Мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих: разнообразие и инклюзивность

Сотникова С.И.1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления, Россия, Новосибирск

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 2 (Февраль 2022)

Цитировать:
Сотникова С.И. Мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих: разнообразие и инклюзивность // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 399-418. – doi: 10.18334/et.9.2.114167.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48159529

Аннотация:
Проблема и цель. Повышение результативности работы госслужащих напрямую связано с их мотивацией к труду, профессиональной принципиальностью и преданностью служебному долгу. В этом контексте возрастает важность познания общего характера и глубинных причин, источников, движущих сил процессов мотивационного HR-разнообразия и HR-инклюзивности в системе государственной службы. Цель статьи – развитие концептуальных основ мотивационного HR-разнообразия и HR-инклюзивности, которые задаются качественной определенностью мотивации к профессиональной деятельности госслужащих и обеспечивают устойчивое, стабильное развитие государственной службы. Гипотеза исследования состоит в том, что мотивационное HR-разнообразие, формируя спектр мотивов, комбинирующих различные варианты потребностей, интересов, ценностных ориентаций в зависимости от этапа профессионального становления, в конечном счете, предопределяет особенности мотивационной HR-инклюзивности. Методология исследования основана на теоретическом анализе результатов научных работ по мотивации госслужащих и HR-разнообразию. Эмпирической базой послужило компьютерное анкетирование 166 линейных руководителей и специалистов региональных органов государственной власти и управления в 2020–2021 гг. по адаптированным методикам В.И. Герчикова, Т. Элерса, Ш. Ричи и П. Мартин, а также проведение полуструктурированных интервью. Была сформирована и использована случайная квотная выборка, основными параметрами выборочной совокупности являлись: вид деятельности, возраст, должность, стаж работы в учреждении госслужбы. Результаты. Научная новизна заключается в уточнении и обосновании теоретических и выявлении прикладных императив мотивационного HR-разнообразия применительно к государственной службе. Это позволило идентифицировать и прогнозировать благоприятные возможности и риски мотивационной HR-инклюзивности.

Ключевые слова: государственные гражданские служащие, мотивационное HR-разнообразие, мотивационная HR-инклюзивность, тип мотивации, мотивационный профиль

JEL-классификация: J29, M12, J21, J28



Введение: постановка проблемы

Эффективность труда государственных гражданских служащих является одним из важнейших элементов обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы. Дело не только в необходимости высокой квалификации и исполнительской дисциплины госслужащих, но и в их мотивации к творческому участию в деятельности государственной службы и поиску резервов ее развития.

В процессе мотивации трудовой деятельности госслужащий, ориентируясь на воздействие внешнего окружения и на внутренние личностные установки, достигает осознания значимости своей трудовой деятельности, ответственности за нее и устойчивости в труде. «… там, где индивиды имеют потребности, они уже в силу этого имеют некоторое призвание и некоторую задачу» [5, c. 279] (Marks, Engels, 1978, р. 279). Потребность в труде, проходящая в сознании стадию мотивации и приобретающая форму заинтересованности, определяет порядочность и добросовестность госслужащих, профессиональную принципиальность и преданность служебному долгу, а также качество реализации государственных задач. Чем многограннее потребности, тем действеннее и разнообразнее мотивы, побуждающие к эффективной трудовой активности. Как следствие, возникает сложная, внутренне разветвленная и дифференцированная система мотивационного HR-разнообразия, что приводит к мультимодации госслужащих по признаку потребностей, интересов, мотивов к трудовой деятельности.

В условиях социально-экономической неоднородности труда возникает объективная необходимость обеспечения социальной справедливости в труде, предполагающая предоставление всем госслужащим одинаковых возможностей для удовлетворения их потребностей в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Однако «конкретная форма, которую примут эти потребности, конечно, будет сильно отличаться от человека к человеку» [12, c. 370–396] (Sharin, 2017, р. 370–396). В силу различий в потребностях, интересах, ценностях, мотивах и т.п. госслужащие с равными способностями, но с разной мотивацией к труду фактически имеют различные возможности для удовлетворения личных потребностей. В этой связи учреждениям государственной службы необходимо постоянно выявлять конкурентные преимущества и уязвимые позиции в мотивационном HR-разнообразии госслужащих с тем, чтобы прогнозировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные технологии мотивационной HR-инклюзивности.

В этой связи в фокусе исследовательского интереса находится развитие концептуальных основ мотивационного HR-разнообразия и HR-инклюзивности госслужащих, которые задаются качественной разнородностью их мотивации и обеспечивают устойчивое, стабильное развитие государственной службы.

Научная новизна заключается в развитии теоретических и прикладных основ дефиниции «мотивационное HR-разнообразие», позволяющих сформировать авторский взгляд на тенденции и содержание мотивационной HR-инклюзивности государственных служащих в зависимости от этапа профессионального становления.

Адаптация обшей теории разнообразия к мотивационно-потребительской сфере человеческих ресурсов

Основываясь на принципиальной методологии разнообразия ресурсов [2, 3, 6, 8, 9, 13 и др.] (Dzhaugashtina, 2021; Zigert, 2010; Menar, 1996; Pevzner, Petryakov, Donina, Stadnik, Algermissen, 2017; Polovinko, 2010; Maslow, 1943) и особенностях мотивации к труду [4, 14 и др.] (Magomedov, 2013; Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013), к пониманию социально-экономического содержания мотивационного HR-разнообразия применимы два подхода.

Первый подход исходит из того, что мотивационное HR-разнообразие есть множество разнокачественных мотивов к труду, имеющих иерархическую структуру и, как правило, вероятностный характер [1, c. 46–51; 6; 14] (Gerchikov, 2005, р. 46–51; Menar, 1996; Fedorova, Menshikova, Dvorzakova, Parsiukevich, 2013). Второй – предполагает, что это социально-комбинированное взаимодействие противоположных, взаимоисключающих индивидуальных, групповых, организационных и рыночных мотивов к труду, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, формируя тем самым синергетический эффект [2; 3, c. 179–186; 8; 9, c. 29–34] (Dzhaugashtina, 2021; Zigert, 2010, р. 179–186; Pevzner, Petryakov, Donina I., Stadnik, Algermissen, 2017; Polovinko, 2010, р. 29–34) (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика подходов к анализу социально-экономического содержания мотивационного HR-различия

Критерии сравнения
Мотивационное HR- разнообразие как спектр (совокупность) мотивов к труду
Мотивационное HR- разнообразие как интеграция мотивов к труду
Цель
Согласование различий индивидуальных интересов работников с условиями труда
Максимальное удовлетворение потребностей в труде
Объект
Целевые группы работников с различиями в индивидуальном типе мотивации
Человеческие ресурсы организации
Предмет
Различия в мотивах к труду
Различия синергетического эффекта мотивов к труду
Субъект
HR-служба, линейные и функциональные руководители
Топ-менеджмент, линейные и функциональные руководители
Процесс
Формирование социально-психологических установок в мотивационно-потребительской сфере
Синергия мотивов к труду
Факторы внешней среды
Морально-этические
Рыночные
Оценка достижения цели
Предоставление одинаковых возможностей для удовлетворения потребностей в труде
Качество трудовой жизни
Источник: составлено автором.

Мотивационное HR-разнообразие как множество различий типов мотивации к труду: возможности и ограничения

Социально-экономическое содержание мотивационного HR-разнообразия как множества разнокачественных мотивов к труду исходит из того, что существует огромное количество разнообразных конкретных потребностей госслужащих в определенных благах , удовлетворяемых в труде. «Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны» [7, c. 364] (Meskon, Albert, Khedouri, 2000, р. 364). Это приводит к множеству различий как в отношении оценки значимости этих потребностей для конкретного i-го госслужащего , так и многовариантности их удовлетворения i-м госслужащим .

Деятельность, удовлетворяющая актуализированную потребность в труде , направляется множеством мотивов. Для проявления мотивов к труду конкретного i-го госслужащего необходимы определенные условия . Если госслужащий имеет подходящую ситуацию или субъективно считает ее существующей, то эти потребности становятся целью его действий. Если подходящей ситуации нет или госслужащий субъективно считает ее несуществующей в рыночной системе разделения и кооперации труда , то эти потребности остаются в сознании как непроявленное стремление:

при .

Различные комбинации мотивов к труду каждого отдельного i-го госслужащего задают разнокачественную специфическую направленность его деятельности по удовлетворению значимых для него индивидуальных потребностей в труде :

при ; ; .

Множество индивидуальных мотивов к труду формирует мотивационное HR-разнообразие на началах тесной взаимосвязи и разделения труда по производству конкретного товара или услуги:

.

Содержательно мотивационное HR-разнообразие предполагает нивелирование различий в мотивах к труду в форме достижения компромисса между мировоззренческими ориентирами госслужащих и предъявляемыми требованиями рыночной системы разделения и кооперации труда к ценностям в их трудовой деятельности. Благодаря достижению такого компромисса достигается устойчивость мотивационного HR-разнообразия, т.е. потенциальная возможность побуждать человеческие ресурсы к целесообразной деятельности на заданном уровне эффективности в течение определенного времени:

.

Понятно, что мотивационное HR-разнообразие, обеспечивая высокий уровень устойчивости мотивации человеческих ресурсов, во многом позволяет не только определять эффективную тактику трудовой активности, но и адекватно решать вопросы перспективного развития человеческих ресурсов в рыночной структуре разделения и кооперации труда.

Структурно мотивационное HR-разнообразие выступает как механическое объединение различных индивидуальных комбинаций мотивов к трудовой активности, соответствующих определенной кооперации труда.

Мотивационное HR-разнообразие как интеграция мотивов к труду: возможности и ограничения

Социально-экономическое содержание мотивационного HR-разнообразия как интеграции мотивов к труду акцентирует особую положительную значимость не столько различий в индивидуальных мотивах к труду, сколько вариантивности взаимодействия этих различий с точки зрения достижения преимущества (превосходства) в удовлетворении потребностей в труде как индивидуальных, так организационных и рыночных:

.

В этом контексте способ взаимодействия этих различий с точки зрения достижения преимущества (превосходства) в удовлетворении потребностей в труде выступает как социально-психологическая установка личности в мотивационно-потребительской сфере, как критерий выбора способа удовлетворения значимых потребностей к труду в виде типа мотивации отдельного госслужащего. Согласно точке зрения В.И. Герчикова, тип мотивации определяют пять мотивационных ориентаций: инструментальная ИНi, профессиональная ПРi, патриотическая ПАi, хозяйская ХОi и люмпенизированная ЛЮi [1, c. 53–62] (Gerchikov, 2005, р. 53–62):

.

Интеграция индивидуальных типов мотивации , обладающих разнородной качественной определенностью мотивационных ориентаций, в мотивационное HR-разнообразие предполагает не нивелирование различий в мотивах к труду, а формирование и становление диалектического мотивационного единства противоположных, взаимоисключающих индивидуальных мотивационных ориентаций в труде:

.

Содержательно мотивационное HR-разнообразие представляет собой ресурс особого рода и выступает как ценностно-ориентационное и предметно-ценностное мотивационное неоднородное единство мотивации к труду госслужащих, комбинирующее индивидуальные ориентации мотивации на началах тесной кооперации и разделения труда.

Структурно мотивационное HR-разнообразие выступает как социально-комбинированная совокупность индивидуальных типов мотивации различных социально-профессиональных групп госслужащих. Объединяя связанные друг с другом индивидуальные типы мотивации отдельных госслужащих посредством трудовой деятельности, оформляется как совокупный мотивационный профиль (групповой, организационный, рыночный).

Таким образом, мотивационное HR-разнообразие предстает как целостная, интегральная характеристика человеческих ресурсов под углом измерения их мотивационных возможностей в труде:

.

Понятно, что созидательная возможность социально-комбинированной совокупности различных индивидуальных ориентаций мотивации во многом обеспечивает высокий уровень, во-первых, пластичности человеческих ресурсов, т.е. возможности госслужащих успешно удерживать эффективность и качество труда на достигнутом уровне или на уровне, близком к нему в изменяющихся условиях трудовой деятельности; во-вторых, их мобильности, т.е. возможности при наличных человеческих ресурсах в сжатые сроки совершить скачок от данного уровня эффективности труда на более высокий.

Итак, мотивационное HR-разнообразие представляет сложносоставной и многоаспектный феномен, позволяющий выявить уникальные возможности для формирования мотивационного неоднородного единства типов мотивации к труду госслужащих.

Мотивационная HR-инклюзивность: возможности и ограничения

Мотивационная HR-инклюзивность – это целенаправленный процесс, позволяющий создать равные возможности для удовлетворения госслужащими потребностей во благах посредством труда. Она предполагает справедливое отношение ко всем госслужащим независимо от различий их мотивов к труду, выявляя и устраняя неравенство и барьеры в удовлетворении индивидуальных потребностей в труде.

Основная цель мотивационной HR-инклюзивности – за счет разных типов мотивации к труду госслужащих добиться сочетания заинтересованности лояльных профессионалов в результатах труда и их удовлетворенности трудом. Иначе говоря, достижение этой цели предполагает, с одной стороны, признание госслужащим возможностей работодателя как благоприятствующих для удовлетворения индивидуальных потребностей в труде ; с другой – оценка работодателем типа мотивации в труде отдельных госслужащих как благоприятствующего для достижения целей организации.

Итак, суть мотивационной HR-инклюзивности сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

1) формирование среды сотрудничества, поддержки и уважения, которая заинтересовывает госслужащих в повышении личного вклада в удовлетворение организационных потребностей в труде;

2) распределение госслужащих в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, позволяющее каждому максимально удовлетворять индивидуальные потребности в труде;

3) улучшение стратегических возможностей госслужащих в непрерывном воспроизводстве индивидуальных потребностей в труде.

В зависимости от понимания социально-экономического содержания мотивационного HR-разнообразия возможны два подхода к содержанию HR-инклюзивности.

Первый подход к формированию комплекса ценностных предложений под углом измерения мотивационного HR-разнообразия как множества разнокачественных мотивов к труду ориентирован не столько на создание условий для удовлетворения индивидуальных потребностей в труде, сколько на обеспечение равных прав и выгод от трудовой активности госслужащих путем согласования (нивелирования) их мотивов к труду с требованиями рыночной системы разделения и кооперации труда. Общая нормализация в системе потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов к труду – необходимое условие справедливого отношения ко всем.

Второй – под углом измерения мотивационного HR-разнообразия как различий в интеграции мотивов к труду ориентирован на достижение самоусиливающихся эффектов удовлетворения индивидуальных потребностей в труде посредством организации, достижения и упрочения синергетической совместимости типов, направленности мотивации госслужащих не только и не столько с социально-экономическими требованиями рыночной системы разделения и кооперации труда, сколько между собой. Созидательная возможность мотивационной HR-инклюзивности тем сильнее, чем рациональнее взаимосвязи, соединяющие индивидуальные типы мотивации в совокупное (групповое, организационное, рыночное) мотивационное HR-разнообразие , чем синхроннее зависимости, согласующие типы и ориентации мотивации отдельных госслужащих с социально-экономическими возможностями удовлетворения потребностей в труде в организации. Стремление выявлять и устранять неравенство и барьеры в удовлетворении индивидуальных потребностей в труде с учетом благоприятных и неблагоприятных возможностей рыночной системы разделения и кооперации труда – необходимое условие достижения экономической полезности мотивации.

Итак, мотивационная HR-инклюзивность подразумевает создание равных возможностей для всех госслужащих с разными мотивами к труду. Освоение различий в типах, ориентациях, направленности и профилях мотивации позволяет создать плодотворную среду, в которой каждый, используя свои способности к труду, будет чувствовать свою ценность, а госслужба достигать свои цели.

Результаты исследования мотивационного HR-разнообразия госслужащего и мотивационной HR-инклюзивности

При всем многообразии видов деятельности, которые осуществляются на госслужбе, конкретный государственный гражданский служащий в процессе своей трудовой деятельности проходит последовательно этапы профессионального становления: достижение успеха (18% респондентов), профессионализм (43%), переоценка ценностей (30%), мастерство (6%), выход в отставку (3%).

В структуре мотивационного HR-разнообразия как множества доминирующих типов мотивации госслужащих (рис. 1) наибольший удельный вес занимают респонденты с инструментальным типом (50,3%), затем с профессиональным (37,8%), патриотическим (10,3%) и хозяйским (1,6%) .

Рисунок 1. Структура мотивационного HR-разнообразия в разрезе этапов профессионального становления, по типам мотивации, % к общей численности респондентов

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Нетрудно видеть, что у госслужащих происходит изменение доминирующего типа мотивации по мере прохождения этапов профессионального становления: от преобладания респондентов с инструментальным типом мотивации на этапах достижения успеха (57,5% респондентов, находящихся на этом этапе) и профессионализма (62,2%) к профессиональному – на этапах переоценки ценностей (53,1%) и мастерства (88,9%), а затем к патриотическому – на этапе выхода в отставку (почти 100%). Иначе говоря, на смену принятия работы как источника дохода приходит изменение установок (активности) на работу как способа профессионального и должностного развития, усиливается стремление к самосовершенствованию, творчеству и разнообразию, признанию собственной уникальности и квалификации, а затем к причастности к команде и общему делу.

Доминирующий тип мотивации у госслужащих на разных этапах профессионального становления задает соответствующие границы и параметры их мотивационных ориентаций (рис. 2).

Рисунок 2. Мотивационные ориентации госслужащих в зависимости от этапа профессионального становления, баллы

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Наиболее выражена инструментальная мотивационная ориентация на этапах профессионализма (9,5 баллов), мастерства (9,5 баллов), достижение успеха (9 баллов).

Высокое значение (преимущество) инструментальной ориентации на этапах достижения успеха и профессионализма сигнализирует о том, что госслужащие рассматривают работу только как источник дохода и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд (рис. 3, 4).

Примечание: 1 – потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. 2 – потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке. 3 – потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы. Потребность в снижении неопределенности. 4 – потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами. 5 – потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. 6 – потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. 7 – потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их; следовать поставленным целям и быть самомотивированным. 8 – потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. 9 – потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки. 10 – потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. 11 – потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. 12 – потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.

Рисунок 3. Усредненный мотивационный профиль госслужащих в зависимости от доминирующего типа мотивации на этапе достижения успеха, балл

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Эти госслужащие не стремятся достичь каких-то качественных профессиональных и должностных высот, обладают повышенным консерватизмом и инертностью и, как следствие, склонны противодействовать любым изменениям (как внешним, так и внутренним). Они чувствуют себя комфортно, если действуют в пределах известных компетенций, профессиональные задачи достаточно упрощены, каскадированы на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, выполнение которых строго контролируется. Они готовы работать с максимальной отдачей, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Главное для них – достижение и сохранение желаемого качества трудовой жизни.

Рисунок 4. Усредненный мотивационный профиль госслужащих в зависимости от доминирующего типа мотивации на этапе профессионализма, балл

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Высокое значение инструментальной ориентации (9,5 балла) на этапе мастерства, где доминирующий тип представлен профессиональным (10,5 баллов), заслуживает особого внимания (рис. 2). Высокие параметры инструментальной мотивационной ориентации сами по себе создают преимущества в трудовой активности, поскольку эта ориентация выступает фактором реализации профессиональной: стремление к повышению материального благосостояния проявляется через преобразовательную деятельность. Для этих госслужащих характерно достижение и поддержание такого отношения к себе как профессионалу, при котором стремление к обеспечению своей материальной стабильности рассматривается с точки зрения пользы, прежде всего, от самовыражения (саморазвитие, самореализация, самосовершенствование, стремление стать лучше, стремление взять на себя повышенные обязательства и т.д.).

Низкая инструментальная мотивационная ориентация объективно обусловлена на этапе выхода в отставку (5 баллов) при доминирующем патриотическом типе мотивации (12 баллов). Для этих респондентов имеет место снижение уровня профессиональных притязаний, сопровождающееся изменением установок (активности) как на вознаграждение, так и профессиональное и должностное развитие (рис. 2). Главное для них – стремление к причастности к команде и общему делу, признанию заслуг перед коллективом.

Профессиональная мотивационная ориентация на этапах мастерства (10,5 баллов) и выход в отставку (10 баллов) имеет самое высокое проявление, превосходя эту ориентацию при доминирующем профессиональном типе мотивации на этапах профессионализма (9,31 баллов), переоценки ценностей (8,9 баллов), а также и достижения успеха (7,3 баллов).

Высокое значение профессиональной мотивационной ориентации при доминирующем профессиональном типе на этапе мастерства (10,5 баллов) оправданно, поскольку эти госслужащие ориентированы на достижение и поддержание конструктивного отношения к себе как профессионалу благодаря повышению степени их вовлеченности в процесс разработки и принятия решений, подготовке и повышению квалификации, совершенствованию систем оценки и стимулирования их вклада в достижение организационных целей.

Более низкие значения профессиональной мотивационной ориентации при доминирующем профессиональном типе мотивации на этапах профессионализма (9,31 баллов), переоценки ценностей (8,9 баллов) по сравнению с этапом мастерства свидетельствуют уже о снижении конструктивного отношения к себе как профессионалу в целом. Эти госслужащие субъективно осознают, что профессионально «перерастают» свои должности, но перспектив роста нет, более высокие позиции заняты (рис. 4, 5). В связи с этим патриотическая ориентация (6,2 балла) с самым высоким относительным проявлением выступает фактором усиления профессиональной мотивационной ориентации: стремление к самосовершенствованию, творчеству и разнообразию, признанию (собственной уникальности и квалификации) обогащается стремлением к хорошим взаимоотношениям в коллективе, с руководством, причастности к команде и общему делу, признанию (заслуг перед коллективом).

Рисунок 5. Усредненный мотивационный профиль госслужащих в зависимости от доминирующего типа мотивации на этапе переоценки ценностей, балл

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Самая высокая патриотическая мотивационная ориентация наблюдается при доминирующем патриотическом типе мотивации на этапе выхода на пенсию – 12 баллов. Эти работники готовы жертвовать личным временем и семьей на благо организации. Высокие параметры патриотической мотивационной ориентации сами по себе создают преимущества в трудовой активности, поскольку эта ориентация выступает фактором реализации профессиональной ориентации. Превалирование патриотической мотивационной ориентации госслужащих над профессиональной сигнализирует о достижении и поддержании такого конструктивного отношения к себе как профессионалу, при котором главным в профессиональном становлении становится стремление в самовыражении (саморазвитие, самореализация, самосовершенствование, стремление стать лучше, стремление взять на себя повышенные обязательства и т.д.).

Патриотическая мотивационная ориентация на всех других этапах профессионального становления имеет умеренное проявление в диапазоне 5,5–6,2 балла. Так, на этапе мастерства – 5,5 балла, профессионализма – 5,74, достижения успеха – 6 и переоценка ценностей – 6,2.

Хозяйская и люмпенизированная мотивационные ориентации не носят диагностического характера мотивационного HR-разнообразия. Хозяйская мотивационная ориентация имеет относительно умеренное проявление на всех этапах 4,9–7 баллов: переоценка ценностей (4,9 балла), достижения успеха – (5 баллов), профессионализма (5,6 баллов), мастерства (6 баллов), выхода в отставку (7 баллов). Люмпенизированная мотивационная ориентация находится в диапазоне 3–5 баллов.

Итак, мотивационные тип и ориентации госслужащих эластичны по мере их профессионального становления, т.е. этапы профессионального становления обуславливают динамизм (устойчивость) и вариантность потребностей госслужащих, их интересов, мотивов, ориентаций. «Профессиональное становление детерминировано множеством факторов: биологической организации человека, социальной ситуации, характера профессиональной деятельности, активности личности, ее потребности в саморазвитии и самоактуализации. Но ведущим фактором профессионального становления личности является система объективных требований к ней, детерминированных профессиональной деятельностью, в процессе выполнения которой и возникают новые свойства и качества» [11, c. 72] (Sotnikova, 2013, р. 72).

Анализ мотивационной направленности госслужащих показал, что для большинства госслужащих характерна избегательная направленность мотивации на всех этапах профессионального становления (рис. 6). Наиболее высокий уровень избегания наблюдается на этапах профессионализма (охвачено 35,0 % от всех респондентов), переоценки ценностей (25,0 %) и достижения успеха (15% респондентов).

Рисунок 6. Структура респондентов в зависимости от мотивационной направленности на разных этапах профессионального становления, % к общей численности респондентов

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

По сути, все 100% респондентов, находящихся на этапах достижения успеха и выход в отставку, почти каждый третий на этапах профессионализма (77,8%) и переоценки ценностей (77%), каждый второй – на этапе мастерства (50%) не стремится реализовать свой профессиональный потенциал и повышать эффективность общего трудового процесса.

Это в принципе инициативные, предприимчивые госслужащие, но они испытывают трудности в принятии решений по различным видам профессиональной деятельности в силу недостаточных профессионально-методических знаний, умений, навыков, слабо сформированных установок, а также в результате достижения плато карьеры, когда вероятность профессионально-должностного продвижения очень низка (рис. 7). «Опасение потерпеть неудачу, быть недооцененным при поиске нового места работы заставляют работника имитировать активную трудовую деятельность, доказывая собственную значимость, а на самом деле – теряется время на обучение новым технологиям, переквалификацию и подготовку к старту новой карьеры. А подобная позиция тормозит развитие и работника, и организации» [10, c. 11–14] (Sotnikova, 2007, р. 11–14).

Рисунок 7. Усредненный мотивационный профиль госслужащих в зависимости от мотивационной направленности, балл

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Достиженческая направленность мотивации характерна только для каждого пятого респондента (20% от респондентов), из них 10,0 % респондентов находятся на этапе профессионализма, 7,5 % – переоценки ценностей и 2,5 % – мастерства (рис. 7).

У госслужащих с достиженческой мотиваций, так же как и для избегательной мотивации, наблюдается низкая удовлетворенность, прежде всего, по базовым физиологическим потребностям, а именно: потребностям в высокой заработной плате и материальном вознаграждении (соответственно, при избегательной мотивации – 47 баллов и достиженческой – 45 баллов); в хороших условиях работы и комфортной обстановке соответственно (соответственно, 32 и 29 баллов); в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы соответственно (соответственно, 41 и 38 баллов).

Наибольшее удовлетворение наблюдается по потребностям в социальных контактах (соответственно, 18 и 21 балл); во влиятельности и власти, стремлении руководить другими (соответственно, 15 и 20 баллов); в разнообразии, переменах, избегании рутины и скуки (24 и 27 баллов).

Итак, для госслужащих характерно широкое разнообразие по потребностям, интересам, мотивам к трудовой деятельности, дифференцированное по этапам профессионального мастерства.

В этой связи учреждениям государственной службы необходимо постоянно выявлять конкурентные преимущества и уязвимые позиции в мотивационном HR-разнообразии государственных гражданских служащих с тем, чтобы прогнозировать, имитировать и выбирать наиболее эффективные способы мотивационной HR-инклюзивности, помогающие каждому из них стать более эффективным и достичь целей по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (табл. 2).

Таблица 2

Карта мотивационной HR-инклюзивности, % к общей численности респондентов

Мотивационная направленность
Этапы профессиональной карьеры
Мотивационный тип
ИН
ХО
ПР
ПА
Достиженческая
Достижение успеха




Профессионализм
5,0

5,0

Переоценка ценности
7,5



Мастерство
2,5



Выход на пенсию




Избегательная
Достижение успеха
7,5

5,0
2,5
Профессионализм
15,0
2,5
12,5
5,0
Переоценка ценности
7,5
2,5
12,5
2,5
Мастерство


2,5

Выход на пенсию



2,5

Примечание:

звезды;

вопросы;

труженики

Источник: составлено автором по результатам компьютерного исследования.

Сегмент «звезды» (10%) формируют госслужащие с относительно высоким уровнем достигательной мотивации и доминирующим профессиональным (5%) и инструментальным (5%) типами мотивации на этапе профессионализма (10%). Они максимально энергичные и умеющие мотивировать окружающих к обучению, осваивать новые нестандартные профессиональные и методические технологии, принимать сложные решения.

К сегменту «труженики» (67,5 %) относятся госслужащие с достиженческой направленностью и доминирующим инструментальным типом мотивации (10%) на этапах переоценки ценностей (7,5%) и Мастерства (2,5%), а также с избегательной направленностью и доминирующим профессиональным (17,5%) и патриотическим типами мотивации (10,0%) на этапах достижения успеха (7,5%), профессионализма (17,5%) и переоценки ценностей (2,5%). Эти госслужащие компетентно исполняют свои обязанности, но не столь инициативны, как «звезды». Им, как правило, не доставляет удовольствие работа, требующая творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Их интересует именно доход, который они честно зарабатывают своей продуктивностью.

«Вопросы» (12,5 %) демонстрируют избегательную мотивацию, относительно невысокие результаты труда, отлынивают от работы, избегают инициативы, применяют стандартные способы выполнения заданий, не способны решать нестандартные, а иногда и стандартные задачи. Эти сотрудники могут быть вполне лояльны к госслужбе, но проблема заключается в том, что они формируют пассивное трудовое поведение. Сильными сторонами «вопросов» являются хорошее знание специфики своей служебной деятельности, организационной структуры, основных видов служебной деятельности и служебных процедур, лояльность к организации, высокий корпоративный дух.

Измерение мотивационного HR-разнообразия госслужащих под углом различий в синергетическом эффекте индивидуальных типов мотивации позволяет сформировать комплекс ценностных предложений для каждого сегмента (Value Proposition), предусматривающий формирование среды сотрудничества, поддержки и уважения, которая заинтересовывает работников в эффективном участии и повышении посредством:

1) вознаграждения «Звезд» (оплата по рыночным ставкам, показателям работы; обеспечение справедливой системы оплаты труда; равная оплата за работу равной стоимости с учетом рыночных соображений; использование схем поощрения; обеспечение дополнительных льгот, включая гибкие дополнительные льготы; нематериальное вознаграждение);

2) развития «Тружеников» (профессиональная адаптация, текущая и периодическая оценка, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работа с кадровым резервом, организация изобретательской и рационализаторской работы в организации, вовлеченность и участие);

3) движения «Вопросов» (привлечение, профессиональное движение, квалификационное движение, расширение выполняемых функций. расстановка по рабочим местам, ротация, обогащение и расширение труда, равновесие между работой и личной жизнью, увольнение и сокращение).

Заключение

Итак, мотивационное HR-разнообразие, оперируя технологиями обнаружения и оценки аномалии в формировании и интеграции индивидуальных типов мотивации к труду, позволяет определить логическую композицию и устойчивые, регулярные социально-экономические различия мотивационных типов, направленности и профилей госслужащих в зависимости от этапа профессионального становления. В свою очередь, мотивационная HR-инклюзивность создает основу упрочения синергетической совместимости типов мотивации отдельных госслужащих в целях обеспечения демократичной рабочей атмосферы, истинной лояльности персонала, максимального удовлетворения потребностей в труде при сохранении и поддержании равных возможностей и выгод всеми. Мотивационное HR-разнообразие и HR-инклюзивности – это слагаемые полезности и эффективности работы госорганов, улучшения качества управления экономикой, повышения доверия к госслужбе.


Источники:

1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации: часть 1 // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 2. – c. 53-62.
2. Джаугаштина А.К. Теоретические вопросы развития компаний путем применения диверсификационного менеджмента в управлении персоналом // Universum: экономика и юриспруденция. – 2021. – № 10(85). – c. 9-12.
3. Зигерт А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента. Размышления на примере российских специалистов и руководителей // Знание. Понимание. Умение. – 2010. – № 1. – c. 179-186.
4. Магомедов К. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. – 2013. – № 1(81). – c. 31-34.
5. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. / 2-е изд. - Т.З. - М.: Политиздат, 1978. – 279 c.
6. Менар К. Экономика организаций. / Пер. с франц. - М.: Инфра-М, 1996. – 160 c.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с анагл. - М.: Дело, 2000. – 364 c.
8. Певзнер М.Н., Петряков П.А., Донина И.А, Стадник В.В., Альгермиссен У. Менеджмент многообразия. / Учебное пособие. - Великий Новгород: Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, 2017. – 451 c.
9. Половинко В.С. Персонал как объект управления: понятия и структура // Дискуссия. – 2010. – № 7. – c. 29-33.
10. Сотникова С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2007. – № 2. – c. 11-14.
11. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера. / Учебное пособие. - Новосибирск: НГУЭУ, 2013. – 72(309) c.
12. Шарин В.И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации // Human Progress. – 2017. – № 4. – c. 6.
13. Maslow A.H. A theory of human motivation // Psychological Review. – 1943. – № 4. – p. 370-396. – doi: 10.1037/h0054346.
14. Fedorova A., Menshikova M., Dvorzakova Z., Parsiukevich A. Toxic human factor of crisis situations within the Russian organizations. 7th International Days of Statistics and Economics, Conference Proceedings. [Электронный ресурс]. URL: http://msed.vse.cz/files/2013/62-Fedorova-Alena-paper.pdf.

Страница обновлена: 25.05.2022 в 00:13:45