Человекоцентричность – необходимое условие экономики будущего

Гальченко С.А.1, Сезонова О.Н.1, Ходыревская В.Н.1, Трубникова В.В.1, Рюмшин А.В.1
1 Курский государственный университет

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 9, Номер 2 (Апрель-июнь 2022)

Цитировать:
Гальченко С.А., Сезонова О.Н., Ходыревская В.Н., Трубникова В.В., Рюмшин А.В. Человекоцентричность – необходимое условие экономики будущего // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 309-322. – doi: 10.18334/lim.9.2.114587.

Аннотация:
В статье представлен авторский подход исследования элементов человекоцентричности и массовой уникальности в цифровой экосистеме современного рынка труда. Научная проблема исследования заключалась в исследовании человекоцентричности как неотъемлемого элемента экономики будущего. Основная цель исследования состояла в выявлении и изучении элементов человекоцентричости, а также факторов на него влияющих. Научная новизна исследования заключается в представлении авторской модели человекоцентричности цифровой экосистемы, состоящей из трёх элементов: gig economy, industry 4.0 и lifelong learning. Также новизна исследования заключается в понимании межкомпонентных взаимосвязанных факторов влияющих на человекоцентричность экономики, что позволяет сформировать направления их регулирования с целью продуктивного развития экономической системы в целом и каждого человека. В рамках компаративного анализа проведено сравнение теоретических положений о понимании человекоцентричности зарубежными и отечественными исследователями. Методом системного анализа и синтеза изучена концепция человекоцентричности, используя аналитический метод исследования изучены статистические отчеты ОЭСР, МОТ, Всемирного экономического форума, аналитические обзоры и прогнозы от РАЭК, НИУ ВШЭ, Microsoft, BCG , Upwork , PwC, исследования McKinsey, HeadHunter, описывающие разнообразный опыт, проблемы и перспективы современных цифровых систем управления бизнесом. Также в исследовании использовалась кубическая модель интеллекта, с помощью которой изучена концепция Lifelong learning, доказана важность факторов определяющих тренды в развитии рынка труда экономики будущего. Результаты исследования будут интересны специалистам в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, управления организациями.

Ключевые слова: человекоцентричность, массовая уникальность, гиг-экономика, образование через всю жизнь, «квалификационная» яма

JEL-классификация: E24, J24, O15, O31



Введение

В настоящее время преобладающее большинство субъектов экономических систем осуществляют деятельность в условиях острой конкурентной борьбы, непрерывного развития процессов цифровизации и автоматизации, быстро меняющихся предпочтений, сокращения жизненного цикла товара [18]. Тем не менее, роль и значение человеческого капитала, как основного фактора в любой экономической системе, не теряет актуальность. Еще в первой половине 20 века Томас Кун, в своём труде «Структура научных революций» [9], говорил о неизбежном сдвиге управленческой и поведенческой парадигмы, что мы и наблюдаем в текущей социально–экономической ситуации. В исследованиях Сергуниной Н.А. отмечено, что человек должен получать удовольствие от процесса труда, созидать с желанием и творчески, стремиться к развитию и познанию, ведь человек работает для человека [13]. Человекоцентричная система взаимоотношений в организации основана на данном подходе, на технологии социальных взаимоотношений, которая определяет раскрытие потенциала человека, личностного и профессионального, развитие и самореализацию. Данный подход подчеркивает, что человек важнее систем и технологий [15; 19].

Представляя образ будущей организации, как экономического субъекта, не возникает сомнений в том, что ее развитие будет неразрывно связано с мегатрендами, которые уже сейчас оказывают влияние на современный рынок труда во всем мире [19]. Несомненно, большинство тенденций уже нашли свою реализацию на современном рынке труда, но пока не ясна скорость и глубина их проникновения. Исходя из данных обстоятельств приобретает актуальность изучение внутреннего системного напряжения, вызванного определением роли и места человека в организации будущего и эффективном распределении человеческого капитала в обществе.

Решение проблемы трансформации существующей системы управления бизнесом в новую систему взаимоотношений в корпоративной среде, использования новых знаний в триаде «стратегия – сотрудники – модель управления», обуславливает актуальность исследования. Актуальность заявленной в статье проблемы обусловлена и тем, что концепция обучения на протяжении всей жизни в эволюционной экономике, в условиях «квалификационной ямы» и кадрового дисбаланса предполагает ускорение экономических изменений в системе управления бизнесом.

Основной целью исследования является системное представление человекоцентричности в цифровых экосистемах, выявление прямой взаимосвязи между факторами ее определяющими, и их влияние на глобальные преобразования в экономике будущего.

Основные задачи исследования заключаются в выявлении влияния существующих тенденций развития рынка труда на структуру человеческого капитала; в прогнозировании трендов развития организации будущего и в определении места человекоцентричности и массовой уникальности, в выявлении важности данных категорий, их влияния на цифровую систему бизнеса и гиг–экономику; в исследовании гибридных форматов работы, «квалификационной» ямы и экспоненциальной трансформации цифровых экосистем.

Гипотеза исследования: человекоцентричность в цифровой экосистеме управления государством и бизнесом способствует решению бизнес – задач на качественно новой уровне, что обеспечит соответствие качества человеческого капитала национальной системе квалификаций и требованиям будущего рынка труда.

Далее более подробно исследуем и аргументируем вышесказанные идеи и утверждения о значимости человекоцентричности и массовой уникальности, об их роли в системе управление человеческими ресурсами. Исследуем мегатренды меняющегося рынка труда, формирование навыков будущего, индекс человеческого капитала, определим проблему человекоцентричности системы и её принципиальные отличия от традиционной HR – модели, представим компаративный анализ зарубежных мнений. Статья завершается сравнительным обсуждением результатов и определяет возможности для дальнейших исследований. Глубина проработанности темы определяется изученными литературными источниками, представленными в списке.

Методы исследования

Основу методологии нашего исследования составили теоретические положения и практический опыт в области развития концепции человекоцентричности, полученные зарубежными [18;19; 21; 22] и отечественными исследователями [5; 6; 7; 8; 10; 12; 13; 16;17].

Для подтверждения или опровержения гипотезы данного исследования нами были использованы теоретические и эмпирические методы: компаративный анализ, системный анализ и синтез, обобщение, и аналитический метод, кубическая модель интеллекта.

Компаративный анализ проведен на основании сравнения теоретических положений о понимании человекоцентричности зарубежными и отечественными исследователями [3; 4; 5; 7; 16; 17; 22], который позволил определить значимость данной концепции, как со стороны государственных структур, так и со стороны всех участников экосистемы бизнеса (топ–менеджмент, сотрудники и клиенты).

Методом системного анализа изучена концепция человекоцентричности, выявлены факторы её определяющие и оказывающие влияние на развитие. Использование метода синтеза и обобщения послужило основой для формирования модели человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса (рис.1). В рамках исследования мы постарались определить концептуальные основания для построения человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса. В качестве таких оснований нами предлагается рассмотреть три взаимосвязанных компонента, учитывающих образ будущей организации: gig экономика, четвертая промышленная революция и непрерывный процесс обучения, самопознания и саморазвития (рис. 1).

Аналитический метод заключался в сборе данных из открытых официальных источников. В рамках исследования были использованы статистические отчеты ОЭСР [24], МОТ [25], Всемирного экономического форума [2], аналитические обзоры и прогнозы от РАЭК, НИУ ВШЭ, Microsoft [1], BCG [3], PwC [20], статьи McKinsey [22], описывающие позитивный опыт, проблемы и перспективы современных цифровых систем управления бизнесом.

Рис. 1. Модель человекоцентричной цифровой экосистемы. Источник: составлено авторами

В рамках данного метода были получены результаты, подтверждаемые количественными данными, о стремление современных организаций к человекоцентричности, связывая ее с массовой уникальностью, обучением в течение всей жизни и выстраиванием гибких систем трудовых отношений, с целью формирования высококонкурентного человеческого капитала в мировом экономическом пространстве.

Кубическая модель интеллекта применялась в рамках исследования концепции Lifelong learning, ориентированной на человека, с использованием трех критериев: основание «операции» (государство, учебные заведения, работодатели), основание «содержание» (знания, способности, мотивация, возможности), основание «результат» (мобильность компетенций, навыки будущего, эмоциональный интеллект).

Результаты исследования

В методологической части исследования нами представлена модель человекоцентричной цифровой экосистемы бизнеса (рис.1), в центре которой и находится человекоцентричность, появление и развитие которой обуславливают три мегатренда: gig economy, industry 4.0 и lifelong learning. Далее определим актуальность человекоцентричности, важность и значимость данной категории в системе взаимодействия внутри экосистемы.

Часто понятие человекоцентричности представляют через подход «человек – ценность – все для человека», но существуют и альтернативные точки зрения. В процессе исследования проведен сравнительный анализ определений разных авторов в направлении человекоцентричности в цифровой экосистеме настоящего и в экономике будущего [1; 3;5; 7; 18; 19].

Во мнении каждого прослеживается явная заинтересованность всех участников социально–экономической системы (стейкхолдеров): государственных структур, руководителей организаций, сотрудников и клиентов. Ориентированность на человека повышает лояльность и удовлетворенность сотрудников, поскольку их принимают и уважают за ценность и уникальность. Очевидным является, что человек важнее виртуальных систем и цифровых технологий, человек созидает и реализует, наставляет и управляет, моделирует и воплощает. Человек в своей обыденности и уникальности, в своей деятельности и результативности является уникальным сам по себе.

Gig экономика и индустрия 4.0

Рассматривая цифровизацию как один из ведущих трендов развития, можно предположить, что уже сейчас и в будущем общество будет сталкиваться с такими вызовами как риск цифрового разрыва, низкая инновационная культура, рост спроса на специалистов с современными навыками цифровой грамотности, нарастающая потребность в инструментах постоянного отслеживания перспективных тенденций человеческого капитала и многие другие. Предполагается, что к 2035 году будет автоматизирована 1/3 всей мировой работы и существенно изменятся ¾ рабочих мест. Это подтверждают данные отчета за 2020 год «The Future of Jobs», где отражены результаты опроса 291 глобальной компании с общей численностью сотрудников более 7,7 млн человек по всему миру (окончательная выборка включала 15 отраслевых кластеров из 26 стран, на долю которых в совокупности приходится более 80% мирового ВВП). Согласно опросу 43% компаний принявших участие в опросе, заявили о готовности сократить штат вследствие внедрения технологических инноваций и 34% готовы расширять штат сотрудников в соответствии с внедрением технологических решений [24].

Industry 4.0 или Society 5.0 обусловленная развитием облачных технологий, BigData, интернетом вещей, моделированием, роботизацией и иными трендами, вызванными цифровизацией и цифровой трансформацией определяет фундаментальные изменения экономики в целом и появление gig экономики. В свою очередь эти мегатренды выступают локомотивами кардинальных изменений на рынке труда, которые выражены в развитии фриланса, удаленной работы, появлении гибридного офиса и других.

До событий 2020 года в дистанционном режиме работал лишь небольшой процент сотрудников (9 % в Великобритании, 5 % в США, менее 1 % в России) [2]. Хотелось бы подчеркнуть, что исследования о влиянии ограничений на условия труда работников и тенденции на рынке труда в будущем показывают готовность 44% сотрудников работать удаленно, однако реальные цифры о готовности такого шага со стороны работодателя значительно ниже. Предполагается, что на это влияет ряд показателей: уровень дохода населения, особенности отрасли, доступ к сети.

Согласно данным, полученных от руководителей отдела кадров, которые приняли участие в опросе в рамках подготовки отчета за 2020 год «The Future of Jobs» для Всемирного экономического форума, была выявлена взаимосвязь между уровнем доходов населения страны и уровнем ВВП, влияющая на возможность организации удаленной работы. Для стран с высоким уровнем дохода доля удаленной работы может составлять 38%, в странах с уровнем доходов выше среднего — 25%, – 17% в странах с уровнем доходов ниже среднего, 13% в странах с низким уровнем дохода (рис. 2).

Также серьезным фактором, который препятствует переходу на удаленный режим работы является опасение руководителей по уровню производительности сотрудников, так 78% работодателей ожидают некоторого негативного влияния, и только 15% опрошенных заявляют об обратном [24].

Рис. 2. Доля работников испытывающих затруднение при работе из дома [24]

Таким образом, можно сделать вывод о значительных изменениях в мировом экономическом пространстве под влиянием цифровизации, в том числе и на рынок труда. Международная организация труда отмечает появление и развитие новых видов трудовых практик (удаленная работа, фриланс, аутсорсинг), которые распространяются как на зарубежном, так и на отечественном рынке, особенно в период пандемии COVID–19 [8]. Стоит отметить, что закрепление в обществе ценностей гибридной работы и гибкого рабочего дня, возрастающее качество гарантии трудовых прав и быстрое развитие цифровых платформ, несомненно, ускорят рост абсолютного и удельного числа занятых в gig экономике относительно всего объема рабочей силы.

Индустрия 4.0 и lifelong learning

Как было отмечено выше основная идея на пересечении трендов Industry 4.0 и gig economy заключается в развитии направления удаленной работы и фриланса, что определяет необходимость постоянного обучения и актуальность концепции Lifelong learning.

Изначально, в контексте подхода Lifelong learning, наибольшую актуальность приобретают знания человека, позволяющие изменить роль индивида в системе управления, глобализации, автоматизации и других современных глобальных трендов. В настоящее время актуализируется область знаний «образование будущего» с тенденцией «учебные заведения переориентируют свои усилия с того «кто и в каких условиях учит » на «то чему научили и какой спрос на выпускников», в свою очередь обучение вдолгую гарантирует разрыв между полученными профессиональными навыками и требованиями рынка труда, что способствует появлению «квалификационной ямы». В статье данный подход предложен в контексте кубической модели как метода исследования. В рамках развития «образования будущего» необходимо получить ответы на вопросы «что познаётся?», «как познаётся?», «для чего познаётся?» [10].

Изначально наибольшую актуальность приобретают компетенции, под которыми будем понимать, способность адекватно использовать результаты обучения в контексте личного или профессионального развития. Например, надпрофессиональные компетенции, или гибкие навыки (soft skills и hard skills) [6]. В Декларации человекоцентричности отмечено, что «сегодня не может быть иной человекоцентричности, кроме той, что основывается на когнетивных науках, изучающих природу человеческого поведения, таких как: поведенческая экономика и учение об эмоциональном интеллекте» [4].

Фактор кубической модели «мотивация» в статье мы характеризуем как стимулирование работника к деятельности, направленной на достижение целей бизнеса через изменения, которые необходимы персоналу в ближайшем будущем. К таким изменениям мы отнесли: во–первых, повышение квалификации (upskilling), и во–вторых, переподготовка (reskilling) [1]. Работа над программами переподготовки позволяет компании лучше подготовиться к критическим изменениям в будущем. Так, к 2025 году пятидесяти процентам сотрудников потребуется переподготовка для соответствия новым требованиям [1]. Характеризуя фактор кубической модели «возможности» речь идет о построении карьерного трека, который связан с мотивационными стимулами, наибольший интерес работодателя вызывают люди с высокой потребностью в достижениях [12].

Таким образом, возникает необходимость в выявлении и понимании подхода, который бы мог остановить и изменить тенденцию увеличения цифровой и квалификационной ямы. По мнению многих исследователей, таким подходом может стать человекоцетричный подход, согласно которому работодатель и работник смогут извлекать максимальные выгоды для себя, выстраивая такую экосистему бизнеса, которая бы позволяла совершенствовать свои навыки в течение всей жизни и повышать производительность труда, увеличивая доходы компании.

Lifelong learning и gig экономика

Логичным продолжение симбиоза трендов в lifelong learning и gig экономике является массовая уникальность, которую будем рассматривать как переход от стандартизированной системы обучения к формированию индивидуального компетентностного профиля обучающихся и работающих индивидов с целью максимальной реализации их потенциала в личной жизни, трудовой и социальной деятельности. Еще в 1989 году Стивен Кови, в своей книге «7 навыков высокоэффективных людей», говорил о том, что первостепенными для человека является три составляющие: знание, умение и желание. Эти позиции взаимосвязаны, но от желания зависит очень многое, а синергия трех составляющих гарантирует успех и развитие личности. Подобная мысль представлена в исследовании BCG [3], но в несколько ином контексте, здесь определяющая роль принадлежит способности, мотивации и возможности.

Концепция человекоцентричности и массовой уникальности ориентированы на увеличение благополучия и удовлетворенности уровнем жизни населения, что в свою очередь определяет насколько человек счастлив. С 2012 года в Организации объединенных наций на конференциях активно обсуждают вопрос экономики счастья и всемирного счастья. Так на сайте World Happiness Report опубликован доклад о мировом счастье за 2021 год [14], в котором четко прослеживается важность человекоцентричности и умение гибко реагировать в условиях постоянных изменений и мировых катаклизмов, определенных в настоящее время кризисом covid и не только.

На рисунке 3 представлена оценка степени удовлетворенности жизнью в сопоставлении с ВВП на душу населения по исследованиям Our world in data (информационный ресурс о глобальных проблемах человечества) [23].

Исследование проведено по методике «Лестница Кантрила», которая имеет 11 этапов: верхний этап определяет наилучшие условия жизни, а нижний – наихудшие. Анализируя представленную диаграмму можно отметить, что Россия занимает промежуточное значение между 5 и 6 позицией, лидером выступает Германия. Посмотрев динамику данных показателей за 2015 год наблюдаем, что Россия занимала устойчивую позицию выше 6, Германия и США оставались на том же уровне.

Рис 3. Оценка степени удовлетворенности жизнью в сопоставлении с ВВП на душу населения [23]

В исследованиях Поповой С.А. [11] отмечено, что в современных условиях подвергается сомнению объективность главного показателя экономического состояния страны – ВВП, так как он в некоторой степени искажает ситуации в экономике, в частности, не учитывает показатели здоровья населения, уровень образования и состояние окружающей среды. Поповой С.А. [11] предложено ввести такой показатель как «Индекс счастья», на основе которого строится рейтинг стран по уровню достижения счастья (World Happiness Report) по версии ООН [14].

Резюмируя вышесказанное, отметим, что личная заинтересованность каждого в обучении, в реализации трудовой деятельности, в достижении личных, организационных и социальных целей подчеркивает значимость человекоцентричности и массовой уникальности в современном мире и является первостепенной основой в модели ««человек – ценность – все для человека».

Дискуссия

Большое количество исследований о роли человека в организации, которые были нами изучены, свидетельствуют об эволюции научных представлений, начиная от «человека экономического», «человека социального» [22], «человека, производящего знания» [21] и заканчивая «человеком информационным» [17], «человеком цифровым» [16].

К числу наиболее значимых отечественных исследователей данного подхода можно отнести Колпачникова В.В. [7], Штро В.А. [16], Насырова С.И. [10]. Так, Штро В.А. в своих научных работах говорит о том, что может быть три пути реализации человекоцентричного подхода в организации [16, с. 95–97]. В работах [5; 8; 13;15], приведены четкие аргументы в пользу целесообразности использования человекоцентричной модели в цифровой экономической системе и определены перспективы развития изученной концепции в будущем. В данном исследовании авторами представлена обобщенная модель элементов человекоцентричности, которая сгруппирована в три блока, каждая составляющая свидетельствует о взаимосвязи элементов гиг экономики, обучения в течение всей жизни и индустрии 4.0, а также элементов образованных на пересечении этих блоков: массовая уникальность, удаленная работа и гибридный офис, «квалификационная яма». Данный подход в исследовании человекоцентричности и факторов на него влияющих принципиально отличает данное исследование от остальных.

Выводы

Таким образом, в исследовании рассматривается проблема перехода к человекоцентричной системе взаимодействия в цифровой экономике, в которой выявлены проблемы формирования концепции массовой уникальности, «квалификационной ямы», перехода на удаленный режим работы и гибридный офис. Основное внимание в статье авторы акцентируют на видение человекоцентричности в цифровой системе управления бизнесом как одной из основных парадигм современной экосистемы, основанной на экспоненциальном развитии всех сфер жизнедеятельности, где четко прослеживается значимость ценностей, развитие личностного и профессионального потенциала каждого индивида. Решение перечисленных проблем авторам видится в группировке и объединении в модель человекоцентричной цифровой экосистемы исследуемых элементов человекоцентричности. Особенностью авторского подхода является учет тенденций развития и глобальных рисков текущего этапа реализации человекоцентричной модели цифровой экономики, который предполагает взаимосвязанность человекоцентричного подхода и цифровой трансформации всей экосистемы. В дальнейших исследованиях целесообразно глубоко проработать проблему кадрового разрыва и возникновения «квалификационной» ямы, что определяет появление сложностей в реализации новых форматов работы (фриланс, удаленная работа, гибридный офис), целесообразность развития массовой уникальности путем реализации подхода Lifelong learning.


Источники:

1. Будущее работы и рабочих мест. Раэк. [Электронный ресурс]. URL: https://raec.ru/upload/files/future–work–jobs.pdf (дата обращения: 08.02.2022).
2. Всемирный экономический форум. [Электронный ресурс]. URL: https://www.weforum.org (дата обращения: 12.02.2022).
3. Глобальный вызов: массовая уникальность. R&D Альянс. [Электронный ресурс]. URL: https://rosatom–academy.ru/documents/321/Массовая_уникальность.pdf (дата обращения: 31.01.2022).
4. Декларации человекоцентричности. Behavioralunin.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://behavioralunin.ru/blog/deklaracia–chlovekocentrichnosti (дата обращения: 02.02.2022).
5. Дмитриева Д.С., Бутенко Е.Д. Человекоцентричность и дизайн–мышление. Стадии процесса дизайн–мышления // Университетская наука-региону. Ставрополь, 2019. – c. 481-483.
6. Дорохова М.С. Гибкие навыки совершенного бренда // Бренд–менеджмент. – 2021. – № 1. – c. 18-33.
7. Колпачникова В.В., Тишова А.Н. Человекоцентрированный подход в организациях: утопия или стратегический потенциал? // Организационная психология. – 2016. – № 3. – c. 38-49.
8. Кравченко А.Л. GIG экономика: трансофрмаия рынков труда в условиях COVID–кризиса // Вестник государственного университета Дубна. Серия: Науки о человеке и обществе. – 2020. – № 3. – c. 59-65. – doi: 10.37005/2687-0231-2020-0-9-59-65.
9. Кун Т. Структура научных революций. - М.: Прогресс, 1975. – 288 c.
10. Насырова С.И. Межкомпонентные отношения в экономике, ориентированной на человека (часть первая) // Экономика и управление. – 2021. – № 8(190). – c. 612-621. – doi: 10.35854/1998-1627-2021-8-612-621.
11. Попова С.А. Цивилизационное счастье как альтернатива валового внутреннего продукта // Вестник евразийской науки. – 2021. – № 3.
12. Семянова С.В. Как выявить в компании талантливых людей и удержать лучших работников? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2. – c. 86-91.
13. Сергунина Н.А., Быкова Н. Москва: умные решения для качества жизни // Стандарты и качество. – 2021. – № 10. – c. 84-87.
14. Хелливелл Джон Ф., Ричард Лейард, Джеффри Сакс, Ян–Эммануэль Де Неве Отчет о мировом счастье за 2021 год. Нью–Йорк: Сеть решений в области устойчивого развития. Worldhappiness.report. [Электронный ресурс]. URL: https://worldhappiness.report/ed/2021/#appendices–and–data – Всемирный отчет о счастье (дата обращения: 11.02.2022).
15. Человекоцентричность – это совмещение целей сотрудника и компании. Сетевое издание РБК. [Электронный ресурс]. URL: https://plus.rbc.ru/news/5fd337bd7a8aa93f2d379741 (дата обращения: 11.02.2022).
16. Штроо В.А. Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях // Организационная психология. – 2016. – № 3. – c. 91-104.
17. Щербакова Л.Н., Евдокимова Е.К., Савицева С.А. «Человек информационный» как новый субъект цифровой экономики // Фундаментальные исследования. – 2019. – № 11. – c. 202-206.
18. Benabdellah A.C., Bouhaddou I., Benghabrit A., Benghabrit O. A systematic review of design for X techniques from 1980 to 2018: Concepts, applications, and perspectives // International Journal. – 2019. – № 9. – p. 3473-3502. – doi: 10.1007/s00170-019-03418-6.
19. Dutch MacDonald, Shiever H.R., Nancy Rekhelman, Rehaab Raza, Phil Gerrard, David Heacock Human-Centered Design Is More Important Than Ever. Bcg.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/publications/2020/the-importance-of-human-centered-design (дата обращения: 11.02.2022).
20. Gig экономика. PricewaterhouseCoopers. [Электронный ресурс]. URL: https://www.pwc.ru/ru/publications/freelance–platform/pwc_freelance_market_research_final.pdf (дата обращения: 11.02.2022).
21. Horx M. Smart Capitalism. Das Ende der Ausbeutung. - Frankfurt: Eichborn, 2001. – 224 p.
22. Lund S., Cheng W.–L., Dua A., De Smet A., Robinson O., Sanghvi S. What 800 executives envision for the postpandemic workforce. Mckinsey.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/featured–insights/future–of–work/what–800–executives–envision–for–the–postpandemic–workforce (дата обращения: 01.02.2022).
23. Our world in data. [Электронный ресурс]. URL: https://ourworldindata.org/grapher/gdp–vs–happiness?country (дата обращения: 03.02.2022).
24. The Future of Jobs Report. World Economic Forum. [Электронный ресурс]. URL: https://www.weforum.org/reports/the–future–of–jobs–report–2020 (дата обращения: 25.01.2022).
25. Education Strategy 2014 – 2021. Unesco. [Электронный ресурс]. URL: https://en.unesco.org/icted/content/unesco–education–strategy–2014–2021 (дата обращения: 30.01.2022).

Страница обновлена: 19.05.2022 в 12:58:34