Совершенствование кадрового потенциала в науке и высшем образовании путем привлечения молодых талантливых специалистов: проблемы и решения

Введение

Развитие информационных технологий, необходимость в которых стала еще более актуальной в связи с пандемией Covid-19, рост конкуренции на академическом рынке труда, формируют новые кадровые требования к качественным характеристикам научно-педагогического состава (НПС) высших учебных заведений, а также и формируют современные вызовы для системы высшего образования и науки в целом.

В настоящее время миссией любого вуза в нашей стране является подготовка квалифицированных кадров, обладающих не только профессиональными, общекультурными, но и социальными компетенциями. Все это предполагает, что необходим и качественно иной уровень профессионального развития профессорско-преподавательского и научного состава [1] (Batova, 2019).

Российское высшее образование переживает в настоящее время сложный процесс, связанный с его реформированием, вынужденным расширением использования дистанционных форм обучения и переводом процесса подготовки специалистов на новые цифровые технологии.

В связи с этим многие российские вузы, правда, в разной степени, испытывают большие затруднения, связанные с инерционным характером трудового поведения НПС и явным нежеланием отходить от использования традиционных трудовых навыков и педагогических технологий. Это обстоятельство обуславливает цель выполнения данной работы – выявление факторов, затрудняющих усвоение более эффективных интеллектуальных навыков профессорско-преподавательским составом российских вузов. Для достижения этой цели в статье были поставлены две задачи: выявление причин формирования интеллектуального инновационного барьера и разработка мотивационного механизма его преодоления.

Исходя из нашей теории мотивационного комплекса трудовой деятельности [2] (Litvinyuk, 2019) одной из базовых групп мотивов, формирующих трудовое поведение персонала, являются мотивы энергосбережения, иными словами, предпочтительное желание индивидуума выполнять более простые и понятные для него функции с учетом действия принципа Ceteris paribus.

Наличие мотивов энергосбережения в структуре мотивационного комплекса трудовой деятельности имеет чисто биологическую природу, так как любой живой организм более конкурентоспособен в борьбе за свое существование при минимизации своих энергозатрат на единицу полезной деятельности [3] (Erstein, 2010).

Следовательно, избыточное усиление влияния на индивидуума этой базовой группы мотивов всегда провоцирует рост консерватизма в организационном поведении НПС вузов, так как новые технологии в научно-педагогической деятельности в силу своей неосвоенности воспринимаются персоналом как более трудозатратные и на начальных этапах их внедрения отвергаются на уровне подсознания большинством индивидуумов. При этом многие люди очень часто склонны имитировать желательные для руководителя варианты трудового поведения, реально не используя инновационные приемы и технологии в своей трудовой деятельности [4] (Krasavina, 2012). Данное явление в теории мотивационного комплекса трудовой деятельности описывается термином мотивационный сбой по типу «сверхригидность» [2] (Litvinyuk, 2019).

Согласно нашим исследованиям, самыми сильными внешними стимулами, изменяющими силу действия исследуемой группы мотивов, являются следующие коррекции системы мотивации трудовой деятельности персонала (рис. 1).

Рисунок 1. Перечень основных стимулов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения

Источник: составлено по [2] (Litvinyuk, 2019).

Как видно из данных, приведенных на рисунке 1, интенсивность влияния на организационное поведение персонала мотивов энергосбережения во многом является производной от уровня развитости у него трудовых профессиональных навыков.

Рассмотрим дефиницию этого понятия. «Навыки – это действие, сформированное на основе неоднократного повторения трудовых операций, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием его сознательной поэлементной регуляции и контроля» [2] (Litvinyuk, 2019).

Навыки в HR-менеджменте традиционно подразделяют на три укрупненные категории: рефлексивно-перцептивные, моторные и интеллектуальные.

В нашем конкретном случае мы абстрагируемся от первой и второй группы. На трудовую деятельность НПС в силу ее специфики в значительно большей степени влияют интеллектуальные навыки, которые можно определить как «автоматизированные способы решения уже встречавшихся индивидууму задач» [5] (Mawas, Muntean, 2020).

На формирование интеллектуальных навыков у НПС вуза оказывают влияние, по нашему мнению, четыре фактора, на которые руководитель учебного заведения всегда имеет возможность прямо и косвенно влиять (рис. 2).

Рисунок 2. Основные факторы, влияющие на формирование интеллектуальных навыков НПС

Источник: составлено автором.

Мотивация существенно влияет на прогресс профессионального развития преподавателя или ученого, определяет характер эволюции его профессионализма и формирует подкрепление положительной динамики усвоения индивидуумом интеллектуальных навыков.

Уровень развития ППС – это наличие у персонала обязательных знаний и умений. Большое влияние на их рост оказывает интеллектуальная активность индивидуума и его умение приобретать полезный профессиональный опыт.

Постепенность усвоения связана с оптимальной частотой перехода с одного качественного уровня освоения интеллектуальных навыков на другой. Медленный переход вызывает стагнацию профессионального развития и снижения внутренней мотивации к освоению новых навыков, а излишне быстрый – эмоциональное выгорание персонала.

Возраст преподавателя является одним из важнейших факторов, формирующих инновационную активность ППС. По нашим данным, инновационная активность персонала находится на пике своего развития в возрасте от 25 до 35 лет и затем начинает постепенно снижаться [2] (Litvinyuk, 2019). Однако бывают и исключения из этого правила, связанные с асинхронностью процессов развития физиологического и психологического возраста индивидуума.

Повышение уровня интеллектуальных навыков НПС обычно способствует усилению конкурентоспособности академической организации в относительно стабильной внешней среде.

В то же время избыточно высокий уровень интеллектуальных навыков затрудняет быструю адаптацию вуза или научной организации к требованиям нестабильной внешней среды.

Иными словами, уровень освоения интеллектуальных навыков НПС должен быть не столько высоким, сколько оптимальным, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией.

Более того, найм работников НПС с уровнем развития интеллектуальных навыков, превышающим требования ситуации, может приводить к увеличению числа «ошибок новичка», которые часто совершаются излишне квалифицированными работниками при попытке внести разнообразие в слишком легкую для них, а следовательно, однообразную (монотонную) научную и преподавательскую деятельность [6] (Litvinyuk, Gribkova, Lukashevich et al, 2009).

Непрекращающиеся в современных российских вузах попытки активизировать инновационную составляющую профессиональной деятельности НПС обычно наталкиваются на открытые или латентные препятствия, создаваемые их персоналом, которые можно определить термином «интеллектуальный инновационный барьер» (ИИБ).

Опираясь на наш практический опыт, можно выделить три типа ИИБ в современных российских вузах и научных организациях: индифферентный, пассивный и активный.

Индифферентный барьер – это ситуация, когда персонал понимает, что инновации полезны для организации, но не принимает никаких действий для их внедрения и освоения новых трудовых навыков.

Пассивный барьер сводится к внутреннему непринятию инноваций, которое не сопровождается каким-либо сопротивлением их практическому внедрению.

При активном барьере персонал всегда открыто сопротивляется внедрению нежелательных для него инноваций.

Рассмотрим, какими путями в современных российских вузах можно если не преодолеть любой вариант интеллектуального инновационного барьера, то хотя бы добиться снижению его уровня.

Во-первых, любые изменения легче реализуются во вновь сформированных рабочих группах (командах). Следовательно, реализации инноваций всегда должна предшествовать структурная реорганизация объекта управления. В текущий момент этому могут способствовать произошедшие и еще проходящие процессы укрупнения высших учебных заведений, реорганизация их внутренних структур, профицит научно-педагогических кадров на академическом рынке труда и т. п.

Во-вторых, уровень ИИБ можно значительно снизить путем существенного повышения материальных вознаграждений работников в постинновационный период. По нашим данным, персонал вуза всегда и однозначно положительно воспринимает инновации только в том случае, если они приводят к увеличению среднего уровня получаемых им материальных вознаграждений не менее чем в 1,4–1,5 раза [7] (Litvinyuk, Ivanova, Kuzub et al, 2020).

В-третьих, при проведении конкурсного отбора для переизбрания на должность или заполнения открытых вакансий следует устанавливать следующие целевые показатели психологического характера, обеспечивающие психологическую совместимость кандидата с инновационной составляющей его профессионального функционала: низкий уровень тревожности; низкая ригидность; высокий уровень экстраверсии; выраженная гипертимная акцентуация организационного поведения и др. [8] (Litvinyuk, Kleshchevsky, Kuzub et al, 2019).

Все эти качества легко могут быть выявлены и приняты во внимание при предварительном рассмотрении кандидатур путем применения стандартной психограммы, получаемой на основе результатов тестов MMPI, М. Люшера, Т. Лири и др. [1].

Рассмотрим теперь очень насущную проблему для нашего высшего образования и науки – повышение инновационного потенциала академических кадров через механизм их омоложения.

В принципе, этот вопрос очень подробно исследован и обсужден в огромном количестве научных публикациях как отечественных, так и зарубежных ученых. Достаточно упомянуть интересные и содержательные работы таких российских специалистов, как Л.М. Протопопова и У.С. Борисова [9] (Protopopova, Borisova, 2017); П.А. Меркулов и Л.А. Елисеев [10] (Merkulov, Eliseev, 2017); Е.В. Сайганова [11] (Sayganova, 2017) и др. Большое внимание аналогичным вопросам уделено и в наших публикациях на тему привлечения талантливой российской молодежи к трудоустройству в рамках академического рынка труда. [7] (Litvinyuk, Ivanova, Kuzub et al, 2020), [8] (Litvinyuk, Kleshchevsky, Kuzub et al, 2019), [12] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019).

Среди исследований зарубежных ученых, на наш взгляд, интересными и затрагивающими проблемы близкие по содержанию к тем, что имеют место в России, являются труды специалистов из стран Восточной Европы, которые, в отличие от западных стран и США, испытывают во многом те же кадровые проблемы, что и наша наука и высшее образование. В первую очередь это труды А. Урбане-Треуц [13] (Urbánné Treutz, 2020) (Венгрия); О.С. Попович и О.П. Костриця [14] (Popovich, Kostritsa, 2017) (Украина); Кучаревич И. [15] (Kucharewicz, 2019) (Польша); И.Н. Шарый [16] (Shary, 2020) (Белоруссия) и др.

Рассмотрим теперь в соответствии с данными, приведенными на рисунке 1, какое воздействие на существующую систему мотивации НПС отражается в снижении уровня влияния мотивов энергосбережения за счет привлечения в сферу науки и высшего образования талантливой молодежи.

Отсутствие профессионального опыта у персонала в значительной степени устраняет синдром эмоционального выгорания. Как показали исследования О.И. Бабич и Т.А. Тереховой [17] (Babich, Terekhova, 2009), наиболее устойчивой группой к данному синдрому являются лица в диапазоне от 25 до 35 лет. При наличии эмоционального выгорания, как правило, снижается мотивация к выполнению профессиональных обязанностей, а также уровень креативности трудового поведения. Вывод из этих рассуждений – омоложение НПС может привести к росту уровня трудовой мотивации и повышению креативности трудовых действий персонала за счет снижения возрастных характеристик персонала вуза или научной организации.

Неустоявшиеся трудовые навыки, как правило, присущи всем молодым специалистам. Следовательно, если опираться на основные положения теории мотивационного комплекса трудовой деятельности, привлечение талантливой молодежи к работе в сфере науки и высшего образования также будет способствовать снижению уровня мотивов энергосбережения, а следовательно, и повышению инновационной активности персонала.

Восприятие трудовой деятельности как престижной. Как показали наши исследования, современная российская молодежь не воспринимает развитие своей профессиональной карьеры в сфере науки и высшего образования как перспективный и престижный вариант своего развития [12] (Litvinyuk, Burov, Kuzub, 2019). Причин здесь очень много, начиная от небольшой стартовой зарплаты и длительного временного лага профессионального развития до дискредитации подобного рода профессиональной деятельности в средствах массовой информации, где не только, как 50 лет назад в СССР, не пропагандируется важность и привлекательность работы ученого и преподавателя вуза для развития страны, но и подвергается сомнению сама идея необходимости высшего образования вообще [2]. Следовательно, решение этого вопроса в рамках государственной молодежной политики, по примеру успешной пропагандистской компании по повышению престижности воинской службы, позволит привлечь креативную молодежь к более активному поведению на академическом рынке труда.

Высокий материальный уровень жизни. С 1990-х годов прошлого столетия в России сложился стереотип о невысокой оплате труда в науке и высшем образовании. До сих пор у современной российской молодежи, обучающейся в высших учебных заведениях, сформировано внутреннее убеждение, что работая в науке и в системе высшего образования, можно в лучшем случае просто выживать в современной России.

Все попытки повлиять на это восприятие с помощью всевозможных грантов для молодых ученых его не устраняют, так как гранты трудно выиграть, а зачастую и сложно самостоятельно выполнить без помощи опытных специалистов. Подобное заведомое негативное отношение к возможному материальному благополучию молодых ученых в будущем хорошо подметили С.Д. Резник [18] (Reznik, 2015) и И.П. Маличенко [19] (Malichenko, 2019). Следовательно, талантливую и креативную молодежь в сферу науки и высшего образования необходимо привлекать не виртуальными обещаниями в виде возможных выигранных грантов, а реальной заработной платой, которая по своему уровню будет достаточно конкурентной на молодежном сегменте рынка труда.

Большая доля молодых мужчин в составе персонала. Любая гендерная диспропорциональность в структуре персонала несет в себе негативные последствия для эффективности его функционирования и развития в сфере науки и высшего образования [20] (Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2019), [21] (Młodożeniec, Knapińska, 2013). Достаточно просто привести данные о доле женщин среди лауреатов Нобелевской премии по всем видам номинаций, включая литературу и премию мира. Она составляет всего 5,5% [3]. При этом, по данным ЮНЕСКО, на 2016 год доля женщин в мировой научно-исследовательской среде составляла 28,8%, а в России – примерно 40% [4].

Если же брать высшее образование, то доля женщин в нем составляет в России около 58 % [5]. Учитывая приведенные выше данные, гендерные диспропорции – это серьезная кадровая проблема для российской науки и высшего образования. И подобное умозаключение не надо рассматривать как проявление маскулизма. Более высокий уровень креативности у мужчин – достаточно доказанное явление в современной науке [22] (Taylor, Ivcevic, Moeller, Brackett, 2020). Между тем, по данным наших исследований, гендерный перекос в российской науке продолжает увеличиваться на счет преимущественного поступления в аспирантуру молодых женщин, а не мужчин [20] (litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2019). Причины этого явления подробно рассмотрены нами в работе [20]. Они опять-таки связаны с тремя основными барьерами для выравнивания гендерной структуры в кадровом обеспечении науки и высшего образования: низкая стартовая зарплата молодых ученых (мужчины даже в современную эпоху чувствуют свою ответственность за материальное благополучие семьи); большой временной лаг профессионального развития и низкая социальная престижность этой сферы трудовой деятельности в современной России.

Заключение

Вышеизложенные выводы и предложения наглядно показывают, что развивать инновационные формы трудового поведения в современных российских вузах и научных организациях не так сложно, как кажется на первый взгляд. Вместе с тем эти механизмы управления персоналом практически никогда не применяются на практике в российских высших учебных заведениях. Причины этого достаточно очевидны.

Во-первых, большинство руководителей в вузах зачастую не обладают развитыми профессиональными компетенциями в сфере HR-менеджмента. Это заставляет их действовать методом проб и ошибок, часто копировать опыт западных университетов, который не всегда отвечает российским реалиям. Иначе говоря, они бывают вынуждены заново изобретать велосипед.

Во-вторых, в соответствии с нашей доброй российской традицией в последние годы ключевые посты в высших учебных заведениях все чаще начинают занимать «списанные по возрасту» чиновники, отслужившие свое политики, бизнесмены, которые отошли от дел, и им подобные [6]. Эти лица имеют очень слабое представление о характере труда преподавателя (ученого) и о специфике управления вузом. Как правило, они пытаются выстраивать трудовой процесс в привычных и близких им «офисных традициях».

Во-третьих, «нехорошим» атрибутом российского высшего образования является имитация инновационных преобразований в научной и педагогической деятельности. Например, вводится система дифференцированного материального вознаграждения, но она строится так, что в более лучших условиях оказываются не те преподаватели, которые творчески подходят к выполнению своих трудовых обязанностей и добиваются хорошего профессионального результата, а те, которые имеют более высокие научные степени и звания, профессиональный стаж, успешно занимаются «крайне раздутым» делопроизводством и отчетностью и др.

При аккредитации учебных заведений реально оценивают не уровень подготовки выпускников, а наличие документационного обеспечения процесса обучения, критерием эффективности научной работы является не качество научных разработок, а объем освоенных финансовых ресурсов и т. п.

Одним из действенных инструментов повышения инновационной активности НПС путем привлечения талантливой молодежи в науку и высшее образование мог бы служить широко используемый во многих странах институт постдокторантуры, эффективность которого положительно оценивается в нашей стране, но до его массового практического внедрения дело так еще и не дошло [23] (Netrebin, 2019). Эффективность привлечения и удержания талантливых молодых специалистов через институт постдокторантуры очень подробно показана в работе С. Хайтера и М. Паркера [24] (Hayter, Parker, 2019). В рамках этой короткой статьи нет смысла еще раз ее обосновывать и доказывать. Но имеет смысл в заключение остановиться на таком аспекте этой проблемы, как (используя биологические термины) возможный симбиоз в форме мутуализма опытного и молодого ученого в рамках постдокторантуры [7].

Каждый из симбиотов имеет свои преимущества в плане эффективности своей интеллектуальной деятельности. Опытный специалист имеет развитые интеллектуальные навыки, профессиональные связи, умение эффективно работать в условиях бюрократизации российской академической среды. В свою очередь, молодой специалист, как правило, лучше знает иностранные языки, более склонен к принятию инновационных решений, хорошо владеет цифровыми технологиями и т. п.

Их совместная профессиональная деятельность в сфере науки и высшего образования позволила бы первому более эффективно использовать цифровые технологии, активно участвовать в творческих дискуссиях с зарубежными учеными, избегать профессионального выгорания.

В свою очередь, молодой специалист быстро развил бы свои интеллектуальные навыки (не надо учиться на своих ошибках и изобретать велосипед), приобрел бы нужные ему профессиональные знания и научился «зарабатывать деньги» на академическом рынке труда, что обеспечило бы его длительное трудоустройство в этой сфере профессиональной деятельности. И это, на наш взгляд, очень простой и надежный механизм укрепления кадрового потенциала науки и высшей школы через его омоложение на основе привлечения в академическую среду молодых и талантливых специалистов.

[1] К сожалению, я ни разу не слышал о существовании какой-либо системы входного психологического тестирования подобного рода в российских вузах за исключением наших инициативных попыток в бывшем ФГБОУ ВО «Российский государственный торгово-экономический университет (РГТЭУ)».

[2]См., например, Дипломы больше не нужны. URL: https://tass.ru/obschestvo/6254884 (дата обращения 30.11.2020).

[3]Доля женщин среди лауреатов Нобелевской премии. URL: https://uspensky.me/2017/10/01/women-nobel/ (дата обращения 19.08.2019).

[4]Сколько женщин-ученых в России, Европе и в странах мира. URL: https://zen.yandex.ru/media/infostat/skolko-jenscinuchenyh-v-rossii-evrope-i-v-stranah-mira-5def9bd75ba2b500b18758ae (дата обращения 30.11.2020).

[5] «Места занимают женщины». ВШЭ проанализировала гендерный состав сферы образования. URL: https://www.bfm.ru/news/438349 (дата обращения 30.11.2020).

[6]Как «весёлый» пример, можно привести ситуацию, когда автора в качестве декана финансово-экономического факультета бывшего РГТЭУ вызывает к себе руководитель, который занимался присоединением РГТЭУ к РЭУ им. Г. В. Плеханова и делает замечание, почему вместо работы я читаю лекции студентам. При этом никто с меня учебную нагрузку в размере 750 часов в год не снимал.

[7] К сожалению, адекватных по смыслу терминов в экономической науке просто нет.