Влияние гендерных различий на формирование трудовых ценностей работника

Виниченко В.А.1, Кочергина Т.В.2, Селезнева М.В.2
1 Новосибирский государственный технический университет, Россия, Новосибирск
2 Уральский государственный экономический университет, Россия, Екатеринбург

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 11 (Ноябрь 2022)

Цитировать:
Виниченко В.А., Кочергина Т.В., Селезнева М.В. Влияние гендерных различий на формирование трудовых ценностей работника // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 11. – С. 1757-1778. – doi: 10.18334/et.9.11.116594.

Аннотация:
В статье приводятся результаты исследования ценностно-нормативных установок по различным элементам оценки. В исследовании приняло участие 1444 респондента. Выборка затрагивала три поколенческие группы: Х (годы рождения 1963-1982), Y (годы рождения 1983-1998) и Z (годы рождения 1999-2019). Автором решается проблема адаптации кадровых процессов к изменяющимся условиям функционирования. В результате исследования была сделана авторская дифференциация изучаемых трудовых ценностей по трем группам: формирующиеся под влиянием преимущественно гендерного фактора, формирующиеся преимущественно под влиянием поколенческого фактора и формирующиеся под влиянием гендерного и поколенческого факторов в равной степени. Полученные результаты будут полезны для работников HR-служб, специалистов служб управления персоналом и представителей работодателей, желающих получить ответ на вопрос: как с учетом гендерного подхода выстраивать кадровые процессы таким образом, чтобы многопоколенные трудовые коллективы были гармоничны, а присущие работникам трудовые ценности удовлетворялись в полной мере?

Ключевые слова: трудовые ценности, гендерный подход, поколенческий аспект, ценностно-нормативные установки, гендерная ассиметрия, поколенческие группы

JEL-классификация: J16, J21, J24



Введение

Стратегически важный ресурс любого предприятия – кадры. На фоне повышения пенсионного возраста и вступления молодого поколения в трудоспособный возраст кадры сегодня существенно расширили возрастной диапазон. Принимая на работу студентов, сотрудники HR-отделов отмечают наличие у кандидатов опыта работы, который начинается еще со школы. Многие представители молодежи пробуют себя в качестве предпринимателей. Налицо изменение трудовых ценностей у вновь приходящего поколения. Многие сферы экономической деятельности используют теорию поколений, разработанную Н. Хоувом и В. Штраусом в 1991 году, чтобы учесть особенности, которые заложены периодом взросления каждого поколения. Исследования по теории поколений носят прикладной характер: журналистика [10], педагогика [9], медицина [15], туризм [3], психология [11], маркетинг [5], HR [13], [14] и др.

Во многих отраслях поколенческие особенности помогают более качественно выстраивать бизнес-процессы [2]. Особый интерес представляет теория поколений в системе управления персоналом. В настоящее время на рынке труда функционируют одновременно 4 поколения в соответствии с теорией поколений ВВ (бэби-бумеры, годы рождения 1943-1962), X (иксы, годы рождения 1963-1982), Y (игреки, годы рождения 1983-1998), Z (зэты, годы рождения 1999-2019).

Анализ научных исследований позволяет сделать вывод, что не только поколение накладывает отпечаток на протекание кадровых процессов. Особенности протекания кадровых процессов в значительной мере проявляются под влиянием гендерных различий. Принято считать, что профессиональные и личностные характеристики детерминированы социально [1] и гендерно. Работа Н.Н. Куинджи [6] содержит обновленные данные об особенностях функционирования мозга мужчины и женщины, доказывая наличие доминантности полушарий на способности человека.

Ранние работы также показывают интерес со стороны российских и зарубежных исследователей к проблеме гендера сквозь призму ценностных ориентаций. Большой вклад в изучение ценностей с позиции гендерного подхода внесли К. Леви-Стросс [8], Г. Рубин [12] и др. Годы перестройки и вступление России в рыночные условия хозяйствования подвергли роль мужчины и женщины серьезным изменениям. Текущее столетие открылось работами А. А. Колодиной [4], Н. Д. Мостицкой [4], Г. Г. Вербиной [7], М.В. Лебедевой [7] и др.

Классические технологии по управлению персоналом не учитывают гендерные особенности. На фоне продолжающейся эмансипации нередки случаи, когда женщины и мужчины занимают одинаковые должности, обладая, при этом, совершенно разным набором трудовых ценностей [7]. Возникает исследовательский вопрос: насколько однородны поколения внутри группы? Авторская гипотеза состоит из двух тезисов:

1) трудовые ценности работника дифференцируются в зависимости от гендерного фактора;

2) трудовые ценности работника зависят от принадлежности к поколенческой группе.

Целью настоящей работы является выявление гендерной ассиметрии в формировании ценностных ориентаций (в том числе трудовых) представителей различных поколенческих групп.

Методы и материалы

Исследование проводилось по двум большим блокам. Каждый из них был наполнена несколькими элементами, которые, в свою очередь, раскрывались критериями (таблица 1).

Таблица 1 – Архитектура исследования

Группа оценки 1
Ценностно-нормативные установки
Элемент оценки
Материальные ценности
Условия труда
Содержание труда
Общественная польза
Критерий оценки
приемлемость уровня заработной платы
потребность в стабильности
потребность в социальных гарантиях
значимость состояния оборудования рабочего места
равномерность обеспечения работой
возможность удаленной работы
безопасность на рабочем месте
проявление инициативы
способность принимать на себя ответственность
возможность встроиться в корпоративную культуру компании
возможность карьерного роста
стремление к саморазвитию
адаптивность
непринятие теневых схем экономики
возможность принятия участия в программах благотворительности
забота об окружающей среде
уровень владения инклюзивным этикетом
Группа оценки 2
Ценностно-мотивационные установки
Элемент оценки
Массовые установки
Идеалогия общества
Критерий оценки
роль заработной платы при выборе работодателя
ясность профессиональных перспектив
гарантии занятости
восприятие новых форм обучения
идеализация представлений о работодателе
нетерпимость к чужим ошибкам
приверженность глобализации
приверженность национальным интересам
доверие новым технологиям
признание авторитетов
Источник: составлено автором

В рамках настоящего исследования будут проанализированы только ценностно-нормативные установки. В исследовании приняли участие 1444 респондента с разных регионов России. Самому младшему было 10 лет на момент проведения исследования – возраст старшего участника не ограничен рамками настоящего исследования. Было проведено три авторских опроса: первая категория – работающее население – опрос ОДВВХУ (Анкета ценности ВВ, Х, У) – 162 ответа; вторая категория – обучающиеся организаций высшего и среднего образования - опрос ОДУZ (Анкета ценности Z) – 1035 ответов; третья категория – обучающиеся образовательных организаций среднего образования (школьники) – опрос ОДα (Анкета ценности α) – 247 ответов. Сбор эмпирических данных проводился в период с 10.09.2022 по 10.10.2022 для обучающихся и с 22.09.2022 по 22.10.2022 г. Исследование с обучающимися было проведено в разных университетах России. Небольшая часть обучающихся (39 человек или 3,8%) – родились и выросли не в России. Из них 79% - граждане Республики Казахстан (31 человек или 3% от общего числа респондентов). Один человек (0,1%) из Луганской Народной Республики (с 30.09.2022 г. входит в состав территорий Российской Федерации). Без уточнения страны – 7 человек (0,7%) ответили, что проживали не в РФ, двое (0,2%) ответили, что они иностранцы. Все респонденты русскоговорящие.

Учитывая особенности каждого из поколений, опросник был адаптирован для каждой категории респондентов. Адаптация диагностического материала заключалась в изменении количества вопросов, их формулировок. Терминология и сложность суждений подбиралась исходя из возрастной группы. Пилотажное исследование (на 20 анкетах) показало доступность диагностического материала после адаптации для каждой группы опрошенных.

Опрос был сформирован в формате «Google Forms». Ссылка распространялась путем отправки в чаты, электронные почты, системы электронного документооборота и пр. Опрос проводился анонимно, но респондентам была предоставлена возможность оставить адрес электронный почты в случае, если им интересны результаты исследования. Адрес оставили (ОДВВХУ – 28%; ОДУZ – 60%; Одα – 44%). Всего использованы данные ответов 1176 респондентов, в том числе от 596 мужчин (50,7%) и от 580 женщин (49,3%).

Результаты обрабатывались с использованием программного продукта IBS SPSS Statistics, а также пакета MS Office (Excel). Интерпретация результатов осуществлялась с использованием методов математической статистики.

В рамках настоящего исследования была принята следующая периодизация поколенческих групп: Х (иксы) годы рождения 1961-1982; Y (игреки) годы рождения 1983-1998; Z (зэты) годы рождения 1999-2020.

Результаты исследования

Раскрывая блок «Ценностно-нормативные установки» были изучены материальные ценности, условия труда, содержание труда и общественная польза.

Элемент оценки «Материальные ценности» позволил раскрыть несколько критериев. Первый из них позволял определить приемлемый уровень заработной платы для человека без опыта работы (таблица 2).

Таблица 2 – Оценка разными поколениями наиболее вероятного уровня заработной платы специалиста без опыта

Наиболее вероятный уровень заработной платы специалистов без опыта работы
Распределение респондентов по поколениям, %
Х
У
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- до 20 тыс.руб.
8,7
3,0
4,6
- 21-30 тыс. руб.
34,8
24,2
26,1
- 31-40 тыс. руб.
13,0
27,3
29,8
- 41-50 тыс. руб.
21,7
18,2
14,8
- более 50 тыс. руб.
8,7
9,1
12,6
- считаю, что не должно быть разницы в оплате из-за отсутствия опыта
13,0
18,2
12,1
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- до 20 тыс.руб.
7,7
7,5
5,9
- 21-30 тыс. руб.
26,9
30,2
36,0
- 31-40 тыс. руб.
37,2
28,3
24,2
- 41-50 тыс. руб.
10,3
7,5
6,9
- более 50 тыс. руб.
9,0
9,4
7,4
- считаю, что не должно быть разницы в оплате из-за отсутствия опыта
9,0
17,0
19,6
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Подавляющее большинство женщин-иксов склонны признавать нормальной для человека без опыта заработную плату в диапазоне 31-40 тыс.руб., в то время как большинство женщин-зетов оценивают такой труд дешевле (21-30 тыс.руб.)

У мужчин ситуация складывается противоположным образом. Большинство мужчин-иксов считают, что труд без опыта должен стоить на уровне 21-30 тыс.руб. Большая часть мужчин зетов уверены, что оплата должна быть выше и находиться в диапазоне 31-40 тыс. руб.

С уменьшением возраста респондентов для мужчин и женщин характерно (для женщин в большей степени) нивелирование возраста при начислении заработной платы. Чем ближе к поколению зет, тем больше тех, кто считает, что заработная плата не должна зависеть от опыта. В целом по всем поколениям складывается ситуация, что женщины оценивают труд работников без опыта дешевле, чем мужчины. При этом, с увеличением возраста увеличивается доля респондентов женского пола, оценивающих труд работников без опыта на уровне 31 тысяча рублей и выше.

Очевидно, что влияние на критерий «Приемлемый уровень заработной платы» оказывает как гендерный, так и поколенческий фактор. Гендерный фактор выражен в большей степени.

Второй элемент оценки в блоке «Ценностно-нормативные установки» позволяет определить потребность в стабильности у различных поколений. Этот критерий оценивался через предпочтительную форму оплаты труда, где респондентам предлагалось на выбор два варианта ответа (таблица 3).

Таблица 3 – Предпочтительная форма оплаты труда

Предпочтительная форма оплаты труда в зависимости от пола
Распределение ответов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- гарантированная, но умеренная ежемесячная заработная плата
17,4
70,6
39,3
- высокая, но не гарантированная ежемесячная заработная плата
82,6
29,4
60,7
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- гарантированная, но умеренная ежемесячная заработная плата
22,2
76,5
49,5
- высокая, но не гарантированная ежемесячная заработная плата
77,8
23,5
50,5
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Женщины и мужчины поколений икс и зэт предпочитают высокую, но не гарантированную заработную плату, которая будет зависеть от результатов труда. Причем доля выше у представителей поколения икс и со снижением возраста респондентов, доля сокращается. Следует отметить, что женщины поколения зэт практически в равных долях отдали свой голос за обе формы оплаты труда. Две трети респондентов поколения игрек предпочитают гарантированный размер оплаты труда примерно в одинаковой пропорции у мужчин и женщин (у женщин доля несколько выше). Рассматривая гендерный аспект, можно судить о наличии значительного влияния на критерий «потребность в стабильности». Так, диапазон ответов в зависимости от пола колеблется от 1:6 (мужчины икс) до 1:3 (женщины икс, мужчины и женщины иск и игрек). Поколенческий фактор также явно выражен (разница в долях составляет 2 и более раза).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на критерий «Потребность в стабильности» оказывает влияние поколенческий и гендерный фактор. Гендерный выражен в большей степени.

Третий критерий «Потребность в социальных гарантиях» раскрывается через значимость социальных гарантий при выборе работодателя (таблица 4).

Таблица 4 – Распределение респондентов поколений Х, Y и Z по значимости соблюдения социальных гарантий работодателем

Вариант ответа
Распределение респондентов по поколениям, %
Х
У
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- считают, что соблюдение социальных гарантий работодателем является важным
31,8
58,3
78,6
- считают, что соблюдение социальных гарантий работодателем не является важным
68,2
41,7
21,4
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- считают, что соблюдение социальных гарантий работодателем является важным
62,3
62,3
87,1
- считают, что соблюдение социальных гарантий работодателем не является важным
37,7
37,7
12,9
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

В целом по поколениям сохраняется общая тенденция: чем моложе респондент, тем важнее для него соблюдение социальных гарантий. Гендерные различия по этому критерию существенные: две трети мужчин иксов считают социальные гарантии не важными, в противовес этому такое число женщин поколения икс считают рассматриваемый критерий важным. Доля ответов респондентов женского пола поколений икс и игрек идентичны.

Влияние на критерий «Потребность в социальных гарантиях» оказывает как гендерный (диапазон изменения 28,4-85,2%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 32,5-60,4%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Второй элемент оценки «Условия труда» раскрывается четырьмя критериями:

- значимость состояния оборудования рабочего места;

- равномерность обеспечения работой;

- возможность удаленной работы;

- безопасность на рабочем месте.

Первый критерий «Значимость состояния оборудования рабочего места» позволяет оценить готовность сотрудника навести комфорт на рабочем месте вне зависимости от базовых условий, предложенных работодателем (таблица 5).

Таблица 5 – Требования к рабочему месту, предъявляемые представителями различных поколений

Потребность в комфорте в зависимости от пола
Распределение респондентов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- буду работать только на оборудованном рабочем месте / смогу работать только в комфортных условиях / комфорт зависит от работодателя
30,4
31,4
53,5
- самостоятельно организую комфорт / комфорт зависит от работника
65,2
62,9
42,0
- буду плохо работать на плохом месте, не прилагая никаких усилий
4,3
2,9
0,9
- пожалуюсь в трудовую инспекцию
0,0
2,9
3,6
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- буду работать только на оборудованном рабочем месте / смогу работать только в комфортных условиях / комфорт зависит от работодателя
27,8
42,3
12,8
- самостоятельно организую комфорт / комфорт зависит от работника
64,6
48,1
73,3
- буду плохо работать на плохом месте, не прилагая никаких усилий
7,6
1,9
3,5
- пожалуюсь в трудовую инспекцию
0,0
7,7
10,5
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Женщины в качестве терминальной ценности считают наличие рабочего места как такового, где они самостоятельно смогут организовать комфорт. Женщины-игреки комфорту на рабочем месте придают значительное внимание, однако, половина из них согласятся работать, только если рабочее место будет оборудовано при участии работодателя.

В меньшей степени гендерное влияние проявляется в поколении икс. Женщины и мужчины-иксы солидарны в отношении комфорта: каждый третий будет работать только на оборудованном рабочем месте. Не собираются прилагать никаких усилий менее 10% респондентов поколения икс. Близки по значению доли мужчин-иксов мужчины игреки. Женщины-игреки уже значительно отличаются от предыдущего поколения. На треть увеличилось число респондентов, способных работать только в комфортных условиях. Респонденты-игреки готовы жаловаться в трудовую инспекцию в случае отсутствия необходимых условий труда. Причем, женщины будут делать это чаще, чем мужчины. Зэты чаще, чем игреки будут прибегать к жалобам в соответствующие инстанции. Примечательно, что среди трех поколений мужчины зэты в большей степени не готовы организовывать комфорт, в то время как женщины зэты готовы заниматься организацией комфорта на рабочем месте чаще, чем женщины других поколений.

Влияние на критерий «Значимость состояния оборудования рабочего места» оказывает как гендерный (диапазон изменения 0,9-76,1%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 0,78-10,00%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Второй критерий в условиях труда позволяет оценить значимость равномерного обеспечения работой (таблица 6).

Таблица 6 – Предполагаемые действия респондентов при нарушении равномерности обеспечения работой

Действия респондентов при нарушении равномерности обеспечения работой
Распределение респондентов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- отнесусь с пониманием, а пока буду экономить
28,6
25,0
15,1
- отнесусь с пониманием, найду подработку
38,1
46,4
28,0
- это их проблемы, у меня в договоре прописано, поэтому заработную плату мне заплатят
28,6
28,6
41,1
- обращусь в трудовую инспекцию
4,8
0,0
7,8
- уволюсь
0,0
0,0
8,0
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- отнесусь с пониманием, а пока буду экономить
46,7
22,5
11,3
- отнесусь с пониманием, найду подработку
26,7
25,0
31,8
- это их проблемы, у меня в договоре прописано, поэтому заработную плату мне заплатят
24,0
42,5
38,6
- обращусь в трудовую инспекцию
2,7
5,0
9,2
- уволюсь
0,0
5,0
9,2
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Респонденты предполагали, какими будут их действия в случае возможной задержки заработной платы по причине неравномерности загрузки производственного процесса. Большая часть мужчин поколения X и Y готовы подождать, в то время как молодые мужчины поколения Z ждать не готовы. Более 40% из них ответили, что это проблемы работодателя и они не собираются в них вникать. Аналогичным образом примерно в такой же пропорции ответили женщины поколения Z. Однако, у женщин неготовность войти в положение работодателя отмечается и у поколения Y. Только женщины-иксы готовы экономить, чтобы работодатель решил временные трудности. Мужчины-иксы экономить не согласны, но для выхода из сложившейся ситуации могут найти подработку.

Влияние на критерий «Равномерность обеспечения работой» оказывает как гендерный (диапазон изменения 6,1-46,1%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 13,8-68,7%). Поколенческий фактор выражен в большей степени.

Третий критерий в условиях труда позволяет оценить допустимость выполнения порученной работы удаленно (таблица 7).

Таблица 7 – Распределение респондентов поколений Х, Y и Z по допущению возможности работать удаленно

Готовность работать удаленно
Распределение респондентов по поколениям, %
Х
У
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
95,2
88,6
88,5
- не готовы
4,8
11,4
11,5
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
81,3
96,1
82,5
- не готовы
18,8
3,9
17,5
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Готовность работать удаленно одинаково показали представители всех поколений. Степень готовности выражается диапазоном 81,3-96,1%. Характерно, что для зэтов этот показатель самый низкий среди мужчин. Примерно одинаковая доля согласных работать удаленно у женщин-иксов (81,3%) и зэтов (82,5%). Наибольшая доля согласных работать удаленно среди женщин у игреков (96,1%), среди мужчин – у иксов (95,2%).

Влияние на критерий «Возможность удаленной работы» оказывает как гендерный (диапазон изменения 14,8-59,6%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 25,8-51,4%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Четвертый критерий в условиях труда позволяет оценить значимость создания условий со стороны работодателя по обеспечению безопасности на рабочем месте (таблица 8).

Таблица 8 – Предполагаемые действия при обнаружении неисправности на рабочем месте представителей поколений Y и Z в зависимости от пола

Действия по устранению неисправности на рабочем месте
Распределение респондентов по поколениям, %
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
- неисправность устраню самостоятельно
30,0
0,0
- приглашу специалиста для устранения неисправности
20,0
64,1
- пожалуюсь руководству
50,0
28,8
- не буду устранять неисправность, это не моя задача
0,0
4,8
- не буду устранять неисправность
0,0
2,3
Женщины, из них:
100,0
100,0
- неисправность устраню самостоятельно
0,0
0,0
- приглашу специалиста для устранения неисправности
71,4
56,3
- пожалуюсь руководству
28,6
36,1
- не буду устранять неисправность, это не моя задача
0,0
4,9
- не буду устранять неисправность
0,0
2,8
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Если каждый третий мужчина-игрек был готов устранить неисправность самостоятельно, то зэты обоих полов не готовы к такому опыту (равно как и женщины-игрек). Подавляющее большинство представителей обоих поколений относятся с полной серьезностью к соблюдению безопасности на рабочем месте. Поэтому для устранения обнаруженной неисправности будут приглашать специалиста. Второй по популярности ответ «Пожалуюсь руководству» выбрали все респонденты. Исключение составили мужчины-игреки. Для них это наиболее предпочтительный вариант, несмотря на готовность самостоятельно решить проблему.

Влияние на критерий «Безопасность на рабочем месте» оказывает как гендерный (диапазон изменения 12,2-72,0%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 21,5-31,8%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Третья группа оценки «Содержание труда», в которой были исследованы следующие критерии:

- проявление инициативы;

- способность принимать на себя ответственность;

- возможность встроиться в корпоративную культуру компании;

- возможность карьерного роста;

- стремление к саморазвитию;

- адаптивность.

Первый критерий «Проявление инициативы» не показал существенного различия между ответами мужчин и женщин по всем трем поколениям (таблица 9).

Таблица 9 – Готовность проявлять инициативу респондентами разных поколенческих групп

Готовность высказывать инициативу в зависимости от пола
Распределение респондентов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
95,7
93,9
89,5
- не готовы
4,3
6,1
10,5
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
98,8
95,8
91,2
- не готовы
1,3
4,2
8,8
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

В меньшей степени готовы проявлять инициативу представители поколения Z. Это утверждение относится в равной степени к мужчинам (89,5%) и женщинам (91,2%). Самыми инициативными оказались представители поколения икс. Причем, в большей степени женщины (98,8%).

Влияние на критерий «Проявление инициативы» оказывает как гендерный (диапазон изменения 0,8-71,3%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 7,9-80,0%). Поколенческий фактор выражен в большей степени.

Второй критерий «Способность принимать на себя ответственность» изучалась через ситуативный вопрос, где респондентам предлагалось представить, что они совершили какое-то действие, но явно нет причин, указывающих на их причастность. Респонденту нужно было оценить готовность признать собственную вину (таблица 10).

Таблица 10 – Склонность представителей разных поколений к уклонению от ответственности в зависимости от пола

Готовность признать свою вину
Распределение респондентов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
76,2
100,0
76,6
- не готовы
23,8
0,0
23,4
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
92,0
91,7
84,7
- не готовы
8,0
8,3
15,3
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Самыми честными оказались мужчины-игреки. Все 100% ответивших выразили однозначную готовность признать свою вину. Каждый пятый мужчина-икс и мужчина-зэт не готовы признать свою вину. Каждая шестая женщина-зэт не сознается в допущении ошибки. Среди женщин-иксов и женщин-игреков ситуация сопоставима: каждая десятая женщина готова уклониться от принятия на себя ответственности.

Влияние на критерий «Способность принимать на себя ответственность» оказывает как гендерный (диапазон изменения 0-100%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 14,3-47,1%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Третий критерий «Возможность встроиться в корпоративную культуру компании» определялся на основании причин, побуждающих представителей различных поколений к занятию спортом. Также была задана ситуативная задача, где респонденту предоставлялась возможность использовать преимущества корпоративной культуры: при отправке фото с тренировки, сотруднику начисляется дополнительная премия.

Молодые представители поколения Z готовы вливаться в корпоративную культуру и ходить на тренировки (тем более, за это будут доплачивать). Почти 40% респондентов мужского и женского пола солидарны в этом. При этом, 39,1% мужчин-зэтов сказали, .что они и без доплаты занимаются спортом – это их образ жизни. Женщин-зэтов с аналогичным образом жизни оказалось меньше – всего 28,1%. Были и желающие обмануть систему (делать фото, премию получать, но в зал не ходить) 4% мужчин и 6% женщин поколения Z. Следует отметить, что 6% респондентов-поколения зэт отметили наличие противопоказаний к спорту, что является статистически значимой величиной.

С частотой «никогда» занимаются спортом 40% всех представителей поколения Х. Они не готовы ради корпоративной культуры менять свои привычки.

Представители поколения игрек отметили высокий уровень готовности влиться в такую корпоративную культуру, тем более, что они не реже трех раз в неделю занимаются спортом для поддержания здоровья (55% мужчин и 60% женщин).

Влияние на критерий «Возможность встроиться в корпоративную культуру компании» оказывает как гендерный (диапазон изменения 8,6-34,9%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 9,5-100,0%). Поколенческий фактор выражен в большей степени.

Критерий «Возможность карьерного роста» оценивался с позиции выбора: занятия невысокой должности при трудоустройстве с гарантией выхода на топовую позицию или сразу высокой должности (таблица 11).

Таблица 11 – Допущение возможности трудоустройства на низкую позицию с гарантированной перспективой карьерного роста

Согласие респондентов на более низкую позицию при трудоустройстве с целью карьерного роста
Распределение ответов респондентов по поколениям, %
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
- да, потому что стабильность
13,3
9,6
- да, потому что я узнаю всю специфику деятельности к моменту занятия руководящей позиции
53,3
38,9
- нет, потому что так долго не планирую задерживаться у одного работодателя
0,0
14,4
- нет, потому что не собираюсь быть руководителем
0,0
2,8
- нет, потому что важно сейчас получать высокую заработную плату
0,0
8,9
- нет, потому что не верю, что будет именно так
33,3
25,3
Женщины, из них:
100,0
100,0
- да, потому что стабильность
0,0
12,3
- да, потому что я узнаю всю специфику деятельности к моменту занятия руководящей позиции
43,8
37,4
- нет, потому что так долго не планирую задерживаться у одного работодателя
0,0
13,9
- нет, потому что не собираюсь быть руководителем
6,3
2,1
- нет, потому что важно сейчас получать высокую заработную плату
18,8
11,4
- нет, потому что не верю, что будет именно так
31,3
22,8
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

При описании ситуации респондентам уточнялось, что гарантированное занятие руководящей должности становится возможным спустя 10 лет. Каждый шестой представитель поколения зэт отметил, что не планирует так долго задерживаться у одного работодателя, поэтому предпочтут «журавля в небе». Каждый третий игрек и каждый четвертый зэт не верит в обещания работодателя. Тем не менее, подавляющее большинство респондентов признают, что такой маршрут построения карьеры позволит вырасти в профессиональном плане (в большей мере игреки и в меньшей степени зэты).

Влияние на критерий «Возможность карьерного роста» оказывает как гендерный (диапазон изменения 3,1-27,5%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 3,5-40,6%). Поколенческий фактор выражен в большей степени.

Критерий «Стремление к саморазвитию» также исследовался через анализ ситуации. Задача была оценить реакцию респондентов на возможность оплаты курсов по саморазвитию за достижение заданных производственных показателей (таблица 12).

Таблица 12 – Стремление респондентов поколений Y и Z к саморазвитию

Стремление к саморазвитию
Распределение ответов респондентов по поколениям, %
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
- да
88,2
86,1
- нет
11,8
13,9
Женщины, из них:
100,0
100,0
- да
94,7
90,7
- нет
5,3
9,3
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Однозначную готовность выразили представители поколений Y и Z вне зависимости от пола. Однако в большей мере это стремление проявляется у женщин.

Влияние на критерий «Стремление к саморазвитию» оказывает как гендерный (диапазон изменения 5,1-55,3%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 3,8-29,6%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Критерий «Адаптивность» позволил оценить степень значимости адаптационного периода в начале построения карьеры (таблица 13).

Таблица 13 – Признание значимости адаптационного периода при трудоустройстве

Признание нормальным условием частую смену работы
Распределение ответов респондентов по поколениям, %
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
- да, ведь он пробует. В этом нет ничего страшного
78,6
64,5
- да, пусть работодатели создают хорошие условия и сотрудники не будут уходить
21,4
14,1
- нет, так он никогда не станет профессионалом
0,0
8,6
- нет, после такой записи сложно будет найти работу
0,0
7,3
- нет, это нечестно по отношению в работодателю - ведь он вложил много сил и средств для обучения и адаптации сотрудника
0,0
5,5
Женщины, из них:
100,0
100,0
- да, ведь он пробует. В этом нет ничего страшного
85,7
65,5
- да, пусть работодатели создают хорошие условия и сотрудники не будут уходить
14,3
14,1
- нет, так он никогда не станет профессионалом
0,0
7,0
- нет, после такой записи сложно будет найти работу
0,0
7,3
- нет, это нечестно по отношению в работодателю - ведь он вложил много сил и средств для обучения и адаптации сотрудника
0,0
6,1
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Если в течение этого периода происходит смена работодателя, представители поколений Y и Z считают это явление нормой. Каждый шестой респондент даже винит работодателя в том, что были созданы недостаточно комфортные условия для работника.

Влияние на критерий «Адаптивность» оказывает как гендерный (диапазон изменения 1,6-33,3%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 20,9-100%). Поколенческий фактор выражен в большей степени.

Четвертая группа оценки связана с общественной пользой и раскрывается критериями:

- непринятие теневых схем экономики;

- возможность принятия участия в программах благотворительности;

- забота об окружающей среде;

- уровень владения инклюзивным этикетом.

Первый критерий «Непринятие теневых схем экономики» исследуется через допущение респондентами неофициального трудоустройства (таблица 14).

Таблица 14 – Принятие теневых форм занятости

Готовность работать неофициально
Распределение респондентов по поколениям, %
X
Y
Z
Мужчины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
70,8
59,5
38,5
- не готовы
29,2
40,5
61,5
Женщины, из них:
100,0
100,0
100,0
- готовы
37,7
44,6
29,0
- не готовы
62,3
55,4
71,0
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

У мужчин всех поколений наблюдается прямая зависимость между возрастом респондента и готовностью работать неофициально. Чем старше респондент, тем чаще он соглашается на неофициальное трудоустройство. И наоборот. У женщин прямой корреляции не отмечается. Однако общее для всего массива опрошенных то, что самые молодые оказываются самыми нетерпимыми к теневым формам занятости. Женщины всех поколений реже, чем мужчины готовы трудоустраиваться неофициально.

Влияние на критерий «Непринятие теневых схем экономики» оказывает как гендерный (диапазон изменения 24,9-53,2%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 25,0-32,6%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Второй критерий «Возможность принятия участия в программах благотворительности» раскрывается через готовность участвовать в общественной нагрузке трудового коллектива.

Однозначно представители всех поколений будут принимать участие в субботниках, работах в питомниках для животных и других видах благотворительности. В большей степени это проявляется у женщин. Среди поколений такая доля выше у иксов. Каждый пятый мужчина вне зависимости от поколения будет находить способы избегания такой нагрузки.

Влияние на критерий «Возможность принятия участия в программах благотворительности» оказывает как гендерный (диапазон изменения 13,7-53,8%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 4,5-26,8%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Третий критерий «Забота об окружающей среде» в четвертой группе оценки «Общественная польза» раскрывается через отношение респондентов к экологическим проблемам.

Для анализа данного критерия у респондентов была возможность оценить значимость внимания к вопросам экологии. В меньшей степени считают этот аспект действительно важным мужчины-игреки (31,3%). В большей – мужчины-зэты (79,1%). Каждый третий мужчина-икс считает, что внимание вокруг вопросов экологии слишком раздуто. Женщины-зэты являются самыми «проэкологичными» - более 90% уверены в том, что внимание вопросам экологии надо уделять. Вторые после женщин-зэтов женщины-иксы считают высокой степень значимости решения экологических проблем (80,8%).

Самыми прагматичными в этом вопросе оказались игреки-мужчины: они согласятся приносить с собой посуду из дома взамен пластиковой, в которой подается обед в заводской столовой потому, что так будет дешевле (61,5%). Лишь 15% мужчин-игреков скажут, что будут приносить посуду из дома в поддержку устойчивого развития.

Каждая вторая женщина-игрек считает, что стоит использовать многоразовую посуду в целях защиты окружающей среды. Иксы (каждый третий мужчина и каждая пятая женщина) считают, что внимание к вопросам экологии слишком раздуто.

Влияние на критерий «Забота об окружающей среде» оказывает как гендерный (диапазон изменения 12,3-100,%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 9,9-00,0%). Гендерный и поколенческий факторы выражены в равной степени.

Четвертый критерий «Уровень владения инклюзивным этикетом» показывает готовность помогать на регулярной основе коллегам с ограниченными возможностями здоровья (таблица 15).

Таблица 15 – Распределение респондентов по готовности помощь коллеге с ОВЗ

%

Готовность помочь
Распределение респондентов по году рождения
Всего по поколению Y
Распределение респондентов по году рождения
Всего по поколению Z
1991-1994
1995-1998
1999-2002
2003-2006
2007-2010
Мужчины
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
-
100,0
- готовы
66,7
100,0
93,8
96,6
96,2
н/д
96,3
- не готовы
33,3
0,0
6,3
3,4
3,8
н/д
3,7
Женщины
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
- готовы
100,0
100,0
100,0
96,8
97,6
66,7
96,9
- не готовы
0,0
0,0
0,0
3,2
2,4
33,3
3,1
Источник: составлено автором на основе проведенного исследования

Женщины чаще, чем мужчины готовы оказывать помощь тем, кто в ней нуждается. Более взрослые респонденты-мужчины реже, чем молодые готовы помочь. Женщинам свойственны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые ими с коллегами по работе.

Влияние на критерий «Уровень владения инклюзивным этикетом» оказывает как гендерный (диапазон изменения 12,2-72,0%), так и поколенческий фактор (диапазон изменения 21,5-31,8%). Гендерный фактор выражен в большей степени.

Заключение

В заключение проведенного исследования можно утверждать, что обе гипотезы подтверждены. Под влиянием гендерных стереотипов формируются ценностные ориентации. Однако и поколенческие различия находят отражение в дифференциации трудовых ценностей. В целом, можно предположить о существовании трех категорий ценностей:

- ценности, которые в большей мере формируются под влиянием гендерного фактора (к таким относятся: приемлемость уровня заработной платы; потребность в стабильности; потребность в социальных гарантиях; значимость состояния оборудования рабочего места; возможность удаленной работы; безопасность на рабочем месте; способность принимать на себя ответственность; стремление к саморазвитию; уровень владения инклюзивным этикетом; непринятие теневых схем экономики; возможность принятия участия в программах благотворительности);

- ценности, которые в большей мере формируются под влиянием поколенческого аспекта (к ним относятся: равномерность обеспечения работой; проявление инициативы; возможность встроиться в корпоративную культуру компании; возможность карьерного роста; адаптивность);

- ценности, на формирование которых оказывают одинаковое влияние гендерный и поколенческий факторы (забота об окружающей среде).

Какие из этих ценностей относятся к базовым, сформированным в период становления работника как личности, а какие сформировались в процессе трудовой деятельности, предстоит узнать в будущих исследованиях.


Источники:

1. Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные вопросы экономических наук. – 2012. – № 25(1). – c. 219-223.
2. Борисова А.А., Рязанцева И.В., Снегирев В.А., Коваль А.Л. Теоретико-прикладные исследования по регулированию социально-трудовых отношений с использованием теории поколений // Экономика труда. – 2019. – № 2.
3. Земскова М.С., Краснова М.В. Внедрение геймификации в процесс мотивации персонала поколения Y // Международный научно-исследовательский журнал. – 2016. – № 10 (52). – c. 29-33.
4. Колодина А.А., Мостицкая Н.Д. Ценностные ориентации и менталитет в структуре гендерной дифференциации // Вестник МГУКИ. – 2013. – № 1(51). – c. 68-73.
5. Кормягина Н.Н. Внутренний туризм в России: сегмент молодежи // Интернет-журнал «Науковедение». – 2014. – № 3. – c. 37.
6. Куинджи Н.Н. Гендерный подход к обучению и воспитанию детей в школе: физиологические, гигиенические и социальные аспекты. - НИИ гигиены и охраны здоровья детей и подростков НЦЗД РАМН. – М., 2010. – 80 c.
7. Лебедева М.В., Вербина Г.Г. Гендерные различия в ценностных ориентациях личности // Образование и право. – 2019. – № 8. – c. 40-42.
8. Леви-Строс К. Структурная антропология. - М. : Наука, 1985. – 535 c.
9. Померанцева Н.Г., Сырина Т.А. Взаимосвязь теории поколений и личностно-ориентированного обучения иностранному языку // Интернет-журнал «Мир науки». – 2017. – № 6.
10. Почкай Е.П. Ценностные установки в современных молодежных телевизионных передачах // Система ценностей современного общества. – 2013. – № 32. – c. 164-169.
11. Ростова А.Т. Циклическое воспроизводство социальных тенденций в теории поколений В. Штрауса и Н. Хоува // Juvenis scientia. – 2018. – № 7. – c. 33-35.
12. Рубин Г. Обмен женщинами. / Хрестоматия феминистских текстов: переводы / под ред. Е. Здравомысловой, А. Темкиной. - СПб. : Издательство «Дмитрий Буланин», 2000. – 89–139 c.
13. Трифонов П.В. Выбор модели поведения лидера-руководителя (в контексте смены культурных ценностей поколений в XXI веке) // Управленческие науки. – 2016. – № 4. – c. 112-118.
14. Pereira V., Malik A., Howe-Walsh L., Munjal S., Hirekhan M. Managing Yopatriates: A Longitudinal Study of Generation Y Expatriates in an Indian Multi-national Corporation // Journal of International Management. – 2017. – № 2. – p. 151-165. – doi: https://doi.org/10.1016/j.intman.2016.11.002.
15. Salama F. S. Leading the young Saudi Generation Y dentists in the 21st century // The Saudi Dental Journal. – 2013. – № 3. – p. 95-96. – doi: https://doi.org/10.1016/j.sdentj.2013.06.001.

Страница обновлена: 03.12.2022 в 12:51:54