)). В частности, риски интенсификации труда и самоэксплуатации возникают в связи с ростом объемов неучтенной работы. Гиг-занятость вынуждает работников, стремящихся увеличить свой рейтинг, выполнять объем работ, превышающий первоначальный, тратить время на консультирование, уточнение, корректировки, на «ожидание» выполнения на предыдущей стадии заказа, самостоятельно обеспечивать себя средствами производства, за собственный счет осваивать смежные профессии и т.д.

Если в индустриальной экономике отсутствие собственности на средства производства расценивалось как предпосылка к эксплуатации рабочей силы, то по мнению Ченг Ци и Янг В., в гиг-экономике использование собственных избыточных активов служит основанием для «капитализации» работника [21, с. 10] (Zheng, Yang, 2020, р. 10) и предпосылкой самоэксплуатации труда. Прогресс мобильных технологий только способствует этому, поскольку облегчает доступ к работе, но создает риски интенсификации труда, зачастую стирая грань между работой и домом, работой и досугом. Для некоторых гиг-работников это означает практически постоянное пребывание на платформе онлайн (отправка отчетов, мониторинг заказов и отзывов и т.п.).

Исследование платформенной занятости МОТ показало, что в 2017 году среднее количество часов, которое гиг-работники тратили на работу еженедельно, было выше, чем у среднего работника – 47 часов в неделю. Примерно, четверть тратила на работу менее 40 часов в неделю, но также четвертая часть работала более 50 часов в неделю. Однако современные данные показывают тенденцию к сокращению интенсивности труда: в настоящее время среднее количество часов работы фрилансера составляет 45 часов в неделю, при этом 69% опрошенных трудятся от 31 до 50 часов еженедельно (рис. 3).

Рисунок 3. Занятость в неделю (час), 2021

Источник: [36].

Трансформация организации труда на платформе сопровождается сменой стационарного компьютеризированного рабочего места виртуальным рабочим столом, имеющим сетевой доступ к необходимой информации. В терминах экономики труда это означает сокращение подготовительно-заключительного и вспомогательного времени и удлинение основного оперативного времени работы, а следовательно, приводит к росту производительности цифрового труда, интенсификации использования рабочего времени. Возникают риски дополнительных расходов, связанных с организацией и обслуживанием персонального дистанционного рабочего места (оборудование, интернет-коммуникации, специальные компьютерные программы).

Есть западные исследования, посвященные рискам дискриминации [6, c. 189] и неравного доступа к потенциальной работе, создаваемые цифровой платформой по критерию наличия/отсутствия «мягких» навыков [37]. Платформы создают риски работников, перекладывая на них неэффективность и скрытые расходы [38].

Уязвимость социального положения на цифровом рынке обусловлена тем, что современная модель рынка труда, ориентированная на рост квалификации, образования и усложнение навыков, предъявляет высокие требования к индивидуальной рабочей силе. Гиг-экономика отходит от традиции рассматривать академические квалификации, подтверждаемые дипломами и сертификатами, в качестве единого стандарта оценки, что привело к диверсификации человеческого капитала и стимулировало субъективную инициативу работников по развитию собственных навыков. Более обоснованными являются требования повышения оплаты или сокращения рабочих часов со стороны профессионала с высокой производительностью. Высокая квалификация, разнообразие навыков и опыта дает больше возможностей для трудоустройства с помощью платформ, но оборачивается рисками стресса, профессионального выгорания и рутинизации. Группы с относительно низкой квалификацией в гиг-экономике могут столкнуться с рисками трудоустройства и ограничением личных финансовых возможностей для повышения квалификации, хотя риск рутинизации и монотонности отличал низкоквалифицированный труд и в традиционной модели занятости. Непрофессиональная работа на платформе также предполагает выполнение рутинных задач, отсутствие разнообразия и возможностей обучаться или улучшать свои карьерные позиции, сокращая при этом риски возникновения стрессовых ситуаций.

Согласно данным исследования Leapers, психологические риски неразделенного стресса имеют 64% опрошенных гиг-работников, а 68% страдают от отсутствия возможности поделиться идеями; одиночество как проблема и риски нехватки коммуникации называются 56% опрошенных [39].

Можно констатировать, что по некоторым видам риска (отсутствие разнообразия и монотонности, сила переговорных позиций по вопросу оплаты и условиям труда и т.п.) гиг-экономика способствует формированию «необинарного общества» по критерию дифференциации навыков и обладания креативными компетенциями.

При этом собственно переговорная сила гиг-работников ограничена: они не являются наемными работниками и не могут заключать коллективные соглашения с платформами для улучшения условий труда или его оплаты. Только в конце 2021 года в европейское законодательство о конкуренции были внесены изменения, направленные на совершенствование условий труда и поддержку устойчивого роста цифровых трудовых платформ в ЕС. Новые правила гарантируют, что работающие через цифровые трудовые платформы смогут пользоваться трудовыми правами, социальными льготами, вступать в коллективные соглашения. Они также получат дополнительную защиту в отношении использования алгоритмического управления, т.е. автоматизированных систем, поддерживающих или заменяющих управленческие функции на работе [40]. В России к обсуждению данного вопроса также приступили в 2021 по инициативе Минэкономразвития РФ [26].

Заключение

Развитие гиг-экономики представляет собой не отдельную тенденцию, а результат общесистемных сдвигов, затрагивающих не только экономическую, но и социальную сферу жизнедеятельности общества. Технология цифровой платформы детерминировала новые формы работы, пока еще относимые к нестандартным, ввиду того, что формирование новых стандартов занятости и норм регулирования отстает от распространения изменений. Преимущества гиг-занятости для бизнеса связаны с экономией издержек, со снижением цены цифрового труда в связи с неуклонным ростом его рыночного предложения. Выгоды платформенной занятости для работника – простота входа, гибкость рабочего графика и свобода выбора заданий, возможность получать дополнительный доход.

Риски прекаризации занятости в гиг-экономике существуют, но сумма их индивидуальных оценок работниками ниже, чем совокупные общественные выгоды развития данной форма взаимодействий.

Основной проблемой платформенной занятости, обусловливающей риски прекаризации, является нечеткая формализация трудовых отношений. В большинстве случаев именно двусмысленность в вопросе прав работников и обязанностей платформ позволяет компаниям осуществлять контроль платформенных занятых как наемных работников, но без затрат, связанных с социальной ответственностью работодателя. Двусмысленность обусловливает риски прекаризации, проявляющиеся в вопросах, на которые не всегда получается дать утвердительный ответ. Если гиг-работников называют партнерами, а не наемными работниками, то имеют ли они какое-либо право голоса в отношении величины оплаты своих услуг? Соответствует ли величина вознаграждения минимальному размеру оплаты труда, а также современным стандартам достойного труда? Обладают ли работники достаточной гибкостью, чтобы принимать и отвергать предложение своих услуг без каких-либо последствий? Как ответственность за услуги распределяется между платформой и работником? Ответы на эти вопросы зависят от уровня навыков гиг-работника и являются прерогативой платформы в случае с низкоквалифицированным трудом.

В первую очередь подлежат нормативно-правовому урегулированию риски социальной незащищенности, поскольку чрезмерное превышение рабочих часов по сравнению с нормальной продолжительностью рабочей недели, неоплата ежегодного отпуска, декрета или больничных листов создает риски здоровья, безопасности, оказывает негативное влияние на систему воспроизводства трудовых ресурсов страны в целом. Также подлежит решению проблема вознаграждения, его соответствия минимальному социальному стандарту, гарантированности государством, поскольку неадекватная оплата труда подрывает эффективные зарплатные системы и потребительский спрос в целом. Четкая базовая ставка оплаты труда является необходимым условием для выявления несоблюдения платежных обязательств, расчета налогов. Неадекватная система оплаты труда влечет за собой увеличение расходов на социальное обеспечение для общества в целом, например, дополнительные выплаты по безработице, недополучение средств в пенсионный фонд, зависящих от заработанного дохода. Неадекватная оплата приводит к чрезмерному рабочему времени – рискам интенсификации труда, стрессам и профессиональному выгоранию.

Прекаризационная занятость, даже в условиях применения новых цифровых технологий, не вписывается ни в концепцию устойчивого развития, ни в концепцию достойного труда, принятые в современном цивилизационном обществе, подрывая возможности общества по воспроизводству трудовых ресурсов, а риски ее усиления, несомненно, подлежат минимизации.


Источники:

1. Schor J. After the Gig // After the Gig. – University of California Press. – 2020. – p. 272.
2. Лапидус Л.В., Полякова О.М. Гигоэкономика как новая социально-экономическая модель: развитие фрилансинга и краудсорсинга // Вестник ИЭ РАН. – 2018. – № 6. – c. 73–89.
3. Staffing Industry Analysts. [Электронный ресурс]. URL: https://www2.staffingindustry.com/site/Editorial/Daily-News/Size-of-global-gig-economy-is-3.7-trillion-SIA-47643 (дата обращения: 12,05,2022).
4. Дохкильгова Д. М. Феномен «гиг-экономика» как основная тенденция современной экономической деятельности // Вестник научной мысли. – 2020. – № 3. – c. 173-178.
5. Машкин А. Л., Гоголина Е.С., Глаголева С.В. Тенденции гиг-экономики на современном этапе // Вектор экономики. – 2020. – № 9(51). – c. 8.
6. World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work. International Labour Office – Geneva: ILO, 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_771749.pdf (дата обращения: 12.03.2022).
7. Statista. [Электронный ресурс]. URL: https://translated.turbopages.org/proxy_u/en-ru.ru.c9b595f5-62813468-ec506e78-74722d776562/https/www.statista.com/statistics/941807/upwork-revenue-worldwide/.
8. 2021: «Яндекс.Такси» избавился от убытков // Tadviser. Государство. Бизнес. Технологии. [Электронный ресурс]. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/Компания:MLU_B.V._(Яндекс.Такси)#.2A_2021:_.C2.AB.D0..
9. Артонкина Н.В. Платформенная занятость // Мотивация и оплата труда. – 2021. – № 3. – c. 206–213.
10. Бобков В. Н., Черных Е.А. Платформенная занятость: масштабы и признаки неустойчивости // Мир новой экономики. – 2020. – № 14(2). – c. 6-15.
11. Волков Д. В. Формирование новой модели труда и занятости на цифровой платформенной основе (концептуальный аспект) // Экономические науки. – 2020. – № 190. – c. 20-25.
12. Глотова Н. И., Герауф Ю. В. Платформенная занятость - главный тренд развития рынка труда в современных условиях // Экономика. – 2021. – № 4. – c. 22-27.
13. Мамлеева Э. Р., Трофимова Н. В., Сазыкина М.Ю. Цифровые трудовые платформы и платформенная занятость // Уфимский гуманитарный научный форум. – 2021. – № 2(6). – c. 38-46.
14. Мирзабалаева Ф. И., Шичкин И.А. Особенности развития платформенной занятости // Экономика труда. – 2020. – № 12. – c. 1117-1134.
15. Садовая Е. С. Цифровая экономика и новая парадигма рынка труда // Мировая экономика и международные отношения. – 2018. – № 12. – c. 35-45.
16. Панина А. В., Гурина М.А. Регулирование платформенной занятости и работы персонала российских компаний: проблемы и перспективы // Инновационная экономика и право. – 2021. – № 4(19). – c. 47-52.
17. Савельева Е.А. Подходы к нормативно-правовому регулированию платформенной занятости в контексте обеспечения социально-экономической безопасности России при переходе к цифровой экономике // Экономическая безопасность. – 2020. – № 4. – c. 469-488.
18. Никонова О.Д., Фатеев М.А. Управление рынком труда в условиях развития платформенной занятости // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 1. – c. 127-136.
19. Мирзабалаева Ф.И., Забелина О.В. Регулирование платформенного труда: гибкий баланс государственных гарантий и саморегулирования // Экономика труда. – 2022. – № 3. – c. 587-604.
20. Синявская О.В., Бирюкова С.С.,Аптекарь А.П.,Горват Е.С.,Грищенко Н.Б.,Гудкова Т.Б..Карева Д.Е. Платформенная занятость: определение и регулирование. / Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». - Институт социальной политики. — М.: НИУ ВШЭ, 2021.
21. Zheng Q., Yang W. The Characteristics of The Gig Economy. - Cambridge Open Engage, 2020.
22. Черных Е.А. Качество платформенной занятости: неустойчивые (прекаризованные) формы, практики регулирования, вызовы для России // Уровень жизни населения регионов России. – 2020. – № 3. – c. 82–97.
23. Yang W., Zhang С., Xin Х. A study on digital economy paradigm and working relations revolution // Journal of China University of Labor Relations. – 2018. – № 5(32). – p. 56-60.
24. Independent Work: Choice, Necessity, and the Gig Economy. Report. McKinsey Global Institute. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy (дата обращения: 12.03.2022).
25. Gig Economy Data Hub. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gigeconomydata.org/basics/how-many-gig-workers-are-there (дата обращения: 12.03.2022).
26. Платформенные работники хотят льгот. Коммерсантъ. [Электронный ресурс]. URL: https://www.kommersant.ru/doc/5009303#:~:text=Занятые%20в%20платформенной%20экономике%20—,и%20предоставить%20им%20свои%20услуги (дата обращения: 12.03.2022).
27. Российский рынок услуг. Самозанятые исполнители и микробизнес. Data Insight. [Электронный ресурс]. URL: https://datainsight.ru/DI_Avito_Services (дата обращения: 13.05.2022).
28. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. - М.: Ад Маргинем Пресс, 2014. – 328 c.
29. Камарова Т. А. «Цифровая прекаризация» научно-педагогических работников в условиях социально-экономической турбулентности // Вестник Омского университета. – 2020. – № 3. – c. 72–83.
30. Тощенко Ж. Т., Анисимов Р.И. Прекарный труд в России: состояние и тенденции // Экономическое возрождение России. – 2019. – № 2. – c. 93-103.
31. Черных Е. А. Социально-демографические характеристики и качество занятости платформенных работников в России и мире // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2021. – № 2. – c. 172-187.
32. Санкова Л. В. Прекаризация занятости в современной экономике: системный риск или «особая» форма флексибилизации // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – № 4(194). – c. 44-53.
33. Фриланс повзрослел: немного статистики и тенденций. Хабр.сom. [Электронный ресурс]. URL: https://habr.com/ru/company/leader-id/blog/595973/ (дата обращения: 13.05.2022).
34. The Online Platform Economy. Has Growth Peaked? Has Growth Peaked?. JPMorgan Chase & Co. [Электронный ресурс]. URL: https://www.jpmorganchase.com/institute/research/labor-markets/jpmc-institute-online-platform-econ-brief#finding-5 (дата обращения: 13.05.2022).
35. The Online Labour Index. The iLabour Project Investigating the Construction of Labour Markets, Institutions and Movements on the Internet. [Электронный ресурс]. URL: https://ilabour.oii.ox.ac.uk/online-labour-index/ (дата обращения: 13.05.2022).
36. Freelancer study, 2021. Freelancermap.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.freelancermap.com/files/survey/Freelancer-Survey-2021-Results.pdf (дата обращения: 15.05.2022).
37. Algorithmic gender discrimination and the platform economy. Digital Future Society. [Электронный ресурс]. URL: https://digitalfuturesociety.com/algorithmic-gender-discrimination-and-the-platform-economy/ (дата обращения: 15.05.2022).
38. Beyond Disruption. How Tech Shapes Labor Across Domestic Work & Ridehailing. [Электронный ресурс]. URL: https://datasociety.net/wp-content/uploads/2018/06/Data_Society_Beyond_Disruption_FINAL.pdf (дата обращения: 15.05.2022).
39. How are we doing? Research into freelancing. Leapers.co. [Электронный ресурс]. URL: https://www.leapers.co/research/2019-study/report/#s04 (дата обращения: 13.05.2022).
40. Commission proposals to improve the working conditions of people working through digital labour platforms. European Commission. [Электронный ресурс]. URL: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_21_6605 (дата обращения: 15.05.2022).

Страница обновлена: 17.11.2022 в 15:24:02