Текущее состояние и перспективы обеспечения современного вуза человеческими ресурсами

Мордовец В.А.1, Круглов Д.В.1, Новоселов А.В.1
1 Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики, Россия, Санкт-Петербург

Статья в журнале

Креативная экономика (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 17, Номер 4 (Апрель 2023)

Цитировать:
Мордовец В.А., Круглов Д.В., Новоселов А.В. Текущее состояние и перспективы обеспечения современного вуза человеческими ресурсами // Креативная экономика. – 2023. – Том 17. – № 4. – С. 1399-1416. – doi: 10.18334/ce.17.4.117441.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=53760182
Цитирований: 1 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Статья посвящена исследованию вопросов обеспечения человеческими ресурсами ВУЗов в Российской Федерации. Одной из проблем является отсутствие единой стратегии управления персоналом в высших учебных заведениях. В работе выделены компетенции необходимые для подготовки научно-педагогических кадров. Акцентировано внимание на реализуемые программы высшего образования. На основе анализа количественного состава образовательных организаций можно констатировать, что их число сокращается, как и количество студентов. Предложена траектория развития кадрового потенциала, нацеленная на повышение качества образование, саморазвитие и конкурентоспособность. Исследование может быть полезно как с научной, так и с практической точек зрения руководителям отдела персонала, а также преподавателям, аспирантам и магистрантам.

Ключевые слова: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, обучение, образование, инновационный подход, управление

JEL-классификация: E24, J24, O15, I23



Введение

Эффективность функционирования образовательной организации непрерывно связана с развитием кадрового потенциала. Образование и кадры являются ключевым инструментом для достижения целей развития как государства в целом, так и организации в частности. Человеческие ресурсы являются основой быстрого развития хозяйственной системы. В этой связи, без квалифицированного и мотивированного персонала, работающего в системе образования развитие невозможно. Любая образовательная структура зависит от качества человеческих ресурсов. Образование должно быть комфортным и привлекательным, создавая благоприятную атмосферу для преподавателей. Руководству ВУЗов необходимо уделять больше внимания кадровому потенциалу, поскольку образование остается основой прогресса всех других секторов общества.

Проблематике эффективности управления человеческими ресурсами посвящены работы Горелова Н.А. [21, с.13-23], Волгина Н.А [22, c.-112], Генкина Б.М, [23, с. 34-41], Журавлев П.В [22, c.-112], Кибанова А.Я [24, c 25-29 ], Одегова Ю.Г [22, c.-112], Никитиной И.А. [23, с. 34-41]

Кадровый потенциал организации, это персонал, обладающий определёнными компетенциями, знаниями, умениями, способностями, В настоящее время, из-за изменений кадрового обеспечения отечественных вузов в задачи подготовки педагогических кадров необходимо, включить ряд таких компетенций как:

- реализация цифровой трансформации процесса обучения через виртуальные, индивидуальные и групповые инструменты;

- создание условий по функционально-пространственной деятельности для образовательной организации;

- разработка и реализация информационно-образовательных порталов в образовательных организациях;

- регулирование организационно-экономических процессов в организации;

- определение приоритетных направлений в подготовке педагогических кадров и проведение научных исследований;

- сетевое взаимодействие и создание объединений проектов и тем (между органами образования, а также между органами образования и внешними компаниями);

- привлечение к учебному процессу преподавателей-консультантов и исследователей;

- использование в учебном процессе активных форм обучения, в том числе проектных методов обучения, базовых симуляторов ситуаций, тренажеров, тематических игр.

Цель данного исследования: теоретико-методическое обоснование и разработка на этой основе практических предложений по формированию кадрового потенциала вузов в современных условиях

Объект исследования – система управления человеческими ресурсами организации, ориентированная на развитие кадрового потенциала.

Предмет исследования – механизм повышения эффективности менеджмента образовательной организации на основе использования модели переподготовки кадров

Научная новизна заключается в разработке модели развития кадрового потенциала вуза на основе совершенствования системы переподготовки кадров.

Задачи исследования:

· определить тенденции развития системы образования в России и выявить требования к формированию, развитию и использованию кадрового потенциала;

· выявить особенности управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики, а также основные кадровые проблемы и подходы к их решению;

· обосновать и разработать предложения по организации системы управления человеческими ресурсами в ВУЗе.

Основная часть

Основной целью государственной политики в сфере образования, является поиск путей, а так же реализация доступного качественного образования для граждан страны, путем инновационных методов и подходов.

В настоящее время по статистике 818 образовательных организаций реализуют программы высшего образования в Российской Федерации [2].

Таблица 1 - Динамика числа образовательных организаций, реализующих программы высшего образования, в 2000—2021 гг [2].

2021

Учебный год
Всего
В том числе
государственные и муниципальные образовательные организации
коммерческие образовательные организации
2000/05
965
607
358
2005/10
1 068
655
413
2015/16
1 115
653
462
2016/17
1 046
609
437
2017/18
969
578
391
2018/19
950
548
402
2019/20
896
530
366
2020/21
818
502
316

За анализируемый период с 2005 по 2016 год наблюдалась тенденция,

характеризующаяся увеличением количества вузов, реализующих программы высшего образования. Тогда как с 2016 г. по настоящее время наблюдается снижение числа образовательных организаций [2].

По данным Росстата, в 2021 году количество студентов в высших учебных заведениях составило почти 1,2 млн. человек. В ситуации неуклонного снижения количества образовательных организаций, и студенческих программ в области высшего профессионального образования необходимо отметить важный момент связанный с увеличением численности преподавательского состава. Превышение спроса на педагогические кадры над предложением в рамках рынка труда, где необходимо привлечение специалистов с имеющими практическими навыками работы в области экономики, приводит к трудоустройству работников, не имеющих педагогического опыта [25]. В последнее время широкое распространение получила практика педагогов-совместителей внутри (в рамках одной образовательной организации) и за ее пределами (привлекаемые из других образовательных организаций). Также стоит отметить, что за последние 5 лет резко возросло количество специалистов, имеющих практический опыт работы и желающих поступить в систему российского образования для осуществления трудовой деятельности со студентами. По нашему мнению, преподаватели-практики могут внести инновации в процесс обучения, но этот вопрос до сих пор остается дискуссионным.

Качество кадров в учебных заведениях, а именно: преподавателей, ученых, становится главным конкурентным преимуществом каждого вуза. В образовательных организациях, ориентированных на развитие отрасли путем инновационного подхода, формируется кадровая политика, где предполагается раскрытие и реализация знаний, навыков и возможностей каждым сотрудником [29,30].

Многолетнее господство модели исследовательского университета в мире определяет повышенную потребность в высококвалифицированных научных кадрах, а также рост академической мобильности на мировом уровне внутри научно-образовательной среды [33,34]. Крупные исследовательские университеты, которые занимают лидирующие позиции в области знаний, концентрируют вокруг себя высококвалифицированный профессорско-педагогический состав, что для цифровой экономики является залогом успеха [32]. Развивающие страны, понимая эту проблему, стремятся создать собственные исследовательские университеты, для того чтобы стать частью мировой системы высшего образования, где основным требованием является набор и комплектование необходимых профессиональных кадров, в развитии образования страны, а так же преподавателей высокого уровня. Поэтому так важно создавать определенную инфраструктуру, возможности для развития, обеспечивая при этом интеллектуальную среду [26,27]. Базой создания такой среды является выделение финансовых ресурсов на развитие науки и инноваций.

Ассигнования на науку из средств Федерального бюджета составили в 2021 году 626,6 млрд. рублей. В абсолютном выражении эта величина с 2010 годы выросла на 19,3% в постоянных ценах, а в долях расхода на 0,18 % [20].

Рисунок 1 – Структура ассигнований на гражданскую науку 2015-2021 гг. (%) [20].

2021

Более 60% ассигнований на гражданскую науку в 2021 году, направлены на поддержку прикладных исследований, а 35,9% фундаментальных. Приоритетом для прикладной науки является развитие национальной экономики, на которую приходится 45,6 % ассигнований. В структуре ассигнований на развитие здравоохранения предусмотрено 7,2% и общегосударственные вопросы 8,2%.

Ориентируясь на мировые тенденции, в России эффективность работы научно-педагогических кадров вуза определяется показателями, установленными моделью исследовательского университета, а именно: защитой диссертации, активностью публикаций в российских журналах, научных порталах, в том числе объем финансирования, полученного на НИОКР, количество грантов и их полученный объем, а так же доходы от интеллектуальной собственности и т.д. В этой связи задачи создания стратегии управления персоналом в высших учебных заведениях страны находятся в двух пересекающихся областях: привлечение и удержание педагогических кадров, а также в области организация их профессиональной деятельности.

По мнению, исследователя Белякова А.С. задачами и механизмами кадровых стратегий вузов в области развития кадрового потенциала ведущих вузов являются [3]:

1. Развитие высшего управленческого персонала в соответствии с требованиями вуза и государственной образовательной политики;

2. Подбор, привлечение и удержанию педагогического персонала в высших учебных заведениях;

3. Повышение эффективности труда сотрудников образовательной организации (улучшение системы стимулирования и мотивации сотрудников);

4. Развитие научно-педагогических кадров и повышение эффективности их деятельности;

5. Создание и поддержание комфортной среды в университете.

Также одним из ключевых вопросов стоящих на повестке дня является привлечение талантливой молодежи в науку. Развитию данного направлению посвящено ряд мероприятий на уровне национальных проектов в области науки и образования. Национальные проекты, реализуемые в сфере образования, являются дополнительным стимулом к развитию системы высшего образования в России. Особую задачу, в процессе реализации университетской кадровой политики выполняют ведущие профессора и ученые, обеспечивающие продвижение университетов на мировом уровне. Например, в Вышей школе экономики введен статус ординарного профессора — этот статус получают выдающиеся профессора, занимающие профессорские должности, являющиеся штатными сотрудниками вуза и имеющие особые заслуги. РУДН ввел статус Ведущего ученого мира, занимающего лидирующее положение в определенной области науки. Такие механизмы могут предусматривать меры финансовой и нефинансовой поддержки для более результативной работы профессорско-педагогического состава.

По мнению ученых Борисова А.А., Дмитриева Л.И., Рязанцева И.В., развитие кадрового потенциала вуза относится к главным стратегическим задачам, в процессе решении которых появляется возможность повысить конкурентоспособность вуза, как в российском, так и в международном уровне [4]. Руководство университетов по-разному относятся к изменениям конкурентных преимуществ в новых условиях. Время и эффективность адаптации образовательного учреждения к внешним факторам можно оценить по степени удовлетворения потребностей [3,14].

Разнообразие значений скорости и способов приспособления к изменениям, вовлеченность в инициирование и внедрение прорывных управленческих практик влияет на конкурентоспособность образовательного учреждения [31]. Если вуз в полной мере задействует кадровый потенциал своих научно-педагогических сотрудников, то эффективность деятельности будет на высшем уровне, что обеспечит победу в конкурсах, за лидерство в системе высшего образования. [12,13]. В этой связи, необходимо применение различных подходов в системе управления персоналом вузов, что будет способствовать развитию кадрового потенциала образовательной организации. Практика подготовки кадров вуза характеризуется определенной жесткостью и сложностью адаптации к изменениям. Данный факт подтверждался различными исследованиями, а также анализом подготовки научно-педагогических сотрудников вуза [15,17,28].

Вполне вероятно, что эти характеристики обеспечивает большой набор предикторов. На микроуровне существует несколько предпосылок, способствующих установлению и устойчивости характеристик человеческих ресурсов:

- режим многозадачности и многоролевого участия педагога в деятельности вуза: преподаватель, наставник, исследователь, администратор, идеолог;

- неравномерность нагрузки академических преподавателей по видам деятельности;

- стимулирование педагогического персонала в режиме многозадачности, в т.ч. через инструмент воздействия - эффективный договор;

- отсутствие объективных показателей контроля вовлеченности работника в обеспечение эффективности работы структурного подразделения и вуза;

- несвоевременность или отсутствие системы корректирующих действий по профилактике профессионального выгорания;

- применение практики мотивации труда по уровню квалификации без прямой зависимости от результатов деятельности, а также мер воздействия влияющих на результат деятельности образовательной организации.

Такие особенности функционирования образовательной организации в сфере труда зафиксированы в ряде учебных заведений различных регионов. Последствия — перегруженность некоторых сотрудников, зачастую основных, регулярная активность в авральном режиме, а также повышенная социальная напряженность в коллективе. Самой крайней формой реакции сотрудника на такую активность и загруженность в работе, может стать профессиональное выгорание.

Исследователи Романкова Л.И., Селянская Г.Н, изучавшие проблемы развития кадрового потенциала и загруженности работников, считают, что «для решения сложной и очень неоднозначной ситуации с кадрами в области высшего образования необходимо принять следующие основные положения ресурсной политики, реализуемой на всех уровнях:

1. Кадровый потенциал педагогического состава, необходимо рассматривать в рамках «стратегии развития вуза», а не «стратегии выживания».

2. Командная работа должна быть направлена в сторону поддержания ценностей профиля работы преподавателя вуза, таких как ответственность в обучении, за качество знаний.

3. Применение методологии решения кадровых проблем по соответствующим направлениям обучения.

4. Взаимосвязь педагогического состава образовательной организации и его руководства с целью совершенствования образовательной политики [20].

Данная точка зрения особо актуальна в современной действительности. Из-за перехода к новым образовательным стандартам и стремлению вузов к повышению конкурентных преимуществ на международном рынке, очень важно обеспечить образовательную организацию квалифицированными кадрами. Основу любого учреждения образования составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой.

К методам повышения кадрового потенциала сотрудников вуза относят:

- своевременная поддержка, мотивация профессорско-преподавательского состава;

- обучение педагогических кадров и развитие организационной культуры;

- совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров;

- сохранение и укрепление здоровья педагогов [7].

Заключение

Подводя итог, можно сказать, что в настоящее время наиболее проблемным аспектом процесса реформирования университетов является кадровое обеспечение. В процессе обсуждения данного вопроса в профессиональном мире может быть определен правильный путь трансформации штатного расписания и развития кадрового потенциала отечественных вузов. Тем более, что, высшая школа, выбирая траекторию развития, нацелена на повешение качества образования, саморазвитие и конкурентоспособность. В системе управления персоналом высших учебных очень остро стоит вопрос повышения количественных и качественных показателей кадрового потенциала вуза. Таким образом, работа с кадрами, совершенствование системы переподготовки – важнейшие факторы, способствующие развитию кадрового потенциала в образовательных организациях, в том числе и в высшей школе. Главной целью вузов должно стать формирование кадрового состава за счет подготовки высококвалифицированных кадров и привлечения к научно-педагогической деятельности ведущих специалистов.


Источники:

1. Авдеева Е.А., Бочкова Е.В.. Кузнецова Е.Л. Эффективный контракт и эффективный работник // Проблемы современного педагогического образования. – 2016. – № 52-5. – c. 9-15.
2. Бахова А.П., Гишева С.Ш., Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А. Эффективный контракт в высших учебных заведениях как показатель качества образования // The Scientific Heritage. – 2020. – № 52-3(52). – c. 40-42.
3. Беляков С.А. Тенденции развития высшего образования в мире и в России. / Аналитический доклад-дайджес. - Москва: Научно-исследовательский институт развития образования Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, 2020.
4. Борисова А.А., Дмитриева Л.И., Рязанцева И.В. Кадровое обеспечение вуза: ограничители роста и результативности. - Новосибирск: Новосибирский государственный технический университет, 2021.
5. Великанова А.Ю. Социально-психологический климат в организации и эмоциональное выгорание сотрудников // Развитие профессионализма. – 2016. – № 2(2). – c. 143-144.
6. Вертий И.А. Мотивация как фактор развития профессионализма педагогов // Достижения науки и образования. – 2018. – № 7(29). – c. 91-94.
7. Веселова О.А. Профессиональная мотивация и уровень эмоционального выгорания у педагогов // Вестник науки и образования. – 2019. – № 18(72). – c. 96-98.
8. Игнатьев В.П., Павлов Г.Н., Самсонова Н.И. Эффективный контракт как средство повышения заработной платы преподавателей Федерального университета // Фундаментальные исследования. – 2020. – № 6. – c. 54-58. – doi: 10.17513/fr.42777.
9. Искорнева Д.А. Трудовая мотивация педагогов высших учебных заведений // Национальная Ассоциация Ученых. – 2018. – № 10(37). – c. 38-40.
10. Кравцова Л. Эффективный контракт - цель или результат? // Качество образования. – 2014. – № 5. – c. 27-31.
11. Левит Л.З. Эмоциональное выгорание специалиста: опыт экспериментального исследования // Пензенский психологический вестник. – 2015. – № 1(4). – c. 80-107. – doi: 10.17689/psy-2015.1.6.
12. Малыгина Т.А., Кудрявцев В.А. Эмоциональное выгорание как один из факторов развития патогенного мышления // Вопросы науки. – 2020. – № 25(109). – c. 36-46.
13. Никоноров В.М., Хасанова Н.Г. Неэффективный эффективный контракт // Экономические исследования и разработки. – 2020. – № 8. – c. 60-64.
14. Никулина И.Е. Эффективный контракт в вузе как драйвер повышения качества труда научно-педагогических работников // Высшее образование в России. – 2018. – № 5. – c. 9-19.
15. Рясов С.Ю. Эффективный контракт как способ оценки результатов деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, текущее состояние и пути совершенствования // Экономика труда. – 2020. – № 9. – c. 819-832. – doi: 10.18334/et.7.9.110803.
16. Савченков А.В. Устойчивая мотивация к осуществлению педагогической деятельности как компонент профессиональной гибкости будущих педагогов // Science for Education Today. – 2020. – № 1. – c. 43-61. – doi: 10.15293/2658-6762.2001.03.
17. Соколова Д.А., Ладугина Е.Д., Корнеева А.А. Эмоциональное выгорание педагогов // NovaInfo.Ru. – 2019. – № 103. – c. 107-108.
18. Уракова Е. Трудовой договор, контракт, «эффективный контракт»: сохранение традиций или инновация? // Кадровик. – 2015. – № 9. – c. 8-13.
19. Чаплинская Я.И. Профессиональное выгорание как процесс отчуждения // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. – 2020. – № 56. – c. 122-128. – doi: 10.17223/1998863X/56/12.
20. Ратай Т.В. Финансирование гражданской науки в России и за рубежом. Институт статистических исследований и экономики знаний ВШЭ. [Электронный ресурс]. URL: https://issek.hse.ru/news/741477101.html (дата обращения: 24.12.2022).
21. Максимцев И.А., Горелов Н.А. и др. Управление человеческими ресурсами. / Учебник для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. – 467 c.
22. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. / Учебное пособие. - Москва: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 c.
23. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами. / Учебник. - Москва: Юр. Норма, 2017. – 464 c.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: парадигмы и практика. / Монография. - М.: Инфа-М, 2022. – 174 c.
25. Гильдингерш М.Г., Алексеева И.А. Формы и методы управления человеческим капиталом вузов в условиях их инновационного развития // Экономика труда. – 2016. – № 3. – c. 211-228. – doi: 10.18334/et.3.3.36093.
26. Митрофанова Е.А., Митрофанова А.Е. Экосистемный подход для трансформации управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 1. – c. 201-218. – doi: 10.18334/lim.9.1.114296.
27. Мельников О.Н., Есипенко Д.А. Методология использования творческих возможностей человеческих ресурсов при управлении инновационной активностью организации // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 2. – c. 173-180. – doi: 10.18334/lim.7.2.102192.
28. Притворова Т.П., Тасбулатова Б.К. Внедрение оценки совместимости системы активизации и мотивационного профиля работника в управление человеческими ресурсами компании // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 1. – c. 49-66. – doi: 10.18334/lim.7.1.100417.
29. Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. – 2017. – № 4. – c. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549.
30. Сотникова С.И. Разнообразие человеческих ресурсов как научный концепт и социально-экономический феномен // Экономика труда. – 2022. – № 10. – c. 1541-1558. – doi: 10.18334/et.9.10.116454.
31. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А. Как компании могут использовать человеческие ресурсы для достижения целей устойчивого развития // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 1. – c. 85-108. – doi: 10.18334/lim.8.1.110932.
32. Масалова Ю.А. Формирование требуемого качества человеческих ресурсов в условиях цифровизации экономики // Экономика труда. – 2020. – № 12. – c. 1149-1164. – doi: 10.18334/et.7.12.111439.
33. Эсаулова И.А. Развитие человеческих ресурсов: эволюция концепций и практики // Экономика труда. – 2018. – № 1. – c. 13-28. – doi: 10.18334/et.5.1.38869.
34. Шалаева В.А., Лаврентьева И.П. Человеческий потенциал развития трудовых ресурсов региона // Экономика труда. – 2014. – № 1. – c. 29-46. – url: https://1economic.ru/lib/12.

Страница обновлена: 21.12.2023 в 18:59:10