Методические подходы к оценке эффективности труда научно-педагогических работников при цифровых трансформациях образования

Введение. Система образования в последние годы мобильна по отношению к тем цифровым изменениям, которые касаются организации учебного процесса, коммуникационного взаимодействия со студентами и коллегами, электронной оцифровки учебно-методической базы. Цифровые технологии затронули и научную работу. Они связаны с разработкой программ, баз данных, электронных платформ, проектирования цифровой архитектуры университетов, дистанционного проведения научных мероприятий. Новшества науки и образовательного процесса сказались на повышении трудоемкости выполнения работ, предусмотренных учебной нагрузкой преподавателей. При этом изменения в системе науки и высшего образования требуют от преподавателей получения результатов, которые бы способствовали выполнению показателей деятельности вузов при прохождении итогового мониторинга качества образования и эффективности деятельности образовательных учреждений. Для того чтобы повысить личную заинтересованность преподавателей в достижении результатов, мотивировать их на выполнение цифровых работ, в образовательных организациях следует разработать и применять систему оценки эффективности труда научно-педагогических работников. Стимулирование работников осуществляется на основе градации заработной платы на базовую часть, компенсационные и стимулирующие выплаты. Расчет и оценка эффективности труда на основе показателей и критериев эффективности, процедуры сбора, обработки и подтверждения результатов труда, порядок и сроки выплаты заработной платы сотрудникам составляют основу методики оценки эффективности труда научно-педагогических сотрудников образовательного учреждения, которая должна быть регламентирована и утверждена ученым советом вуза.

Цель исследования заключается в совершенствовании методики оценки эффективности труда научно-педагогических работников на основе перераспределения средств фонда стимулирования и применения весовых коэффициентов балльной оценки рейтинга преподавателей при подсчете заработной платы.

Материалы и методы исследования. Об эффективности труда научно-педагогических работников в последние годы, особенно в связи с пандемией и применением гибридной системы обучения, говорят много. В то же время мало публикаций по данному вопросу. Это может быть связано с несколькими причинами. Во-первых, финансовая сторона вопроса имеет особую специфику, которая связана с различиями в установлении оплаты труда квалификационным группам сотрудников вузов, поэтому возникает много нюансов в расчетах. Во-вторых, необходимо принимать во внимание текущие изменения в трудовых отношениях между работодателями и работниками, которые продиктованы особенностями заключения эффективного контракта. В-третьих, в связи с достижением национальных целей и пандемией необходимо отслеживать изменения в тех видах работ, которые являются востребованными и инновационными в цифровом пространстве, обеспечивают развитие цифровых компетенций и нужны для рынка труда. Обсуждение данного вопроса требует знания и понимания ситуации и практической адаптации методики оценки эффективности труда к деятельности вузов.

Влияние цифровых технологий на оценку и повышение производительности и эффективности труда обсуждается в научных публикациях. Так, Балабанова Г.Г., Давыденко Т.А., Кажанова Е.Ю. отмечают, что «в сложившихся условиях решение вопросов повышения производительности труда в России связывают с тотальной цифровизацией за счет технологий с высокой степенью глобальности и трансформационности» [1] (Balabanova, Davydenko, Kazhanova, 2019). Немецкий автор Эзер А. акцентирует внимание на том, что будущее трудовой сферы заключается в распространении виртуального труда. При этом Эзер А. понимает под виртуальным трудом межличностное общение в группе при работе над одним проектом в виртуальном пространстве [25] (Ezer, 2018). Авторы Кипервар Е.А., Побиянская А.В. констатируют, что «внедрение цифровых технологий на предприятии способствует повышению эффективности и производительности труда по ряду направлений» [9] (Kipervar, Pobiyanskaya, 2020). Это оптимизация процессов, доступ к новым рынкам, инновационные продукты, увеличение профессиональной активности. Авторы отмечают, что цифровые технологии оказывают влияние на эффективность использования рабочего времени и, соответственно, эффективность труда. Аналогичные методы управления трудом применяются в корпоративном управлении у нас в стране и за рубежом, как подчеркивают авторы Имангожина З.А., Ниязбекова Ш.У., Нурпейсова А.А., Нуржанова Г.И. в своих работах [7] (Imangozhina, Niyazbekova, Nurpeysova, Nurzhanova, 2019).

Кочелаба Ж.В. утверждает, что «увеличение информационной нагрузки – естественный признак современного цифрового общества» [10] (Kochelaba, 2020). Влиянию подлежат как количественные, так и качественные показатели производительности труда. При этом под количественными показателями понимаются результаты выполнения определенной учебной, учебно-методической, научно-исследовательской, организационно-методической и воспитательной работы в объеме учебной нагрузки на год, который экономически обоснован и нормативно утвержден в вузе. Качественные показатели связаны с уровнем выполнения работы, которая носит цифровой характер, информационно трудозатратна, и направлена на выполнение показателей мониторинга образовательной организации. Качественное выполнение работы подлежит дополнительному стимулированию, что отражено в эффективных контрактах сотрудников.

Дополнительное стимулирование становится тем фактором, влияние которого имеет наивысший эффект, но только в том случае, если система организации и стимулирования работников будет адекватна стратегии вуза, понятна для людей и прозрачна. В подтверждение, по мнению Ферафонтовой М.В., Беловой Н.М., одним из инструментов управления эффективностью трудовой деятельности является повышение заинтересованности управленческого персонала не только в выполнении своих непосредственных обязанностей, но и в повышении результативности функционирования организации с целью извлечения наибольшей прибыли и сокращения расходов [23] (Ferafontova, Belova, 2020).

Результативность деятельности научно-педагогических работников вузов также формирует их репутационный имидж. С позиций репутации преподавательскую деятельность предлагают оценивать Игошин А.Н., Черемухин А.Д., Курмашева Н.Е. Авторы увязывают репутацию с научными публикациями преподавателей, отмечая, что общепринятыми, по мнению авторов, являются репутация автора, репутация высшего учреждения и репутация журнала. Именно факторы научной деятельности являются приоритетными при оценке эффективности труда. Наукометрия является основным фактором результатов работы ученого, что влияет на административные решения, выдачу грантов, присуждение научных степеней и пр. [6] (Igoshin, Cheremukhin, Kurmasheva, 2020). Хотя не все ученые согласны с данным утверждением. Так, Узунова Г.П. справедливо отмечает, что в стимулировании и поощрении работников важную роль играет мотивация социальной значимости труда, т.е. побуждение к деятельности [20] (Uzunova, 2020). В цифровой трансформации важны не только научные достижения, а результаты труда в учебной, методической, научной и воспитательной работе, произведенные работником за единицу времени. При этом эти результаты для высшей школы формируют эффект, который может выражаться суммой полученного государственного задания на подготовку специалистов по бюджету и доходов, полученных от внебюджетной деятельности.

По мнению ученых (Панько Ю.В. [11] (Panko, 2020), Каталкина М.Ю., Шевченко Д.В. [8] (Katalkina, Shevchenko, 2019), Савушкин М.В. [15] (Savushkin, 2020)), эффективность труда научно-педагогических работников зависит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы связаны с соблюдением интересов заинтересованных сторон, которые участвуют в образовательном процессе. К ним относятся: государство, профессиональные объединения, вузы-партнеры, бизнес-структуры, абитуриенты и общественные организации. Внутренние факторы воздействуют под влиянием утвержденной в вузе стратегии развития, состояния материально-технической базы, цифровой оснащенности процессов, компетентности и готовности преподавателей [22, 26] (Roslyakova, Vechkinzova, 2021). По мнению Синкевич И.В., факторы эффективности труда – это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя [17] (Sinkevich, 2019).

Производительность и эффективность труда в образовательных учреждениях – это особые категории экономики труда, которые имеют определенные особенности и трактуются иначе при разработке и применении методики оценки эффективности труда научно-педагогических работников. Производительность труда характеризует результаты учебной, методической, научной и воспитательной работы, которые достигает работник за единицу времени. Можно оценить результаты труда каждого научно-педагогического работника, а также сопоставить объем работы с заработной платой научно-педагогических работников. Эффективность труда будет измеряться соотношением полученных внебюджетных доходов на каждого сотрудника либо на 1 рубль затрат на оплату труда.

Методика оценки эффективности труда строится на системной основе. При этом используются методы предикативного анализа, балльной оценки, весовых коэффициентов, интегральной оценки. Учитываются следующие принципы: объективность, определенность, соразмерность, справедливость, измеряемость, достижимость, прозрачность.

Результаты и обсуждение. Проблема совершенствования методики оценки эффективности труда не исчерпала своей актуальности в последние годы, неслучайно 23 сентября 2021 г. были разработаны новые методические рекомендации по оценке показателей эффективности труда научно-педагогических работников, которые основаны на персонифицированном учете и разработке в вузе системы стимулирования за счет перераспределения фонда заработной платы [12]. Эти новшества увязаны с другим нормативным документов, принятым вслед методическим рекомендациям – Стратегические направления в области цифровой трансформации науки и высшего образования (Распоряжение Правительства от 21 декабря 2021 г. № 3759-р) [13]. Эти документы определяют объем работы, ее характер, сложность и перспективы выполнения. И требуют знаний, дополнительных затрат труда и организации работы преподавателей.

Они являются своевременными для цифровой реформы в высшем образовании, но при этом вызывают вопросы: как построить систему стимулирования так, чтобы получить наибольший эффект, удержать преподавателей и привлечь молодежь, которая уходит в бизнес. Удовлетворенность сотрудников вузов своими заработками остается невысокой, при этом объем еженедельной нагрузки вырастает в среднем до 40 и более часов в неделю.

Исследование условий стимулирования повышения эффективности труда научно-педагогических работников.

По состоянию на январь 2022 г. в России функционируют 1222 организаций высшего образования, из них 530 филиалов, 10 федеральных университетов, 29 национальных исследовательских университетов, 21 участник проекта 5–100. Образовательную деятельность осуществляют 906 государственных и муниципальных вузов и 316 частных вузов [24].

На основе данных официальной статистики построены динамические ряды изменения численности профессорско-преподавательского состава по России и российским округам (табл. 1).

Таблица 1

Численность профессорско-преподавательского состава по округам Российской Федерации, человек

В Центральном федеральном округе темпы снижения количества преподавателей составляют в среднем 1–2%. При этом по отношению к 2015 г. число преподавателей уменьшилось на 15% (75141:88084×100% = 85,31%). Наибольшее количество вузов сосредоточено в г. Москве (табл. 2).

Таблица 2

Численность профессорско-преподавательского состава по Центральному федеральному округу Российской Федерации, человек

За последние три года существенно сокращается численность ППС в Ивановской, Костромской, Орловской, Рязанской, Смоленской, Тверской, Тульской областях при достаточно стабильной картине сохранения штата преподавателей по России и Центральному федеральному округу. Темп снижения числа ППС в этих регионах составил от 3 до 7%. В Тамбовской области даже удалось сохранить и увеличить количество преподавателей в пандемийный период по сравнению с предыдущими годами.

Одним из показателей эффективности труда при его оценке является доля преподавателей, имеющих ученую степень. От дефицита компетентного персонала зависит качество и уровень организации учебного процесса, в т.ч. по программам аспирантуры, магистратуры и дополнительного профессионального образования. Мониторинг данных позволяет оценить динамику ППС, имеющих степень доктора и кандидата наук (рис. 1).

Рисунок 1. Численность профессорско-преподавательского состава по Российской Федерации по категориям сотрудников, имеющих ученые степени, человек

Источник: Сведения о численности профессорско-преподавательского состава образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования [Электронный ресурс] Режим доступа: https://minobrnauki.gov.ru/opendata/9710062939-svedeniya-o-chislennosti-professorsko-prepodavatelskogo-sostava-obrazovatelnykh-organizatsiy-osushch (дата обращения: 22.01.2022).

По данным рисунка 1, при сокращении численности ППС за последние годы ленточная диаграмма воспроизводит тот же тренд и среди преподавателей вузов, имеющих степень кандидата наук. Динамический ряд по докторам наук остается практически неизменным. По состоянию на 2020 г. численность кандидатов наук в 3,7 раза превышает число докторов наук (129628:35039 = 3,7 раз). Примерно такое же соотношение прослеживается во все годы исследуемого периода.

Результаты и эффективность научных достижений зависят от численности научных сотрудников научных центров и институтов страны. Анализ ретроспективы цифр и построенная столбиковая диаграмма показывают, что снижается численность персонала, который занят научными исследованиями и разработками (рис. 2). Если пять лет назад в сфере науки было занято 370 379 человек, то по итогам 2020 г. это число составило 346 497 человек. Темп снижения составил 93,55% (346 497: 370 379×100%=93,55%)

Рисунок 2. Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками по Российской Федерации, человек

Источник: Трудовые ресурсы. Официальный сайт Росстата. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/labour_force (дата обращения: 24.01.2022).

Исследования показывают, что основной причиной уменьшения численности преподавателей и незаинтересованности молодежи в защитах кандидатских диссертаций является недостаточный уровень заработной платы, отсутствие мотивации со стороны руководства вузов, неэффективная работа по распределению фонда заработной платы и оценке начисления баллов сотрудникам за достижение высоких показателей в педагогической и научной работе.

Неудовлетворенность научно-педагогических работников заработной платой объясняют данные исследований и официальная статистика, причем складывающиеся тенденции являются неутешительными для прогнозной оценки повышения эффективности труда в высшей школе и науке. При таких тенденциях повышение размера заработной платы и ее стимулирование за счет компенсационных и стимулирующих доплат в системе науки и высшего образования являются одной из приоритетных задач руководства вузов и научных организаций. Проблема кадрового дефицита грозит превратиться в проблему национальной безопасности, а низкая мотивация молодежи в сфере науки и опытных педагогов в образовании только усугубит последствия недостаточной компетентности специалистов для цифровой экономики [2, 3] (Borovikova, 2018).

На рисунке 3 представлена динамика средней заработной платы по России и преподавателей вузов, до 2020 г. наблюдается рост средней номинальной заработной платы преподавателей вузов. В 2020 г. она составила 94 573 руб. Темпы роста заработной платы в 2020 г. по сравнению с 2019 г. составили в сфере науки и образования – 109,9%.

Рисунок 3. Динамика средней номинальной заработной платы преподавателей вузов и средней заработной платы по России, рублей

Источник: Заработная плата преподавателей российских вузов и эффективный контракт: информационный бюллетень / В.Н. Рудаков; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М. : НИУ ВШЭ, 2021. – 32 с.

В 2021 г. эффективность работы, выраженная размером полученного заработка за учебные и научные достижения, составила по итогам 3 квартала 2021 г. – 95 255 руб., по сравнению с 2020 г. темпы роста составили 100,7%, что на 9,2% меньше показателя предыдущего исследуемого периода. Остроту проблемы заработной платы научных работников и ППС отражают цифры статистики (рис. 4).

Рисунок 4. Динамика заработной платы научно-педагогических работников по России, рублей

Источник: Рынок труда, занятость и заработная плата [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/labor_market_employment_salaries?print=1 (дата обращения: 24.01.2022).

При неустойчивых темпах заработной платы и ее незначительном росте по России на уровне выросшей инфляции средняя продолжительность рабочей недели преподавателей вузов составляет 41 час. Причем ниже среднероссийского показателя режим рабочего времени наблюдается только у ассистентов, преподавателей, учебно-вспомогательного персонала, заведующих лабораториями. У старшего преподавателя продолжительность рабочей недели составляет 41,5 часа, у профессора – 41,7 часа, у доцента – 42,4 часа, у научного сотрудника – 44 часа [5] (Rudakov, 2021). Для поиска дополнительных источников дохода при такой занятости преподаватели вынуждены выделять время на занятия другими видами работ. Экспертно- консалтинговая и производственная деятельность занимает около 10,6 ч в неделю. Преподаватели, подрабатывающие в других вузах, занимаются преподаванием там 15,6 ч в неделю, научной деятельностью в них – 12,3 ч в неделю. Преподаватели, оказывающие репетиторские услуги, расходуют 9,3 ч в неделю на данный вид деятельности [5] (Rudakov, 2021).

Действующие условия стимулирования эффективности труда для преподавателей в вузах являются неудовлетворительными. Так, ответило около 50% респондентов, около 11% затруднились с ответом. Полностью удовлетворены условиями оплаты труда 7,8% опрошенных ППС [5] (Rudakov, 2021).

Таким образом, выявлены проблемы в высшей школе и науке, которые связаны с сокращением численности ППС, низкими темпами роста заработной платы, неудовлетворенностью оплатой труда и стимулирующими доплатами, высокой средней продолжительностью рабочего времени при ограничениях трудового законодательства. Их решение обусловливает необходимость совершенствования методики оценки эффективности труда научно-педагогических работников, выделения объема нагрузки на выполнение цифровых работ.

Методические подходы к оценке эффективности труда научно-педагогических работников

Принципиальными позициями проработки методики оценки эффективности труда в вузах, по нашему мнению, являются:

1. Формирование и распределение фонда заработной платы.

2. Перечень показателей и критериев оценки эффективности работ ППС (по каждой должности).

3. Порядок расчета и оценки эффективности деятельности ППС.

4. Процедура сбора, подтверждения, фиксации и обработки данных об эффективности труда ППС.

5. Порядок и периодичность стимулирующих выплат по результатам оценки и мониторинга эффективности труда ППС.

6. Автоматизация и цифровизация процессов сбора и обращения данных, назначения стимулирующих надбавок.

Размер стимулирующих доплат преподавателям в вузах зависит от фонда оплаты труда, который складывается из базовой части, компенсационных и стимулирующих доплат. Базовая часть формируется из окладов, ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (уровням). Компенсации включают выплаты при отклонении от нормальных условий труда, при работе в местностях с особыми климатическими условиями. Это могут быть выплаты при увеличении объема работа. Стимулирующие выплаты направляются на поощрение преподавателей за выполнение показателей эффективности труда.

Базовая часть заработной платы согласно нормам законодательства составляет не менее 70% общего фонда оплаты труда. По данным исследования, 73,1% заработной платы ППС уходит на базовую часть заработка, 11% – на переменную часть (увеличение объема нагрузки), 15,9% – на стимулирующую часть [5] (Rudakov, 2021). Рекомендации по формированию фонда оплаты труда для повышения эффективности труда и качества выполняемых работ представлены в таблице 3.

Таблица 3

Рекомендации по перераспределению фонда оплаты труда на стимулирование ППС по выполнению показателей эффективности труда

Такой порядок перераспределения затрат на оплату труда позволит повысить эффективность работы за счет тех показателей, которые будут выполняться сотрудниками в рамках осуществления эффективного контракта.

При этом рекомендуется использовать балльно-рейтинговую систему оценки эффективности труда, причем она должна быть регламентирована внутренними локальными документами вуза и проводится в автоматизированном формате при заполнении цифрового профиля преподавателя или научного работника. На наш взгляд, разработка системы показателей и критериев оценки эффективности труда включает две группы показателей: абсолютные показатели эффективности работы по ее видам: учебная, методическая, научно-исследовательская, проектная и воспитательная; и относительные показатели, которые позволят рассчитать производительность труда и эффективности труда для моделирования факторного влияния и выполнения показателей. Абсолютные показатели выполнения нагрузки, которые формируют базовую часть заработка работника, измеряются в часах. Абсолютные показатели выполнения работы, которые формируют стимулирующую часть заработка работника, измеряются в баллах. А следовательно, необходимо методически оценить стоимость 1 балла для оценки эффективности труда преподавателя.

Абсолютные показатели эффективности носят количественный и качественный характер и включаются в итоговый рейтинг преподавателя при его цифровом заполнении. На рисунке 5 показан фрагмент заполнения цифрового рейтинга преподавателя с загрузкой сведений о публикации в Научной электронной библиотеке, что удобно для проверки объективности внесения данных в компьютерную автоматизированную систему вуза.

Данный показатель эффективности преподавателя по публикациям заносится в рейтинг по группе абсолютных показателей «Научно-исследовательская работа и разработки» и ему присваивается оценочный балл, установленный Положением об эффективном контракте и Методикой оценки показателей и критериев эффективности труда, как и иные аналогичные показатели рейтинга сотрудника.

Рисунок 5. Фрагмент заполнения цифрового рейтинга преподавателя с загрузкой сведений о публикации

Источник: составлено авторами.

Обязательность проработки стратегии цифровых трансформаций в науке и высшем образовании диктует необходимость стимулирования сотрудников, которые активно используют в своей работе цифровые технологии и разработки. При подтверждении объема выполненной работы по цифровым достижениям преподавателю присваивается повышенный балл рейтинга. Фрагмент трансформации рейтинга ППС, показатели и критерии оценки с учетом цифровых достижений приведены в таблице 4.

Таблица 4

Фрагмент трансформации рейтинга ППС, показатели и критерии оценки с учетом цифровых достижений

Показатели эффективности и полученный результат труда должны иметь стоимостную оценку. Поэтому в методику расчета необходимо включить формулу расчета стоимости 1 (одного) балла затрат труда, которые связаны с получением результата.

Размер средней стоимости 1 (одного) балла исчисляется по формуле:

,

где:

– стоимость 1 (одного) балла показателя эффективности работы преподавателя;

– фонд стимулирующих выплат, утвержденный для материального стимулирования преподавателя за повышение эффективности труда;

– общее количество баллов, полученных всеми работниками вуза за достижение показателей эффективности за период, в семестре (учебном полугодии), предшествующем отчетному периоду.

С учетом экспертной оценки балльный эквивалент стоимости единицы затрат труда на выполнение цифровой работы будет отличаться. При этом значимость выполненной преподавателем работы для прохождения вузом мониторинга будет существенной. Таким образом, на стимулирование учебной работы необходимо запланировать – 20% фонда стимулирующих надбавок, на поощрение учебно-методико-цифровой работы – 30% фонда стимулирующих надбавок, на научно-исследовательскую работу и разработки – 30% фонда стимулирующих надбавок, на организационно-проектную работу – 10% фонда стимулирующих надбавок, на воспитательную работу – 10% фонда стимулирующих надбавок.

Относительные показатели, которые позволят рассчитать производительность труда и эффективности труда для моделирования факторного влияния и выполнения показателей мониторинга, используются преимущественно в целях управления, мониторинга и корректировки стратегии развития вуза. Порядок расчета и экономическая оценка показателей эффективности труда, предложенных в процессе исследования, приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Рекомендуемые относительные показатели производительности и эффективности труда преподавателей для целей управления

Так как при нюансах и трудоемкости работ оценку эффективности труда необходимо переводить в цифровой формат, то процедура сбора, подтверждения, фиксации и обработки данных упрощается на основе автоматической привязки подтверждающих документов, мероприятий, курсов к конкретному преподавателю. При открытии профиля сотрудником в компьютерной автоматизированной системе он будет уже частично заполнен, и поиск необходимого обоснования для набора баллов будет вести намного легче.

Порядок и периодичность осуществления стимулирующих выплат по результатам оценки эффективности деятельности ППС рекомендуется пересмотреть и перейти с разовой оплаты по итогам предыдущего года на двухразовую оплату. Вуз сам для себя определяет сроки пересмотра рейтинга. Показатели эффективности деятельности работников и критерии ее оценки устанавливаются на семестр с 1 сентября по 31 января, и с 01 февраля по 31 июля.

Заключение. Таким образом, разработка внутренних положений и методик оценки эффективности труда, которые включают определение системы показателей и критериев оценки, процедур сбора и подтверждения данных, автоматизированного режима заполнения и хранения данных для формирования вузовских, региональных и федеральных мониторингов позволяет своевременно отследить результаты и показатели труда, скорректировать решения по перераспределению заработной платы сотрудников.