О проблемах креативности трудового поведения преподавателей российских вузов

ВВЕДЕНИЕ

Система подготовки специалистов высшей квалификации в современной России в последние годы показала свою неэффективность, которая уже видна даже не специалистам в этой области трудовой деятельности, а рядовым потребителям образовательных услуг. Причины этого явления, на наш взгляд, можно свести к следующим моментам:

Ø постоянный и часто неоправданный пересмотр концепций подготовки специалистов со стороны государственных органов управления этой сферой деятельности, которая дезориентирует уже не только работодателей, но и внутриуниверситетский менеджмент [1] (Lugovskoy, 2018);

Ø профессиональная некомпетентность руководителей большинства высших учебных заведений, которые, как правило, приходят на ключевые посты из органов государственной власти, бизнес-структур и других непрофильных для высшего образования и науки сфер деятельности [2] (Litvinyuk, 2021);

Ø неэффективные оценочные показатели вузов, которые в основном имеют стоимостную форму и создают ситуацию, когда привлечение внебюджетных источников финансирования считается более ценным итогом развития и функционирования любого университета, чем качество подготовки специалистов или эффективность проводимых в нем научных исследований [3, 4] (Astafeva, Zyateva, Peshkova, Pitukhin, 2015; Efremova, 2019);

Ø отсутствие в современной России четкой связи между качеством подготовки специалистов и их успешной карьерой, которая зачастую стала зависеть не от профессионализма выпускников, а от их клановой принадлежности, уровня лояльности руководству и наличия личных связей [5, с. 166] (Litvinyuk, 2019, р. 166);

Ø постоянное снижение профессионального уровня профессорско-преподавательского состава, особенно в плане креативного трудового поведения, из-за ошибок в HR-менеджменте образовательных учреждений и понижения социальной престижности трудовой занятости в рамках академического рынка труда [6] (Dianina, Nikuradze, 2020).

Перечень этих причин можно расширять и расширять, но в рамках научной статьи все их осветить достаточно сложно. Поэтому мы остановимся только на одной проблеме – почему в последние два десятилетия происходит качественная деградация профессионального уровня научно-педагогических работников высшей школы, и университеты, которые должны быть примером креативных организаций, последовательно дрейфуют к уровню бюрократических организаций, где все жестко регламентировано и любые элементы творчества воспринимаются ключевыми менеджерами как нежелательное отклонение от заданных ими норм трудового поведения.

В свете вышеизложенного целью данного исследования является выявление причин постоянного снижения уровня творческого (креативного) поведения научно-педагогических кадров российских вузов, которое оказывает крайне негативное влияние как на качество высшего образования, так и на результативность научных исследований. Поставленную авторами цель можно выполнить только при соблюдении нижеследующих условий, выступающих в форме последовательно решаемых задач:

Ø анализ причин, влияющих на уровень креативности трудового поведения научно-педагогических работников, которое формируется под влиянием силы действия мотивов энергосбережения;

Ø оценка уровня существующих в академической среде инновационных барьеров и качества управления поцессом диффузии нововведений;

Ø формирование концептуальных предложений по повышению творческой активности преподавателей и научных работников российских вузов.

Согласно нашей теории мотивационного комплекса, основным индикатором готовности персонала к инновационной и креативной деятельности является не превышающая нулевого уровня сила действия мотивов энергосбережения, обычно индексируемая через аббревиатуру MP, на характер и особенности трудового поведения персонала организации при выполнении своих профессиональных обязанностей [7] (Litvinyuk, 2020).

Данная группа мотивов – это подсознательное предпочтение людьми такого варианта трудовой деятельности, критерием оптимальности которого является максимизация соотношения между полученной выгодой и затратами энергии на достижение нужного результата. Это предпочтение биологической природы человека [5, с. 201] (Litvinyuk, 2019, р. 201). Любая подобная и автономная система всегда становится более конкурентоспособной в борьбе за свое выживание и поступательное развитие при выполнении следующего условия (1):

Однако внешняя среда функционирования и развития любого индивидуума в современном социуме часто принуждает к его к энергетически неэффективной форме трудовой деятельности. Эта ситуация является следствием воздействия на него мотивов подчинения (MD), которые во имя социальных целей, выходящих за рамки его существования как биологического объекта, стратегически принуждают его действовать не только в своих интересах, но и ради общего блага своей социальной группы [5, с. 191] (Litvinyuk, 2019, р. 191).

Все вышесказанное обуславливает ситуацию, когда большинство индивидуумов ориентируются при выборе оптимального для них варианта деятельности на мотивы MP только при прочих равных условиях. Причем, чем выше социальный статус индивидуума, его общественное положение и уровень его материального благополучия, что в совокупности определяет состояние энергетических запасов индивидуума, тем меньшее влияние на его трудовое поведение оказывает рассматриваемая группа мотивов [5, с. 127–128] (Litvinyuk, 2019, р. 127–128).

Мотивы MP при высокой силе их влияния на трудовое поведение индивидуума закономерно приводят к желанию стабилизовать трудовые навыки, используемые персоналом организаций. Какие-либо новации в технологии выполнения трудовых операций на первом и последующих этапах внедрения начинают восприниматься как более сложные и энергозатратные элементы труда и отторгаются основной массой работников.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие силу действия мотивов энергосбережения в академических организациях (рис. 1).

Рисунок 1. Основные факторы, повышающие силу влияния мотивов MP на характер трудового поведения человека

Источник: [5, с. 200–201] (Litvinyuk, 2019, р. 200–201).

Факторы, нивелирующие влияние мотивов энергосбережения на трудовое поведение персонала академических организаций, – антидоты показаны нами ниже (рис. 2).

Рисунок 2. Основные антидоты по отношению к мотивам MP

Источник: [5, с. 200–201] (Litvinyuk, 2019, р. 200–201).

Как видно из рисунков 1 и 2, основные факторы, определяющие силу действия мотивов MP, связаны в основном с уровнем квалификации персонала академических организаций, их профессиональным трудовым стажем и гендерной принадлежностью. Причем наличие устойчивых трудовых навыков часто формирует в системе управления персоналом академической организации очень «вредный», с учетом содержания ее миссии в обществе, мотивационный сбой по типу «когнитивный диссонанс». [1]

Формирование профессиональных трудовых навыков и компетенций у персонала академической организации происходит на основе последовательного использования в системе HR-менеджмента четырех факторов, которыми руководитель этой структуры потенциально может эффективно манипулировать.

Во-первых, – структурные характеристики мотивационного комплекса трудовой деятельности, которые обусловливают желание или нежелание индивидуума осваивать новые для себя навыки и компетенции. Это структура достаточно легко может модифицироваться путем внесения в нее внешних коррекционных стимулов [5] (Litvinyuk, 2019).

Во-вторых, – уровень индивидуального профессионального развития объекта HR-менеджмента, включающего в себя:

Ø присутствие неких базовых знаний, необходимых для профессиональной деятельности;

Ø уровень освоения профессиональных компетенций.

В-третьих, это постепенность и неспешность перехода специалистов к практическому использованию внедряемых новаций. Отсутствие лихорадочных действий руководителя по скорейшей смене применяемых технологий. Его ориентация на эффективный конечный результат изменений, а не на перманентный процесс этих «инновационных действий» [2].

И в-четвертых, психологический, а не паспортный возраст преподавателя или научного работника.

Руководитель академической организации должен не имитировать инновационный вариант развития своей структуры, а четко понимать, что реальное повышение уровня профессиональных компетенций персонала практически во всех случаях приводит к росту конкурентоспособности организации на рынке образовательных и научных услуг [3]. Но эти действия имеют и обратное влияние на качество образовательных услуг и результативность научных исследований в силу целого ряда причин. Основными из них являются:

Ø появление «ошибок новичка», когда опытный специалист может в силу неустоявшихся у него новых трудовых навыков и компетенций совершать неправильные действия на рабочем месте, которые обычно присущи неопытным и начинающим работникам [4];

Ø снижение эффективности системы коммуникаций в академической организации из-за изменения функционала ее сотрудников.

Иными словами, темпоральные характеристики освоения новых профессиональных навыков работниками академических организаций должны быть скорее не высокими, а комфортными для их освоения персоналом.

В противном случае мы можем получить очень неэффективный вариант функционирования и развития академической организации в полном соответствии с русской поговоркой «все кипит и все сырое» (достаточно характерный для современной российской науки и высшего образования).

Более того, привлечение в академическую организацию персонала с очень высокой квалификацией, превышающей требования сложившейся ситуации, может приводить к рецидивам готовности к риску в трудовой деятельности. Подобные действия в определенных границах дают возможность повысить эмоциональную привлекательность трудовых операций (снижается уровень ее монотонности) за счет искусственного внесения в трудовой процесс избыточных «ситуаций риска» [8, с. 185] (Litvinyuk, Kuzub et al., 2021, р. 185). Часто это настолько усложняет и делает неопределенным характер трудового процесса, что изначально очень простая задача может быть и не выполнена высококвалифицированным работником.

Рассмотрим связь мотивов MP с характером протекания инновационной деятельности в академических организациях Российской Федерации. Практическое внедрение в высших учебных заведениях и (или) научных организациях каких-либо новаций неизбежно наталкивается на сопротивление и неприятие их со стороны персонала, которые в HR-менеджменте принято обозначать термином «инновационный барьер» (далее – IB). Иными словами, возникает уже описанный выше сбой по типу «когнитивный диссонанс». В отдельных случаях имеет место и другой характерный для современной России сбой – «фальсификация» [5].

Традиционно в HR-менеджменте выделяют три варианта IB в системе трудового поведения представителей научно-педагогического состава (НПС) академических организаций.

Вариант A. Новации воспринимаются очень положительно, но отсутствуют какие-либо инициативные и активные действия по их внедрению в трудовой процесс.

Вариант N. отрицательное отношение НПС к инновационным изменениям, но активное сопротивление их практической реализации неощутимо.

Вариант L. Полное неприятие НПС академической организации содержания всех новаций и их активное сопротивление инновационному процессу вплоть до явлений луддизма [6].

В более ранних публикациях нами были сформированы стандартные действия любого руководителя по разрушению или хотя бы по снижению степени влияния IB на трудовое поведение персонала [8, с. 213–214] (Litvinyuk, Kuzub et al., 2021, р. 213–214).

Во-первых, любые инновационные изменения бывают более успешны в рабочих группах с низким уровнем сплоченности. Это неизбежно происходит благодаря очень низкой степени влияния на трудовое поведение группы мотивов подчинения (MD). Согласно структуре мотивационного комплекса, подобное ослабление через наличие активационной связи между мотивами MD и MP снижает и довольно существенно силу действия мотивов энергосбережения. Говоря проще, любым изменениям должна предшествовать серьезная ротация персонала и обязательная реорганизация организационной структуры управления организацией [9] (Fursevich, 2019).

Во-вторых, снижению уровня IB всегда способствует высокая вероятность существенного повышения уровня материальных вознаграждений работников академических организаций в постинновационный период. Результаты наших предыдущих исследований убедительно показали, что НПС подобной организации всегда позитивно относится к новациям, если они гарантированно приводят к росту реальной, а не номинальной заработной платы более чем на 40% [5, с. 348] (Litvinyuk, 2019, р. 348).

Рассмотрим еще один вариант мотивации персонала академических организации к активизации у них инновационных форм трудового поведения на основе практического использования диффузионного подхода (далее – DA).

Диффузия – это активизация правильно спроектированных коммуникационных каналов для ускоренного распространения новых профессиональных компетенций и трудовых навыков среди персонала академической организации.

Руководитель академической организации, активируя процесс диффузии, особенно через сознательно распространяемые слухи через механизм «виноградной лозы», может мотивировать персонал к освоению новых трудовых навыков и профессиональных компетенций. Сдерживая и тормозя процесс диффузии, можно законсервировать характер трудового поведения персонала на рабочих местах.

Диффузионный тренд в HR-менеджменте всегда имеет одну и ту же конфигурацию, где независимой переменной – время (t) – соответствует зависимая переменная – скорость диффузии (v) (рис. 2):

Ø стадия A, когда трудовые навыки распространяются среди персонала академической организации очень медленно;

Ø стадия B, период ускоренного развития диффузии, который чаще всего имеет не внутренний, а внешний драйвер роста;

Ø стадия C, период близкого к нулевому значению ускорения распространения новых трудовых навыков и достижения уровня плато [7].

v

t

Рисунок 2. Диффузионный тренд в HR-менеджменте

Рассмотрим, с помощью каких факторов можно оказать заметное влияние на скорость DA в академической организации.

Медианный психологический возраст НПС. В современной научной литературе можно найти множество статистически обоснованных доказательств, что молодые и высокообразованные преподаватели (научные работники) при прочих равных условиях гораздо более мотивированы к приобретению принципиально новых трудовых навыков и успешно применяют их в своей профессиональной деятельности [10] (Ali Sasani, Motahareh Rabani, Amirhesam Behrooz, 2012).

Коллективный подход к разработке, обсуждению и принятию управленческих решений. Наш практический опыт администрирования в вузе позволяет сделать несколько парадоксальный с точки зрения классического менеджмента вывод – чем меньшее число работников академической организации имеет возможность оказывать реальное влияние на процесс принятия управленческих решений в сфере инновационных изменений технологических аспектов их профессиональной деятельности, тем выше скорость DA в высшем учебном заведении или научной организации. Причина этого заключается в том обстоятельстве, что в сплоченных рабочих группах всегда очень сильны мотивы MD, что неизбежно (механизм см. выше) приводит к усилению силы действия группы MP и повышению уровня консервативности в развитии трудовых навыков ППС.

Коммуникационные каналы доведения информации о нововведениях до персонала. Скорость диффузии во многом подконтрольна руководителю и зависит от формы доведения необходимой информации до персонала академической организации. Коммуникации для этого, по мнению целого ряда специалистов в этой области научных знаний, следует проектировать с учетом нижеперечисленных принципов [11, 12] (Mirella Kleijnen, Nick Lee, Martin Wetzels, 2009) (рис. 3).

Рисунок 3. Принципы проектирование коммуникаций для ускорения диффузионных процессов

Источник: [8, 11, 12] (Litvinyuk, Kuzub et al., 2021; Mirella Kleijnen, Nick Lee, Martin Wetzels, 2009).

Особенно важным для ускорения диффузионных процессов является реализация наиболее значимой (актуальной) для персонала академической организации потребности.

Актуальный характер и очень высокая вероятность удовлетворения значимой для персонала потребности на основе реализуемых инновационных изменений, например рост материального благополучия большинства работников, значительно ускоряет процесс DA. Если же работники академической организации не ощущают удовлетворяемую через инновационные преобразования потребность как актуальную и жизненно важную (базовую), то для большинства из них скорость распространения диффузии резко снижается и становится отрицательной. [8]

Большое влияние на инновационную активность профессиональной деятельности ППС оказывают [13, 14] (Glukhov, 2019; Chiew, Braver, 2011).

Ø Соответствие ситуации ценностям и прошлому опыту персонала академической организации. Высокий уровень подобного соответствия, наличие в прошлом положительно оцениваемых работниками прецедентов всегда приводят к снижению силы действия мотивов MP на характер трудового поведения персонала.

Ø Относительное преимущество. Чем более явно и очевидно видны положительные аспекты новых трудовых навыков по сравнению с применяемыми ранее или используемыми сейчас аналогами, тем выше будет скорость DA. Основными позитивными драйверами чаще всего выступают: рост материальных поощрений, снижение интенсивности труда, высвобождение свободного времени и т п.

Ø Простота. Более простые и доступные для быстрого осознания и восприятия изменения значительно ускоряют процесс диффузии. Сложные для понимания инновации или, что часто имеет место быть в российской науке и высшем образовании, инновации с бессмысленным содержанием (например, постоянное вписывание в новый шаблон, до 3–4 раз за учебный год, рабочих программ учебных дисциплин (РПД) всегда вызывает у работников внутреннее сопротивление, так как им не «дано понять» как свою персональную выгоду от планируемых изменений, так и механизм повышения качества подготовки специалистов с помощью изменения размера отступа в абзаце, формы таблиц или принятых в них сокращений терминов).

Ø Наличие внешних и авторитетных для ППС источников подтверждения. Персонал всегда хорошо реагирует на достоверную информацию о наличие положительного опыта применения подобных инноваций в сторонних организациях. Как это ни парадоксально, зачастую «чужие» позитивные примеры воспринимаются работниками как более заслуживающие внимания, чем любая аргументация со стороны руководителя академической организации.

Ø Реституция. Возможность, даже гипотетическая, вернуться к использованию уже устоявшихся трудовых навыков, перезагрузить существующую систему, откатив ее на прежний уровень, всегда способствует снижению уровня IB. Иными словами, при реализации каких-либо изменений всегда необходимо, хотя бы гипотетически, предусмотреть возможность, конкретные условия и механизм «возврата» на прежние позиции. [9]

Ø Воспринимаемый персоналом академической организации риск. Чем меньшим является уровень риска, ассоциируемый персоналом со сменой трудовых навыков, тем быстрее происходит процесс ID. Риск в данном случае может быть финансовым, физическим, социальным или иным другим. С помощью воспринимаемого им уровня и содержания риска персонал академической организации обычно пытается оценить:

ü вероятность того, что инновация будет не так эффективна, как предполагалось на стадии ее разработки;

ü возможные негативные последствия ее неэффективности для каждого конкретного индивидуума;

ü есть ли действующий механизм элимирования причин неэффективности и требуемые для этого затраты (в любом смысле этого слова) со стороны персонала.

Все вышеизложенное показывает, что использование на практике основных принципов управления трудовым поведением персонала позволяет значительно повысить уровень инновационной активности научно-педагогических работников [15] (Webb, Little, Cropper, 2017). Вместе с тем эти аспекты управления персоналом практически нигде осознанно не используются в российских академических организациях.

Причина этого достаточно тривиальна. Большинство администраторов в вузах не имеют элементарных знаний в области управления персоналом, что заставляет их действовать методом «проб и ошибок», иначе говоря, всегда «заново изобретать велосипед» [16, c. 379] (Litvinyuk et al., 2021, р. 379). И это ситуация не только внутрироссийская, она характерна при развитии рыночных отношений в социуме и использовании денег как единственного измерителя прогресса, жизненного успеха и для университетского управления в других странах [17–19] (Filchenkova, 2017; Palamarchuk, 2019; Boffo, Dubois, Moscati, 2008). Но это уже другая серьезная проблема нашего высшего образования, которая далеко выходит за рамки этой небольшой статьи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного нами исследования дают основания сделать следующие выводы:

Ø в российских академических организациях не проводится, да и не проводилась какая-либо целенаправленная управленческая деятельность по формированию высокого уровня креативности НПС;

Ø данное явление закономерно приводит к снижению эффективности научно-педагогической деятельности и результативности научных исследований, а как следствие, к деградации высшего образования и науки, стагнации инновационного варианта развития страны;

Ø для устранения этого крайне негативного для современной России явления необходимо:

o принимать реальные, а не декларативные меры по повышению уровня материального обеспечения персонала академических организаций, увязывая вознаграждения не с «финансовым объемом» проводимых научных исследований или контингентом обучающихся студентов, а с результативностью этой деятельности. Показатель результативности достаточно легко можно выразить через социально-экономический эффект от реализации научных результатов и через показатели успешной трудовой деятельности их выпускников;

o на уровне государства необходимо проводить регулярные идеологические кампании и по повышению социальной престижности профессиональной деятельности в академической сфере, используя механизм ее популяризации через СМИ. Это будет способствовать притоку в нее действительно молодых, талантливых и креативных специалистов, а не тех выпускников высших учебных заведений, которые не смогли успешно с их точки зрения трудоустроиться в бизнес-структуры или органы государственного и муниципального управления.

[1] Сбой по типу «когнитивный диссонанс» – это нежелание опытного и высококвалифицированного специалиста осваивать более эффективные трудовые навыки (даже если он понимает, что они полезны для его профессиональной деятельности) из-за боязни, что он потеряет свою профессиональную репутацию, т.к. будет уже восприниматься не как высококвалифицированный специалист, а как новичок чьи трудовые навыки стали достаточно неустойчивы.

[2] Например в период примерно от 1970 до 1984 года бытовало мнение, что качество экономических исследований существенно возрастёт, если при их выполнении активно использовать экономико-математические модели. Содержание и степень новизны защищаемых диссертаций оценивали не по положительному эффекту от сделанных в них предложений, а по насыщенности текста формулами и моделями. Закономерно, что востребованными и перспективными стали только те молодые учёные в области экономических наук, которые имели хорошую математическую подготовку. В 90-х годах очень ценилось знание английского языка, потом цифровых технологий. Иными словами крен делается не на результат, а на некие условные характеристики человека который его достигает. Сейчас негласно проводится мысль, что хороший специалист в области экономики, должен быть в первую очередь молодым специалистом. Оставляем все это без комментариев.

[3] В данном случае мы разделяем реальное повышение квалификации и плановое. Последнее обычно проводится формально ради достижения необходимых показателей для участия в конкурсном отборе.

[4] Характерный пример «ошибок новичка» – большое количество ошибок в использовании дистанционных технологий при проведении онлайн занятий в период пандемии Covid-19, которые в основном приходились на долю не начинающих преподавателей, а опытных профессоров и доцентов.

[5] Возникающий при активизации противоугнетающих связей (П-связей) в мотивационном комплексе сбой по типу «фальсификация» - характеризуется отсутствием у персонала заинтересованности в достижении цели трудовой деятельности и переключение его усилий на формирование правдоподобного отчёта о том, что эта цель была в ходе работ успешное реализована (не важно что реально сделано, важно как принято и оценено) [5, с. 229]. Например, при проведении процедуры аттестации и аккредитации высшего учебного заведения абсолютно не имеет значение какова реальная эффективность университета, - самое главное для его администрации – получить положительное заключение аттестационной комиссии.

[6] Луддизм – ориентация личности на поиск только негативных моментов в научно-техническом прогрессе и отрицание его положительных моментов.

[7] Например, дистанционные коммуникационные технологии были достаточно давно известны, но их развитие было очень медленным (стадия A). Внешний драйвер, а к нему следует отнести пандемию Covid-19, привёл к их бурному внедрению в практику профессиональной деятельности науки и высшего образования (стадия B). Снижение уровня летальных исходов в результате появления быстро распространяющегося штампа «омикрон», переводит диффузию применения дистанционных технологий в стадию С.

[8] Как пример можно привести эмоциональное невосприятие работниками многих российских организаций изменений, связанных с усилением уровня их участия в принятии управленческих решений, мероприятиями по внедрению в корпоративную культуру организации элементов, противоречащих историческим традициям народа и т.п.

[9] Интересна в этой связи практика отдельных организаций, которые при переводе на вышестоящую должность какого-либо работника сохраняют за ним на некоторое время (обычно на 5–6 месяцев) старое рабочее место, куда он может в любой момент вернуться [8, с. 215] (Litvinyuk, Kuzub et al., 2021, р. 215).