Пути оптимизации оплаты труда преподавателей высших учебных заведений в современных экономических условиях

Введение

Высшее образование в условиях цифровой трансформации российской экономики играет все более значимую роль в экономическом росте страны. От качества подготовки специалистов и уровня их компетентности зависит конкурентоспособность и развитие компаний в долгосрочной перспективе. За выпуск квалифицированных специалистов ответственность несет профессорско-преподавательский состав образовательного учреждения. Использование специфических профессиональных знаний, умений, особая культура и индивидуальный стиль деятельности преподавателя высшей школы оказывают существенное влияние на повышение качества рабочей силы, позволяет сформировать базу подготовки квалифицированных специалистов, востребованных на современном рынке труда.

Деятельность профессорско-преподавательского состава как основного персонала высшей школы многофункциональна и имеет свою специфику, заключающуюся в ее направленности и степени результативности труда. Трудовые функции, возлагаемые на преподавателей образовательных учреждений, разнообразны: учебная, воспитательная, организационная, методическая и научно-исследовательская работа. Но смена ключевых ориентиров в образовании привела к усложнению и трансформации содержания преподавательского труда. Труд профессорско-преподавательского персонала сегодня включает комплекс различных видов деятельности: формирование необходимых компетенций у обучающихся; разработка и размещение учебных, методических и научных ресурсов в информационно-образовательной среде; создание новых способов коммуникации со студентами; выполнение научно-исследовательской работы по востребованной в России и мире научной тематике [1] (Bagirova, Klyuev, Notman, Shubat, Shcherbina, Yashin, 2016). В современных реалиях пандемии процесс обучения организован в новом формате с использованием информационных и инновационных технологий, что требует от преподавателя дополнительных трудозатрат для освоения специальных инструментов и практик преподавания. В этой ситуации для успешной реализации учебного процесса и подготовки высококвалифицированных специалистов необходим преподаватель нового типа, обладающий высоким уровнем мобильности, креативности, адаптивности и информационной грамотности. К сожалению, в российских вузах наблюдается тревожная тенденция увеличения среднего возраста научно-педагогических кадров и стоит проблема притока молодых преподавателей. Имеются три причины сложившейся ситуации: низкий уровень заработной платы, длительный профессиональный рост [2, с. 1111–1118] (Cropsey, Masho, Shiang, Kornstein, Hampton, 2008, р. 1111–1118) и отсутствие стабильности (многие вузы практикуют заключение краткосрочных трудовых контрактов).

Общеизвестно, что уровень заработной платы, характер ее дифференциации, состояние организации оплаты труда в значительной степени определяют социальный климат, степень напряженности и трудовую мотивацию профессорско-преподавательского персонала вузов. Поэтому решение проблемы качества учебного процесса, закрепления и привлечения молодых специалистов лежит в создании благоприятных условий труда и эффективной системе вознаграждения, позволяющей обеспечить баланс между краткосрочными и долгосрочными, личными и общественными интересами [3, с. 144–150] (Zhang, Gao, Jiang, Xing, 2014, р. 144–150). Вопросам оплаты труда преподавателей уделяется большое внимание как со стороны отечественных ученых [4, с. 609–616] (Shibanova, Kochanzhi, 2020, р. 609–616), так и со стороны зарубежных исследователей [5, с. 7–28] (Clery, Barry, 2008, р. 7–28). Именно поэтому разработка новых подходов к оплате труда преподавателей вузов, отвечающих современным требованиям экономики, приобретает сегодня особо актуальное значение. Разработка эффективной модели оплаты труда ППС, которая направлена на повышение качества преподавательской деятельности, включает в себя несколько направлений: увеличение уровня заработной платы с учетом фактической интенсивности труда преподавателей, обоснование количественного соотношения в оплате труда ППС различных квалификационных уровней внутри профессиональных квалификационных групп, оптимизация структуры заработной платы, установление четко разработанных критериев результативности труда преподавателей, расширение бюджетного финансирования [6, с. 56–61] (Bogatyreva, Ovcharenko, 2018, р. 56–61).

Выбор темы исследования обусловлен существующими проблемами оплаты труда в сфере предоставления образовательных услуг.

Изучение проблем организации заработной платы преподавателей одного из ведущих вузов Самарского региона, а также разработка конкретных рекомендаций по их устранению – это цель проведенного авторами статьи научного исследования. В связи с этим были решены следующие задачи: исследованы этапы принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ; проведен сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ за 2014–2019 гг., проанализирован уровень и динамика величины должностного оклада ППС исследуемого самарского вуза, разработаны рекомендации по совершенствованию базовой части заработной платы научно-педагогических работников вузов.

Результаты

1. Систематизация этапов принятия решений по проблемам повышения уровня заработной платы персонала высших учебных заведений в РФ

В бюджетном секторе экономики вопросы оплаты труда возлагаются на государство как основного работодателя, в функции которого входят разработка условий и порядок оплаты, установление профессионально-квалификационных групп и соответствующих для них базовых окладов для работников государственных и муниципальных учреждений. Но фактически государство решение этих вопросов переложило на руководителей бюджетных организаций. Не вызывает сомнения, что установление окладов для конкретных должностей и квалификационных групп является обязанностью руководителя учреждения. Но вопрос состоит в том, на какие нормативы он должен ориентироваться? Основой для определения должностных окладов могут служить еще не разработанные до сих пор рекомендации, в которых должны быть научно обоснованы количественные соотношения в оплате труда работников разных профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней. Как следствие, размеры должностных окладов работников, выполняющих аналогичные функции в родственных учреждениях, различны. Тем самым нарушается принцип организации оплаты труда – равная оплата за равный труд, отсутствуют единые принципы и подходы к организации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений различных отраслей.

Надежды государства на то, что введение новой системы оплаты труда вместо единой тарифной сетки поможет решить проблему низкого уровня заработной платы работников бюджетной сферы, в том числе и преподавателей высшей школы, оправдались частично. Правительством РФ на законодательном уровне принимались отдельные шаги по решению вопроса совершенствования оплаты труда бюджетников. Но они касались в основном проблемы повышения уровня заработной платы персонала бюджетных организаций (рис. 1).

2. Результаты сравнительного анализа средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ за 2014–2019 гг.

Наряду с введением в практику организации оплаты труда работников бюджетных организаций отраслевых систем и разработкой показателей эффективности деятельности учреждений, а также работников, государство особое внимание уделяет индексации заработной платы. По результатам наших расчетов видно, что средняя заработная плата преподавателей за период с 2014 г. по 2019 г. имеет положительную динамику с характерными волнообразными линиями роста (табл. 1).

Рисунок 1. Этапы принятия решений по проблемам повышения заработной платы профессорско-преподавательского персонала высшей школы в РФ

Источник: составлено авторами.

Таблица 1

Сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ

Выполненный авторами сравнительный анализ средней заработной платы преподавателей вузов и наемных работников организаций по РФ и отдельным регионам Приволжского федерального округа свидетельствует об опережающем темпе роста данного показателя по профессорско-преподавательскому составу. Так, средний уровень заработной платы преподавателей высшей школы по РФ за шестилетний период времени вырос почти в 1,9 раза, в то время как рост аналогичного показателя по наемным работникам за тот же период – всего в 1,6 раза. В результате коэффициент опережения средней заработной платы ППС остается достаточно высоким по РФ (138%). Та же ситуация наблюдается и по отдельным субъектам РФ, в частности регионам Приволжского федерального округа. Однако в некоторых регионах с высоким экономическим и производственным потенциалом темп роста среднего уровня заработной платы вузовских работников в 2014–2019 гг. превысил 200%. К таким регионам относятся Самарская (200,3%), Ульяновская (204%) и Нижегородская (217%) области. Опережающий рост заработной платы преподавателей по сравнению со средней заработной платой по региону (от 122% до 130%) наблюдался в 2018 году по всем исследуемым субъектам РФ. Причинами этого роста являются очередная индексация заработной платы в бюджетной сфере, дополнительное финансирование и необходимость реализации Указа Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Но задача увеличения средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе до сих пор полностью не решена (рис. 2). Только в Нижегородской области средняя заработной платы профессорско-преподавательского персонала достигает двукратного уровня средней заработной платы по региону.

Рисунок 2. Отношение средней заработной платы по отдельным субъектам РФ, %

Источник: составлено авторами по данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики [7].

Важное значение для целей анализа имеет изучение структуры средней заработной платы ППС. В состав среднего заработка научно-педагогических работников включаются базовая часть заработной платы (должностной оклад), стимулирующие и компенсационные выплаты. В расчет средней заработной платы ППС входят и разовые выплаты, связанные с участием преподавателей в грантах, конкурсах, научно-исследовательских работах. Их доля в общем заработке преподавателей может быть достаточно значимой. Кроме того, многие научно-педагогические работники работают более чем на одну ставку, что тоже отражается на величине среднего заработка по вузу. Все это, а также разнообразие и разноплановость выплат, учитываемых при расчете средней заработной платы, существенно искажает реальную ситуацию. Поэтому для объективизации оценки соотношения средней заработной платы ППС и наемных работников организаций по отдельным субъектам РФ, на наш взгляд, необходимо в составе среднего заработка оставлять только базовую часть заработной платы (тарифный заработок).

3. Основные направления совершенствования базовой части заработной платы преподавателей высшего учебного заведения

Основу базовой части заработной платы профессорско-преподавательского персонала высшей школы составляет должностной оклад, выполняющий функцию обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы. Должностной оклад устанавливается по профессионально-квалификационным группам (ПКГ) и квалификационным уровням, а его размер зависит от наличия ученой степени (кандидат, доктор наук) и звания (доцент, профессор). Профессорско-преподавательский состав исследуемого нами самарского вуза относится к 8 ПКГ, внутри которой подразделяется на 6 квалификационных уровней в зависимости от занимаемой должности. Так, к 1-му квалификационному уровню относятся должности ассистента и преподавателя. К последнему 6-му квалификационному уровню относятся должности декана факультета и директора института. Должности доцента и профессора относятся к 3-му и 4-му уровням соответственно. Результаты исследований, проводимые зарубежными учеными, показывают, что в большинстве стран базовая часть заработной платы позволяет научно-педагогическим работникам поддерживать уровень жизни, соответствующий среднему классу [8, с. 25] (Altbakha, Raysberg, Yudkevich, Andrushchaka, Pacheko, 2012), что нехарактерно для российских вузов.

Проведенное исследование базовой части заработной платы научно-педагогических работников самарского вуза позволяет авторам статьи сделать следующие выводы:

1. Несмотря на адекватную дифференциацию в оплате труда преподавателей (соотношение должностных окладов директора института, имеющего степень доктора наук, и неостепененного преподавателя составляет 1:3,5) и соответствие размера оклада молодых работников, занимающих должность ассистента и преподавателя, установленному МРОТ в РФ, базовая часть заработной платы данной категории ППС остается достаточно низкой.

Анализ уровня и динамики роста величины должностного оклада ППС исследуемого самарского вуза без учета ученой степени и звания за 2012–2020 годы показывает положительную тенденцию, но разрыв между размерами оклада ассистентов (преподавателей) и профессоров увеличивается с каждым годом. Так, если это соотношение в 2012 году составляло всего 1:1,5, то уже в 2020 году разрыв увеличился и составил 1: 1,98 (рис. 3).

Рисунок 3. Динамика изменения величины должностных окладов неостепененных ППС самарского вуза за 2012–2020 гг.

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Если сравнивать оклады остепененных (профессор, д.н.) и неостепененных (ассистент) преподавателей, то разница между ними будет более существенной (1,0:2,92). С одной стороны, разница в должностных окладах остепененных и неостепененных преподавателей объективно обоснована временем подготовки (учеба в аспирантуре, докторантуре), опытом педагогической работы, уровнем необходимых компетенций и глубоким знанием своей научной проблематики (защита кандидатской и докторской диссертаций). С другой стороны, в должности ассистента работают в основном начинающие преподаватели, которые учатся в аспирантуре и только готовятся к защите кандидатской диссертации. Размер базовой части молодых преподавателей не отвечает затратам, обеспечивающим уровень нормальной жизнедеятельности.

Таким образом, действующая организация оплаты труда в самарском университете не способствует закреплению и развитию молодых преподавателей.

2. Необоснованная дифференциация должностных окладов ППС.

Должностной оклад преподавателей высшей школы устанавливается с учетом повышающего коэффициента как между ПКГ, так и внутри них. Установление повышающих коэффициентов лежит в зоне ответственности руководителя образовательного учреждения в рамках финансовых средств, направляемых на оплату труда. К сожалению, очень часто повышающие коэффициенты устанавливаются без учета многих факторов: обеспечение кадрами требуемой квалификации, необходимость способствовать росту квалификации научно-педагогических работников, рост интенсивности и напряженности труда ППС и другие. Это может приводить к занижению или завышению повышающих коэффициентов и, как следствие, либо к возникновению уравнительности в оплате труда, или неоправданному увеличению разрыва в уровне оплаты остепененных и неостепененных преподавателей.

3. Отсутствие регламентации структуры заработной платы преподавателей высшей школы.

Анализ структуры заработной платы преподавателей одного из самарских вузов показал, что доля компенсационных и стимулирующих выплат в общем заработке преподавателей составляет примерно 54%. Таким образом, данное соотношение не отвечает требованиям, предъявляемым к оптимизации структуры заработной платы в высших учебных заведениях.

При разработке стратегии вознаграждения в высшем учебном учреждении необходимо заинтересовывать преподавателей в высоких научных достижениях и поддерживать их творческий подход в выполнении своей работы. Не последнее место при создании эффективной системы оплаты труда преподавателей высшей школы занимает показатель качества предоставления образовательных услуг. Часто низкая заработная плата ведет к ухудшению качества образования, т.к. провоцирует высокую текучесть высококвалифицированного персонала, что, в свою очередь, приводит к росту издержек на профессиональное обучение, а также к неэффективности в результате низких уровней квалификации и опыта [9, с. 497] (Lomovtseva, 2016).

Для реализации этих целей в ходе анализа авторами разработаны и описаны основные направления совершенствования базовой части оплаты труда профессорско-преподавательского персонала.

Одним из важных направлений является корректировка базовой части заработной платы ППС. Увеличение размеров должностных окладов преподавателей университета связано с ростом педагогической нагрузки ППС (в 2010 г. максимальная учебная нагрузка составляла 790 часов, а с 2013 года она выросла до 900 часов), необходимостью повышения качества их работы, с одной стороны, а с другой – с выполнением заработной платы своей воспроизводственной функции.

В настоящее время отдельные нормы времени на учебную работу не соответствуют требованиям ФГОС. Так, на руководство, консультирование, рецензирование и прием защиты курсовых работ дается 3 часа. Но с учетом новых требований, предъявляемых к рецензированию и приему защиты курсовых работ, которые подразумевают прохождение студентами системы плагиата, выставление работы на сайт университета, ее проверку и написание отзыва научным руководителем в информационно-образовательной системе вуза, этого времени недостаточно для качественного выполнения этого вида деятельности. Таким образом, применение устаревших нормативов времени, появление новых требований к преподавательской деятельности и к ППС, расширение круга их трудовых функций привели к повышению интенсивности труда работников вуза и, как следствие, к необходимости роста базовой части заработной платы. И первым шагом в этом направлении должно быть повышение минимального должностного оклада неостепененных преподавателей до 1,5 уровня МРОТ, что с 1 января 2021 года составляет 19 188 руб.

Второе направление совершенствования базовой части оплаты труда связано с обоснованием дифференциации оплаты труда преподавателей с учетом ученой степени и звания. Для этой цели авторами разработаны мероприятия по построению обоснованной шкалы должностных окладов ППС вуза, представленных на рисунке 4.

Рисунок 4. Алгоритм построения шкалы должностных окладов ППС

Источник: составлено авторами.

В основе расчета диапазона шкалы окладов ППС был взят временной интервал для подготовки преподавателей самой высокой квалификации (ученое звание профессора и ученую степень доктора наук в должности профессора) и самой низкой квалификации (неостепененный преподаватель в должности ассистента). С целью объективного установления диапазона шкалы окладов и повышающих коэффициентов нами были изучены ряд документов, в которых представлены требования к должностям ППС вуза и отечественный опыт российских вузов. Таким образом, проанализировав время подготовки и опыт отечественных вузов, нами рассчитано оптимальное соотношение повышающих коэффициентов низшего и высшего квалификационного уровня внутри 8-й ПКГ – 1:2,8.

Отечественная и зарубежная практика организации оплаты труда свидетельствует о необходимости использования прогрессивного характера возрастания тарифных (повышающих) коэффициентов. Этот принцип касается и оплаты труда научно-педагогических работников высшей школы. Прогрессивный вариант повышения коэффициентов между квалификационными уровнями и внутри них – это база для построения оптимальной шкалы базовых окладов ППС вуза. Он имеет ряд преимуществ перед другими вариантами построения шкал: тесная взаимосвязь между степенью затрат труда и уровнем квалификации, стимулирование в повышении квалификации, значительная экономия фонда заработной платы.

Специалистами рассчитан и обоснован минимальный уровень ощущения роста материальной заинтересованности при квалификационном продвижении: средняя величина относительного возрастания повышающих коэффициентов должна быть более 10%. Для определения новых межуровневых коэффициентов была рассчитана величина среднего межуровневого относительного возрастания повышающих коэффициентов, которая составила 22%. Внутри квалификационных уровней нами предложено установить величину абсолютного возрастания повышающих коэффициентов от 10% до 20% в зависимости от наличия ученой степени и звания. Это позволяет учесть межквалификационную разницу в оплате труда.

Третьим направлением совершенствования базовой части заработной платы является оптимизация структуры заработной платы научно-педагогических работников.

В Министерстве науки и высшего образования РФ на повестке дня стоит вопрос о регламентации структуры заработной платы работников сферы образования. Так, планируется размер базовой части заработной платы довести до 70%, а размер стимулирующих выплат установить на уровне 30% от общей величины заработков ППС и научных сотрудников [10, с. 35–60] (Balatsky, 2017, р. 35–60). На наш взгляд, это оптимальное соотношение базовой и переменной части заработной платы, позволяющее достичь компромисса между интересами наемных работников и интересами работодателя.

Заключение

В результате проведенных исследований нами выявлено, что действующая в высших учебных заведениях система оплаты труда имеет ряд недостатков: отсутствует ориентация на улучшение качества работы преподавателей, не обеспечивается нормальный уровень их жизни, что приводит к уходу профессионалов из сферы образования, способствует снижению качества образовательных услуг. Следовательно, необходимо создание эффективной системы стимулов для преподавателей высшей школы как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов.

При разработке эффективной организации оплаты труда преподавателей должны быть соблюдены помимо общеизвестных принципов такие условия, как соответствие оплаты труда стратегии развития вуза, а также принципам кадровой политики, принятой в университете; полное информирование преподавателей о применяемой в университете системе оплаты труда, показателях и условиях премирования; системы оплаты труда и премирования должны быть направлены на достижение результата, и преподаватель должен иметь возможность влиять на показатели работы, от которых зависит его вознаграждение. Введение эффективного контракта в практику оплаты труда научно-педагогических работников является действенным инструментом повышения показателей результативности труда преподавателей при выполнении ими своих должностных обязанностей. Кроме того, применение эффективного контракта позволяет объективно проводить оценку трудового потенциала ППС и способствует его повышению и совершенствованию [11, с. 819–832] (Ryasov, 2020, р. 819–832).

Таким образом, эффективный контракт стимулирует сотрудников к деятельности и на психологическом уровне заставляет персонал эффективнее выполнять свои обязанности.