Усиление влияния материального стимулирования на конечные результаты труда научных работников

Введение В настоящее время результаты формирования инновационной экономики стали главными критериями оценки социально-экономического развития человеческого общества. Становление инновационной экономики немыслимо представить без участия динамично совершенствующейся в качественном отношении активной и высокопродуктивной работы ученых, профессоров и других исследователей, являющихся ведущей научной силой любого развития.

Своевременно осознав эту истину, западные страны уделили серьезное внимание вопросам мотивации исследовательского сообщества. Создав различные стимулирующие механизмы и внедрив их в практику, они сформировали систему, активно влияющую на научную и творческую практику тех, кто занимается исследовательской деятельностью. Такая дальновидная стратегия дала свои практические результаты: страны Запада достигли колоссальных результатов в социально-экономическом развитии. Масштаб социально-экономических выгод, которые они получают за счет интенсивного развития инновационных процессов, очень широк. Например, США – первая экономика в мире с точки зрения инновационного развития. Хотя население США составляет всего 5 процентов населения планеты, на их долю приходится 20–25% мирового ВВП. 40% лауреатов Нобелевской премии живут в Соединенных Штатах [20].

Согласно статистике, за счет инновационного развития экономики в этой стране было создано 27,1 млн новых рабочих мест (18,8% от общего числа), вклад инновационных секторов в ВВП страны составил 5,06 трлн долларов США (34,8% от ВВП). В течение ХХ века продолжительность жизни в стране увеличилась почти в два раза, стремительно росли доходы и благосостояние населения [13, c. 4–7] (Perepechko, Kravchenko, 2015, р. 4–7). Нет сомнений в том, что в основе достижения такого уровня социально-экономического роста лежит упорный и продуктивный труд ученых.

Сегодня в Узбекистане, где формирование инновационной экономики считается приоритетом долгосрочного развития, большое значение приобретают вопросы достойной оплаты труда работников науки и образования. Это обусловлено тем, что успешный переход к качественно новой конкурентоспособной инновационной экономике зависит, прежде всего, от результатов работы сотрудников этой сферы, степени их заинтересованности в высокой производительности труда и его результатах. Проблема становления и развития экономики на инновационной основе не может быть решена без внедрения эффективной системы мотивации высококвалифицированных специалистов, ученых, исследователей к более продуктивной и качественной работе. Это аксиома, не требующая доказательств и успешно проверенная практикой многих стран мира.

В настоящее время в Узбекистане правительство уделяет особое внимание совершенствованию системы оплаты труда работников образования и ученых, с этой целью были приняты и реализованы ряд заслуживающих внимания решений. Например, начиная с 2020 года доктора наук (Doctor of Science), достигшие высоких результатов в исследованиях, получают надбавку к заработной плате до 60%, а кандидаты со степенью доктора философии (PhD) (или эквивалентной этой степени в зарубежных странах) – до 30% от должностного оклада. Также утверждено Положение о порядке доплаты работникам с учеными степенями, осуществляющим научную, научно-педагогическую и трудовую деятельность в области науки и образования в государственных организациях [13] (Perepechko, Kravchenko, 2015).

Основываясь на данных статистики, можно с уверенностью сказать, что за последние годы в результате масштабных экономических реформ в стране зарплаты профессоров, учителей и научных работников в Узбекистане по сравнению с предыдущими периодами независимого развития страны значительно выросли. Однако если сравнивать среднюю зарплату ученых в Узбекистане с доходами их коллег в зарубежных странах, являющихся лидерами социально-экономического развития, то становится очевидно, что в этом вопросе ситуация в нашей стране не совсем благополучная.

Наше исследование показывет, что несмотря на ряд мер, предпринятых государством в последние годы для повышения оплаты труда профессоров и ученых высших учебных заведений, мотивационная роль существующей системы оплаты труда все еще очень низка. Она не соответствует решению задач по мобилизации потенциала ученых для решения научных задач для интенсивного развитии национальной экономики, достижения высоких результатов в образовании и исследованиях. Акцентируя внимание на проблемах системы высшего образования, Президент Республики Узбекистан Ш.М. Мирзиеев отметил: «Приходится сожалеть о том, что в то время, когда экономика динамично развивается, система высшего образования вместо того, чтобы стать локомотивом прогресса, все еще не идет в ногу со временем» [11, c. 4–9]. На наш взгляд, для решения обозначенной президентом страны проблемы необходимо формирование современной системы стимулирования повышения эффективной работы профессоров и преподавателей вузов.

По оценкам экспертов, один доллар США, потраченный на систему высшего образования в развитых странах, в конечном итоге приносит пользу государству в размере шести долларов США [21, c. 88–89] (Shchetinin, Khromenkov, Ryabushkin, 1998, р. 88–89). Однако, к сожалению, сегодня в Узбекистане из-за отсутствия высокоэффективного мотивационного механизма, способствующего полной реализации научного потенциала отрасли, этот фактор увеличения прибыли в государственную казну используется неэффективно. Поэтому проблема адаптации механизма формирования доходов работников сферы высшего образования к целям максимального задействования их трудового потенциала и совершенствования системы оплаты труда остается актуальной.

Цель данной статьи – анализ текущей ситуации по заработной плате профессоров и ученых в Узбекистане, исследование среднего заработка, его сравнение со средним заработком работников науки в развитых странах, а также разработка рекомендаций по формированию размеров заработной платы людей, работающих в научной сфере.

Научная новизна исследуемого вопроса заключается в том, что роль профессоров и ученых в постоянно развивающемся мире неоценима. Информационная эпоха заставляет людей постоянно обучаться новым знаниям, приобретать новый опыт. Однако научные продукты должны быть представлены для изучения. Именно профессора и ученые способны предоставить такой материал для изучения. Без материального стимулирования у работников научной сферы просто не будет мотивации разрабатывать новации.

Гипотеза: можно предположить, что конкурирование Узбекистана на мировом рынке инновационных технологий возможно лишь в том случае, если разработка инноваций будет непрерывной. Такой динамичный процесс можно обеспечить в том случае, если работники будут мотивированы поддерживать бесперебойность разработок. А так как основным источником мотивации является заработная плата, то необходимо разработать рекомендации по ее увеличению.

Важный вклад в создание и развитие теории стимулирования и мотивации труда внесли такие зарубежные исследователи, как В. Врум [9, с. 25] (Lobanova, 2019, р. 25), Ф. Герцберг [9, с. 46–48] (Lobanova, 2019, р. 46–48), Э. Лоулер [9, с. 32] (Lobanova, 2019, р. 32), Д. МакГрегор [10, с. 10] (Lukyanova, 2011, р. 10), Д. МакКлелланд [10, с. 11] (Lukyanova, 2011, р. 11), А. Маслоу [10, с. 13–15] (Lukyanova, 2011, р. 13–15), В. Оучи [10, с. 10] (Lukyanova, 2011, р. 10), Л. Портер [10, с. 11] (Lukyanova, 2011, р. 11), Ф. Тейлор [17, с. 10–11] и другие. Эту тему также изучали ученые-экономисты Содружества Независимых Государств В.В. Адамчук [1, c. 8–48] (Adamchuk, 2000, р. 8–48), А.П. Багирова [3, c. 11–37] (Bagirova, 2009, р. 11–37), Н.А. Банько [4, c. 10–12] (Banko, 2009, р. 10–12), О.С. Виханский [5, c. 182–202] (Vikhanskiy, 2003, р. 182–202), М.М. Поташник [15, c. 228–349] (Potashnik, 2000, р. 228–349), М.Г. Рогов [17, c. 4–9] (Rogov, 2008, р. 4–9). В Узбекистане теоретические и методологические вопросы, связанные с отношениями в области распределения и доходов, исследовали ученые-экономисты республики С.С. Гуломов [6, c. 10–15] (Gulomov, 2016, р. 10–15), Т.Т. Джумакулов [7, c. 10–57] (Dzhumakulov, 1992, р. 10–57), Ш.Р. Холмуминов [19, c. 3–15] (Kholmuminov, 1990, р. 3–15), Р.Ф. Джуманова [8, c. 7–56] (Dzhumanova, 2011, р. 7–56) и другие.

Важность и актуальность образовательных услуг заключается в том, что результаты и качество работы занятых в этой сфере специалистов оказывают прямое и чуствительное влияние на экономический рост и ВВП. Как известно, сегодня перед Узбекистаном стоит задача по формированию инновационной модели экономического развития. Решение этой актуальной задачи тесно связано с эффективностью использования научного потенциала профессоров и ученых страны. В целях улучшения научной и образовательной деятельности высших учебных заведений и увеличения инновационного потенциала системы высшего образования необходимо обеспечить усиление эффективности системы материального стимулирования профессорско-преподавательского состава. Поскольку мотивационный эффект существующих механизмов оплаты труда очень низок, он не соответствует идеям продвижения Узбекистана на ведущие позиции среди развитых стран путем полной мобилизации возможностей ученых для решения научных задач для развития национальной экономики, достижения высоких результатов в образовании и исследованиях.

В современных условиях образовательной деятельности вузы должны быть организованы на основе системы материального стимулирования преподавателей, на внедрении системы оплаты труда с учетом сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. На наш взгляд, система материального стимулирования преподавателей вузов также должна зависеть от оценки деятельности образовательных учреждений.

Введение базовой заработной платы позволило преодолеть ряд недостатков, присущих ранее применявшейся Единой тарифной сетке, укрепило взаимосвязь между эффективностью работы профессорско- преподавательского сотава и их доходами в виде заработной платы. Однако введение базовой заработной платы не позволило кардинально улучшить качество образовательных услуг, решить проблему обеспечения эффективности научно-исследовательской деятельности. В ходе анализа мы выявили ряд недостатков, характерных для введенных в практику должностных окладов.

Основные недостатки новой системы оплаты труда, введенной в высших учебных заведениях

На наш взгляд, одним из самых серьезных недостатков этой системы является то, что ее введение не обеспечило повышения заработной платы работников отрасли по сравнению с заработными платами работников других секторов национальной экономики.

Считаем, что заработная плата работников сферы науки и образования должна быть не меньше, чем в других секторах и отраслях народного хозяйства, а по возможности – выше. Только тогда она станет основным драйвером экономического роста, ведущей силой для обеспечения устойчивого экономического роста. Однако результаты эмпирического анализа показывают, что ситуация в Узбекистане в этом плане оставляет желать лучшего (табл. 1).

Таблица 1

Среднемесячная номинальная заработная плата по видам деятельности в Республике Узбекистан в 2017–2020 годы

Из данных таблицы видно, что средний заработок работников образования намного ниже, чем в других секторах и отраслях национальной экономики. Даже после принятых государством в последние годы ряда мер по увеличению заработной платы научных работников и профессоров, учителей школ, ситуация не изменилась. В 2020 году средняя заработная плата работников в сфере образования составила 72,0% от средней заработной платы работников в сфере торговли, 45,1% – в сфере связи и информации и 31,8% – в сфере финансов и страхования. Для полноты картины мы сравнили заработную плату работников образования в Узбекистане с заработной платой в ряде зарубежных стран (табл. 2).

Таблица 2

Средняя заработная плата в отраслях сферы услуг в странах мира в 2019 году (в долларах США)

Результаты анализа показывают, что средний заработок работников образования в Узбекистане составляет 22,8% от общей заработной платы работников в национальной экономике, 39,9% – в торговле и общественном питании, 50,8% – в сфере связи и информационных услуг и примерно в 2,5 раза ниже, чем в секторе финансовых услуг.

При этом средняя заработная плата в этой сфере в Германии на 17,4% выше, чем в торговле и общественном питании, на 12,0% выше, чем на государственной службе и на 9,0% выше, чем средняя заработная плата по экономике в целом [22].

Выводы

В настоящее время существует резкая разница между заработной платой профессоров и учителей в Узбекистане и заработной платой их коллег в развитых странах. В Соединенных Штатах, например, 50% докторов наук зарабатывают в среднем 70 600 долларов в год [20]. Лаборант исследовательского университета зарабатывает в среднем 40 000 долларов в год, или 3300 долларов в месяц. В Германии опытный профессор зарабатывает 41,5 тысячи евро в год, а молодые специалисты в области науки – 34 тысячи евро и больше [23].

Даже в Южной Африке, Малайзии, Аргентине и Колумбии ученым платят очень высокие зарплаты. Как при таком раскладе можно сравнить реальную ежемесячную зарплату доктора наук и других исследователей в Узбекистане с результатами в странах, которые ценят науку?

На наш взгляд, вышеизложенное делает актуальным ворос повышения заработной платы работников науки и образования в Узбекистане и приближения ее соотвествия к мировым стандартам. Для производства и предложения на мировые рынки инновационных товаров и услуг, которые могут отвечать современным требованиям и конкурировать с продуктами, созданными в развитых странах, нашей стране жизненно необходимо, чтобы работники науки и образования создавали для последующей реализации конкурентоспособные инновационные идеи мирового уровня. А для достижения таких результатов важно добиться, чтобы их зарплата была сопостовима с зарплатами зарубежных исследователей.

Как следствие, из-за низкого уровня заработной платы многие узбекские ученые и ведущие специалисты работают в России и других странах. В то же время у нас существует огромная потребность в высококвалифицированных потенциальных создателях инновационных идей, которые могут внести свой вклад в развитие страны в контексте формирования инновационной экономики. Чтобы привлечь этих людей к работе в народном хозяйстве, им нужно платить зарплату не меньше той, которую они сейчас получают за границей. На наш взгляд, даже в сложных для страны условиях необходимо сделать все, чтобы вернуть специалистов в Узбекистан и использовать их потенциал для экономического развития республики. Мы думаем, что такие меры обязательно будет иметь положительный эффект.

Мы считаем, что сокращение разрыва между заработной платой профессоров и ученых в Узбекистане и в странах, где высоко ценится труд ученых, с одной стороны, будет способствовать возвращению наших соотечественников, работающих за рубежом, с другой стороны, уменьшит отток талантливой молодежи, заинтересованной в высокой заработной плате.

Проблема еще и в том, что в результате проводимой в последнее время политики углубленного изучения иностранных языков среди ученых растет доля высококвалифицированных специалистов среди молодых талантливых ученых и исследователей, свободно владеющих английским и другими иностранными языками. Естественно, у них появляется возможность зарабатывать в несколько раз больше, чем на родине, и это подталкивает молодежь к отъезду за границу. В результате Узбекистан теряет часть своего уникального научного потенциала, который для него бесценен.

На наш взгляд, для повышения роли образования в инновационном развитии необходимо: во-первых, разработать систему оплаты труда профессоров и преподавателей высшей школы с учетом сложности выполняемой работы, объема и качества труда; во-вторых, введение мотивационного механизма на основе объективного верхнего предела заработной платы для всех работников сферы образования; в-третьих, организация труда на основе международных стандартов; в-четвертых, внедрить эффективные методы и способы мотивации сотрудников в сфере образования.

Совершенствование системы оплаты труда профессоров и преподавателей высших учебных заведений должно основываться на следующих критериях:

- категории заработной платы по ученым степеням;

- привязка базовой заработной платы по каждой должности к выслуге лет;

- внедрение системы оценки интенсивности и эффективности работы учителей;

- механизм компенсационных выплат;

– социальные выплаты.

Исходя из этого, мы рекомендуем формировать систему оплаты труда профессоров и преподавателей высших учебных заведений именно с этих позиций, а именно с учетом базовой заработной платы, надбавок и поощрительных выплат по итогам года.

Исследования показывают, что в мировой практике в большинстве стран мира заработная плата ученых, преподавателей, сотрудников университетов и исследовательских институтов определяется их вкладом в валовой внутренний продукт (ВВП) и ВВП на душу населения [2, с. 14] (Aynabek, 2012, р. 14), потому что темпы экономического роста во многом зависят от результатов работы научно-исследовательского ресурса страны.

Конечно, вузы положительно влияют на экономический рост и ВВП за счет подготовки квалифицированных кадров, но на наш взгляд, не совсем правильно рассчитывать заработную плату преподавателей высшей школы исходя из ВВП на душу населения. Потому что в структуре ВВП есть инвестиции, что не считается доходом.

Исходя из этого, мы предлагаем в качестве критерия верхней границы базовой месячной заработной платы профессоров и преподавателей высших учебных заведений принять величину национального дохода на душу населения. При таком подходе начальная средняя заработная плата высококвалифицированной рабочей силы должна быть в размере национального дохода на душу населения. Для этого мы сначала рассчитываем размер национального дохода, производимого в стране. Для расчета национального дохода мы используем следующую формулу:

Q₁= Q – (I+ S).

Таблица 3

Анализ динамики состава и структуры национального дохода Республики Узбекистан (млрд сум)

Исходя из этого, высококвалифицированный профессор-преподаватель может получать оплату за высокопроизводительный труд на благо страны в пределах от начального размера до суммы национального дохода на душу населения. Это можно выразить в следующей экономико-математической модели:

ЗП= Д*к,

где:

ЗП – размер месячной заработной платы;

Д – национальный доход на душу населения;

k – коэффициент.

Коэффициент позволяет определить окончательный размер заработной платы с учетом должности профессора, уровня квалификации, при этом верхняя граница – 2, нижняя – 0,5, а также вводится семиступенчатый предел для категории профессоров высших учебных заведений.

Таблица 4

Базовый должностной оклад работников вузов для выплаты заработной платы (в тыс. сум)

Внедрение этой системы оплаты труда коренным образом изменит мотивацию труда в сфере высшего образования, будет стимулировать профессоров и ученых к полному удовлетворению растущих потребностей общества в высококвалифицированных специалистах, уделять серьезное внимание практической значимости исследований, усилит их отвественность.

Например, если базовая зарплата доктора наук, профессора составляет 18785,8 тыс. сум, то эта сумма определяется путем увеличения размера национального дохода на душу населения в 2020 году в 2 раза.

Базовая заработная плата следующих должностных лиц определяется на основе фиксированного коэффициента. Согласно расчетам, занимающий самую низкую ступень преподаватель-стажер может получать 4696,1 тысячи сум. Такой подход к мотивации будет побуждать молодых специалистов к профессиональному росту и высоким результатам.

В высших учебных заведениях за рубежом, например в США, учителя зарабатывают от 3000 до 5000 долларов, профессора и доктора наук – от 8000 до 15000 долларов в месяц, доктора наук в Казахстане – от 1000 до 2300 долларов, в Японии – от 2800 до 4600 долларов, во Франции – 1900–4700, в Малайзии – 2800–7800 долларов, в Турции – 2100–3800 долларов [24], и их имидж в обществе очень высок, чего мы не можем сказать о коллегах в нашей стране.

Также следует отметить, что зарплаты ректоров университетов США, например, выше, чем у министра обороны этой страны. Однако для того чтобы наши ученые получали такие зарплаты, уровень развития национальной экономики должен соответствовать существующим в США критериям.

Известно, что согласно рекомендации Международной организации труда, работникам не следует платить менее 3 долларов в час. С этой точки зрения ежемесячная заработная плата профессоров и преподавателей намного ниже. Например, согласно Указу Президента Республики Узбекистан с 30 января 2020 года докторам наук, профессорам установлена заработная плата ​​в размере 7 185 585 сум. Если мы возьмем эту месячную зарплату как ежемесячную нагрузку профессора, то его почасовая оплата, согласно нашим расчетам, составляет 4,5 доллара. Для сравнения рассчитаем часовую зарплату профессора из США. Если он зарабатывает 8000 долларов в месяц и выполняет 154-часовую нагрузку, его почасовая оплата составляет 52 доллара. При этом следует учитывать, что загруженность наших профессоров и преподавателей в настоящее время в 3–5 раз выше, чем в зарубежных странах.

Однако мы ввели многоэтапную форму обучения – бакалавриат, магистратуру, докторантуру, а также кредитную технологию обучения, которая позволяет студенту самостоятельно выбирать предмет и преподавателей, и в этом плане мы уже работаем по западным стандартам.

Однако система не достигла уровня рациональности. Заработная плата профессорско-преподавательского состава, ее характер остались на уровне прошлого века, кредитные технологии также подразумевают, что требуемая студентами зарплата профессора должна быть намного выше. Мы считаем, что рекомендуемая нами базовая заработная плата соответствует этим требованиям. Мы рассчитали для доктора наук, профессора зарплату в 18785,8 тысячи сум в месяц. При этом его почасовая оплата составит 10 долларов.

В настоящее время государство способно оплачивать работу профессоров и преподавателей в предлагаемых суммах, так как сегодня в стране 2 200 докторов наук и 8 300 кандидатов наук [12, с. 130]. Наше государство способно обеспечить достойные условия труда ученым и профессорам, которых не очень много, но в их руках находится судьба инновационного развития национальной экономики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема эффективности действующей системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений является одной из важных на сегодняшний день. Уровень образования населения определяет положение страны на мировом рынке, а последующие разработки ученых способны принести стране конкурентное преимущество наряду с развитыми странами мира.

Научная сфера деятельности является одной из самых массовых видов человеческой деятельности, что делает ее еще более востребованной. В Узбекистане формирование инновационной экономики считается приоритетом долгосрочного развития страны. Соответственно, необходимо уделить большое внимание вопросу денежного стимулирования работников научной сферы.

На сегодняшний день в Узбекистане уделяется большое внимание вопросу системы оплаты труда работников образования и ученых. В ходе расчетов среднемесячной номинальной заработной платы по видам деятельности в Республике Узбекистан было определено, что средний заработок работников образования намного ниже, чем в других секторах и отраслях национальной экономики (на 2020 г. показатель составил 1979,7 тыс. сум).

Сравнивая данный показатель с показателем средней заработной платы профессоров в других странах, отмечается, что в США зарплата профессоров выше, чем у министра обороны. Такой подход приносит свои плоды, способствует ускорению темпов экономического роста.

Проанализировав все возможные критерии и препятствия для данного вопроса, было определено, что в качестве критерия верхней границы базовой месячной заработной платы профессоров и преподавателей необходимо принять величину национального дохода на душу населения.

Также рекомендуется ввести категории заработной платы по ученым степеням и привязать базовую заработную плату по каждой должности к выслуге лет. Учет базовой заработной платы, надбавок и поощрительных выплат по итогам года окажет положительное влияние на эффективность системы оплаты труда профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений.