Устойчивая занятость: подходы к определению и оценке

Введение

Концепция устойчивой занятости (англ. sustainable employment) и ее антипода ­­– занятости неустойчивой – занимает одно из центральных мест в современной экономике труда. Принципы устойчивой занятости ориентированы на наличие в экономике рабочих мест, обеспечивающих всем работникам возможность получать достойную работу, реализовывать и развивать свой потенциал на протяжении всей трудовой жизни, сохраняя при этом хорошее здоровье и благосостояние [1, c. 9; 2] (Yakovlev, 2014, р. 9). Эти принципы получили свое развитие в концепциях достойного труда, производительной занятости, социально ориентированного менеджмента, практически воплощены в деятельности Международной организации труда (МОТ), нашли отражение в Повестке дня ООН в области устойчивого развития на период до 2030 года, зафиксированы в качестве одной из 17 Целей устойчивого развития.

Внимание ученых и общественности к проблемам устойчивой и неустойчивой занятости в последнее десятилетие повышено в связи с усложнением конкурентной борьбы на мировых рынках, экономическими кризисами, новыми возможностями и вызовами, инициируемыми цифровизацией глобальной экономики и общества в ходе четвертой промышленной революции, пандемией. Все эти факторы повышают неопределенность рыночной среды (включая рынки труда), вынуждают компании и общество в качестве работников и потребителей к ориентации на краткосрочные выгоды, активизируют процессы оптимизации и цифровой трансформации бизнес-моделей. Тем самым укрепляются тенденции дестандартизации, повышения гибкости трудовых отношений. Отчасти эти тенденции позитивны для работодателей, работников и государства (например, переход к удаленной работе в условиях пандемии позволил сохранить множество рабочих мест). Но есть и многочисленные опасные для экономики и общества негативные эффекты, получившие обобщенное название «прекаризация занятости». Для их преодоления необходимо в первую очередь знать масштаб проблемы, отслеживать ее динамику. То есть необходимы подходы, критерии и индикаторы оценки устойчивости и неустойчивости занятости в максимально возможном многообразии их проявлений.

В данной статье автором предпринята попытка систематизации теоретико-методологических подходов к определению и оценке устойчивой занятости на различных уровнях управления социально-экономическими системами в соответствии с Целями устойчивого развития ООН, методологией МОТ, принципами социально ориентированного управления человеческими ресурсами.

Устойчивая и неустойчивая занятость: основные понятия и их взаимосвязь

Долгое время (на протяжении практически всего ХХ столетия) устойчивая занятость ассоциировалась с так называемыми стандартными трудовыми правоотношениями (т.е. долговременной занятостью, полный рабочий день у одного работодателя на основе официального бессрочного договора, членством в профсоюзе и защищенностью от нарушений трудового законодательства) [3, с. 1356] (Aranzhin, 2019, р. 1356). Именно в таком контексте устойчивая занятость рассматривалась в документах МОТ.

В противоположность ей неустойчивая или, по терминологии МОТ, «прекаризованная» занятость (precarious employment) проявляется в различных (но не всех) формах нестандартной занятости (гибкой, временной, случайной, неофициальной и др.). К категории нестандартной занятости относится наемный труд с отклонениями от стандарт­ного трудового договора в любых формах – как признанных законодательством, так и выхо­дящих за рамки права. Это может быть работа по срочному контракту, на условиях неполного рабочего времени или с ненормированным рабочим днем, по вызову, дистанционно или удаленно, надомничество, самозанятость, платформенная занятость, так называемые расщепленные трудовые отношения – наем не непосредственным работодателем, а посредниками («сетевыми работодателями», частными агентствами занятости, в форме аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга персонала) и др. [1, с. 9–11; 4, с. 11–12; 5, с. 19] (Yakovlev, 2014, р. 9–11; Bizyukov, 2012, р. 11–12; Kozina, 2012, р. 19). В то же время не все проявления нестандартных трудовых отношений считаются неустойчивой занятостью. Ключевой признак, позволяющий различать эти два понятия, ­– вынужденный характер такого трудового соглашения (как неофициального, так и официального) со стороны работника, ущемление его интересов. В отличие от, например, гибких нестандартных форм трудоустройства (гибкий график, фриланс и т.п.), которые сегодня выбираются некоторыми специалистами добровольно и приносят им и работодателю определенные выгоды, неустойчивая занятость либо не дает работникам основных социальных гаран­тий, либо в другой форме ущемляет их права [1, с. 9–11; 3, с. 1356; 4, с. 11–12] (Yakovlev, 2014, р. 9–11; Aranzhin, 2019; Bizyukov, 2012, р. 11–12). Тем самым работодатель перекладывает на работника риски трудового процесса и ответственность за его организа­цию, ухудшая качество трудовой жизни. Это явление (запрещенный заемный труд, работа по краткосрочным договорам, с длительным испытательным сроком или без официального оформления, иные трудовые отношения, которые могут быть расторгнуты работодателем в любое время) получило название «прекаризация занятости» [6].

В развитых странах ее развитие активизировалось в 1970-х годах, в России – в 1990-е годы. Во всех случаях это было связано с экономическим кризисами и стратегической ориентацией мирового капитала на снижение издержек производства за счет экономии на персонале в условиях глобальной конкуренции. Кстати, глобализация явилась для прекаризации труда одним из факторов благоприятствования, поскольку дала возможность замещать более дорогой персонал из развитых стран более дешевыми специалистами из стран развивающихся. Характерно, что «флагманами» внедрения различных форм неустойчивой занятости стали транснациональные корпорации, лоббировавшие реформы трудового законодательства в целях разрешения и поощрения временной занятости (temporary employment), случайного, условного труда (contingent labor) [4, с. 11] (Bizyukov, 2012, р. 11). Очередной виток развития нестандартной и неустойчивой занятости в XXI веке снова связан с глобальными кризисами, ужесточением конкуренции (в том числе на рынке труда). Дополнительным стимулом является четвертая промышленная революция, открывающая все более возрастающие возможности для использования гибких форм занятости, для замещения труда капиталом, и одновременно создающая пока трудно прогнозируемые риски вытеснения наемного работника из многих бизнес-процессов, его обесценивания, адаптации к новым условиям, реструктуризации рынка труда и др. Катализатором данных изменений выступила пандемия COVID-19 [3, с. 1356–1357; 7, с. 420–423] (Aranzhin, 2019, р. 1356–1357; Merkusheva, 2020, р. 420–423).

Необходимо отметить, что развитие нестандартной занятости в мире подкрепляется достаточно вескими экономическими мотивами, причем не только для работодателей, но и для работников [4, с. 11–12] (Bizyukov, 2012, р. 11–12). Гибкие формы трудоустройства дают возможность компаниям оперативно подстраиваться под колебания рыночной конъюнктуры, сокращая или наращивая производство, присутствие в различных регионах сбыта, экономить на содержании помещений, административных издержках и т.п. При этом оптимизация численности и структуры персонала, перекладывание на него ряда затрат виртуозно увязываются с концепцией человеческого капитала. В силу высочайшего динамизма современной PESTLE-среды практически ни один работодатель сегодня не может гарантировать персоналу работу на условиях бессрочного договора. Временная занятость больше не является уделом маргиналов. Для современного работника нестандартная занятость – это возможность: совмещения работы с учебой или декретным отпуском, другой работой; удобного графика и достижения приемлемого для себя баланса работы и личного времени; получения работы в другом регионе страны или точке мира [5, с. 20] (Kozina, 2012, р. 20). Выгоды государства от применения нестандартной занятости – трудоустройство молодежи, женщин, людей «серебряного возраста», лиц с ограниченными возможностями, при этом сокращение официальной безработицы за счет самозанятости, межрегиональной мобильности, сохранения рабочих мест с гибким графиком и неполным рабочим временем.

В то же время неустойчивая занятость имеет обратные эффекты (экономические, этические, социально-политические и др.). В первую очередь она негативно отражается на наемных работниках, поскольку нестабильность занятости и незащищенность работника в правовом отношении увеличивают риск травматизма, снижения квалификации (работодатель не вкладывает средства в охрану труда, обучение и восстановление здоровья временного персонала), многократно усиливают стресс, одновременно снижая мотивацию к продуктивному труду и развитию навыков [4, с. 11; 5, с. 20] (Bizyukov, 2012, р. 11; Kozina, 2012, р. 20). Временные работники чаще нарушают трудовую дисциплину, они не склонны «выкладываться» на работе, всегда морально готовы к увольнению. Это одно из психологических проявлений прекаризации занятости, имеющее далеко идущие последствия, заключающиеся в том, что нестабильность трудовых отношений и, соответственно, дохода и жизненных планов ведет к формированию специфического мироощущения – нежеланию и неспособности качественно работать, обучаться, делать накопления (потеря жизнестойкости, «коррозия характера») [8] (Druzhilov, 2015). Ряд исследователей отмечают, что в длительной перспективе это может сформировать поколения людей, ориентированных на сиюминутную выгоду и неспособных к взаимодействию в социуме, привести к проблемам с созданием семей, к социальной напряженности [9–11] (Bobkov, Odintsova, Kovalenko, 2020; Popov, Soloveva, 2019; Toshchenko, 2018). В то же время для успешной адаптации нынешнего и будущего трудоспособного населения к вызовам цифровой трансформации экономики и общества необходимо развитие таких качеств, как гибкость и способность обучаться на протяжении всей жизни. Неустойчивость текущей и будущей занятости заставляет человека поверхностно относиться к приобретению и закреплению знаний и навыков, что может сделать для него неосуществимым непрерывное обучение и устойчивое трудоустройство. Для обозначения данного явления и его последствий учеными предложен термин «экономика незнания» [1] [12] (Zemtsov, 2018). В этом случае работодатели начнут испытывать «кадровый голод» и далеко не все из них смогут позволить себе компенсировать его за счет мобильности персонала, автоматизации и роботизации и т.д., что неизбежно отразится на их конкурентоспособности и выживании. Государство вследствие развития неустойчивой занятости (в том числе в теневом секторе экономики) получает проблемы с налоговыми поступлениями, демографией, экономической и социально-политической стабильностью и др.

Таким образом, неустойчивая занятость в долгосрочном плане нивелирует кратковременные выгоды ее участников (работников и работодателей) и государства. Без адекватного государственного регулирования этот эффект рынка вместо устойчивого развития экономики может спровоцировать движение по нисходящей спирали.

Достойный труд, устойчивое развитие и кадровый менеджмент

Ответом мировой общественности на усиление тенденций прекаризации занятости стала концепция «достойного» труда» (decent work) ^[2], включающая четыре стратегических приоритета: занятость, социальная защита, права трудящихся и социальный диалог [13, 14] (Dharam Ghai, 2003; Karpukhin, 2014). Достойный труд – это возможность работать, свобода выбора занятости, а также «качество занятости» (производительный труд, справедливость, защищенность и достоинство) [14, 15] (Karpukhin, 2014).

Одним из аспектов достойного труда является производительный (продуктивный) труд, который приносит работнику достаточную отдачу (доход), обеспечивающий ему и его семье уровень потребления выше черты бедности. Отличительной характеристикой непродуктивного труда является уязвимость работника, возникающая вследствие сильно колеблющихся и неопределенных доходов, нестабильных и небезопасных отношений с работодателем. С этой точки зрения термин «устойчивая занятость» характеризует снижение уязвимости на рабочем месте. Таким образом, понятие достойного труда и устойчивой занятости тесно связано с концепцией продуктивной занятости (productive employment), которая, в соответствии с документами МОТ, имеет три важных измерения: вознаграждение, стабильность занятости и условия труда [16] (Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen, 2013).

С утверждением в 2015 году ООН Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года и 17 Целей устойчивого развития (ЦУР) мировое сообщество признало важность Программы достойной работы МОТ (Decent Work Agenda, DWA). Неслучайно ЦУР 8 сформулирована следующим образом: «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех» [17]. Ключевые направления DWA: стимулирование создания рабочих мест (в т.ч. в рамках растущего «зеленого» сектора мировой экономики, малого бизнеса, социального предпринимательства); обеспечение гарантий трудовых прав, гендерного равенства, занятости молодежи, людей старшего возраста и лиц с ограниченными возможностями здоровья; расширение социальной защиты и социальной ответственности бизнеса, программ переподготовки для трудоустройства; продвижение социального диалога; внедрение международных трудовых стандартов; содействие устойчивому развитию предприятий; формализация неформальной экономики [18–20].

ЦУР ООН и Программа достойной работы МОТ фокусируют внимание в том числе на социальной ответственности бизнеса и внутрифирменных программах повышения устойчивости занятости. Термин «устойчивая занятость» все чаще используется в кадровой политике организаций. В соответствии с определением, сформулированным экспертами Голландского института стандартизации, «устойчивая занятость – это способность сотрудника обеспечивать добавленную стоимость для организации сейчас и в будущем, самому при этом получая добавленную стоимость» [21]. Устойчивая занятость в этом смысле рассматривается как необходимое условие эффективности инвестиций в человеческий капитал и долгосрочной устойчивости организации. Специалисты в области кадрового менеджмента связывают повышение устойчивости занятости в компании с приверженностью и лояльностью персонала, улучшением трудовой дисциплины, сокращением текучести кадров, стресса и эмоционального выгорания. Инструментами повышения устойчивости занятости на микроуровне являются мероприятия по охране труда и здоровья работников, их обучению, мотивации. В организации должна быть сформирована деловая культура, обеспечивающая уверенность персонала в своем будущем, поддерживающая и стимулирующая вовлеченность, ответственность, творчество, личностное развитие сотрудников [2, 21, 22]. Для обеспечения устойчивой занятости в организации как для работодателя, так и для работника необходимо соблюдение таких условий (принципов), как взаимная выгода, ясность, прозрачность, справедливость, уважение, сотрудничество и др. [22].

Таким образом, устойчивая занятость может рассматриваться и формироваться на различных уровнях управления социально-экономическими системами (макро, мезо, микро) и в разных контекстах:

1) с позиций достойного труда, справедливой и продуктивной занятости, противостоящих распространению занятости прекаризованной и ее негативным последствиям;

2) в контексте достижения целей устойчивого развития (создание «зеленых» рабочих мест, работы для молодежи, лиц с ограниченными возможностями и др., сохранение возможностей для трудоустройства, поддержания здоровья и благосостояния будущих поколений);

3) с точки зрения социально ориентированного управления человеческими ресурсами и организационной культуры как формирования особой гибкой и адаптивной модели прочного, взаимовыгодного и целенаправленного взаимодействия компании и сотрудников, позволяющей учесть и сбалансировать потребности обеих сторон.

Индикаторы устойчивой занятости: мультиуровневый и контекстный подход

В соответствии с обоснованным выше комплексным подходом индикаторы устойчивой занятости также необходимо рассматривать для перечисленных уровней и контекстов.

Так, для макро- и мезоуровней (мировой, национальной, региональной экономики) устойчивая занятость в контексте достойного труда измеряется по методологии МОТ тридцатью статистическими показателями, объединенными в одиннадцать групп [16, 23] (Adam Szirmai, Mulu Gebreeyesus, Francesca Guadagno, Bart Verspagen, 2013; Anker, Chernyshev, Egger, Mehran, Ritter, 2002). В российской практике используется адаптированный вариант методологического подхода МОТ (рис. 1) [24].

Источник: составлено автором.

Для микроуровня исследования могут быть использованы индикаторы №№ 6, 7, 12–15, 21 (предполагается, что в организации, заинтересованной в оценке устойчивости занятости, значения индикаторов №№ 8–10 равны нулю). Кроме того, целесообразно использовать показатели, предложенные в работе [25] с учетом рекомендаций МОТ, данных Росстата и Российского мониторинга экономики и здоровья (RLMS): рабочее время, отклоняющееся от нормального в большую или меньшую сторону; неоплачиваемые вынужденные отпуска по инициативе администрации либо отсутствие оплачиваемого отпуска; неофициальная (частично или полностью) заработная плата; задолженность по заработной плате; уменьшение заработной платы или сокращение часов работы не по инициативе работника.

Перечисленные индикаторы, по нашему мнению, необходимо дополнить следующими:

– зарплатоемкость (доля заработной платы в выручке и расходах организации) и ее динамика;

– отношение заработной платы 10% самых высокооплачиваемых работников организации к заработной плате 10% самых низкооплачиваемых работников, %;

– коэффициент текучести персонала, %;

– расходы организации на инвестиции в человеческий капитал (обучение, здравоохранение, охрану труда и др.), % к среднеотраслевому или региональному уровню.

Устойчивая занятость на микроуровне в контексте Целей устойчивого развития и повышения эффективности HR-менеджмента может быть оценена показателями, предложенными организацией Global Reporting Initiative (Глобальная инициатива по отчетности, GRI) для мониторинга экономических, экологических и социальных результатов деятельности компаний [26].

Обобщая сказанное выше, методологические подходы к оценке устойчивой занятости можно представить следующим образом (рис. 2).

Представленная на рисунке систематизация подходов, с одной стороны, демонстрирует достаточно отчетливую их взаимосвязь, смысловую близость многих индикаторов. С другой стороны, разные подходы дополняют друг друга, отражают потребности заинтересованных сторон и конкретизируют оценку с учетом этих потребностей.

Заключение

Как отметил в своем докладе генеральный директор МОТ Гай Райдер, «в условиях происходящих изменений мы можем реализовать концепцию устойчивого развития…, если все мы объединимся в глобальное партнерство с участием правительств, бизнеса и профсоюзов, а также многосторонних организаций, гражданского общества и отдельных людей» [18].

В соответствии с данным тезисом необходимо развивать многостороннее партнерство в интересах устойчивого развития и устойчивой занятости, стимулировать ведомства и компании применять социально ориентированные методы работы и интегрировать информацию об устойчивости занятости в свою регулярную отчетность, что позволит снизить риски для работников в результате перехода к изменившимся моделям занятости. Решению данной задачи может способствовать внедрение многоуровневой системы индикаторов устойчивой занятости, учитывающей различные аспекты этого явления. Комплексное применение системы индикаторов для разных уровней управления позволит повысить ответственность за принятие и реализацию решений, снижающих устойчивость занятости и наносящих тем самым ущерб достижению целей устойчивого развития страны, благосостоянию нынешних и будущих поколений ее жителей.

[1] «Экономика незнания» – часть населения, не готовая участвовать в процессах создания и внедрения новых технологий и продуктов, не готовая к конкуренции с роботами, к постоянному переобучению [12].

[2] Сформулирована в докладе Генерального директора Международного бюро труда (МБТ) на Международной конференции труда в 1999 г. (ILO. 1999а, р. 3).