Влияние трудовых ценностей различных поколений работников на выбор форм и видов занятости: результаты эмпирического анализа

Аранжин В.В.1, Нехода Е.В.1
1 Национальный исследовательский Томский государственный университет, Россия, Томск

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 2 (Февраль 2022)

Цитировать:
Аранжин В.В., Нехода Е.В. Влияние трудовых ценностей различных поколений работников на выбор форм и видов занятости: результаты эмпирического анализа // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 249-270. – doi: 10.18334/et.9.2.114078.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48159517

Аннотация:
Наличие существенных отличий в трудовых ценностях разных поколений работников, растущее разнообразие новых форм и видов занятости позволило выдвинуть гипотезу о том, что политика в области занятости должна различаться для представителей различных поколений. В данной статье на основании проведенного опроса жителей Томской области установлены поколенческие различия в трудовых ценностях, что оказывает влияние и на выбор предпочтительных форм занятости. Выделены факторы, формирующие эти различия и особенности; установлены различия данного влияния как между трудовыми ценностями внутри рассматриваемых поколений, так и между поколениями. Результаты исследования могут использоваться при разработке и реализации политики занятости с учетом трудовых ценностей многопоколенных работников, мер и мероприятий, а также условий реализации политики эффективной занятости

Ключевые слова: трудовые ценности, формы и виды занятости, поколение Традиционалистов, поколение Бэби-бумеров, поколение X, поколение Y, поколение Z, взаимосвязь трудовых ценностей и видов занятости

Финансирование:
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-310-90048 «Разработка политики эффективной занятости с учетом трудовых ценностей многопоколенных работников»

JEL-классификация: J21, J28, J41, J46



Введение

В рамках предыдущих исследований, проведенных авторами, было выявлено, что трудовые ценности определяют наиболее важные характеристики для человека в сфере труда. Установлено, что трудовые ценности влияют не только на особенности трудовой деятельности и удовлетворенность трудом, но и на выбор форм и видов занятости.

Были выявлены значимые трудовые ценности в современных условиях [1–10] (Ueda Yutaka, 2012; Chernikov, 2014; Jin, Rounds, 2012; Korzh, 2011; Strebkov, Shevchuk, 2017; Shvab, 2016; Bell, 2004; Moravets, 2018). Внешние ценности: комфортные условия труда, безопасность, деньги, престиж, власть, авторитет, досуг на работе. Внутренние ценности: автономия, независимость, свобода, самоактуализация, самосовершенствование, самодетерминация, личностный смысл, творчество, творческая активность, интересная работа, гибкость, социальный контракт, баланс работы и личной жизни, креативность, открытость к изменениям, высокий профессионализм, ответственность, вызовы, интеллектуальная нагрузка, свободная карьера, возможность проявлять инициативу, психологическая устойчивость.

Также систематизированы формы и виды занятости на основании анализа зарубежных и отечественных источников [11, 12 и др.] (Kohout, 2017, et al.). Традиционные формы занятости: работа полный рабочий день. Традиционные гибкие формы занятости: временный контракт, работа неполный рабочий день, временная занятость через агентство по трудоустройству, работа на дому, волонтерство. Новые гибкие формы занятости: совместное использование работы, временное управление, случайная работа, мобильная работа на основе ИКТ (удаленная работа), работа на основе ваучеров, портфельная работа, групповая занятость (посредством использования онлайн-платформы), занятость на основе сотрудничества, фриланс, самозанятость, работа в платформах, совместный стратегический сотрудник.

Отметим, что несмотря на изученность трудовых ценностей и видов занятости, в отечественных и зарубежных работах фактически отсутствуют исследования, связанные непосредственно с оценкой влияния трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости. Между тем трудовые ценности человека при организации трудовой деятельности не только существенно влияют на удовлетворенность трудом, но и оказывают влияние на эффективность трудовой деятельности и производительность труда.

Логично предположить, что в условиях представленности на рынке труда сразу пяти поколений работников, при наличии существенных различий в трудовых ценностях и в предпочтениях при выборе форм и видов занятости, набор инструментов и мер, применяемых в политике в сфере занятости, должен различаться не только для различных возрастных групп, но и для различных поколений.

В связи с этим в рамках настоящего исследования мы преследуем следующую цель – выявить наличие или отсутствие значимого влияния трудовых ценностей на выбор тех или иных форм и видов занятости для дальнейшего установления сходств и различий данного влияния между разными поколениями (с опорой на теорию поколений).

В данном исследовании представлены результаты эмпирического анализа, основанного на результатах проведенного опроса среди жителей Томской области. Трудовые ценности и виды занятости, включенные в опрос, были выбраны исходя из результатов теоретического анализа.

В случае предоставления возможности выбора того или иного вида занятости в соответствии с трудовыми ценностями эффективность трудовой деятельности, по нашему мнению, существенно повышается. Более того, разнообразие форм и видов занятости в современных условиях также актуализирует исследования в этой области. Установление существования значимых связей между трудовыми ценностями и занятостью может стать составной частью разработки и реализации политики эффективной занятости, одной из важнейших целей которой является обеспечение каждого человека, желающего работать, достойными и безопасными условиями труда в условиях свободы, равенства, социальных гарантий и уважения человеческого достоинства, раскрытия человеческого потенциала.

Методология и ожидаемые результаты исследования

Эмпирическое исследование заключалось в проведении опроса среди населения Томской области от 1900 до 2004 года рождения, т.е. среди представителей пяти поколений: традиционалистов (1900–1945), бэби-бумеров (1946–1965), поколения X (1966–1979), поколения Y (1980–1994), поколения Z (1995–2004). Основная цель опроса – выявить наличие влияния трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости различных поколений. Помимо основной цели, результаты опроса позволили также определить различия трудовых ценностей, выделить различия между фактической и предпочтительной занятостью.

Всего в Томской области, по данным государственной статистики, проживают 1 077 442 человека, в возрасте от 15 лет и выше – 881 676 человек (на 2019 г.). Из них 9,7% – традиционалисты, 22,5% – бэби-бумеры, 22,9% – поколение X, 32,9% – поколение Y, 12,4% – поколение Z. Отметим, что возрастное деление в статистике с выбранной нами периодизацией в части разделения поколения бэби-бумеров и поколения традиционалистов не совпадает: возраст традиционалистов на момент опроса начинался с 75 лет, в то время как в статистике возрастная группа начиналась с 70 лет. В остальном периодизация совпадает с данными официальной статистики.

Число опрошенных – 1018 человек. Опрос проводился в период с октября по ноябрь 2019 г. Было опрошено: представителей поколения традиционалистов – 11 человек, поколения бэби-бумеров – 40 человек, поколения X – 161 человек, поколения Y – 520 человек, поколения Z – 286 человек. Опрос проводился как через сеть Интернет (через Google-форму), так и с помощью бумажного носителя в декабре 2019 года. Большая часть данных получена с использованием сети Интернет с охватом не менее 20 популярных в Томской области официальных групп в социальных сетях, порталов, сайтов с различными целевыми группами данных ресурсов в целях охвата жителей, имеющих разное социальное положение, взгляды, ценности и отношение к работе. На основании обработанных ответов выяснилось, что наибольшее их число поступило от поколения Y, что вполне логично, так как именно представители этого поколения являются большинством пользователей сети Интернет. Отметим, что поколение Y также является самым многочисленным поколением Томской области среди населения в возрасте от 15 лет и выше. Поколение традиционалистов в дальнейших анализах мы фактически не рассматривали, так как, во-первых, число опрошенных представителей данного поколения ничтожно мало, во-вторых, в ближайшем будущем они покинут рынок труда.

Виды занятости и трудовые ценности в опросе соответствовали результатам теоретического обзора, представленного выше.

Мы предположили, что если для человека (поколения в целом) наиболее значимы внешние трудовые ценности (комфортные условия труда, высокая заработная плата, досуг на работе и т.д.), то он будет в большей степени предрасположен и к традиционной занятости. Если же для человека в большей степени важны внутренние трудовые ценности, то он будет предрасположен к нетрадиционным (новым гибким) видам занятости.

Также предполагалось, что опрос позволит выявить и различия в данной взаимосвязи среди поколений: более старшие поколения в большей степени ориентированы на внешние трудовые ценности и традиционные виды занятости, а молодые – на внутренние трудовые ценности и новые гибкие виды занятости. Авторы также предположили, что ориентация на новые виды занятости в той или иной степени будет присутствовать среди всех поколений ввиду повсеместного распространения и влияния на все сферы жизни цифровых технологий и технологий четвертой промышленной революции.

Для подтверждения выдвинутых предположений мы использовали сравнительный анализ полученных данных опроса между поколениями, а также использовали коэффициент ранговой корреляции Спирмена, который в большей степени подходит для анализа зависимостей между номинальными данными.

Результаты исследования

В целях выявления влияния трудовых ценностей на предпочтительные виды занятости мы задавали респондентам, помимо прочих, три вопроса.

1. Что для Вас имеет наибольшее значение в работе и при ее выборе? На этот вопрос отвечали все респонденты (1018 чел., без принятия в расчет представителей поколения традиционалистов – 1007 чел.).

2. В каком из нижеперечисленных способов организации труда Вы работаете на текущий момент? На данный вопрос отвечали респонденты, занятые формально или неформально (763 чел., без принятия в расчет представителей поколения традиционалистов – 759 чел.).

3. В каком из перечисленных способов организации труда Вы бы хотели работать? На этот вопрос отвечали все респонденты вне зависимости от наличия или отсутствия работы (1018 чел., без принятия в расчет представителей поколения традиционалистов – 1007 чел.).

В таблице 1 отображены результаты ответов на первый вопрос.

Таблица 1

Распределение ответов респондентов по трудовым ценностям, в %

Трудовые ценности
Доля от общего числа трудовых ценностей, %
Рейтинг
Бэби-бумеры
X
Y
Z
Комфортные условия труда
11,9
14,7
15,3
14,8
2
Независимость, свобода
4,5
4,5
3,4
2,7
10
Безопасность на рабочем месте
1,0
5,6
5,1
4,5
7
Самоактуализация
5,5
1,4
1,8
2,5
16
Высокая заработная плата
10,5
17,2
17,1
13,9
1
Престиж организации и самой работы
3,0
3,5
4,3
3,4
8
Самосовершенствование
9,5
3,8
5,0
7,1
6
Власть, авторитет
0,5
0,7
0,4
0,8
21
Досуг на работе
0,5
0,4
0,9
1,3
19
Личностный смысл
2,5
1,7
1,9
3,3
15
Творчество, творческая активность
9,9
2,4
2,1
2,9
13
Интересная работа
11,9
10,2
9,5
9,5
3
Гибкость
2,0
1,8
2,7
4,1
12
Стабильность
6,9
9,8
9,5
6,9
4
Социальный контракт
1,5
3,5
2,1
1,1
17–18
Баланс работы и личной жизни
4,0
7,8
7,1
8,2
5
Открытость к изменениям
2,5
1,0
0,7
1,0
20
Ответственность
3,0
2,1
1,9
2,1
17–18
Свободная карьера и траектория развития
0,0
1,4
2,7
2,7
14
Возможность проявлять инициативу
6,9
3,5
3,5
3,5
9
Психологическая устойчивость
2,0
3,1
2,9
3,4
11
Прочее
0,0
0,0
0,2
0,1
22
Источник: составлено авторами.

На первом месте по значимости среди трудовых ценностей находится «высокая заработная плата», что вполне объяснимо. Заработная плата традиционно является одной из самых значимых ценностей фактически для всех российских поколений. На втором месте – «комфортные условия труда», что также можно связать с частым отсутствием таковых на рабочем месте в российских компаниях. На третьем месте – «интересная работа», на четвертом– стабильность, на пятом – баланс работы и личной жизни.

Проанализируем основные тенденции в значимости (важности) тех или иных трудовых ценностей среди поколений. Относительно внешних трудовых ценностей можно отметить следующее. «Комфортные условия труда» явно преобладают в системе трудовых ценностей всех поколений. Такая трудовая ценность, как безопасность на рабочем месте, доминирует среди поколения X (5,6%), поколения Y (5,1%), поколения Z – 4,5%. Минимальное значение наблюдается среди представителей поколения бэби-бумеров. По высокой заработной плате тенденция идентична. Максимальное значение выявлено среди представителей поколения X – 17,2%, у поколения Y – 17,1%, у поколения Z – 13,9%. По трудовой ценности «Престиж организации и самой работы» наблюдается тенденция роста значимости от поколения бэби-бумеров к поколению Y, затем снижение у поколения Z. По трудовой ценности «Власть, авторитет» не наблюдается каких-либо тенденций. Более того, важность данной трудовой ценности среди всех поколений фактически одинаково низка. Трудовая ценность «Досуг на работе» также имеет незначительную важность, однако доля респондентов, выбравших данную ценность, растет от поколения X к поколению Z.

Среди «внутренних» трудовых ценностей и их значимости для различных поколений также наблюдается ряд тенденций. «Независимость, свобода» имеет максимальное значение среди поколений бэби-бумеров и X – 4,5%, в то время как для поколения Z ее значимость низка (2,7%). «Самоактуализация» имеет максимальное значение среди представителей поколения бэби-бумеров (5,5%), значительно снижаясь к поколению X – до 1,4% и увеличиваясь к поколению Z (2,5%). Трудовая ценность «Самосовершенствование» имеет схожую тенденцию, а трудовая ценность «Личностный смысл» имеет тенденцию снижения значимости от поколения бэби-бумеров к поколению X, хотя затем наблюдается рост к поколению Z. По трудовой ценности «Творчество, творческая активность» не выявлено каких-либо тенденций. Однако стоит отметить, что наибольшую значимость она имеет среди представителей поколения бэби-бумеров– 9,95%, затем для поколения Z – 2,94%. Трудовая ценность «Интересная работа» также имеет максимальное значение среди представителей поколения бэби-бумеров, затем ее значимость неуклонно снижается к поколению Z.

Трудовая ценность «гибкость» имеет тенденцию снижения важности от поколения бэби-бумеров к поколению X, затем наблюдается рост. Среди представителей поколения Y доля данной трудовой ценности составляет 2,7%, среди представителей поколения Z – 4,11%. «Стабильность» имеет противоположную тенденцию: рост значимости к поколению X и снижение к поколению Z. Трудовая ценность «Социальный контракт» наименее важна для представителей поколения Z – 1,1%, но более значима для представителей поколения X– 3,5%. «Баланс работы и личной жизни», по результатам опроса, наиболее важен для поколения Z и наименее важен для представителей поколения бэби-бумеров. По трудовым ценностям: открытость к изменениям, ответственность, свободная карьера и траектория развития, возможность проявлять инициативу и психологическая устойчивость – не наблюдается каких-либо явных тенденций.

Таким образом, доля внешних трудовых ценностей выше у поколения Y, внутренних – у поколения бэби-бумеров. Отметим, что изменение доли внешних и внутренних трудовых ценностей от поколения X к поколению Z несущественно.

Для более глубокого анализа далее распределим трудовые ценности по значимости (важности) для того или иного поколения. В таблице 2 распределены все трудовые ценности по поколениям дважды: в первом случае трудовая ценность относилась к поколению, где она оказывалась наиболее значимой по отношению к другим поколениям; во втором случае эта же трудовая ценность относилась уже к другому поколению, находясь на втором месте по значимости по отношению к другим поколениям. Соответственно, одна и та же трудовая ценность будет представлена как наиболее значимая и значимая для того или иного поколения. Разделение трудовых ценностей на наиболее значимые и значимые, а также их соотнесение с тем или иным поколением дважды необходимо для составления наиболее полного перечня трудовых ценностей, имеющих наибольшую значимость по отношению к другим поколениям.

Таблица 2

Наиболее значимые ценности среди поколений

Поколение
Наиболее значимая трудовая ценность
Значение, в %
Значимая трудовая ценность
Значение, в %
Бэби-бумеры
Независимость, свобода
4,5
Отсутствуют
0,0
Самоактуализация
5,5
Самосовершенствование
9,5
Творчество, творческая активность
9,9
Интересная работа
11,9
Открытость к изменениям
2,5
Ответственность
3,0
Возможность проявить инициативу
6,9
Поколение X
Независимость, свобода
4,5
Престиж организации и самой работы
3,5
Безопасность на рабочем месте
5,6
Интересная работа
10,2
Высокая заработная плата
17,2
Психологическая устойчивость
3,1
Стабильность
9,8
Социальный контракт
3,5
Поколение Y
Комфортные условия труда
15,3
Независимость, свобода
3,4
Престиж организации и самой работы
4,3
Безопасность на рабочем месте
5,1
Высокая заработная плата
17,1
Гибкость
2,7
Стабильность
9,5
Свободная карьера и траектория развития
2,7
Возможность проявлять инициативу
3,5
Поколение Z
Гибкость
4,1
Комфортные условия труда
14,8
Свободная карьера и траектория развития
2,7
Самоактуализация
2,5
Психологическая устойчивость
3,4
Самосовершенствова-ние
7,1
Власть, авторитет
0,8
Досуг на работе
1,3
Личностный смысл
3,3
Творчество, творческая активность
2,9
Баланс работы и личной жизни
8,2
Открытость к изменениям
1,0
Ответственность
2,1
Источник: составлено авторами.

В целом отметим, что результаты, представленные в таблицах 1, 2, подтверждают наличие различий между поколениями, различий в трудовых ценностях, их значимости. Так, видно, что поколение Y и особенно поколение Z готовы к изменениям, а поколение Z готово активно формировать эти изменения. Однако результаты опроса также показывают, что среди некоторых поколений отмечаются несвойственные для них трудовые ценности, что, безусловно, связано с цифровой экономикой и четвертой промышленной революцией, нивелирующими ряд различий между поколениями.

Таким образом, наше предположение о том, что внешние трудовые ценности в большей степени свойственны более старшим поколениям, а внутренние – более молодым, подтвердилось частично, так как наибольшая доля респондентов, выбравших внутренние трудовые ценности, наблюдается среди поколения бэби-бумеров. Однако отметим, что среди представителей поколения Z доля ориентированных на внутренние трудовые ценности выше, чем у представителей поколений X и Y, а у представителей поколений X и Y – выше, чем у представителей поколения традиционалистов. Данная тенденция также схожа и в соотношении наиболее значимых и значимых трудовых ценностей. Среди представителей поколения Z число наиболее значимых и значимых внутренних трудовых ценностей превышает их число среди поколения бэби-бумеров.

Далее перейдем к анализу ответов на второй вопрос (В каком из нижеперечисленных способов организации труда Вы работаете на текущий момент?). Ответы распределились следующим образом (табл. 3).

Таблица 3

Распределение ответов респондентов по видам занятости, в %

Вид занятости
Бэби-бумеры
X
Y
Z
Работа полный рабочий день (наемный работник)
71,1
64,6
63,0
47,8
Работа неполный рабочий день
10,5
6,2
8,7
9,8
Временный контракт
7,9
5,1
3,0
3,3
Временная занятость через агентство по трудоустройству
0,0
0,0
0,2
1,1
Работа на дому
0,0
1,7
2,3
4,9
Волонтерство
0,0
0,6
0,5
1,6
Предпринимательство (индивидуальный предприниматель)
0,0
4,5
4,8
1,1
Случайная работа у одного работодателя с выполнением задач в случае их наличия
0,0
4,5
2,0
4,9
Удаленная работа
2,6
5,1
4,0
9,2
Работа на основе ваучеров
0,0
0,0
0,0
0,0
Портфельная работа
2,6
1,1
1,3
1,6
Групповая занятость через онлайн-платформу
0,0
0,0
0,0
1,6
Занятость на основе сотрудничества
0,0
0,0
0,2
0,0
Фриланс
2,6
1,7
3,2
3,8
Самозанятость
0,0
1,7
4,7
4,9
Работа в платформах
0,0
0,0
0,3
3,3
Совместный стратегический сотрудник
0,0
2,8
1,2
1,1
Прочее
2,6
0,6
0,7
0,0
Источник: составлено авторами.

По результатам опроса также определился ряд тенденций.

В целом без разбивки на поколения наблюдается явное преобладание занятых полный рабочий день – 60,8%, т.е. подавляющее большинство опрошенных заняты традиционно, в то время как на остальные виды занятости приходится 39,2%. По условиям опроса респонденты могли выбрать до трех из предложенных видов занятости, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность. На втором месте находится работа неполный рабочий день – 8,6%, относящаяся к традиционным гибким видам занятости. Далее по мере убывания следуют: удаленная работа (5,1%), самозанятость (3,9%), предпринимательство (3,9%), временный контракт (3,6%), фриланс (3,0%), случайная работа у одного работодателя (2,9%) и работа на дому (2,6%). Остальные виды занятости не превышают 1,5%.

Важным представляется выделить тенденции, прослеживающиеся от поколения к поколению. Если мы рассмотрим традиционную занятость «Работа полный рабочий день», то увидим очевидную тенденцию ее снижения от поколения бэби-бумеров к поколению Z. Это означает, что более молодые поколения в меньшей степени желают и работают полный рабочий день. Отметим, что среди работающих респондентов поколения Z только 47,8% работают полный рабочий день, что также является наибольшим значением среди прочих видов занятости. Безусловно, что большее число представителей поколения Z еще не начали работать, однако мы уверены в том, что данная тенденция сохранится и в будущем для этого поколения.

Для бэби-бумеров работа полный рабочий день более предпочтительна (71%). Представители данного поколения – люди предпенсионного и пенсионного возраста. В России людям предпенсионного и пенсионного возраста тяжелее найти работу, поэтому мы полагаем, что работодатели могут чаще принимать представителей данного поколения на работу неполный рабочий день. Наиболее высокую долю занятости на неполный рабочий день поколения Z (9,8%) среди других поколений можно объяснить отсутствием опыта работы, недостаточностью профессиональных компетенций и знаний, а также учебой.

Выявились и тенденции во «временной занятости через агентство по трудоустройству». Опрошенные представители поколения Бэби-бумеров и поколения X не заняты в такой системе организации работы. Незначительная доля представителей поколения Y (0,2%) временно заняты через агентство по трудоустройству, а среди представителей поколения Z таких 1,1%. Относительно «работы на дому» можно отметить следующее. Представители поколения бэби-бумеров не заняты на дому. От поколения X до поколения Z наблюдается тенденция увеличения занятых на дому с 1,7% до 4,9%.

Среди новых гибких видов занятости наблюдаются более очевидные тенденции. Так, в удаленной работе наибольшую долю имеют представители поколения Z – 9,2%, что существенно превышает долю занятых удаленно среди прочих поколений. В таких видах занятости, как фриланс, самозанятость и работа в платформах, наблюдается увеличение доли занятых среди молодых поколений (поколения Y, Z), а в «групповой занятости через онлайн-платформу» заняты только представители поколения Z.

Таким образом, можно констатировать, что согласно данным опроса прослеживается тенденция снижения доли занятых полный рабочий день от поколения бэби-бумеров к поколению Z и тенденция увеличения занятых в гибких формах организации труда от старших поколений к более молодым.

И наконец, вопрос 3 – В каком из нижеперечисленных способов организации труда Вы бы хотели работать? (табл. 4).

Таблица 4

Предпочтения респондентов в выборе видов занятости, в %

Вид занятости
Бэби-бумеры
X
Y
Z
Работа полный рабочий день (наемный работник)
33,3
28,4
23,8
19,8
Работа неполный рабочий день
22,2
14,7
13,9
15,4
Временный контракт
4,8
1,9
1,0
3,6
Временная занятость через агентство по трудоустройству
0,0
0,9
0,4
0,4
Работа на дому
9,5
9,1
10,8
7,9
Волонтерство
3,2
0,9
0,7
0,8
Предпринимательство (индивидуальный предприниматель)
0,0
7,2
12,7
13,9
Случайная работа у одного работодателя с выполнением задач в случае их наличия
0,0
0,6
0,8
1,6
Удаленная работа
12,7
13,8
12,3
12,8
Работа на основе ваучеров
0,0
0,0
0,0
0,1
Портфельная работа
0,0
1,3
1,3
1,5
Групповая занятость через онлайн-платформу
1,6
0,9
1,4
1,6
Занятость на основе сотрудничества
3,2
2,2
1,4
1,9
Фриланс
1,6
3,8
4,9
6,5
Самозанятость
4,8
5,9
9,5
5,5
Работа в платформах
3,2
4,4
2,5
4,1
Совместный стратегический сотрудник
0,0
4,1
2,5
2,7
Прочее
0,0
0,0
0,2
0,0
Источник: составлено авторами.

Сравнивая результаты таблицы 3 и таблицы 4, можно выявить значительные различия между фактическими и предпочтительными видами занятости. Если в традиционном виде занятости «работа полный рабочий день» в среднем занято 60,8% респондентов, то в качестве желаемого вида занятости его выбирают лишь 23,3%. Примечательно, что от бэби-бумеров (33,33%) к поколению Z (19,76%) предпочтение данного вида занятости снижается.

Также при выборе наиболее предпочтительной формы организации труда наблюдается «работа неполный рабочий день» (8,6% заняты неполный рабочий день в момент опроса, а хотели бы работать неполный рабочий день 14,8%). Какой-либо определенной тенденции среди поколений здесь не наблюдается, кроме максимального значения у бэби-бумеров – 22,2%. Возможно, это связано со скорым выходом на пенсию, с желанием нормализовать баланс работы и личной жизни. Меньшая доля респондентов выбрала временный контракт в качестве предпочтительной занятости – 2,1%. Каких-либо устойчивых тенденций здесь также не выявлено. «Временная занятость через агентство по трудоустройству» также не является предпочтительной среди опрошенных, в том числе и в разрезе поколений.

«Работа на дому» же имеет гораздо большую значимость: в четыре раза больше респондентов выбрали его как предпочтительный вид занятости (табл. 4), чем реально работающих на дому (табл. 3). В большей степени данный вид занятости предпочтительней для поколения Y, менее – для поколения Z.

Доля желающих заниматься волонтерством в целом низка и снижается от поколения к поколению.

Что касается новых гибких видов занятости, то здесь можно заключить следующее. Фактически индивидуальным предпринимательством среди опрошенных занимаются 3,9%, в то время как хотели бы быть индивидуальными предпринимателями 12%. Среди бэби-бумеров нет желающих стать предпринимателями. Далее вплоть до поколения Z (13,9%) наблюдается рост предпочтений по данному виду деятельности. «Случайная работа у одного работодателя с выполнением задач в случае их наличия» является значительно менее предпочтительной, чем доля реально занятых.

«Удаленная работа» существенно предпочтительнее, чем число занятых. Важно также отметить, что данный вид занятости фактически одинаково предпочтителен для четырех последних поколений. «Работа на основе ваучеров» не востребована, и каких-либо тенденций здесь не прослеживается. «Портфельная работа» также является непредпочтительной для всех поколений. Однако наблюдается некоторый рост заинтересованности от поколения бэби-бумеров к поколению Z. «Групповая занятость через онлайн-платформу» является более предпочтительной, чем фактически занятых. И среди поколений интерес к данному виду занятости примерно одинаков. «Занятость на основе сотрудничества» также более предпочтительна, чем занятых на самом деле. Среди особенностей – предпочтение отдается представителям поколения бэби-бумеров (3,2%).

«Фриланс» и «самозанятость» также наиболее предпочтительны, чем число фактически занятых респондентов. Во фрилансе минимальное значение у поколения бэби-бумеров, после чего наблюдается рост доли к поколению Z. Для самозанятости наблюдается рост от поколения бэби-бумеров к поколению Y, затем существенный спад к поколению Z. Примечательно отметить, что поколение Z – единственное, где доля желающих быть фрилансерами выше доли желающих быть самозанятыми.

В таком виде занятости, как «Работа в платформах», определенных тенденций не наблюдается. Однако доля тех, кто предпочитает данную занятость, существенно выросла с 0,80% до 3,32%. «Совместный стратегический сотрудник» также является более предпочтительной занятостью, чем доля занятых.

Сравнивая традиционные, традиционные гибкие и новые гибкие формы занятости, можно отметить следующее. Доля занятых в традиционных видах занятости – 60,8%, в традиционных гибких видах – 15,6%, в новых гибких видах – 22,8%. Доли в более предпочтительных видах занятости распределились следующим образом: в традиционных видах – 23,3%, в традиционных гибких видах – 27,6%, в новых гибких видах – 48,99%. Как мы можем заметить, динамика существенная.

Также отметим, что в одних разновидностях занятости наблюдается существенная динамика от поколения к поколению, в то время как в других данная динамика выражена слабо или отсутствует вовсе. То же самое наблюдается и в трудовых ценностях, что свидетельствует о том, что, несмотря на различия, существует нечто общее, что объединяет все поколения.

Наше предположение о том, что более старшие поколения выбирают традиционные виды занятости, а молодые – новые гибкие виды занятости, подтвердилось.

На основании данных, приведенных выше, можно заключить, что разница между фактической и предпочтительной занятостью существенная. В таблице 5 приведены результаты 28-й волны российского мониторинга экономического положения здоровья населения НИУ ВШЭ [13] в части удовлетворенности жителей России условиями труда с разделением данных на поколения в соответствии с используемой нами классификацией. В таблице представлены только ответы, характеризующие степень удовлетворенности. Прочие ответы исключены.

Таблица 5

Уровень удовлетворенности условиями труда жителей России в разрезе поколений, в %

Уровень удовлетворенности
Доля, %
Бэби-бумеры
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
Полностью удовлетворены
17,6
14,0
14,6
17,3
Скорее удовлетворены
55,1
54,8
56,1
54,8
И да, и нет
17,7
20,7
20,5
20,5
Скорее не удовлетворены
6,8
8,4
7,4
7,1
Совсем не удовлетворены
2,8
2,1
1,4
0,4
Источник: составлено автором на основании данных РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2019 – URL: https://www.hse.ru/rlms/ (дата обращения: 03.05.2020).

Из таблицы 5 видно, что несмотря на то, что доля тех, кто совсем не удовлетворен условиями труда, снижается от поколения к поколению, доля тех, кто полностью удовлетворен условиями труда, – невелика. Условия труда почти трети населения оставляют желать лучшего.

Заслуживают внимания данные и по уровню удовлетворенности возможностями профессионального роста (табл. 6).

Таблица 6

Уровень удовлетворенности возможностями профессионального роста жителей России в разрезе поколений, в %

Уровень удовлетворенности
Доля, %
Бэби-бумеры
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
Полностью удовлетворены
14,7
11,2
10,9
12,5
Скорее удовлетворены
44,8
42,6
41,2
39,9
И да, и нет
19,9
23,1
25,0
24,4
Скорее не удовлетворены
13,0
16,7
17,2
17,7
Совсем не удовлетворены
7,5
6,3
5,6
5,5
Источник: составлено автором на основании данных РМЭЗ НИУ ВШЭ, 2019 – URL: https://www.hse.ru/rlms/ (дата обращения: 03.05.2020).

По результатам, представленным в таблице 5, видно, что уровень удовлетворенности возможностями профессионального роста снижается от более старших поколений к более молодым.

Таким образом, данные опроса жителей Томской области и данные РМЭЗ НИУ ВШЭ доказывают, что наблюдается существенная разница между фактической и предпочтительной занятостью, условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста и т.д.

Далее перейдем к выявлению наличия или отсутствия влияния трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости. Оценка данного влияния производилась с применением коэффициента ранговой корреляции Спирмена, анализ производился посредством использования программы IBM SPSS Statistics. Результаты опроса представителей поколения традиционалистов не учитывались в процессе анализа.

Значения результатов корреляционного анализа являлись значимыми, если вероятность ошибки p <=0,05, и очень значимыми, если p <=0,01. На данном этапе оценивалась корреляция между конкретной трудовой ценностью и конкретным видом занятости. В качестве основных результатов использовались обобщенные данные:

– корреляция внешних трудовых ценностей и традиционных видов занятости;

– корреляция внешних трудовых ценностей и традиционных гибких видов занятости;

– корреляция внешних трудовых ценностей и новых гибких видов занятости;

– корреляция внутренних трудовых ценностей и традиционных видов занятости;

– корреляция внутренних трудовых ценностей и традиционных гибких видов занятости;

– корреляция внутренних трудовых ценностей и новых гибких видов занятости.

Результаты приведены в таблице 7. Все значения представлены в абсолютном значении и в % от общего числа значимых корреляций.

Таблица 7

Результаты ранговой корреляции трудовых ценностей и видов занятости

Поколение
Корреляция трудовых ценностей и видов занятости
Число значений, где корреляция значима на уровне 0,01
Доля значений, где корреляция значима на уровне 0,01 от общего числа значений,
в %
Число значений, где корреляция значима на уровне 0,05
Доля значений, где корреляция значима на уровне 0,05 от общего числа значений,
в %
Итого
Итого, в %
Бэби-бумеры
Внешние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Внешние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
1
25,00
1
7,69
2
11,76
Внешние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
0
0,00
2
15,38
2
11,76
Внутренние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Внутренние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
0
0,00
6
46,15
6
35,29
Внутренние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
3
75,00
4
30,77
7
41,18
Итого
4
100,00
13
100,00
17
100,00
Поколение X
Внешние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Внешние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Внешние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
1
10,00
5
22,73
6
18,75
Внутренние трудовые ценности, традиционные виды занятости
2
20,00
2
9,09
4
12,50
Внутренние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
1
10,00
1
4,55
2
6,25
Внутренние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
6
60,00
14
63,64
20
62,50
Итого
10
100,00
22
100,00
32
100,00
Поколение Y
Внешние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
1
5,26
1
3,45
Внешние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
2
20,00
2
10,53
4
13,79
Внешние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
0
0,00
2
10,53
2
6,90
Внутренние трудовые ценности, традиционные виды занятости
2
20,00
0
0,00
2
6,90
Внутренние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
1
10,00
6
31,58
7
24,14
Внутренние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
5
50,00
8
42,11
13
44,83
Итого
10
100,00
19
100,00
29
100,00
Поколение Z
Внешние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Внешние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
0
0,00
2
11,11
2
7,14
Внешние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
3
30,00
2
11,11
5
17,86
Внутренние трудовые ценности, традиционные виды занятости
0
0,00
1
5,56
1
3,57
Внутренние трудовые ценности, традиционные гибкие виды занятости
2
20,00
4
22,22
6
21,43
Внутренние трудовые ценности, новые гибкие виды занятости
5
50,00
9
50,00
14
50,00
Итого
10
100,00
18
100,00
28
100,00
Источник: составлено авторами.

В результате корреляционного анализа было выявлены следующие зависимости.

1. У всех без исключения анализируемых поколений существует значимая зависимость влияния трудовых ценностей на выбор конкретных видов занятости. При этом данное влияние выявлено со стороны большинства трудовых ценностей всех поколений.

2. Влияние трудовых ценностей на выбор тех или иных форм и видов занятости отличается от поколения к поколению. Лишь по 6 трудовым ценностям из 21 наблюдается схожее влияние на выбор видов занятости среди некоторых поколений, в остальном же больше различий.

3. Наблюдается от 5 до 7 трудовых ценностей в зависимости от поколения, где значимого влияния трудовых ценностей на выбор конкретного вида занятости не выявлено. Перечень этих трудовых ценностей также отличается от поколения к поколению.

4. Там, где рассматриваемое влияние наблюдается, встречаются нередкие случаи значимой корреляции трудовых ценностей сразу с несколькими видами занятости (от 2 до 5).

5. Из таблицы 7 видно, что корреляция между внешними трудовыми ценностями и традиционными видами занятости ничтожно мала от общего числа случаев либо отсутствует вовсе. Схожая ситуация наблюдается и в случае внешних трудовых ценностей с традиционными гибкими видами занятости, новыми гибкими видами занятости и внутренних трудовых ценностей с традиционными видами занятости. Это свидетельствует о том, что чаще всего влияние трудовых ценностей на выбор видов занятости в данных случаях является больше исключением, чем нормой. Безусловно, от поколения к поколению данные отличаются, но в целом тенденции схожи.

6. Число случаев значимой корреляции между внутренними трудовыми ценностями и новыми гибкими видами занятости составляет большую долю от общего числа значимых корреляций (от 41 до 62% всех значимых корреляций, в зависимости от поколения). Также достаточное число случаев (от 6% до 35%, в зависимости от поколения) наличия значимой связи между внутренними трудовыми ценностями и традиционными гибкими видами занятости.

Таким образом, предположение о том, что люди, для которых наиболее значимы внешние трудовые ценности, ориентированы на традиционные виды занятости, а для которых внутренние – на новые гибкие виды занятости, подтвердилось частично. Преобладание внешних трудовых ценностей, как правило, слабо влияет на выбор традиционных или традиционных гибких видов занятости, в то время как преобладание внутренних трудовых ценностей оказывает значительное влияние на выбор новых гибких видов занятости и ощутимое – на выбор традиционных гибких.

Заключение

В результате исследования мы пришли к ряду основных выводов.

Традиционные и традиционные гибкие формы занятости будут оставаться предпочтительными еще длительное время. Однако более молодые поколения в подавляющем большинстве предпочитают новые гибкие виды занятости, что может свидетельствовать о существенном снижении занятости в традиционных формах организации труда в дальнейшем. Важно также отметить наличие связи между увеличением доли новых гибких видов занятости от поколения к поколению с ростом фактической и предпочтительной неформальной занятости.

В результате опроса мы подтвердили различия трудовых ценностей по их значимости среди поколений. В целом трудовые ценности, свойственные тому или иному поколению, совпадают с результатами анализа особенностей каждого из поколений, подтверждая их характеристики и в российских условиях. Однако прослеживаются ценности, так или иначе не свойственные тому или иному поколению. Мы связываем это с двумя причинами. Во-первых, четвертая промышленная революция и тесно связанная с ней цифровизация экономики оказывают влияние на все без исключения поколения. В связи с чем для старших поколений повышается значимость трудовых ценностей, которые характерны для периода стремительных технологических трансформаций. Во-вторых, Россия – страна с развивающейся экономикой, также на трудовые ценности всех поколений (конечно, в большей степени старших) повлиял период существования СССР. Именно поэтому даже среди молодых поколений «заработная плата», «безопасность на рабочем месте», «стабильность» являются значимыми.

Относительно влияния трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости мы пришли к следующим выводам.

Каждое из поколений имеет от 17 до 32 значимых корреляций между трудовыми ценностями и видами занятости, и в рамках одной трудовой ценности наблюдается от одной до 5 значимых корреляций с видами занятости. Более того, у каждого поколения собственная, индивидуальная картина данных взаимосвязей. На основании этого мы пришли к выводу, что трудовые ценности действительно оказывают влияние на выбор конкретных видов занятости в большинстве случаев, при этом данное влияние существенно отличается от поколения к поколению.

В результате исследования не выявлено статистически значимого влияния внешних трудовых ценностей на выбор форм и видов занятости. Это связано с тем, что для россиян, в частности жителей Томской области, комфортные условия труда и высокая заработная плата остаются крайне значимыми ввиду социально-экономического положения страны и региона. Это подтверждается и результатами исследования: корреляции данных трудовых ценностей с видами занятости слабее, чем для других внешних трудовых ценностей, и тем более внутренних трудовых ценностей. В свою очередь, существует статистически значимая корреляция между внутренними трудовыми ценностями и новыми гибкими видами занятости, а также ощутимая корреляция между внутренними трудовыми ценностями и традиционными гибкими видами занятости. Это подтвердило ранее выдвинутое предположение о том, что преобладание и значимость внутренних трудовых ценностей оказывают влияние на выбор новых гибких форм и видов занятости. Но данное влияние проявляется вне зависимости от принадлежности к поколению. Оно различается только во влиянии тех или иных внутренних трудовых ценностей на выбор конкретных новых гибких видов занятости.

Таким образом, проведенное нами исследование показало наличие существенных отличий различных поколений как значимых трудовых ценностей, так и предпочтительных видов занятости. Это указывает на то, что, вне зависимости от описываемой в теории цикличности поколений, каждое поколение индивидуально и неповторимо, обладает своим набором характеристик и предпочтений. Эти предпочтения к тому же могут розниться от региона к региону, в зависимости от социально-экономических условий и культурных особенностей.

Для большинства поколений, представленных сегодня на рынке труда, формируется система ценностей, характеризующаяся разнообразием внешних и внутренних трудовых ценностей. Этот вывод представляется важным и для работодателей, и для государства (региональных государственных структур) для разработки политики в области занятости. Исходя из полученных результатов, установление существенных различий между поколениями формирует необходимость принимать во внимание эти значимые отличия при разработке и реализации политики в сфере занятости, стратегий управления человеческими ресурсами, включая условия и организацию труда и рабочих мест, мотивацию и вознаграждение, кастомизированные контракты.

Представляется, что разработка и реализация политики занятости, «универсальной для всех», не будет способствовать достижению ключевых целей. Разнообразие и избыточность, расширение возможностей и удовлетворение самых разных потребностей и предпочтений должны стать основными принципами при формировании политики занятости в условиях многопоколенной рабочей силы.


Источники:

1. Ueda Yutaka Effect of Work Values on Work Outcomes: Investigating Differences between Job Categories // International Journal of Business. – 2012. – № 2. – p. 98-111.
2. Chernikov B.V. Transformation of the system of labor values in the emerging labor paradigm // Tomsk State University Journal of Economics. – 2014. – № 3 (27). – p. 45-52.
3. Jin J., Rounds J. Stability and change in work values: A meta-analysis of longitudinal studies // Journal of Vocational Behavior. – 2012. – № 80. – p. 326–339.
4. Корж Н.В. Трудовые ценности современной студенческой молодежи. / Дис. … канд. социол. Наук. - Пенза, 2011. – 161 c.
5. International Labour Office (ILO). The future of work: The meaning and value of work in Europe // ILO Research Paper. 2016. No. 18. Geneva. 35 P
6. International Labour Office (ILO). The future of work we want: a global dialogue. 2017
7. Стребков Д.О., Шевчук А.В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. – 2017. – № 1. – c. 81-93.
8. Шваб К. Четвертая промышленная революция. - Эксмо. Москва, 2016. – 202 c.
9. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Перевод с английского. Изд. 2-е, испр. и доп. Akademia. - М.:, 2004. – 788 c.
10. Моравец Дж. У. Общество Знаниевых Кочевников. / Пер. с англ. С.С. Носовой; науч. ред. пер. И.П. Кужелева-Саган. - Издательский Дом Томского государственного университета. Томск, 2018. – 346 c.
11. Kohout P. Impacts of digitalization on employment and social security of employees. - SICAV. Prague, 2017. – 54-72 p.
12. Taylor M. Good Work: The Taylor Review of Modern Working Practices. 2017. 116 p
13. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS HSE)», проводимый Национальным исследовательским университетом "Высшая школа экономики" и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины в Чапел Хилле и Института социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН. (Сайты обследования RLMS HSE: http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms и http://www.hse.ru/rlms)
14. Кошарный В.П., Корж Н.В. Трудовые ценности и установки студенческой молодежи // Известия высших учебных заведений. Приволжский регион. – 2012. – № 1. – c. 126-135.
15. Международное Бюро Труда. Нестандартные формы занятости. Анализ проблем и перспективы решения в разных странах. Обзорная версия. - МБТ. Женева, 2017.
16. Мусаев Б.А. Нестандартная занятость как форма реализации условий нового экономического уклада // Науковедение. – 2017. – № 2.
17. Радаев В. Миллениалы: как меняется российское общество. / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. – 224 c.
18. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. - NewYork: William Morrow&Company, 1991.

Страница обновлена: 29.06.2022 в 19:45:39