Электронный мониторинг производительности: возможности и угрозы в изменяющемся мире труда

Введение

Проблема контроля за работниками в процессе выполнения ими своих трудовых функций относится к числу традиционных и постоянно обсуждаемых. Между тем развитие цифровых технологий и их активное приспособление к реализации этой управленческой задачи поднимает проблему на более сложный уровень обсуждения. Существуют ли возможности установления обоснованных границ подобного контроля без вторжения в личную жизнь работника, влияния на его здоровье и поведение? В какой степени они применимы в сложившейся системе социально-трудовых отношений? Что будет происходить в процессе глобальной трансформации мира труда, влияние которой мы ощущаем уже сейчас? [1]

Технологии электронного мониторинга производительности (Electronic Performance Monitoring, EPM) в течение длительного времени выступают в качестве объекта научного анализа исследователей социально-трудовой сферы [2, 3] (Lund, 1992; Schleifer, Shell, 1992). К. Болл (2010), ссылаясь на данные Business Week начала 2000-х годов, указывала на то, что 27 миллионов дистанционно занятых работников по всему миру (более 20% всей рассматриваемой категории) постоянно находятся под наблюдением [4] (Ball, 2010). По данным [5] (Akhtar, Moore, 2016), еще в 2010 году три четверти американских компаний использовали те или иные технологии электронного мониторинга деятельности своих сотрудников, а сейчас более 80% организаций используют тот или иной тип EPM [6] (Tomczak, Lanzo, Aguinis, 2018).

В рамках данной статьи мы преследуем цель постановки в большей степени этической проблемы поиска границ контроля деятельности работников в условиях глобальной трансформации мира труда, резкого расширения цифровых технологий сбора, обобщения, хранения и анализа информации о человеке, изменения отношения людей к вопросам использования персональных данных.

К методологическим ограничениям статьи относится отсутствие проводимых автором эмпирических исследований, обработки панельных данных и экономико-математического моделирования. Автор в формате статьи сознательно не углубляется в статистическое подтверждение отдельных тезисов, а также не в полной мере останавливается на эволюционном анализе проблемы.

Следует сразу подчеркнуть поисковый характер статьи, которая акцентирует внимание в большей степени на постановке проблемы, нежели на возможных ответах и решениях. В сравнении с зарубежным научным знанием отечественные социально-трудовые исследования социально-трудовой сферы в гораздо меньшей степени уделяют внимание происходящим изменениям в сфере организации труда и управления производительностью. В этой связи статья также представляется попыткой развития научной дискуссии и выработки согласованных позиций по гармонизации изменяющихся трудовых отношений.

EPM: понятие, цели и факторы распространения

В научной литературе под EPM понимается набор технологий и технических средств наблюдения, записи, обработки и анализа информации, которая прямо или косвенно связана с выполнением работниками своих трудовых функций [7, 8] (Stanton, 2000; Bhave, 2013).

В современной (главным образом зарубежной) научной литературе рассматриваемая проблематика обобщается различными терминами: electronic performance monitoring, workplace surveillance, computer monitoring и др. По мнению исследователей [4, 9] (Ball, 2010; Ravid, Tomczak, White, Behrend, 2019), в отличие от традиционного в индустриальной экономике понятия «наблюдение» (supervision), вышеуказанные термины имеют некоторые характерные (в большей степени психологические) черты.

Во-первых, речь идет о возможности сбора данных по различным сценариям: случайно, прерывно через определенные интервалы времени или непрерывно. Во-вторых, наблюдение может осуществляться в явной и скрытой форме. В-третьих, сбор данных может происходить с согласия или без согласия контролируемого работника.

Примечательно, что возможности реализации самой функции контроля производственных и трудовых процессов с помощью электронных приборов и устройств за последние годы принципиально изменились – от достаточно пассивной функции фиксации определенных событий до активного воздействия на работающих в режиме реального времени.

Перечень конкретных технологий контроля достаточно широк: видеонаблюдение, аудиозапись, контроль телефонных переговоров, контроль интернет-трафика и почтовой переписки, определение местоположения, считывание отдельных физиологических параметров деятельности человека в покое и под нагрузкой, сканирование сетчатки глаза и др. Заметим, что сами средства контроля от внешних по отношению к человеку трансформируются во внутренние. Арсенал технических средств контроля эволюционировал от простейших диктофонов и видеокамер до «детекторов лжи», GPS-трекеров, носимых электронных приборов контроля параметров безопасности (safety monitors), вживляемых в организм электронных компонентов и др. [5, 9] (Akhtar, Moore, 2016; Ravid, Tomczak, White, Behrend, 2019).

Эту тенденцию ярко отражает появление и распространение концепций self-trackling и the quantified self и развившихся на их базе модных общественных движений (например, Quantified Self movement) [10] (Lupton, 2013), что в свободном переводе может быть описано как количественное измерение себя, самоотслеживание. Сами создатели движения описали его суть как «самопознание через сбор данных о себе с помощью технологий» [1].

Различные исследования по проблематике мониторинга деятельности работников по-своему классифицируют цели EPM.

По мнению К. Болл, можно выделить три основные причины, по которым работодатели широко используют технологии EPM в отношении своих сотрудников [4] (Ball, 2010).

Во-первых, преследуется цель поддержания проектного уровня производительности труда и других факторов производства, а также контроля использования ресурсов организации.

Вторая цель – защита корпоративных интересов и коммерческой тайны.

И наконец, данные EPM потенциально могут являться действенным инструментом управления рисками и способны защитить компанию от юридических обязательств, возникающих в ходе рассмотрения трудовых споров, расследования несчастных случаев и аварий.

Обзорное исследование [9] (Ravid, Tomczak, White, Behrend, 2019) группирует цели EPM в четыре блока.

Первый – Performance – включает в себя цели оценки эффективности текущей деятельности, предотвращение убытков, получение прибыли.

Второй – Development – включает цели развития деятельности и профессионального совершенствования работников.

Третий – Admin & Safety – объединяет цели оперативного управления и обеспечения безопасности выполняемых работ.

Четвертый – Surveillance – включает контрольно-надзорные цели в рамках реализации властных полномочий.

Важно отметить, что цель EPM гораздо четче, чем другие его характеристики, может указывать на состояние организационной культуры, преобладающий тип социально-трудовых отношений и поведенческие паттерны сотрудников [11] (Wells, Moorman, Werner, 2007). К примеру, в отсутствие доверия очень острая проблема может возникать из-за несоответствия фактических и воспринимаемых сотрудниками целей мониторинга. [12] (Hall, Wilson, Stanmore, Todd, 2019) в своем исследовании, проведенном на основе анализа использования технологий EPM в деятельности специализированных учреждений по уходу за больными людьми в Англии, замечают, что при отсутствии явного негативного влияния применяемых технологий сотрудники были восприимчивы к слухам о том, что технологии используются для управления производительностью, даже когда это было не так.

Анализ литературы подтверждает мысль о крупномасштабном распространении технологий EPM в деятельности современных предприятий и организаций. Этому способствовало совместное влияние различных факторов.

Во-первых, стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, а также резкое сокращение издержек на их использование и совершенствование [13, 14] (Brinolfson, Makafi, 2017; Makafi, Brinolfson, 2019) открыли возможности для применения электронного мониторинга не только крупным корпорациям, но и организациям малого и среднего бизнеса.

Во-вторых, трансформация трудовых отношений, смещение их в гражданско-правовую плоскость [15, 16] (Sadovaya, 2018; Sadovaya, 2021), усиление тенденций передачи на аутсорсинг непрофильных трудовых функций обусловили активное внедрение, распространение и совершенствование форм использования EPM в сегменте дистанционной работы.

В-третьих, активная пропагандистская и маркетинговая политика, направленная на повсеместное внедрение электронных средств контроля и наблюдения (главным образом в целях повышения безопасности людей, расширения их возможностей, упрощения доступа к разнообразной информации) вкупе со сменой поколений значительно изменила отношение людей к жизни и работе в условиях постоянного обмена информацией, предоставления персональных данных, доступа о своем местоположении и пр.

Таким образом, сформировались предпосылки для возникновения окружающей человека среды (environment), позволяющей наблюдать за человеком (работником, покупателем, пассажиром, иным участником общественных отношений) в беспрецедентных масштабах и с максимально возможной интенсивностью [17, 18] (Holland, Cooper, Hecker, 2015).

Возможности и угрозы применения EPM

Обработка и последующий анализ информации также стали быстрее и эффективнее. Все это создает неоспоримые позитивные сдвиги в сфере организации труда, его эффективного разделения и кооперации, нормирования, обслуживания рабочих мест, обеспечения безопасных условий труда.

Появляются реальные инструменты противодействия оппортунизму со стороны отдельных работников, профилактики травматизма, несчастных случаев, инцидентов и аварий, предотвращения порчи и воровства товарно-материальных ценностей. Резко повышаются возможности развития специфических умений и навыков, повышения профессионализма и рабочего мастерства. Расширяются возможности самоконтроля и самомотивации, особенно для молодежи, психологически ассоциирующих многие трудовые процессы с компьютерной игрой.

Отдельные исследования [19] посвящены изучению влияния EPM на производительность при решении не только краткосрочных, но и более длительных задач, требующих устойчивого внимания и бдительности.

Прикладное исследование, проведенное на базе отдельных российских субъектов хозяйствования, показывает, что внедрение в операционную деятельность предприятий электронных систем учета и контроля рабочего времени при грамотном использовании может оказать влияние на поддержание трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и найти отражение в сокращении потерь рабочего времени и росте производительности труда [20].

В свою очередь, следует отметить, что традиционное сосредоточение внимания управленческого персонала исключительно на проблеме учета рабочего времени не всегда обуславливает адекватное повышение эффективности деятельности сотрудников.

Согласимся с мнением Н.А. Горелова и В.В. Никитиной, согласно которому критерием достижения проектной производительности труда является зачастую не только скорость выполнения движений, но в большей степени их четкость и легкость, продуманная целесообразность выполнения, что в обиходе и называется мастерством. Но интенсивность труда, в отличие от производительности, имеет достаточно четкие границы, обусловленные физическими и психическими возможностями человека [21]. В этой связи воздействие любых (в том числе электронных) систем контроля деятельности человека заведомо ограничено.

Помимо положительных сторон этого технологического нововведения, исследователями сразу же было обращено внимание на негативные аспекты. Помимо психологических проблем (стрессы, перегрузки, усиление тревожности, снижение мотивации отдельных категорий работников [3, 22] (Schleifer, Shell, 1992)) электронный мониторинг обуславливает серьезную этическую проблему [23]. Предоставляя работодателю доступ к персональным данным работников, цифровые технологии на службе у «прагматичного» бизнеса резко усиливают информационную асимметрию, чем создают безграничные возможности для дискриминации.

Отдельные зарубежные исследования [24, 25] достаточно давно подняли и обозначили очень важную проблему этической оценки используемых технологий в культурном контексте трудовой деятельности отдельных профессий и сообществ.

Современные исследования все больше углубляются в проблему соотношения контроля и лидерства в системе управления производительностью работников. В контексте усиления прекаризации социально-трудовых отношений [26, 27], обострения проблемы социального неравенства проблема «перманентного» контроля особенно актуальна для уязвимых категорий работников. EPM может оказывать непосредственное влияние на качество жизни указанных категорий работников [28].

В частности, в качестве такой уязвимой группы выделяются работники старших возрастов (older workers) [29]. Применение EPM для оценки их деятельности, поиск «отстающих» (underperformers), создает реальные предпосылки усиления дискриминации по возрасту и не согласуется с политикой удержания данной категории работников в составе рабочей силы.

Как устранить негативные проявления EPM?

Рассматривая проблему на организационном уровне, отметим тенденцию усиления значимости психологических методов управления, компенсирующих негативное воздействие EPM.

Г. Алдер и П. Томпкинс (1997) высказывают следующее мнение: если организации вовлекают сотрудников в разработку и внедрение систем электронного мониторинга, используют мониторинг исключительно в целях управления производительностью, а также используют полученные данные в системе согласованной обратной связи с работниками, результат использования EPM будет положительным для всех участников трудовых отношений. В противном случае организация может столкнуться с негативными эффектами [30].

В качестве направлений усиления положительных эффектов и минимизации негативных последствий EPM отмечаются следующие управленческие практики [6] (Tomczak, Lanzo, Aguinis, 2018):

1) обеспечение прозрачных отношений с сотрудниками в отношении использования EPM;

2) осведомленность обо всех потенциальных реакциях сотрудников на мониторинг;

3) использование EPM главным образом для обучения и развития сотрудников, а не для сдерживания и укрепления власти;

4) ограничение EPM только поведением, связанным с работой;

5) учет организационной структуры и места в ней контролируемых сотрудников при внедрении системы EPM.

При рассмотрении проблемы на макроуровне одним из важных элементов системы управления происходящими процессами развития технологий EPM в деятельности современных предприятий и организаций является выработка необходимых правовых рамочных условий.

Выделяются три подхода к законодательному ограничению тотального мониторинга рабочих [18]:

1) всеобъемлющий закон о конфиденциальности персональных данных, защищающих личную жизнь работника от вмешательства извне;

2) более специфический закон о защите частной жизни сотрудников, направленный на запрещение отдельных методов наблюдения на рабочем месте, которые выходят за рамки наблюдения за трудовым процессом;

3) закон о конфиденциальности медицинской информации сотрудников, который направлен на защиту наиболее конфиденциальных данных сотрудников, связанных со здоровьем и личностью.

В настоящее время законодательно закреплено (ст. 86 Трудового кодекса РФ), что при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Между тем новая редакция Трудового кодекса РФ, вступающая в силу с 1 марта 2022 года, расширила права работодателя в области охраны труда в части использования средств сбора, хранения и обработки информации. Так, в соответствии со статьей 214.2 работодатель получает право «использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации» ^[2]. При этом обязанности работодателя в области охраны труда (статья 214) дополняются требованием информирования работников об использовании указанных выше приборов, устройств, оборудования.

Хотелось бы обозначить два вопроса, которые возникают у автора в процессе осмысления указанных изменений.

Во-первых, можно ли отделить в реальной деятельности организации цели контроля за безопасностью производства работ от целей управления производительностью? Существует ли осязаемая грань между охраной труда и организацией труда на микроуровне?

И во-вторых, можно ли сформировать исчерпывающий перечень решений, затрагивающих интересы работника? Как избежать проблемы искажения (сокрытия) работодателем целей сбора информации о работнике в процессе осуществления им трудовой функции?

По мнению автора, проблема правового регулирования EPM в конечном итоге уходит в более сложную и менее формализуемую проблему уважения к труду и уважения к конкретному работнику и руководителю [31].

Необходимость явного или скрытого, дискретного или постоянного, согласованного или несогласованного сбора данных в процессе функционирования организации как социальной системы теряет (или, наоборот, приобретает) смысл, прежде всего, в зависимости от сложившихся социально-трудовых отношений. Личная дисциплинированность, ответственность, профессионализм, разумная инициатива работника (одни из некоторых характеристик уважения работника к своему труду, труду своих коллег и руководителей) [32] могут в принципе устранить необходимость работодателя в дополнительном контроле.

Кроме того, процесс развития технологий контроля, в том числе EPM, не следует рассматривать изолированно, без учета возникающей обратной связи. Работник не может не реагировать на усиление (ослабление) контроля своей деятельности. Возникают и распространяются все более изощренные средства и методы противодействия. К примеру, усиление контроля веб-активности работников со стороны активизировало развитие технологий сокрытия данных и анонимности в электронном пространстве.

Очень остро в скором времени будет стоять вопрос перенесения функции контроля за деятельностью сотрудников с уровня физического лица (линейного руководителя, супервайзера) на уровень искусственного интеллекта, алгоритма. Этот механизм уже реализуется в процессе функционирования цифровых платформ. Риски подобного перехода масштабны, поскольку алгоритм автоматически увяжет между собой не только функцию контроля, но и функцию оплаты труда и последующего предоставления рабочих заданий [33].

Трансформация подходов к организации деятельности, поиск более гибких форм функционирования в конкурентной среде формируют объективные предпосылки перехода от жесткого управления присутствием на работе к гармонизации интересов субъектов социально-трудовых отношений в части управления рабочим временем. Все большее управленческое внимание будет переноситься из сферы контроля физического присутствия сотрудников на рабочих местах в сферу контроля их реального (а не формального) участия в процессе достижения целей организации [34].

Заключение

Попытка анализа основных целей и факторов распространения технологии электронного мониторинга производительности работников, а также возникающих в этой связи возможностей и угроз для субъектов социально-трудовых отношений позволила автору прийти к некоторым выводам.

Во-первых, распространение EPM в деятельности организаций происходит не только по причинам технологического развития и удешевления применяемых средств контроля, но и в связи с трансформацией восприятия контроля со стороны работников, особенно молодежи.

Во-вторых, ключевое значение в процессе осуществления электронного мониторинга приобретает постановка работодателем целей контроля и адекватное осознание их работниками. Стиль руководства, в свою очередь, может или компенсировать, или, наоборот, обострять негативные аспекты применения EPM.

В-третьих, правовые рамочные условия применения технологий EPM в социально-трудовой сфере должны являться основным инструментом защиты интересов и персональных данных работника в условиях усиления прекаризации и расширяющихся возможностей дискриминационных практик.

Таким образом, при всех технологических преимуществах такого инструмента, как EPM, возможности его рационального использования в процессе контроля трудовой деятельности достаточно ограничены. Фактор личности человека, его психологических особенностей восприятия контроля, помноженный на фактор социально-трудовых отношений в коллективе, может существенно изменить ожидаемый результат управленческого воздействия в случае пренебрежения этическими проблемами. Новые формы занятости в цифровой экономике, основанные на принципах, отличных от традиционных (индустриальных), без твердого этического фундамента неминуемо столкнутся с проблемой потери человека, подмены человека набором количественных данных о нем.

В этой связи проблема выработки согласованной общественной позиции по вопросам законодательного регулирования и практики управления в условиях цифровой трансформации мира труда должна решаться уже сейчас. Происходящие изменения требуют от субъектов социально-трудовых отношений (и главным образом от государства) поиска новых инструментов и подходов к регулированию отношений на национальном и региональных рынках труда, обеспечивающих реализацию фундаментальных принципов социального партнерства.

[1] Quantified Self [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Quantified_self (дата обращения 17.01.2022).

[2] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022). Статья 214.2. Права работодателя в области охраны труда [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/77311784/226300cd6faa5a125060b58cc7b246fc/ (дата обращения: 17.01.2022).