Трансформация целей и приоритетов участников социально-трудовых отношений в рамках теории поколений

Введение

Развитие общества – это процесс поступательных изменений, при детальном рассмотрении которого, можно отметить, что в определенные периоды у большинства людей выделяются схожие по содержанию и форме их проявления ориентиры, ценности. На этом, в общем виде, основывается теория поколений (У. Штраус, Н. Хоув 1991 г.) [3] (Verna, 2018). Ценности – это важность, значимость предметов, событий, проявлений реальной действительности в контексте их соответствия ожиданиям общества в целом, потребностям конкретного индивида или групп [2] (Burkal'ceva, 2018).

В Российской действительности теория поколений получила собственное развитие и характерную специфику. Поколения в России и их ценностные ориентиры можно определить исходя из конкретных промежутков времени [4] (Gurova, Evdokimova, 2016). Теория поколений изучается и применяется во многих сферах деятельности. В HR-сфере обсуждают специфику общения и взаимопонимания сотрудников, относящихся к поколениям X и Y, Z. Компании начинают применять меры для приема и мотивации сотрудников, относящихся к разным поколениям, однако массовый характер это веяние пока не приобрело [9] (Mironova, 2017).

Характерология представителей поколений

В таблице 1 представлена характерология представителей поколений.

Поколение «икс» (ориентировочно 1964–1984 года рождения) занимает большую часть управленческих позиций и в России, и в мире, это родители большей части детей дошкольного и школьного возраста, родители «игреков». Для этого поколения существует много возможностей, и одновременно большой риск ошибок [6] (Zaec, 2018).

Таблица 1

Характерология представителей поколений

Поколение Х – это поколение профессионалов, ориентированных на долгосрочные трудовые отношения. Поколение, отличающееся наибольшей стабильностью, несмотря на то, что развитие и становление их ценностей, проходило в эпоху перемен. Модель поведения, характерная для поколения X в бизнесе – «много делать – мало говорить». Среди представителей этого поколения не работает модель массового распространения данных. Они мало делятся информацией, заменяя развернутые объяснения сухим фактами.

В силу этого в управлении Х-ми много нюансов [8] (Litvinyuk, 2017):

– пояснение смысла поставленной цели, задачи, т.е. почему она возникла, что за этим стоит (ценности X – необходимость наличия смысла и понимание этого смыла, рационализм-прагматизм, признание его как личности);

– пояснение важности достижения этой цели, в чем выгода, интерес. X более ориентирован на интересы конкретного человека, группы, компании. Если он их понимает, ему легче действовать;

– возможность выбора – это одна из ключевых поколенческих ценностей. Например, «вы можете пойти на эту программу обучения или на другую», «эти решения вы можете принимать самостоятельно»;

– возможность связывать реализацию функций/выполнение задач с интересами Х (ценности – деньги как возможность обеспечить безопасность себе и семье; путешествия и поездки, в которых совмещаются работа и отдых; возможность управлять своим временем).

– понятная система правил, последствий за нарушения, вознаграждений за достижения. В силу своих ценностей X будут постоянно проверять систему правил и стремиться выходить за ее рамки. Остановить X может только рациональное понимание того, что за это будут последствия (необходимо найти баланс между предоставлением свободы, уважением к личности и необходимостью соблюдать правила);

– возможность самостоятельно управлять своим временем (например, свободный график) – очень хорошая мотивация для X. При этом представители поколения X ориентированы на решение задач и достижение целей и при необходимости сами останутся сверхурочно.

Обязательно необходимо учитывать, что для Х важна помощь в построении управленческой команды. В большей степени, их собственный набор технологий ориентирован на персональную эффективность и достижение целей за счет собственных усилий.

По оценкам ООН на 2016 г. поколение миллениум (Y) составляло около четверти всего населения Земли (1,8 миллиарда человек). Сейчас этим людям от 18 до 35 лет [5] (ZHuravleva, 2018). Исследователи отмечают, что современная молодежь не интересуется религией – как минимум треть молодого населения причисляет себя к атеизму. Еще половина «игреков» равнодушна к политике, не поддерживает какую-либо партию и не ходит на выборы. Кроме того, эта молодежь не желает связывать свою жизнь с одной и той же работой.

«Игреки» очень чувствительны к личному времени и пространству. Они не готовы перерабатывать, им важен гибкий график, возможность выделять время на личное развитие и хобби. Именно люди этого поколения склонны к дауншифтингу («жить ради себя»). Поколение Y является поколением, ставящим нематериальные ценности, ощущение личного счастья выше материальных [5] (ZHuravleva, 2018).

Среди молодежи этого поколения гораздо больший процент людей, чем среди предыдущего поколения в их возрасте, живет с родителями. Это объясняется не только отсутствием материальной возможности покупки собственной недвижимости (такая проблема также имеет место), но и в неготовности «игреков», ставших свидетелями многих экономических кризисов, брать на себя долгие кредитные обязательства.

Что же означает поколение миллениума для работодателей? Это поколение, в своем большинстве, хочет всего и сразу, рутинная и неинтересная работа не для них, мириться с ней они не хотят, самореализация, стремительные перспективы, – то, чего ждут от работодателей миллениалы. Попадая на новое место работы, миллениалы не ищут способа адаптироваться, приспособиться к ней, скорее наоборот, приспосабливают работу «под себя».

Современная карьера молодого человека – это совокупность множества мелких сделок с разными работодателями, где все стороны получают друг от друга то, что хотят. Поколение Y чаще выражает несогласие с решениями начальства, чем более инертное предыдущее поколение X. Рынок предлагает большое количество работы, требующей такого объема временной и моральной отдачи, которая для людей этого поколения воспринимается достаточно болезненно. Торговля, ритейл, оказание массовых услуг вышли на первый план, рабочие места в других сферах зачастую отсутствуют, либо представлены в совершенно небольших количествах. Здесь появляется новая зависимость, когда результат превыше всего, а работники обезличиваются, в силу этого факта, не только «игреки» не ориентированы на продолжительные трудовые отношения, но и работодатели перестают гнаться за стабильностью, а скорее требуют новых потоков соискателей, свежих веяний, новых мнений.

Поколение Z

Традиционно, люди поколения Z рассматриваются, как дети родителей из поколения Y, пограничников поколения Y-миллениум или иногда даже поколения X. Поколение Z называют поколением «лентяев», им присуща некая немотивированность и капризность. Однако, эти люди талантливы и лучше ориентируются в современном мире. Это первое по-настоящему цифровое поколение. Они легко поддаются влиянию. Из них можно «воспитать» добросовестных работников, но организация процесса работы в этом случае должна быть особенной.

Рассмотрим методы или, на языке этого поколения, лайфхаки, которые помогут в «воспитании» и работе с ними [7] (Kirillova, 2015):

– лаконичные устные задачи, структурированные письменные инструкции. «Дети Twitter» не способны воспринимать длинные сообщения. Устная задача должна составлять не более чем 25 слов. Лучше зафиксировать её письменно, расписав по пунктам. Поколение Z плохо запоминает, потому что в их среде, всё можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет запоминанию, восстановлению мелочей и нюансов;

– при приеме новых работников вводные инструкции лучше давать в виде образов, картинок, видеороликов, это будет эффективнее. План стратегии развития компании будет понятнее в качестве карты, графического изображения, а не списка пунктов.

– ставьте лайки. Поколение Z привыкло к похвалам, однако не воспринимают их как что-то особенное. Похвала – не мотиватор, а данность, без которой они и с места не сдвинуться;

– используйте гаджеты. Постановка задач в программах, сервисах и месенджерах действует на них лучше совещаний. Не заставляйте вести бумажные графики и отчеты, не отнимайте возможность использования соцсетей. Это увеличит их интерес к работе;

– представители поколения Z не делают из работы культа, они для себя важнее. Если работа предоставит развлечение и развитие, они будут ей преданы;

– чётко оговаривайте дедлайн. Установите строгий, но справедливый контроль действием.

На рисунке 1 представлены ценности поколения Z, которые уже сформированы, либо будут формироваться в условиях воздействия внешней среды. Все рассмотренные ценности на сегодня условны, т.к. формирование ориентиров продолжается и достаточно долгое время характеристики поколения можно ставить под вопрос, дополнять и оспаривать.

Итак, в развитых странах на первый план постепенно выходит поколение Z, ритейл начинает адаптировать под них свои стратегии (речь идет как об адаптации к потребителям, так и к соискателям). Это связано с тем, что, во-первых, рынок электронной коммерции в Штатах развивается более стремительно, а во-вторых, из‑за исторических и экономических особенностей в России градация поколений несколько смещена. Поэтому мы имеем возможность понимать, какие сложности могут ожидать нас сравнительно скоро и, соответственно, что необходимо будет предпринять.

Рисунок 1. Ценности поколения Z

Источник: составлено авторами

Поколение Z живет в сети, а потому представители частично или полностью дезориентированы в пространстве. Общение онлайн когда-то задумывалось как дополнение к реальному общению. На сегодня ситуация выходит за рамки, примером тому служат развитые страны, где с этой проблемой сталкиваются все чаще, и множество социальных сетей являются миром представителей данного поколения. Общение в сети, снижает способность к адаптации в реальных условиях, коллективах, группах.

Исследование «Paradoxes and strategies of social 35 media consumption among adolescents» [7] (Kirillova, 2015), проведенное в Бразилии в 2014 году, показывает снижение навыков общения в реальности у детей, предпочитающих проводить свободное время в социальных сетях. Такая тенденция, может привести к трудностям социализации, адаптации в обществе в целом.

Масса возможностей и отсутствие четких ориентиров привносит в жизнь поколения Z некую суетливость и разбросанность. Это может мешать общей концентрации на достаточно важных вещах. В ситуации, когда личные интересы идут в разрез с приоритетными рабочими задачами, можно потерять не только потенциал, но и результат труда. Рассмотренными ранее методами воздействия на представителей поколения Z не стоит пренебрегать, в противном случае, локализовать проблему может не удастся.

Однако, несмотря на индивидуальность, непосредственность и необоснованно завышенные требования к достижению серьезных результатов без каких-либо трудозатрат, поколение Z достаточно внушаемое. Из сети они получают образцы того, как нужно одеваться, как нужно себя вести в обществе, как жить правильно. Что вызывает появление главного риска – повышенной манипулируемости умами и чувствами населения. При рассмотрении проблемы в масштабе страны, это может привести к негативным последствиям, в случае неверной интерпретации, восприятия и применения данной особенности представителей поколения Z.

Рассмотренные факторы и риски необходимо принимать во внимание, и готовится к массовому появлению представителей поколения Z, пока в России – это единицы, тенденция находится в начале своего пути, есть время, чтобы адаптироваться и создать новые методы работы с людьми, которые будут представлять широкие слои современного работающего населения.

Среди российских компаний, активно внедряющих новые подходы в маркетинге и HR, можно выделить IT-холдинги (Mail.Ru, «Яндекс», Rambler&Co) и телекоммуникационные компании, а также ритейл и банки Например, желая добиться лояльности и признания молодежи, «Альфа-Банк» решился на организацию масштабного мероприятия – ежегодного фестиваля электронной музыки Alfa Future People [1] (Bezpalova, Akulich, 2018).

Заключение

В целом, важно понимать, как в долгосрочной перспективе связаны компания и ценности поколений. Во-первых, компания в значительной степени работает по ценностям руководителей. Во-вторых, на становление и развитие компании влияют ценности основателей, даже если они уже не работают в компании. В-третьих, в системах управления компанией есть много артефактов (правил, традиций), которые были созданы одними поколениями, а жить по ним необходимо другим. Итак, только при органичном сосуществовании всей совокупности элементов, своевременном развитии и изменении их согласно требованиям внешней среды и внутренним потребностям персонала, возможно, действительно, эффективное функционирование компании в целом.

При этом за всем этим стоит большой пласт теоретической пропагандистской политики (проявляющейся соответственно сложившемуся базису капиталистической экономики), направленной на образовательное пространство в целом и на ценностный каркас убеждений поколений людей.